【奶茶果飲企業(yè)悠百佳聯(lián)鎖公司人員招聘問(wèn)題及完善策略（開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述）】

PAGE開題報(bào)告學(xué)生姓名專業(yè)班級(jí)學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師1職稱指導(dǎo)教師2職稱論文題目奶茶果飲企業(yè)悠百佳聯(lián)鎖公司人員招聘問(wèn)題及完善策略1研究背景1.1研究的背景近年來(lái)，全球處于持續(xù)的變革之中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化,眾多奶茶果飲外企業(yè)紛紛進(jìn)入奶茶果飲業(yè)務(wù)，企業(yè)的轉(zhuǎn)型必然伴隨著人力資源管理問(wèn)題。從內(nèi)部看，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的奶茶果飲企業(yè)極為容易在成長(zhǎng)中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂，導(dǎo)致較多的資源浪費(fèi)在一些職能重復(fù)的崗位，甚至是沒(méi)有貢獻(xiàn)價(jià)值的崗位。從外部看，企業(yè)進(jìn)入新興行業(yè)又面臨結(jié)構(gòu)性的人才短缺。我國(guó)奶茶果飲行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀(jì)輕、學(xué)歷高；流動(dòng)快、缺口大；企業(yè)在面臨無(wú)人可用的窘境下，會(huì)降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了二三線城市的奶茶果飲企業(yè)發(fā)展(陳俊杰,林婉娜,張曉,2022)。因此，對(duì)于需要海量知識(shí)型人才的奶茶果飲企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點(diǎn)，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，所以改進(jìn)招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關(guān)鍵。1.2研究的目的及意義對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘是進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備最重要的渠道，對(duì)企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對(duì)于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預(yù)期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情況及實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(王宇航,李佳欣,2021)。本文的研究不僅能改進(jìn)悠百佳聯(lián)鎖公司固化的招聘策略，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以為越來(lái)越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問(wèn)題的方法和思路，以加悠百佳食品奶茶果飲公司強(qiáng)人力資源管理。對(duì)奶茶果飲行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義，對(duì)中國(guó)同類奶茶果飲企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。2文獻(xiàn)綜述2.1招聘概念界定2.1.1招聘的定義美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過(guò)向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過(guò)程。中國(guó)學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(dòng)(趙澤宇,黃思楠,2021)。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過(guò)程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識(shí)，將招聘簡(jiǎn)要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動(dòng)。招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于悠百佳聯(lián)鎖公司外部招聘的人員所進(jìn)行的研究。主要是基于兩方面原因?qū)е碌恼衅腹ぷ?徐瑞琳,劉心)：1.因人員流動(dòng)導(dǎo)致的高管職位空缺進(jìn)行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或并購(gòu)新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。2.1.2招聘工作流程在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計(jì)劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等(吳浩然,馬一鳴,鄭欣)。（3）招聘實(shí)施。即通過(guò)招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過(guò)發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過(guò)程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障(孫雨薇,曹天宇)。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過(guò)科學(xué)的選拔方式和測(cè)評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好(沈夢(mèng)琪,蔣宇航,唐雨,2020)。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給與錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。2.3國(guó)外研究綜述2.3.1關(guān)于招聘內(nèi)涵的研究JamesStoner（1998）認(rèn)為：招聘就是為了讓公司擁有充足的人力資源，從而建立適合公司發(fā)展的人才后備組織。GeorgeTMilkovich等人（2002）歸納出招聘是一個(gè)人才篩選的階段，為尋找崗位的應(yīng)聘者，公司或單位往往會(huì)通過(guò)各種渠道讓大眾知悉招聘情況，并采取各種方式對(duì)其進(jìn)行甄選篩查(羅昊然,梁思聰,宋若)。美國(guó)著名學(xué)者愛德華·拉齊爾（2003）認(rèn)為招聘是公司以最低成本招進(jìn)更多人才，通過(guò)種種渠道和工具挑選出公司需要人才。簡(jiǎn)而言之，通過(guò)招聘規(guī)劃落實(shí)、招聘流程實(shí)施來(lái)謀得求職者(郭康妮,彭博雅,蔡佳)。2.3.2關(guān)于招聘原則的研究約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來(lái)因職務(wù)空缺產(chǎn)生的人才，需通過(guò)有關(guān)政策的制定和確定，來(lái)規(guī)劃和滿足未來(lái)需要的人才(沈夢(mèng)琪,蔣宇航,唐雨)。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、公開公正等內(nèi)容充分體現(xiàn)了其探討有效招聘的原則問(wèn)題。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認(rèn)為管理者要接受三種考驗(yàn)(許欣妍,鄒樂(lè)文,熊靜雅)：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質(zhì)，即積極向上的活力、激勵(lì)別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個(gè)特征是：誠(chéng)懇、反應(yīng)靈敏、重才、抗挫折性強(qiáng)。2.4國(guó)內(nèi)研究綜述2.4.1關(guān)于招聘內(nèi)涵的研究郝佳怡,孟樂(lè)（2006）從廣義和狹義兩個(gè)方面區(qū)別招聘內(nèi)涵，從廣義上講，在招聘中進(jìn)行人員選擇、安排的過(guò)程是考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，選擇不僅包括公司外部，也包括公司內(nèi)部；從狹義上講，在招聘中對(duì)內(nèi)、對(duì)外發(fā)布有效招聘信息，招納求職人員則是為了公司發(fā)展的需要。董芯怡,袁美華,盧細(xì)（2015）認(rèn)為招聘是公司以多種渠道吸納、甄別和招錄所需人才的過(guò)程。2.4.2關(guān)于招聘原則的研究薛天玥,戴宇軒,厲欣（2010）指出，為了減少招聘預(yù)算，降低招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認(rèn)真穩(wěn)妥進(jìn)行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。賴蓓蕾,閻旭彤（2014）認(rèn)為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結(jié)合自身的發(fā)展情況；第二，要充分分析崗位特點(diǎn)；第三，要比較不同招聘渠道的效果。盛妍婷,駱家（2015）認(rèn)為公司的招聘工作應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，公司應(yīng)穩(wěn)妥地將正在流行的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)引入到招聘工作中來(lái)。康思婷,石涵（2016）提出人力資源方面的三個(gè)要點(diǎn)：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計(jì)劃和遠(yuǎn)期招聘規(guī)劃來(lái)提升招聘效率(竇浩然,易欣怡)。2.5國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多以人崗匹配和勝任力來(lái)衡量員工能力標(biāo)準(zhǔn)，人崗匹配和勝任力在招聘有效性，績(jī)效評(píng)估，培訓(xùn)效果等方面作用顯著。國(guó)內(nèi)學(xué)者同國(guó)外學(xué)者研究不同的是，國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外先進(jìn)里理論知識(shí)的同時(shí)又結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出了本國(guó)的招聘理論，如制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)崗位培訓(xùn)等觀點(diǎn)，但二者也有不足，即對(duì)小微耐材企業(yè)招聘工作還缺乏針對(duì)性和可行性(趙澤宇,黃思楠)：一是以上理論招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，難以實(shí)現(xiàn)小微耐材企業(yè)短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的急需；二是以上理論招聘流程過(guò)多，不適應(yīng)小微耐材企業(yè)靈活、機(jī)動(dòng)的特點(diǎn)；三是以上理論需要資金和技術(shù)做支撐，這兩方面恰好是小微耐材企業(yè)公司短板。四是如何發(fā)揮小微耐材企業(yè)群體優(yōu)勢(shì)，在員工招聘上互通有無(wú)、取長(zhǎng)補(bǔ)短缺少探索。本論文則圍繞小微耐材企業(yè)員工招聘問(wèn)題研究探索，彌補(bǔ)以往理論的不足，針對(duì)小微耐材企業(yè)的特點(diǎn)和問(wèn)題提出招聘策略、制定保障措施，將作為研究小微耐材企業(yè)以及其他小微企業(yè)的員工招聘問(wèn)題的有益參考(徐瑞琳,劉心)。3論文（設(shè)計(jì)）框架3.1緒論3.1.1研究背景3.1.2研究的目的及意義3.1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀3.2相關(guān)理論概述3.2.1員工招聘的界定3.2.2員工招聘體系3.2.3員工招聘理論3.3悠百佳聯(lián)鎖公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.3.1悠百佳聯(lián)鎖公司概況3.3.2悠百佳聯(lián)鎖公司的招聘方法3.3.3悠百佳聯(lián)鎖奶茶果飲公司招聘滿意度情況調(diào)查3.3.4悠百佳食品公司員工招聘存在的問(wèn)題3.4悠百佳聯(lián)鎖公司人員招聘存在問(wèn)題的原因3.4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.4.2悠百佳聯(lián)鎖公司招聘管理工作缺乏具體分析3.4.33悠百佳聯(lián)鎖招聘體系與制度不完善3.4.4招聘人員專業(yè)水平不足3.5優(yōu)化悠百佳聯(lián)鎖公司人員招聘的對(duì)策與建議3.5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃3.5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性3.5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度3.5.4開拓多元招聘渠道3.6結(jié)論4進(jìn)度安排2021-05-08——2020-05-11申請(qǐng)論文2021-06-02——2021-06-28指導(dǎo)老師專家審核2021-06-30——2021-07-30完成提交開題報(bào)告2021-08-03——2021-09-14完成提交論文初稿2021-09-15——2021-10-13完成提交論文定稿（定稿壓縮文件包括：開題報(bào)告修改版、論文封面、開題報(bào)告封面、修改好的定稿）5參考文獻(xiàn)陳俊杰,林婉娜,張曉.HRBP的中國(guó)式發(fā)展探析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2017(10):101.王宇航,李佳欣.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].中國(guó)商論,2017(36):186-187.趙澤宇,黃思楠.PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(09):1359-1361.徐瑞琳,劉心.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].++++++++創(chuàng)業(yè)月刊,2006(08):135-136.吳浩然,馬一鳴,鄭欣.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建——基于勝任力模型視角[J].商論,2018(24):9-11.孫雨薇,曹天宇.基于HRBP管理模式下的招聘體系優(yōu)化——以X公司為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2015(20):11-15.沈夢(mèng)琪,蔣宇航,唐雨.招聘甄選策略研究——基于雇員接觸點(diǎn)和崗位勝任力[J].華東交通大學(xué)學(xué)報(bào),2010,27(04):121-124.羅昊然,梁思聰,宋若.HRBP模式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[D].南昌大學(xué),2019.郭康妮,彭博雅,蔡佳.HRBP視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化[J].營(yíng)銷界,2019(34):193-196.ChristensenTina,RiisAndersH,HatchElizabethE,WiseLaurenA,NielsenMarieG,RothmanKennethJ,ToftS?rensenHenrik,MikkelsenEllenM.CostsandEfficiencyofOnlineandOfflineRecruitmentMethods:AWeb-BasedCohortStudy.[J].JournalofmedicalInternetresearch,2017,19(3).JamesA.Breaugh.Employeerecruitment:Currentknowledgeandimportantareasforfutureresearch[J].HumanResourceManagementReview,2008,18(3).ChangyaHu.Theeffectofperson-organizationfitfeedbackviarecruitmentwebsitesonapplicantattraction[J].ComputersinHumanBehavior，2009，23：2509-2523.潘星宇,丁一駿.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(8).許欣