【海信家居公司員工招聘的問題調查研究（論文10000字）】

海信智能家居公司員工招聘的問題調查研究目錄TOC\o"1-3"\h\u162791.引言 1289572.招聘相關理論概述 126042.1招聘相關概念 1265722.1.1招聘的概念 1326272.1.2招聘渠道 1261382.1.3招聘流程 2111962.1.4員工招聘的相關模型 299223海信智能家居公司簡介及招聘工作現狀 4265863.1公司簡介 431423.2海信智能家居公司基礎海信家居員工招聘工作現狀 4116113.2.1招聘流程現狀 437783.2.2招聘工作現狀問卷調查及分析 434644.海信智能家居公司招聘工作中存在的問題 9269564.1基礎海信家居員工招聘流程設計不合理 94014.2招聘專業(yè)性不強 9147114.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 971264.4招聘渠道單一 9291764.5缺乏合理的招聘效果評估機制 9259865海信智能家居公司基礎海信家居員工招聘中問題的原因分析 1181945.1流程設計復雜 1131635.2專業(yè)人員缺乏 1187585.3缺乏招聘規(guī)劃 1111885.4高層領導不重視基礎海信家居員工的招聘 1149385.5對招聘工作缺乏總體認識 1181186海信智能家居公司員工招聘工作改進對策 137136.1優(yōu)化設計的目的和原則 13277066.1.1優(yōu)化設計的目的 13135296.1.2優(yōu)化設計的原則 13218506.2招聘工作改進對策 13105386.2.1招聘流程優(yōu)化 13246836.2.2招聘團隊素質優(yōu)化 14272696.2.3明確基于勝任力的崗位說明書 1594276.2.4招聘渠道優(yōu)化 15295776.2.5確立有效的招聘效果評估體系 1514395結論 176807附錄一：公司員工招聘調查問卷 1722870參考文獻： 20引言在當今世界，各企業(yè)之間的競爭日趨愈烈，人才對于一個企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一個相當高的地位。經過了幾年的發(fā)展，海信智能家居公司不斷做大做強，現階段公司面臨著拓展業(yè)務、擴大生產，因此擴招基礎海信家居員工，為海信家居公司崗位儲備專業(yè)人才，避免人員缺口是公司發(fā)展需要(李嘉慧,張雨薇,2022)。同時，不斷的更新人才需求，選拔出符合海信家居公司發(fā)展需要的人才也是時代所需。本文研究的理論意義在于通過對海信智能家居公司基礎海信家居員工招聘的現狀進行分析，結合公司現狀和相關理論模型對問題進行解決，目的是要改進海信智能家居公司的招聘狀況，提升其招聘效率，助推公司發(fā)展，同時也希望能為相關理論研究提供借鑒。本文研究的現實意義在于海信智能家居公司發(fā)現并深入分析招聘過程中存在的問題，并根據問題和原因對應找出解決對策，并對現有的招聘機制進行完善，為公司建立科學合理的招聘機制。2.招聘相關理論概述2.1招聘相關概念2.1.1招聘的概念狹義上講，招聘是企業(yè)為了自身的發(fā)展需要，綜合本企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸收那些既有能力又有興趣來任職的人員，并且從這些人中篩選出合適人員進行錄用的過程(王軒宇,陳思寧,趙瑞,2021)。廣義上講，招聘是指面向組織外部征集應聘者以獲得人力資源的過程。其中包括想外界通過各種渠道發(fā)布招聘信息，并且對應聘者進行有關的測試、考核、試用，綜合各方面之后決定企業(yè)聘用對象的常見方式(劉夢琪,黃鵬程,2021)。2.1.2招聘渠道招聘渠道是指企業(yè)實現招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到時間、形式、成本等限制，所以進一步對受聘人員產生了限制。作為組織招聘行為的輔助之一，好的招聘渠道應該兼顧目的性、經濟性和可行性。內部招聘和外部招聘共同組成了招聘渠道(周興華,吳雅靜,羅文)：外部招聘外部招聘是指根據企業(yè)需要和招聘規(guī)劃，在企業(yè)外部進行人才吸納的行為，主要形式有：校園招聘。校園招聘是時下比較火熱的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企業(yè)招聘人員走進各大高校，通過張貼海報、擺放易拉寶、運用電子屏幕等方式進行宣傳，同時召開主題宣講會，高校學生可以現場投遞簡歷?，F場會招聘。現場會招聘是在第三方場地，招聘人員和應聘者直接面對面交流的一種形式。獵頭招聘。獵頭招聘通常是指對高級人才的特定招募方式，基礎海信家居員工基本不會涉及。網絡招聘。網絡招聘是互聯網時代應運而生的，主要是在招聘網站或app等進行招聘信息的發(fā)布和收集(林心怡,徐天宇,2018)。內部招聘內部招聘是單位里出現了職位空缺時，從單位內部選取合適人員進行補位的情況。主要形式有：員工推薦。是現有職工先單位推薦人選的一種方式，也是很多企業(yè)比較常用的方式。崗位輪換。崗位輪換是指單位有計劃性的按照一定期限，讓職工進行輪崗的行為。 晉升。當單位出現了中高職位空缺時，有時會選擇從企業(yè)內部挑選出合適的人選補充職位空缺。管理人員接續(xù)計劃就是一種典型的晉升形式(許婷婷,鄭陽陽,梁佳)。2.1.3招聘流程當崗位出現了空缺，用人部門就會根據實際需求和公司戰(zhàn)略進行分析，然后上報給人力資源部門，這時招聘流程也就開始了。 招聘流程一般包括需求分析、制定計劃、確定渠道和方式、筆試面試篩選、辦理入職等環(huán)節(jié)。通常招聘流程會從以下四個方面開展(鐘晨陽,馮欣然,蔡欣,2021)：招聘需求分析。招聘工作開展的先導就是需求分析，隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)不斷壯大，對于人才的需求也就時時發(fā)生變化。企業(yè)需要在招聘前根據現狀結合戰(zhàn)略進行分析，確定所需人才的部門、種類、數量等。制定崗位說明書。崗位說明書是對崗位名稱、任職要求、具體工作內容、職級權限等的詳細說明。崗位說明書對于企業(yè)招聘計劃來說也是十分重要的，一份清晰明確、時時改進的崗位說明書有利于招聘的順利開展(胡俊杰,郭萌萌)。制定招聘計劃。各個部門對自身人才需求種類和數量進行統(tǒng)計，然后進行上報，經由人力資源部門篩選整合后匯總成公司的人員招聘方案。招聘計劃的制定要與公司戰(zhàn)略相結合(曾昕瑤,陸琪敏,彭欣)招聘實施。招聘的實施是對招聘前期準備工作的落實，也是招聘過程中最重要的一環(huán)。通常主要由由招聘、篩選、錄用、效果評估四部分組成。2.1.4員工招聘的相關模型（一）勝任力素質理論勝任力素質又稱勝任特征，時在1973年由美國學者David·McClelland提出，是用以在某項工作中將卓越優(yōu)秀者與表現一般者進行區(qū)分的潛在特質，可能是動機、態(tài)度或價值、認知或行為技能等(傅樂樂,袁曉婷,潘子,2022)。目前我國學界尚未對于勝任力素質理論作出統(tǒng)一定義，根據對現有參考資料的總結分析，可以得出以下幾點特征：勝任力與個人績效是呈正相關趨勢的。擔任某一角色所需的能力特征越高，那么個人績效就越高；反之亦然，勝任力素質也應該成為評定員工績效的標準之一。勝任力能夠體現員工的真實績效。既然績效與勝任力呈正相關趨勢，那么通過對員工績效就行對比我們可以很容易的看出工作中卓越優(yōu)秀者和表現一般者的差距(戴雨晴,姜琳姍,管佳琳)。勝任力的標準并不是一成不變的，需要在企業(yè)發(fā)展過程中根據自身需求和行業(yè)形勢實時更新。（二）人崗匹配理論人崗匹配是指人和崗位的對應關系，不同的崗位對于任職者都提出了不同的勝任要求，需要根據個體間不同的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才”。這樣無論對于員工個人的職業(yè)發(fā)展還是企業(yè)來說，都有莫大的好處(王昕玥,孟浩宇,2020)。要做好人崗匹配工作就要做好知崗、知人、匹配，也就是工作分析、勝任素質、知人善任這三部曲。隨著公司的不斷發(fā)展，很大崗位對人才的素質、年齡等提出了越來越高的要求，越來越多的90后員工進入公司，與老員工相比，這些年輕員工有著更強的自我意識和自我選擇，那么企業(yè)對此也應該加以考量，爭取發(fā)揮人才的最大效用(宋依楠,吳帆濤,李宇)。

3海信智能家居公司簡介及招聘工作現狀3.1公司簡介海信智能家居公司是我國智能家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕智能家電領域多年，海信智能家居在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家智能家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質智能家電企業(yè)500強”。海信智能家居的發(fā)展是我國智能家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國智能家電企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2海信智能家居公司基礎海信家居員工招聘工作現狀3.2.1招聘流程現狀經過對海信智能家居公司的部分基礎海信家居員工和管理人員進行訪談，了解到現階段海信家居智能家電公司的招聘流程主要包括員工招募階段、員工選拔階段及員工錄用階段。海信家居公司的招募階段：海信家居公司的選拔階段：（3）海信家居公司的錄用階段：3.2.2招聘工作現狀問卷調查及分析本次問卷共邀請50名海信家居智能家電公司員工進行填寫，施測時選取的受試是按照固定比例。在試卷的發(fā)放與回收中，有1份是失效問卷，總計回收49份問卷。本次問卷能夠滿足我們數據分析的需要。下面對問卷內容進行描述性分析，包括學歷、年齡、男女比例等等，然后針對海信家居智能家電公司招聘幾個方面的內容進行問卷結果的分析。1.您的最高學歷是?選項小計比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49從海信家居員工學歷統(tǒng)計中可以看出，近76%的基層海信家居員工學歷為中專和大專、本科和碩士學歷占比較小，分別是14.29%和10.2%。2.您是通過哪種招聘途徑了解海信家居公司的?選項小計比例○人才市場48.16%○招聘網站2551.02%○內部晉升12.04%○招聘會612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從受聘途徑中可以看出，一半以上的基層海信家居員工受聘渠道為招聘網站，其次是海信家居校園招聘、招聘會、熟人介紹、人才市場，占比分別為16.33%、12.24%、8.16%。3.您應聘時經歷了哪些環(huán)節(jié)?選項小計比例填寫申請表3469.39%筆試（或填寫各類問卷）3163.27%面試3571.43%復試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從應聘環(huán)節(jié)中可以看出，絕大多數的海信家居智能家電公司基礎海信家居員工入職都經歷了填寫申請表、筆試、面試等常規(guī)程序，有40.82%的基礎海信家居員工還經歷了復試。4.您對海信智能家居公司員工招聘制度的評價選項小計比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49只有48.97%的基礎海信家居員工對招聘制度感到滿意，對招聘制度感到一般和不合理的分別占比42.86%和8.13%，說明招聘制度確實存在較大問題。5.公司對基礎海信家居員工有制定明確的崗位說明書嗎?選項小計比例○沒有918.37%○有，但沒有書面說明書1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49從調查數據可以看出，公司在基礎海信家居員工崗位說明書方面做的不到位，僅有30.61%的基礎海信家居員工擁有明確的書面崗位說明書。6.您認為海信智能家居公司招聘是否做到了人崗匹配?選項小計比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒有做到24.08%本題有效填寫人次49從調查數據可以看出，71.43%的員工對于基礎海信家居員工的人崗匹配程度還是比較滿意的，但仍有24.49%和4.08%的員工認為少部分做到了人崗匹配和沒有做到。7.您認為當前崗位受學歷影響的大小？選項小計比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問卷結果中可以看出，有14.29%和28.57%認為當前崗位受學歷影響很大或比較大，32.65%的基礎海信家居員工認為影響一般，22.44%認為影響很小。8.您認為海信智能家居公司領導對員工招聘工作的重視程度如何?選項小計比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49調查結果顯示，公司中57.04%的基礎海信家居員工認為當前領導對基礎海信家居員工招聘足夠重視，同時有30.61%的員工認為重視程度一般，12.24%的員工認為不重視。9.招聘團隊在面試過程中是否專業(yè)?選項小計比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49從調查結果中可以看出，43.94%的員工認為招聘專業(yè)，53.06%的員工認為招聘的專業(yè)程度一般。10.您對后續(xù)招聘評估的評價?選項小計比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調查結果中可以看出，對海信家居智能家電公司后續(xù)招聘評估只有46.94%的人感到滿意，有34.69%的員工對后續(xù)招聘評估滿意程度一般，18.37%表示不滿意。4.海信智能家居公司招聘工作中存在的問題4.1基礎海信家居員工招聘流程設計不合理隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘形式更加多樣、成本提高，海信家居智能家電公司對其自身的招聘效率也不斷的提出了更高要求，那么在此背景之下，海信智能家居公司以前的基礎海信家居員工招聘制度中招聘流程的弊端就不斷顯現出來。招聘流程繁瑣、通常筆試面試篩選、體檢、辦理入職這些程序需要一周多的時間，一定程度上會讓海信家居的應聘者的應聘熱情有所下降；同時拉長招聘周期也不利于公司及時的進行人才補充，也會消耗更多的招聘成本，拉低海信家居公司招聘效率，所以這是需要改進之處(鄭健銘,陳雨航,林甜甜)。4.2招聘專業(yè)性不強根據問卷調查結果分析可以發(fā)現，有著53.06%的受訪者一致認為海信家居智能家電公司招聘的專業(yè)程度很一般，僅有46.94%的基礎海信家居員工對公司招聘的專業(yè)性表示滿意。以此可以看出，海信家居公司招聘團隊的專業(yè)性實在不強。主要體現在人力資源專業(yè)人員缺乏和招聘團隊專業(yè)性有待提高。4.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析海信智能家居公司對員工所進行的勝任力分析水平十分有限。問卷結果顯示超過四分之一的員工認為公司招聘中人崗匹配程度不夠，同時由于海信智能家居公司基礎海信家居員工中，55.09%的基礎海信家居員工認為當前崗位工作中受學歷影響并不大。但在招聘過程中并未進行基于人崗匹配的勝任力分析，對于不同崗位、不同需求的員工并沒有按照不同的類別進行招聘，而是統(tǒng)一的招聘標準(何心怡,張宇航,羅思,2022)；對于上崗簡單、操作容易的簡單技術崗位也將學歷等非必要因素納入到招聘標準中去。這樣一來會導致一些不需要高學歷的海信家居智能家電公司崗位也按照統(tǒng)一的高學歷標準進行招聘，浪費資源、提高成本；同時也無法最大程度的做到人崗匹配，使招聘質量受到影響。4.4招聘渠道單一在整個招聘的過程中，招聘渠道無疑是很重要的。從問卷調查結果中可以發(fā)現基礎海信家居員工招聘有51.02%來源于招聘網站，造成這種現象的原因可能是由于招聘網站便于操作且成本低。同時，海信家居智能家電公司的校園招聘、招聘會、熟人介紹等各占10%左右(劉佳寧,朱子軒)。在海信智能家居公司的招聘中，招聘網站成為基礎海信家居員工的主要來源。從始至終均采用最常規(guī)、最通用的方式，這也就不可避免的帶來了很多問題：海信家居智能家電公司本就需要較多基礎海信家居員工，招聘網站上招收過多員工會增加人力資源部的審核任務、同時網站招聘的員工相對流動性大，會浪費很多培訓經費，也不利于海信智能家居公司長遠發(fā)展。4.5缺乏合理的招聘效果評估機制海信智能家居公司并沒有完善的招聘效果評估機制，現階段采用的只是在公司例會中對本月招聘工作簡單點評，缺乏具有針對性的意見，所以收效甚微。同時由于缺乏有效的招聘效果評估，也沒有與招聘效果相對應的績效考核指標，也就導致了海信家居智能家電公司各部門對招聘現狀不滿時，也沒有深入分析其主要原因和對策。缺乏招聘效果評估機制也會導致基礎工作完成度不高、招聘效率無法得到有效提升(梁嘉琪,鐘雨琴,王志豪)。5海信智能家居公司基礎海信家居員工招聘中問題的原因分析5.1流程設計復雜海信智能家居公司一直沿用舊的、不合時宜的流程，就導致了流程存在不合理性。很多基礎海信家居員工來應聘是要快速入職，甚至一些短期內存在經濟問題亟待通過入職來解決。主要是因為海信家居公司和招聘人員并沒有考慮到基礎海信家居員工的求職訴求，人為的拉長考核周期。5.2專業(yè)人員缺乏受到地理位置的限制，海信智能家居公司的基層管理人才較為缺乏，同時在海信家居智能家電公司發(fā)展初期并沒有專門的人力資源部門，近幾年隨著公司員工增多、業(yè)務擴大才設立了專門的人力資源部門(曾靜妍,彭海陽,陸珊珊,2020)。從公司內部來講，人力資源部的招聘人員大多不是專業(yè)人力資源管理出身，受制于此專業(yè)知識有限；從外部來講，海信家居智能家電公司在招聘時很少聘請人力資源招聘方面的專家學者進行指導，所以導致了海信家居招聘過程的專業(yè)性不高。5.3缺乏招聘規(guī)劃之前的招聘工作大多是以當地網站招聘和內部推薦的形式完成的，對招聘工作缺少規(guī)劃，也沒有有效的動態(tài)管理機制。隨著海信家居智能家電公司不斷壯大，對于基礎海信家居員工的需要更高了，基礎迫切的人才需求，企業(yè)更無暇顧及指定招聘規(guī)劃。沒有招聘規(guī)劃的招聘，一定是質量不高的、效率不高的，更不要說做到人崗匹配，過不了多久又要進行重新招聘，這樣一來，海信家居智能家電公司的招聘工作就陷入了惡性循環(huán)(周興華,吳雅靜,羅文)。總體來看，海信智能家居公司缺乏具有前瞻性和計劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問題。5.4高層領導不重視基礎海信家居員工的招聘海信智能家居公司主要經營智能家電產品的生產銷售，對于人力資源的要求很高。但與此同時海信家居高層領導對于招聘的認識性不足，在基礎海信家居員工招聘中，將其劃分為從事簡單技術工作，只需要按既定的生產線和流程進行即可，對于智能家電行業(yè)人才的甄選也就沒有那么重視，只是通過網站招聘為主的形式，過于單一。高層領導對于多種渠道招聘的優(yōu)勢劣勢可能不重視或是不了解，導致了目前海信家居智能家電公司招聘渠道單一的情況，不利于招聘工作的開展。5.5對招聘工作缺乏總體認識PDCA管理循環(huán)是由計劃、執(zhí)行、檢查、行動這四部分組成的，這是一個完整的閉環(huán)。管理者應該認識到PDCA這四個環(huán)節(jié)是缺一不可的，海信智能家居公司就缺乏了其中關鍵的C，也就是沒有建立起有效的招聘評估體系，這是因為對招聘工作缺乏總體認識，忽視了總結執(zhí)行計劃的結果，所以導致海信家居智能家電公司的招聘效率低。

6海信智能家居公司員工招聘工作改進對策6.1優(yōu)化設計的目的和原則6.1.1優(yōu)化設計的目的對海信智能家居公司的基礎海信家居員工招聘工作進行改進，目的在于使公司的招聘體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略、現階段海信家居公司人才需要等因素契合，以此提高招聘的人才質量，提升招聘效率，為海信智能家居公司持續(xù)健康發(fā)展提供保障。6.1.2優(yōu)化設計的原則（1）符合海信家居公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展應服務并服從于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而招聘體系作為人力資源的一部分，亦應為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現提供力量。主要措施有：①以合理的人力資源規(guī)模和結構匹配海信家居公司發(fā)展。②加強專業(yè)能力培養(yǎng)，提升隊伍綜合素質。（2）公平、公正、公開原則公平、公正、公開的原則也就要求海信智能家居企業(yè)在開展招聘工作時，對應聘者一視同仁，不允許存在因性別、年齡、民族等帶來的一切歧視和不公待遇；在招聘過程中保持程序公正，不偏私并接受監(jiān)督(林心怡,徐天宇)；從招聘工作開始到最終的人員公式，整個過程要做到透明，對于當選和未當選的應聘者及時通知。堅持人與單位匹配性原則堅持人與單位匹配性原則是確保公司招聘質量的重要原則。海信智能家居企業(yè)招聘基礎海信家居員工，必須要確保其對本公司的企業(yè)文化和價值觀具有高度的認同感，這樣才能不斷的學習企業(yè)文化和價值觀，在學習中將個人職業(yè)發(fā)展與海信家居公司發(fā)展相結合，從而不斷完善自身，做到人崗匹配。6.2招聘工作改進對策6.2.1招聘流程優(yōu)化用人部門人事部對現有的繁瑣招聘流程進行分析后，我認為海信智能家居應將招聘流程簡單化、科學化。下圖為改進后的招聘流程：用人部門人事部6.2.2招聘團隊素質優(yōu)化問卷結果顯示，海信智能家居公司基礎海信家居員工問卷調查中有53.06%的基礎海信家居員工對公司招聘專業(yè)程度表示一般，這意味著招聘的專業(yè)性做的很不到位。海信智能家居公司的人力資源部從事招聘人員大多非專業(yè)出身，專業(yè)知識存在欠缺。提升海信家居智能家電公司的招聘團隊素質有利于對整個招聘工作的結果進行提升，可以從以下兩方面著手：加強對海信智能家居公司招聘人員的指導海信家居公司在選擇招聘小組成員時應盡量選用專業(yè)出身人員，這樣不會造成專業(yè)知識欠缺的情況(許婷婷,鄭陽陽,梁佳,2021)。同時，也要定期的聘請相關專家學者指導工作，對招聘人員進行定期的培訓等，也可以讓專家學家們召開宣講會，提升海信家居智能家電公司招聘人員對招聘工作、招聘相關知識的認識，也可以使其參與到招聘工作中去，這樣可以更好的發(fā)現問題，并對招聘人員進行指導，解決問題，提升招聘的專業(yè)性。招聘人員充分做好招聘前的準備工作招聘工作開展之前，招聘人員應該對應聘者的個人簡歷上的基本信息充分了解，并且對應聘者對于目標崗位的理解和預期、未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人能力水平等都應有系統(tǒng)認識，以便于在面試時可以針對性的提出面試問題。海信家居招聘人員可以準備多套面試題用于不同情況的應聘者，同時也應提前將考題告知面試官讓其做好準備，確保面試科學合理的進行。6.2.3明確基于勝任力的崗位說明書為了改變海信家居智能家電公司招聘中出現的招聘上依舊采取均等化的招聘原則、缺乏勝任力分析這一狀況，需要各個部門的負責人切實的根據學歷、專業(yè)技術水平和工作經驗等情況結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和用人需求具體分析。分析情況組織對崗位說明書進行科學如實的填寫，同時也應該以月為周期不斷的結合變化對崗位說明書進行實時更新(鐘晨陽,馮欣然,蔡欣,2020)。海信家居智能家電公司的人力資源部也應該對基礎海信家居員工有明確的職業(yè)規(guī)劃和未來預期，據此對于能力不斷提升的基礎海信家居員工作為晉升目標，這樣可以不斷的提升職業(yè)匹配度。有了科學詳細不斷完善的海信家居公司崗位說明書，公司就可以在招聘中根據不同崗位的人才需求進行差別化招聘，并完成科學合理并且符合公司需要的基層人才招聘。6.2.4招聘渠道優(yōu)化從海信智能家居公司的招聘渠道來看，其目前的招聘渠道主要是網絡渠道人員自由聘任，其次是校園招聘。在網絡招聘中也有些需要優(yōu)化之處，比如對不同招聘網站、app的招聘效率定期進行對比，對其優(yōu)勢和劣勢進行分析，綜合其優(yōu)劣與效率高低定期進行網絡招聘途徑的篩選與選擇(胡俊杰,郭萌萌,2022)。同時應該更多的進行校園招聘，海信家居智能家電公司可以將職業(yè)院校等作為基礎海信家居員工主體供應方，與職業(yè)技術類院校建立合作關系，成為其定向的人才輸送平臺。對于一些班組長成員可以更多的選用職業(yè)學院畢業(yè)的技術人才，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時也為海信家居公司不斷注入專業(yè)技術人才的新鮮活力。也可以通過和地方政府所轄人才機構溝通，多在當地和周邊城市舉辦招聘會，現場選拔所需的基礎海信家居員工。對于招聘渠道進行優(yōu)化，可以更好的招聘到合適海信家居公司的人才。6.2.5確立有效的招聘效果評估體系確立有效的招聘效果評估體系主要是對評估工作進行總結，目的在于找到缺陷加以改進，從而不斷的提高海信家居智能家電公司的招聘工作的效率。在評估體系建設方面要根據企業(yè)的實際情況結合人力資源管理理論來進行，通過理論指導實踐工作(曾昕瑤,陸琪敏,彭欣)。針對海信智能家居公司的招聘現狀，我設計了以下兩個由應聘者和用人部門填寫的表格，得到的結果可用于進行招聘效果評估。如下表所示：表一：

所屬部門：姓名：入職日期：評價項目所屬部門：姓名：入職日期：評價項目評價招聘進度安排招聘時間安排招聘條件告知招聘工作人員服務及態(tài)度意見與建議部門：評價項目部門：評價項目評價招聘員工質量招聘計劃數量招聘周期安排意見與建議評價項目評價內容招聘員工質量是否滿意招聘計劃數量是否完成招聘周期安排是否滿意意見與建議

結論基于基層人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，通過分析問題和成因，得出現階段符合公司發(fā)展需要的人才改進策略，提升基礎海信家居員工的貢獻率是海信智能家居公司在當前競爭環(huán)境之下提升其核心競爭力的關鍵。本文以海信智能家居公司為研究對象，在勝任力素質理論和人崗匹配理論的指導之下對基礎海信家居員工招聘管理問題深入研究，發(fā)現海信智能家居公司諸如招聘組織不專業(yè)、缺乏基于人崗匹配的勝任力分析、招聘流程設計不合理、招聘渠道單一、缺乏合理招聘效果評估的問題，并對現有的這些問題成因進行分析，同時也提出了相對應的科學解決對策。為了對這些招聘問題進行解決，則需要優(yōu)化海信智能家居公司的招聘流程、優(yōu)化招聘渠道、優(yōu)化招聘團隊素質、明確基于勝任力的崗位說明書并建立合理的招聘效果評估體系?？傊?，基礎海信家居員工招聘工作作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用。要做好招聘工作就需要企業(yè)加強認識，結合海信家居企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向做好規(guī)劃，也要求管理人員具備宏觀招聘思維，提高自身專業(yè)性、采取多種渠道相結合的方式靈活運用，企業(yè)的基層招聘問題得到良好解決，也就為智能家電企業(yè)其持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。

附錄一：公司員工招聘調查問卷尊敬的先生/女士您好：感謝您百忙之中抽出時間來填寫本次問卷，本問卷僅用于學術分析，采取不記名方式填寫。為了解大家在海信智能家居人員招聘方面的真實想法和建議,請您根據海信家居公司的實際情況及真實感受填寫。再次感謝您的配合，祝您生活愉快！1.您的性別為？[單選題]*○男○女2.您的年齡是？[單選題]*○A25歲以下○B(yǎng)26-35歲○C36-45歲○D45歲以上3.您的最高學歷是？[單選題]*○初高中及中?！鸫髮！鸨究啤鸫T士及以上4.您在海信家居公司的工作年限是？[單選題]*○0-3個月○3-6個月○6個月-1年○1-2年○2年以上5.您在招聘文告中了解海信家居的哪些信息？[多選題]*□崗位說明□任職資格□薪資福利□工作時間□工作地點□晉升空間□企業(yè)簡介□其他6.您是通過哪種招聘途徑了解海信智能家居公司的？[單選題]*○人才市場○招聘網站○內部晉升○招聘會○熟人介紹○校園招聘○獵頭7.海信家居公司電話面試邀約通知是否清楚？[單選題]*○非常清楚，電話后用短信通知了公司名字、面試職位和面試地點○一般清楚，通過電話大概知道公司名字、面試職位和面試地點○不清楚，需要改進8.您應聘海信家居公司時經歷了哪些環(huán)節(jié)？[多選題]*□填寫申請表□筆試（或填寫各類問卷）□面試□復試9.在您面試海信家居時，有哪些部門參與其中？[多選題]*□人事部□用人部門□公司管理層□其他部門□不清楚10.海信家居的招聘團隊在面試過程中是否專業(yè)？[單選題]*○專業(yè)○一般○很差11.您認為在當前海信智能家居公司崗位工作中受學歷影響大嗎？[單選題]*○很大○比較大○一般○比較小12.您對海信家居公司員工招聘制度的評價[單選題]*○不合理○一般○合理○非常合理13.海信家居公司對基礎海信家居員工有制定明確的崗位說明書嗎？[單選題]*○沒有○有，但沒有書面說明書○有，非常明確○不清楚14.您認為海信家居智能家電公司現階段招聘新員工最主要原因是？[單選題]*○公司業(yè)務發(fā)展需要○人員流失過大○招聘困難○其他15.您認為海信家居公司招聘是否做到了人崗匹配？[單選題]*○全部做到了○大部分做到了○少部分做到了○沒有做到16.您認為海信智能家居公司員工離職的主要原因是什么[多選題]*□人力資源管理不合理□沒有發(fā)展空間□薪資太低□工作任務繁重□不喜歡領導□與公司文化價值觀不同□其他17.招聘信