2024年安徽大學(xué)管理學(xué)研究生考試會計學(xué)真題

安徽大學(xué)

2023年招收攻讀碩士學(xué)位碩士入學(xué)考試試題

試題名稱：管理學(xué)試題代碼：820

一、名詞解釋

1.社會責(zé)任

2.系統(tǒng)管理理論

3.組織文化

4.團(tuán)體

5.戰(zhàn)術(shù)決策

6.顧客部門化

二、單項選擇

1.假如管理者非常重視組織組員的滿意度，則。溝通網(wǎng)絡(luò)最有效的。

A.輪式B全通道式C.小道消息D.鏈?zhǔn)?/p>

2.假設(shè)你是某企業(yè)的經(jīng)理，你招牌了一名很有但愿的年輕下屬并在工作上給他諸多指導(dǎo)和

關(guān)懷?？赡壳澳懵牭侥承┬〉老?，其他職工認(rèn)為你對這個年輕人過于關(guān)懷了。這時你應(yīng)當(dāng)

怎樣處理？()

A.給這個年輕人安排一項重要工作。讓他向其他職工證明自己的能力

B.疏遠(yuǎn)這個年輕人，靠近其他職工，以證明你是公平看待每個人的

C.不理會小道消息，繼續(xù)目前的做法

D.重新評價這個年輕人的能力和潛力，據(jù)此決定下一步應(yīng)當(dāng)怎樣做

3.記錄分析表明，“關(guān)鍵的是事是少數(shù)，一般的事情總是多數(shù)”，這意味著控制工作應(yīng)當(dāng)重視

()

A.突出重點，強(qiáng)調(diào)例外B.靈活、及時和適度

C.客觀、精確和詳細(xì)D.協(xié)調(diào)計劃和組織工作

4.決策者的個性對()決策影響最大。

A.風(fēng)險型B.確定型C.不確定型D.程序型

5.某人由于遲到被扣掉了當(dāng)月的獎金，這對他同事來說是一種什么性質(zhì)的強(qiáng)化？()

A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.消除

6.下列幾項活動中，那一項不屬于管理活動()

A.學(xué)校里的班主任與學(xué)生談心B.企業(yè)的審計主管對財務(wù)部門進(jìn)行檢查

C.鋼琴家制定自己的練習(xí)計劃D.醫(yī)院的外科主任主持會診

7.某企業(yè)財務(wù)經(jīng)理授權(quán)會計科長管理應(yīng)付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權(quán)屬

下一位會計負(fù)責(zé)此事。會計科長對應(yīng)付款的管理()

A.不在負(fù)有責(zé)任B.責(zé)任與本來相似C.責(zé)任減輕D.不再負(fù)重要責(zé)任

8.組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是()

A.部門劃分與構(gòu)造形成B.職務(wù)設(shè)計與人員調(diào)配

C.管理人員的素質(zhì)與能力D.職務(wù)設(shè)計與分析

9.()職能決定其他各項工作的效率。

A.計劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制

10.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)伴隨其下級日勺成熟度二逐漸調(diào)整。因此，對于

建立數(shù)年且員工隊伍基本穩(wěn)定的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)當(dāng)是()

A.從參與型向說服型轉(zhuǎn)變B.從參與型向命令型轉(zhuǎn)變

C.從說服型向授權(quán)性轉(zhuǎn)變D.從命令型向說服型轉(zhuǎn)變

11.控制工作中，評估和分析偏差信息時，首先要：()

A.鑒別偏差產(chǎn)生的重要原因B.鑒別偏差產(chǎn)生的嚴(yán)重程度

C.找出偏差產(chǎn)生確實切位置D.找出偏差產(chǎn)生的負(fù)責(zé)人

12.趨向于具有廣泛的見解和樂意考察更多的選擇，關(guān)注于決策的長期成果，樂意尋求處理

問題的發(fā)明性方案，這屬于()

A.分析型決策風(fēng)格B.行為型決策風(fēng)格C.命令型決策風(fēng)格D.概念型決策風(fēng)格

13.如下選項中哪個不屬于影響計劃工作的權(quán)變原因。()

A.組織的層次B.權(quán)力的大小C.還價的不確定性D.未來投入的持續(xù)時間

14.當(dāng)一種管理者組織制定企業(yè)戰(zhàn)略以尋求企業(yè)深入發(fā)展時，他飾演的管理角色是。

A.領(lǐng)導(dǎo)者B.發(fā)言人C.企業(yè)家D.混亂駕馭者

15為滿足員工自我實現(xiàn)的需要，推出哪些管理措施較為有效？()

A.改善住房條件B.職工持股計劃

C.星級晉升制度D.合理化提議活動

三、判斷題

()1.在管理中效果就是指以盡量少的投入獲取盡量多的產(chǎn)出。

()2.需要對環(huán)境迅速作出反應(yīng)的組織應(yīng)當(dāng)是實行集權(quán)化管理。

()3.只有那些在經(jīng)營方面不具有優(yōu)勢的企業(yè)才需要組織變革。

()4.假如未來的一切狀況是確定的，一般沒有必要做計劃工作。

()5.控制就是為了不出錯誤，使系統(tǒng)保持原有的狀態(tài)。

()6.業(yè)務(wù)決策重要處理組織平常工作中的業(yè)務(wù)問題，多為程序化決策。

()7.費(fèi)德勒模型認(rèn)為，某一領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性與他與否和其所處的環(huán)境相適應(yīng)無關(guān)。

()8.沒有分工與合作不能成為組織。

()9.下屬從事構(gòu)造化任務(wù)是，參與型領(lǐng)導(dǎo)比支持型領(lǐng)導(dǎo)更能導(dǎo)致高工作績效和滿意度。

()10.組織內(nèi)管理層次的多少可以衡量一種組織分權(quán)的程度。

四、簡答題

1.計劃一般分為哪些類型？

2.頭腦風(fēng)暴法的特點和原則是什么？

3.在組織層級化設(shè)計中，影響組織分權(quán)程度的重要原因有哪些？

4.什么是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力？其來源有哪些？

5.確定控制原則有哪些內(nèi)容？

五、論述題

1.怎樣選擇對時的價值觀原則?

2.阻礙有效溝通的障礙有哪些？

六.案例分析題

H企業(yè)是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售與一體的高科技產(chǎn)業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行

業(yè)中居于領(lǐng)先水平，企業(yè)擁有員工100左右，其中技術(shù)、業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的

大學(xué)生，其他為高中學(xué)歷的操作人員，目前，企業(yè)員工當(dāng)中普遍存在著對企業(yè)的不滿情緒，

辭職率也相稱高。

員工對企業(yè)的不滿始于企業(yè)籌建初期，當(dāng)時企業(yè)曾拍前一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技

術(shù)人員在培訓(xùn)期間合法獲得了出國人員的補(bǔ)助金，但在回國后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定他們將補(bǔ)助金交

給企業(yè)所有。技術(shù)人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)便找人逐一談話，言辭劇烈，并

采用某些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一種人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，這

導(dǎo)致雙方矛盾日趨激化。最終，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不得不承認(rèn)這些人已經(jīng)形成一種非正式組織團(tuán)體，

他們由于共同的利益而在內(nèi)部到達(dá)一致意見：任何人都不得私自將錢單獨(dú)交回。他們中的每

一種人都嚴(yán)格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律根據(jù)企業(yè)只好作罷。由于這件事導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)

耗相稱大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于這批技術(shù)人員不服從上級而非常氣惱，對他們有了某些成見，而這

些技術(shù)人員也懂得領(lǐng)導(dǎo)對他他們的見解，估計未來還會受到他們的刁難，因此也都不在準(zhǔn)備

在企業(yè)一心一意長期干下去。于是陸續(xù)有人開始尋找機(jī)會跳槽。

一次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的企業(yè)來挖人，企業(yè)內(nèi)部也有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘，

為了精確的懂得企業(yè)內(nèi)部有哪些人員前去應(yīng)聘,企業(yè)尤其安排兩個心腹裝作應(yīng)聘人員前去打

探，并得到了應(yīng)聘人員日勺名單。誰知這個秘密不脛而走，應(yīng)聘人員都懂得自己上了黑名單,

估計假如繼續(xù)留在企業(yè)，也不會有好成果，于是在后來都相繼辭職而去。

由于人員頻繁離職，企業(yè)不得不從外面招聘以補(bǔ)足空缺。為了能吸引招聘人員，企業(yè)向

求職人員許諾住房、高新等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進(jìn)入企業(yè)后，卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)時的許諾難

以條條兌現(xiàn)，非常不滿，不少人干了很快就另謀高就了。

為了留住人才企業(yè)購置了兩棟商品房分給部分骨干員工，同步規(guī)定，生產(chǎn)用房不發(fā)售，

員工離開企業(yè)時，需將住退給企業(yè)。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻是大家沒有

安全感，有也許雖然在企業(yè)干了許數(shù)年，未來有一天被企業(yè)解雇時，還是一無所有，因此，

這一制度并沒有到達(dá)預(yù)期效果，仍然不停有人提出辭職。此外，企業(yè)強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員

工，剩余將近二分之一的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大地打擊了剩余

員工的積極性，使他們趕到企業(yè)沒有但愿，既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，

甚至有消極怠工的現(xiàn)象。

在工資獎金制度方面，企業(yè)也已在進(jìn)行調(diào)整，公職和獎金的構(gòu)造變得越來越復(fù)雜，但大

多說的員工收入水平并沒有多大的變化，公式本想通過調(diào)整，使員工的工作績效與收入掛起

鉤來-從而調(diào)動員工的積極性但頻繁的工資調(diào)整使大家越來越重視工資獎金收入，而每次的

調(diào)整有無明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外大家發(fā)目前幾次調(diào)整過程中，真正收

益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個別職能部門的人員。這樣一來原本但愿公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效

果，員工們元?dú)忸H多，認(rèn)為企業(yè)調(diào)整企業(yè)獎金，不過是為了使某些人得到好處，完全沒有起

到調(diào)動員工積極性的作用。

企業(yè)的技術(shù)業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門，如人事部門的人員素質(zhì)卻普遍較

低，其主管缺乏人力資源管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他指定的考勤

制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級人員的很大自由度，如：規(guī)定一般員工

每天上下班必須打卡，遲到一分鐘就要扣除全月獎金的30%階級謀取私利，這樣，就在企業(yè)

內(nèi)部導(dǎo)致一種極不公平的狀況，普遍員工對吃十分不滿，于是他們也想出了一種措施來對付

這種考勤制度，如不請假找人替代打卡或故意制造加班機(jī)會等措施彌補(bǔ)損失。企業(yè)人員崗位

時安排葉存在某些問題。這位人事主管雖然被自己沒有很高的學(xué)歷，但卻盲目推崇高學(xué)歷，

本可以有本、?？飘厴I(yè)生做的工作有碩士、博士來干，而有些本、?？粕荒茏瞿承└咧猩?/p>

就可以做的工作，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，員工們非

常關(guān)懷企業(yè)日勺未來和發(fā)展?fàn)顩r，尤其是近來行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟(jì)形勢的影響企業(yè)連年虧損，

大家更是關(guān)懷企業(yè)的下一步發(fā)展和對策但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這方面卻很少與員工溝通，更沒有鼓感

人心的動員工作，使得大家看不到企業(yè)但愿。成果導(dǎo)致士氣低下，人心松散。

請根據(jù)案例的內(nèi)容回答問題：

1.H企業(yè)員工不滿意的重要原因在？

2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，H企業(yè)員工目前重