企業(yè)績效考核方案

企業(yè)績效考核方案企業(yè)績效考核方案1

一、考核目的及原則

（一）目的

1、剛好、合理、有效地評價員工全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)實力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅決信念，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成主動參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝合力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)支配及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公允公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，剛好部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權(quán)重40%）：取1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實力、團(tuán)隊建設(shè)及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項：

a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特別貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)建了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

民主評議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、實力和看法三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作安排及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

實力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問、技能、安排管理實力、獨立完成工作的實力以及全局觀和價值觀等方面的實力與本崗位任職要求的匹配度。

看法（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作主動主動、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的狀況等。

（二）考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布：

ABCD

20%60%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核須要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的'比例分布詳細(xì)見下表：

（1）先進(jìn)集體賜予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布：

ABCD

20%55%25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布：

ABCD

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效安排、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素養(yǎng)實力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給干脆主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其干脆主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評狀況，根據(jù)年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并根據(jù)計算公式計算出員工終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報考核結(jié)果

各部門將《公司終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公允公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀仔細(xì)考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺瞞，一經(jīng)查實，予以肅穆處理。

（三）年終考核中凡須要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的干脆上級向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進(jìn)看法。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)安排，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)安排書》報到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進(jìn)安排書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

（一）調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對員工進(jìn)行整體評價并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定。

企業(yè)績效考核方案2

**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡潔，市場部和管理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特別性

**公司市場部、管理詢問部等部門的運作模式具有特別性。市場部、管理詢問部員工的工作績效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避開；管理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受許多因素影響，也是員工個人不行控的部分。假如根據(jù)項目考核的方法對不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟識集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3-6個月。

實際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實力，能很好的駕馭談判的尺度，事實上是須要時間特別長，新員工熟識業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的奢侈和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更須要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理詢問部運作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場部和管理詢問部的業(yè)績考核，設(shè)計為平常業(yè)績考核加年終嘉獎。

1、實行年終嘉獎的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個困難的博弈過程，對該過程進(jìn)行詳細(xì)考核成本較大，可干脆對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎。對結(jié)果進(jìn)行嘉獎一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的主動性；另一方面可以節(jié)約公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最終沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的主動性，集團(tuán)將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

管理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的詳細(xì)過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理詢問部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問部成本限制狀況和實現(xiàn)利潤狀況進(jìn)行嘉獎。一方面可以充分調(diào)動員工主動性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤的時候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司創(chuàng)建利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

2、實行平常業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎，不進(jìn)行平常的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平常的工作努力程度確定了最終實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎，就

會打消員工平常工作的主動性。所以，對員工平常業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問部也同樣，管理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績效考核中得到體現(xiàn)。

假如最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，事實上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？冃У目己?、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一樣，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的主動性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才賜予年終嘉獎，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的'實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理詢問部的員工進(jìn)行平?？冃Ъ幽杲K嘉獎相結(jié)合的方法進(jìn)行績效管理。

（二）公司其他部門的考核方法

實行平常績效的考核和年終嘉獎相結(jié)合的方法。

平?？冃У目己酥饕ㄟ^KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工實力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績效和工作看法。

依據(jù)公司目前運營狀況，公司其他部門，主要是為市場部和管理詢問部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門，市場部和管理詢問部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終嘉獎的獎金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對市場部和管理詢問部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門間安排。這樣市場部和管理詢問部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

假如將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平常業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平?？冃Э己朔?jǐn)?shù)

（四）年終獎金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行嘉獎。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，運用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2嘉獎標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間詳細(xì)安排方法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占嘉獎總金額的30，市場部占嘉獎總金額的50，公司其他部門占嘉獎總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部安排方法

假如部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理全部。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放方法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均安排部分的獎金。

（五）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的詳細(xì)組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的看法進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，確定成果，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

（六）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋剛好了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部剛好跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平?？冃Э己撕湍杲K獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要仔細(xì)備案，并要員工簽名。

企業(yè)績效考核方案3

一、目的

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬安排機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順當(dāng)完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

二、原則

有利于實現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo)，在績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

三、適用范圍

TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

四、考核期限

1月1日—12月31日

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

依據(jù)集團(tuán)公司對我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際狀況，將的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

項目建設(shè)階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

四個階段采納不同的'考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可依據(jù)實際狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，根據(jù)各二級單位的職能安排對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼須要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則，制訂的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

企業(yè)績效考核方案4

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事務(wù)。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核實行自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的安排性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺所制訂的安排中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xx項

部門工作安排完成率達(dá)到101%

部門費用預(yù)算的限制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異限制在xx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的'有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xx項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實施的數(shù)量不得低于xx條

部門培訓(xùn)安排完成率達(dá)到101%

工作報告提交的剛好性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作看法考核（10%）

對工作看法的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作實力考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問。

②安排組織實力。

③領(lǐng)導(dǎo)實力。

④分析決策實力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的實力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成果突出。

3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成果達(dá)到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成果不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績效考核方案5

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的探討、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速改變的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為將來鍛造長久的競爭實力。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理供應(yīng)確定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵士氣，也可作為公允合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切須要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一樣。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的主動性、主動性。為員工績效薪資的評定供應(yīng)公正、公允、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的`考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公允、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目探討的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采納關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采納360度考核方法；一般管理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是依據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必需根據(jù)整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后依據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據(jù)既定的安排指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)當(dāng)考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到變更行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效管理就會漸漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當(dāng)進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣揚，讓員工相識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的看法也會發(fā)生改變，從原來的抵觸變?yōu)榍樵笢贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互協(xié)作，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

依據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)留意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要依據(jù)實際工作狀況，同時滿意科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公允、公開、公正的原則，公允是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較顯明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)留意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果肯定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教化作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，剛好整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)覺存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效供應(yīng)參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和實力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)績效考核方案6

1、目的

為了確保公司整體平安目標(biāo)的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的平安績效和貢獻(xiàn)，通過平安績效反饋，加強(qiáng)平安績效管理過程限制，強(qiáng)化各級管理者的平安管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司平安生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參加排名。

3、基本目標(biāo)：

3.1通過平安績效管理系統(tǒng)實施平安目標(biāo)管理，保證公司全年平安目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作實力與核心競爭力。

3.2通過平安績效管理幫助各單位提高平安工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.3在平安績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、主動參加、主動溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝合力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：平安績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一樣，使平安績效管理考核有透亮度。

4.2客觀性原則：平安績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情色調(diào)。

4.3開放溝通原則：在整個平安績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核評估結(jié)果要剛好反饋給被考核評估單位，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，應(yīng)剛好進(jìn)行溝通。

4.4常規(guī)性原則：平安績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的'考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，平安績效管理工作必需成為常規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：平安績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績效為首要目標(biāo)，任何利用平安績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

平安績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：平安績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

6、平安考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間平安績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個月為一個周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門平安績效考核表，車間、部門員工的平安考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績效考核方案7

第一條為加強(qiáng)公司出租汽車管理，提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公司管理規(guī)范化、制度化、人本化，依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和《臨沂市出租汽車企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽考核評分標(biāo)準(zhǔn)》等規(guī)定，結(jié)合實際，制定本方法。

其次條本方法適用于本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。

第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開透亮、客觀公正、權(quán)責(zé)一樣和獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。

第五條公司依據(jù)《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)》（見附件）,對駕駛員實行綜合考核管理，建立駕駛員動態(tài)管理考核檔案，考核狀況由公司照實記錄在檔，駕駛員在更換服務(wù)單位應(yīng)聘時，交由新聘用單位管理。

第六條在擬聘用駕駛員時，公司除按規(guī)定查驗駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統(tǒng)》、查看動態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢，優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。

第七條公司考核駕駛員基準(zhǔn)分值為101分，其中出租汽車管理機(jī)構(gòu)對駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結(jié)束后，扣分與加分予以清除，不轉(zhuǎn)入下一個考核周期。

第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負(fù)責(zé)本公司駕駛員的綜合考核工作。

第九條駕駛員違反運營規(guī)范或公司規(guī)章制度，公司將根據(jù)《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行扣分。

第十條駕駛員違反有關(guān)規(guī)定，根據(jù)出租汽車客運管理服務(wù)合同交納違約金，并作出以下處理：

（一）一次扣分為1-3分的，進(jìn)行指責(zé)教化；

（二）一次扣分為4-5分的，停運學(xué)習(xí)1天，合格后方可接著上崗；

（三）一次扣分為6-10分的，停運學(xué)習(xí)3天，合格后方可接著上崗。

（四）一次扣分為10-20分的，停運學(xué)習(xí)5天，合格后方可接著上崗。

（五）一個考核周期內(nèi)，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實行一票推翻。公司有權(quán)予以解聘，并向出租汽車管理機(jī)構(gòu)申請注銷該駕駛員《服務(wù)監(jiān)督卡》。

第十一條公司設(shè)立駕駛員綜合考核嘉獎基金，嘉獎基金專戶專用，特地用于駕駛員的考核嘉獎。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核嘉獎基金，不得挪用。

第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險救災(zāi)的，公司將予以加分，進(jìn)行通報表彰，并根據(jù)每分20元的標(biāo)準(zhǔn)予以嘉獎。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、幫助查處違法行為的，公司將予以加分，并進(jìn)行通報表彰。

第十三條公司依據(jù)駕駛員綜合考核得分狀況評比優(yōu)秀駕駛員，在工作會議上予以表彰，在“的.士標(biāo)兵”評比和行業(yè)評先樹優(yōu)工作中按成果擇優(yōu)進(jìn)行舉薦。

第十四條在考核獎懲工作結(jié)束后，公司對嘉獎基金運用狀況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監(jiān)督。

第十五條公司違反本方法不按規(guī)定對駕駛員進(jìn)行考核獎懲，駕駛員有權(quán)向出租汽車管理機(jī)構(gòu)舉報投訴。

企業(yè)行政司機(jī)績效考核方案范文（精選10篇）6

為了樹立公司良好的企業(yè)形象，實行平安責(zé)任制，做到是非分明賞罰分明，充分調(diào)動起駕駛員平安駕駛主動性，保障公司平安生產(chǎn)順當(dāng)進(jìn)行，特制定本制度。各位駕駛員應(yīng)仔細(xì)閱讀，嚴(yán)格遵守。

一、駕駛員守則

1、聽從領(lǐng)導(dǎo)，遵守公司的各種規(guī)章制度，并仔細(xì)執(zhí)行。樹立良好的主子翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作看法。

2、愛惜車輛、勤于保養(yǎng)，主動協(xié)作汽修工檢修保養(yǎng)汽車，同時努力學(xué)習(xí)，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。剛好報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設(shè)備的完好。

3、在生產(chǎn)過程中，必需看清送料單，剛好調(diào)換送料標(biāo)識牌，不得誤送。

4、聽從隊長和生產(chǎn)調(diào)度的指揮，保質(zhì)保量按時的完成好運輸任務(wù)，嚴(yán)格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴(yán)禁酒后駕車，禁止在車內(nèi)下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

5、按時參與每個月一次的平安學(xué)習(xí)，遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴(yán)格執(zhí)行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規(guī)定。

6、注意車容車貌，隨時保持車內(nèi)車外的清潔衛(wèi)生，協(xié)作公司對車容車貌進(jìn)行檢查評比。

二、獎懲方法

我公司實行平安業(yè)績考核獎懲制度，必需堅持把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來，在嘉獎上，堅持精神嘉獎和物質(zhì)嘉獎相結(jié)合，以精神嘉獎為主的原則；在懲罰上，堅持思想教化為主，經(jīng)濟(jì)懲罰為輔的原則。

每月定期或不定期的開展平安檢查，實行平安教化培訓(xùn)例會。年底實行公司平安大會，對全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)嘉獎。

三、懲處細(xì)則

A、嘉獎細(xì)則

1、遇緊急事務(wù)處理得當(dāng)，減免公物損失的嘉獎50元。

2、維護(hù)公司平安衛(wèi)生有特別貢獻(xiàn)者，嘉獎50元。

3、對于管理制度提出詳細(xì)方案，經(jīng)接受確具成效的嘉獎50元.

4、舉發(fā)、設(shè)法防止違規(guī)作弊或危機(jī)公司利益之事情，使公司免受損失者，嘉獎101元。

5、主動向公司提出合理化建議，為公司接受的嘉獎30元。

6、節(jié)約資金、節(jié)儉費用事跡突出的，嘉獎50元。

7、對小組領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，嘉獎101元。

8、對每月節(jié)約用油的駕駛員進(jìn)行嘉獎，駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（見各車油耗標(biāo)準(zhǔn)表）內(nèi)按節(jié)油總額的40％進(jìn)行嘉獎。

9、全年無缺勤，主動做好本職工作，全年運輸工作按時、按質(zhì)、高效完成的，年底賜予口頭嘉獎和200元獎金。

10、符合公司晉升制度的，根據(jù)《公司員工獎懲制度》，賜予肯定的晉級提升。

B、懲處細(xì)則

1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。

2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業(yè)道德的違規(guī)駕駛?cè)藛T，罰款20元/次。

3、無故不參與公司定期或者不定期舉辦的平安教化培訓(xùn)例會的駕駛員，罰款20元/次。

4、酒后駕駛罰款200元/次。車內(nèi)下棋打牌者罰款50元/次。

5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人緣由造成誤送或運輸延時的，罰款101元/次，同時擔(dān)當(dāng)相關(guān)責(zé)任。

7、不按場內(nèi)調(diào)度支配裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節(jié)嚴(yán)峻的可作開除處理。

9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰101元，并擔(dān)當(dāng)相關(guān)的一切責(zé)任。

10、不按規(guī)定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運輸或造成車輛損壞的，扣罰101元。

11、在違紀(jì)違規(guī)處理過程中弄虛作假不照實反映狀況的，懲罰50元，幫助他人作偽證的，除懲罰101元外，情節(jié)嚴(yán)懲的，作開除處理。

12、公司場地內(nèi)亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設(shè)施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。

14、給外場運輸貨物，嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定時間，按時高質(zhì)的完成，如因駕駛員責(zé)任遲到的，罰款200元。

15、因司機(jī)操作不當(dāng)造成車輛損壞，根據(jù)修理費用的30%進(jìn)行懲罰。

16、對每月超出標(biāo)準(zhǔn)用油的駕駛員進(jìn)行懲罰，駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進(jìn)行懲罰

17、發(fā)生道路交通事故時應(yīng)保留現(xiàn)場，并剛好報警處理，通知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人幫助處理，不允許私自解決，否則將從重懲罰。對發(fā)生事故逃離現(xiàn)場的，全部責(zé)任由駕駛員擔(dān)當(dāng)，同時依據(jù)《員工獎懲方法》予以處理。

四、交通事故處理

駕駛員（其他駕駛員參照執(zhí)行）在駕車行駛過程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟(jì)損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責(zé)任擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失如下。

（1）負(fù)次要責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的20%。

（2）負(fù)同等責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的30%。

（3）負(fù)主要責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的50%。

（4）負(fù)全部責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的70%。

企業(yè)績效考核方案8

一、目的

為充分調(diào)動加工部員工工作主動性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作實力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額限制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一樣造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一樣的情形，依據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量干脆計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部接受短暫沒有計件單價的`工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理支配勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤管理，激勵員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3養(yǎng)分補貼

該項補貼結(jié)合崗位特別性只適用于部分計件制工作崗位，詳細(xì)補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補貼

依據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作實力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核方案9

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的.結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)實力

〔2〕部屬培育

〔3〕士氣

〔4〕目標(biāo)達(dá)成

〔5〕責(zé)任感

〔6〕自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)實力、組織實力

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分?jǐn)?shù)支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效考核方案10

為全面實施義務(wù)教化學(xué)?？冃ЧべY安排制度，切實加強(qiáng)老師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣闊老師工作的主動性和創(chuàng)建性，健全義務(wù)教化學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教化教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教化學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入安排機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，主動主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動全市教化事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍

全體教職工。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間

每一學(xué)年或每學(xué)期以教化局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核安排原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參加績效工資安排發(fā)放。

2、堅持“公正、公允、公開”的原則。績效工資考核安排的.全過程公開，切實做到公允、公正。

3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分方法

考核共計101分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教化教學(xué)過程20分、教化教學(xué)業(yè)績30分。

師德。政治方向明確，教化思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學(xué)習(xí)

①主動仔細(xì)參與集體學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并仔細(xì)做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，酷愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

①言行違反規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安懲罰者扣5分。

⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教化教學(xué)任務(wù)，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教化教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關(guān)切學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻(xiàn)的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，聽從工作支配，顧全大局，有責(zé)任心，開心接受臨時性工作，主動參與義務(wù)活動。

企業(yè)績效考核方案11

一、考核目的

1、為了公允、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作實力和工作看法，剛好訂正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則本著公允、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績干脆掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，干脆確定著個人收入。

三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以仔細(xì)落實，如有特別狀況不便按時實施的，需剛好告知，另做考慮。

五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細(xì)考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作實力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、實力和看法?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與安排所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷銷售額，如

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)。

3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作實力。

5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的'客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為101%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間限制在20xx秒，它干脆關(guān)系著對客戶看法和客戶關(guān)系的維持。

7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)詳細(xì)狀況做詳細(xì)調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟運用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中剛好與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項指標(biāo)以詳細(xì)分值。整個客服評估滿分101分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單勝利率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后，還須要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也須要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議(待協(xié)商)：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特殊嘉獎，如頒發(fā)特殊激勵獎或嘉獎旅游。

八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可干脆向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

企業(yè)績效考核方案12

為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會探討，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核狀況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。

一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再依據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成狀況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司干脆考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司干脆落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而其次部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采納工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種狀況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，簡單導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

3、對選購 部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)選購 部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額擔(dān)當(dāng)其所運用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未運用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級崗位采納年薪工資加年終嘉獎提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終安排余額過大，難以制定合理的安排方法，簡單出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成狀況實施單項嘉獎的方法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行狀況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，依據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的`相關(guān)考核標(biāo)的。

3、將計件工資單價劃分為白坯干脆計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯干脆計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗干脆計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯干脆計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗干脆計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的干脆計件工資單價。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、安排員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項嘉獎的考核方法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次安排，安排到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和運用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠運用的物資不納入選購 部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司擔(dān)當(dāng)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流淌時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提選購 部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）

6、由于選購 責(zé)任導(dǎo)致運用部門在運用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的干脆損失由選購 部擔(dān)當(dāng)。

7、由運用部門努力而降低的選購 成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增運用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減選購 部內(nèi)部利潤。

8、金工車間未運用設(shè)備不計提折舊費。正常運用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算運用費。

9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資安排考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。

三、詳細(xì)考核對象及考核指標(biāo)

（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定

1、銷售開發(fā)公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、安排員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、制造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、選購 部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：選購 部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、質(zhì)管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標(biāo)

1、公司總體目標(biāo)

2、部門考核指標(biāo)

（1）銷售開發(fā)公司

a、年度考核指標(biāo)

a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。

b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

c、貨款回收完成率

按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算方法101%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算

應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。

e、不良資產(chǎn)

產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機(jī)廠一次交驗合格率≥101%

b、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算

應(yīng)收帳款目標(biāo)