公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在許多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，往往會(huì)發(fā)生大規(guī)模的人才流失，這也是造成人力資源管理問(wèn)題的主要原因。直到現(xiàn)在，他才知道事情的嚴(yán)重性。在公司的發(fā)展和未來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃中，HR工作所起到的作用是其他職位所不能代替的。人力資源管理工作的質(zhì)量對(duì)于公司能否順利地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)有著非常大的影響那么如何能夠更好地對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行提升呢，優(yōu)秀的人力資源管理工作可以確保員工在入職后第一時(shí)間就投入到工作中，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。我們?nèi)绾芜M(jìn)行有效的人力資源管理，確保工作的穩(wěn)定發(fā)展與進(jìn)行，需找出解決方案與措施，本文論述和分析梅州博敏電子公司人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題，并針對(duì)存在問(wèn)題提出若干建議和意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：人力資源；梅州博敏電子公司；人才招聘

TheproblemsandcountermeasuresofhumanresourcemanagementinBominElectronicsCompanyAbstractWiththecontinuousdevelopmentofsocialeconomy,thecompetitionamongvariousindustriesisbecomingmoreandmorefierce.Inthecompetitionprocessofmanyenterprises,alargescalebraindrainoftenoccurs,whichisalsothemaincauseofhumanresourcemanagementproblems.Untilnow,hedidnotknowtheseriousnessofthematter.HRplaysanirreplaceableroleinthecompany'sdevelopmentandfuturestrategicplan.Thequalityofhumanresourcemanagementhasagreatimpactonthesmoothoperationofacompany.Thenhowtoimprovethehumanresourcemanagementofanenterprisebetter?Excellenthumanresourcemanagementcanensurethatemployeeswillbeengagedintheirworkatthefirsttimeafterenteringthecompany,soastopromotethedevelopmentofthecompany.Howtocarryouteffectivehumanresourcemanagementandensurethestabledevelopmentandprogressofthework,weneedtofindoutsolutionsandmeasures.ThispaperdiscussesandanalyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofhumanresourcemanagementofMeizhouBominElectronicsCompany,andputsforwardsomesuggestionsandopinionsinviewoftheexistingproblems.KeyWords:humanresources;MeizhouBominElectronicsCo.,LTD.Talentrecruitment

目錄TOC\o"1-3"\h\u117421緒論 梅州博敏電子公司人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)介紹1994年，梅州博敏電子廠在廣東省梅州市創(chuàng)建。公司經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，在印刷電路板的制造和加工方面已有較好的業(yè)績(jī)?，F(xiàn)在公司每天的產(chǎn)能已達(dá)1000平方米。梅州博敏電子廠對(duì)制造工藝的每個(gè)步驟都進(jìn)行了嚴(yán)格的控制，目前，該公司已建立起一套完善的市場(chǎng)推廣及實(shí)施隊(duì)伍。人力資源情況梅州博敏電子公司，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，現(xiàn)在的員工數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了300多人，其中30多人都是從事制造和技術(shù)工作的，不過(guò)，它在與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)中，還是有著很大的不足之處，比如人才短缺的問(wèn)題。從企業(yè)員工的文化程度來(lái)看，大學(xué)生有159人，占到了所有員工人數(shù)的45.33%，但學(xué)習(xí)電子專(zhuān)業(yè)的人員很少，且員工的年齡一般都很大。企業(yè)招聘情況梅州博敏公司目前的人才選拔方法有三種：一是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，選拔各部門(mén)主管；第二種則是借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，借助互聯(lián)網(wǎng)的力量將公司的招工廣告投放出去，梅州博敏電子公司在智聯(lián)招聘、58同城等網(wǎng)站上連續(xù)投放了上百個(gè)職位，接收了上千個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。第三個(gè)途徑是“熟人引薦”，光是2019年，就有21個(gè)人以此途徑進(jìn)入了公司。企業(yè)培訓(xùn)情況梅州博敏電子公司的HR培訓(xùn)的主要思想，就是以“人”為核心，以激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性為中心，以發(fā)揮人的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性為中心。梅州博敏電子有限公司的經(jīng)理們，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，也開(kāi)始意識(shí)到原來(lái)的人力資源管理理念，已漸漸落伍，被時(shí)代的浪潮所淘汰。在新的時(shí)期，梅州博敏電子公司的經(jīng)理們應(yīng)該站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度，站在企業(yè)的發(fā)展策略上，關(guān)注企業(yè)的核心文化建設(shè)，提升企業(yè)的整體效率，更加關(guān)注企業(yè)的人力資源的培養(yǎng)，使最有活力的生產(chǎn)要素人的功能得到最大程度地利用，從而獲得并維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核情況近幾年，工作人員最關(guān)心的事情之一，就是工作人員的工作表現(xiàn)。梅州博敏公司雖已建立了員工的績(jī)效考評(píng)體系，并對(duì)員工進(jìn)行了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，但是員工的業(yè)績(jī)管理還存在著許多缺陷，在某種程度上還沒(méi)有形成一套合理、科學(xué)的管理體系。對(duì)評(píng)估反饋中出現(xiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行了不夠透徹的分析，與招募、培訓(xùn)的銜接不夠密切，以及糾正錯(cuò)誤不夠及時(shí)都有著密不可分的聯(lián)系。梅州博敏公司對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了兩種形式的評(píng)估，一種是民主評(píng)估，另一種是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。民主評(píng)審是由部門(mén)的普通員工進(jìn)行的，比較客觀，因?yàn)閱T工的主觀性很強(qiáng)，所以會(huì)有一些偏差。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)也是帶有個(gè)人主觀性的，一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己所在的部門(mén)會(huì)有一定的偏見(jiàn)，這就會(huì)造成客觀上的偏差。而且，考核的結(jié)果主要是被用來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的基礎(chǔ)，但是對(duì)于提高績(jī)效的效果并沒(méi)有太大的幫助。相反，不公正的考評(píng)經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工的不滿情緒，從而影響到他們的工作積極性，加快了他們的工作速度。薪酬情況梅州博敏電器公司提供的福利包括獎(jiǎng)金，福利和津貼。獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)公司的利益來(lái)決定的，獎(jiǎng)勵(lì)是按照職位級(jí)別來(lái)決定的，職位越高，獎(jiǎng)勵(lì)就越高。有的時(shí)候，梅州博敏公司還會(huì)給員工發(fā)放一些補(bǔ)貼，比如員工出差到比較偏僻的地方，每個(gè)月都會(huì)發(fā)放500-1000元的生活費(fèi)。梅州“博敏”公司現(xiàn)有職工每月平均薪資為4000元，最多可達(dá)6000元，最少可達(dá)3400元。員工流失情況梅州博敏電子有限公司是一家私營(yíng)企業(yè)，在許多情況下，員工的工作量都是相當(dāng)大的，而且，公司并沒(méi)有注重對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立，導(dǎo)致許多員工的要求沒(méi)有得到滿足，就會(huì)選擇離職。他們并不只是想要得到更好的待遇，更多的是想要在自己的工作中，為自己的工作作出貢獻(xiàn)。有些人把現(xiàn)在的職位當(dāng)成了一個(gè)跳板，等找到了更好的工作，再轉(zhuǎn)頭走人。而另一種情況則是，他們對(duì)自己的公司并不感興趣，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)了一份適合自己的工作時(shí)，他們也會(huì)選擇離開(kāi)，而他們則會(huì)選擇一家發(fā)展速度快、技術(shù)研發(fā)投入大、薪資福利好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓?。梅州博敏電子公司人力資源管理存在的問(wèn)題人力資源發(fā)展戰(zhàn)略不受重視梅州博敏公司的人事管理仍然面臨著諸多的“瓶頸”問(wèn)題，造成這些問(wèn)題的主要原因有：第一，由于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，梅州博敏公司在業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，對(duì)人才的可供挑選的空間也隨之增大，從而造成了公司的人才儲(chǔ)備比較少。二是梅州博敏公司是一家獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的企業(yè)，但在人事制度和人才引進(jìn)上，卻存在著諸多的限制，無(wú)法達(dá)到自己想要的目標(biāo)。三是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，限制了企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)展。其中最重要的一點(diǎn)，就是梅州博敏公司沒(méi)有完全改變以往的HR理念，忽視了對(duì)HR人員的培養(yǎng)，對(duì)HR人員的評(píng)價(jià)也很低，這就限制了梅州博敏公司HR人員的發(fā)展。企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)和人員去落實(shí)這一工作。其中最重要的原因就是企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，不愿意去花時(shí)間和精力去研究人力資源管理方面的知識(shí)，在招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面不能制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，這樣就會(huì)造成人力資源管理工作無(wú)法正常開(kāi)展。招聘方式簡(jiǎn)單梅州博敏公司的招工流程很簡(jiǎn)單，只要通過(guò)了筆試，然后再進(jìn)行面試就可以了。梅州博敏公司是一家在訪談中僅有的一種衡量方式，30%的企業(yè)都在進(jìn)行輔助檢驗(yàn)。在面試中，有很多的面試方法，但梅州博敏公司一般都是靠談話和看應(yīng)聘者的照片來(lái)判斷。這樣就不能全面地理解應(yīng)聘者的真實(shí)水平，因此，面試的效果和效果都會(huì)比較差。所以在梅州博敏電子公司的招聘過(guò)程中，許多人的履歷都會(huì)有問(wèn)題，甚至于會(huì)有履歷虛假的情形發(fā)生。梅州博敏公司的招聘者往往都是憑自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行選擇，這樣不但會(huì)導(dǎo)致招聘者的工作太過(guò)倉(cāng)促，而且也會(huì)造成梅州博敏公司的很多人力物力的消耗。同時(shí)，面試官的素質(zhì)也不是很高，他們往往都是只通過(guò)面試來(lái)進(jìn)行選擇，這也會(huì)導(dǎo)致面試的結(jié)果不能被有效地檢驗(yàn)。同時(shí)，梅州博敏公司也沒(méi)有給面試官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，他們?cè)诿嬖嚪矫娴闹R(shí)是很匱乏的。這就造成了面試官與應(yīng)聘者之間存在著知識(shí)上的不對(duì)稱(chēng)。這就給了應(yīng)聘者在面試中帶來(lái)了很多不確定性，在這種情形下，許多應(yīng)聘者都會(huì)利用自己的資歷和經(jīng)驗(yàn)來(lái)獲得工作機(jī)會(huì)。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)有許多應(yīng)聘者都是用自己的經(jīng)驗(yàn)和資歷來(lái)應(yīng)聘的，他們往往都是在沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的情況下就直接開(kāi)始了工作。而這些應(yīng)聘者中有一些人甚至是從技校畢業(yè)就開(kāi)始工作。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)較少人才培訓(xùn)與管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，也是一項(xiàng)非常重要的工作。各個(gè)階段的準(zhǔn)備工作也要結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)確定，比如需要的訓(xùn)練場(chǎng)地、訓(xùn)練所需的道具和材料等，并且要與訓(xùn)練者進(jìn)行交流，建立起一套完整的評(píng)估系統(tǒng)，從而對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題展開(kāi)計(jì)算和分析。不過(guò)梅州博敏電子公司并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的方法也相對(duì)落后，所以對(duì)培訓(xùn)設(shè)備以及對(duì)員工的臨時(shí)性的培訓(xùn)都是必不可少的。梅州博敏公司人才培養(yǎng)管理的科學(xué)化程度較低，已無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展的要求。而梅州博敏公司在面對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的新形勢(shì)下，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，更不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，梅州博敏公司的員工也會(huì)將訓(xùn)練成果及時(shí)反饋給我們。公司在HR培訓(xùn)上投入的費(fèi)用并沒(méi)有達(dá)到期望的目的，因此無(wú)法對(duì)自己的培訓(xùn)成效做出一個(gè)有效的評(píng)價(jià)，在對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)，要建立起一套符合現(xiàn)代管理理念的考核制度，這就是利用現(xiàn)代的電腦技術(shù)與資訊，運(yùn)用智能化的管理方法來(lái)進(jìn)行考核，這就造成了培訓(xùn)管理過(guò)程中存在著管理?xiàng)l條框框、定量分析、足不出戶，梅州博敏電子公司對(duì)新員工的入職培訓(xùn)的具體業(yè)務(wù)有了更清晰的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核過(guò)程中缺乏有效溝通和反饋梅州博敏電子公司在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有辦法和領(lǐng)導(dǎo)討論績(jī)效考評(píng)的方案，所以他們也不知道公司的績(jī)效考評(píng)到底是怎么回事，直到績(jī)效考評(píng)的文件公布之后，他們才知道自己的工作到底是怎么回事，而且，他們所看到的考評(píng)成績(jī)也很一般，只有“優(yōu)秀”，“良好”，“稱(chēng)職”“不稱(chēng)職”，沒(méi)有一個(gè)明確的指標(biāo)，也沒(méi)有一個(gè)指標(biāo)是好是壞。這就導(dǎo)致了員工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)制度產(chǎn)生了不同的看法，并產(chǎn)生了一些不利于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。但是，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以和自己的員工展開(kāi)開(kāi)誠(chéng)布公的交流，就可以徹底消除這種現(xiàn)象，而且還可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題，從而有助于企業(yè)建立起一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，從而增強(qiáng)合作。薪酬水平低一個(gè)員工得到的報(bào)酬，直接反映了他在工作中所做出的貢獻(xiàn)有多大，也反映了他的能力和得到的認(rèn)可。梅州博敏公司的高管們只會(huì)給員工開(kāi)出低于市場(chǎng)價(jià)的工資，而他們?cè)诿分莶┟艄竟ぷ鞯膱?bào)酬卻很低，這讓他們很不滿意，也讓他們的工作熱情受到了很大的打擊，這種情況下，他們很難長(zhǎng)期保持下去。梅州博敏公司的工資不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)的平均工資，這就造成了梅州博敏公司的工資在行業(yè)內(nèi)不具有競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工不自覺(jué)地去衡量同行業(yè)、同崗位的本廠和外部公司的待遇時(shí)，勢(shì)必會(huì)造成一種心理上的不平衡，從而使員工的滿意度下降。因此，為了留住人才，讓員工發(fā)揮他們的潛力，提高他們的積極性，企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多的報(bào)酬。每個(gè)人都希望得到他人的認(rèn)可，都希望自己能夠得到他人的肯定。而在這個(gè)世界上，我們總會(huì)遇到一些人，他們會(huì)對(duì)我們說(shuō)出一些難聽(tīng)、侮辱人的話。而當(dāng)我們聽(tīng)到這些話后，往往不會(huì)放在心上，認(rèn)為這些話是一個(gè)人正常的心理反應(yīng)。但是實(shí)際上，這些話卻是對(duì)我們的一種否定和羞辱。這樣的話如果經(jīng)常聽(tīng)到的話，我們就會(huì)產(chǎn)生一種消極負(fù)面的心理暗示，進(jìn)而使自己也變得消極負(fù)面起來(lái)。“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，這句話我們都知道。簽訂的勞動(dòng)合同不完善梅州博敏電子公司由于發(fā)展不穩(wěn)，在招聘方面比較隨便，在與員工確定了雇傭關(guān)系后，并沒(méi)有簽署相關(guān)的勞動(dòng)合同，這就造成了一些潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議。就拿王某來(lái)說(shuō)，他在梅州的博敏公司，主要負(fù)責(zé)搬運(yùn)貨物，可是他并沒(méi)有和梅州的博敏公司簽訂任何的勞動(dòng)合同，也沒(méi)有任何的證據(jù)，更沒(méi)有任何的證據(jù)，余某和梅州的博敏公司之間，只有一個(gè)月的工資，而且還是以現(xiàn)金的形式發(fā)放。在此之后，王某因工作原因發(fā)生了事故，向公司提出了賠償申請(qǐng)，但卻遭到了公司的駁回。由于未簽署勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，給勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了很大的損害。在此，律師提醒大家：如果企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，在履行的過(guò)程中發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以根據(jù)勞動(dòng)合同的約定，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行處理，要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。在這一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出辭職，而不需要提前通知用人單位。律師建議：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本要求，如果企業(yè)和員工沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就會(huì)存在很大的潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。而一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，企業(yè)需要承擔(dān)的責(zé)任就會(huì)更大。梅州博敏電子公司人力資源管理改進(jìn)建議創(chuàng)新人力資源管理理念在梅州博敏電子公司生產(chǎn)要素中，人是第一個(gè)因素。所以，梅州博敏公司的主管人員應(yīng)該把HRM理念運(yùn)用到實(shí)際工作中去，把HRM理念融入到公司的發(fā)展中去。在對(duì)公司員工進(jìn)行管理時(shí)，要善于傾聽(tīng)底層員工的聲音，讓員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和建議，并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)亟蛹{和實(shí)施，讓員工既有自己是公司的員工，又有自己是公司的老板的感覺(jué)。人力資源部身為企業(yè)的人才監(jiān)管部門(mén)，應(yīng)當(dāng)擁有一雙犀利的眼睛，可以在錯(cuò)綜復(fù)雜的人才市場(chǎng)中，篩選出與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才，從而降低為公司招攬到不適用的人員而帶來(lái)的失敗工作經(jīng)驗(yàn)。與此同時(shí)，人力資源管理者還可以多參與到一些類(lèi)似于研討會(huì)這樣的高水平的活動(dòng)中，通過(guò)與精英等人才進(jìn)行近距離的接觸，更多地認(rèn)識(shí)到一些高水平的人才，為公司的未來(lái)做好準(zhǔn)備。在梅州博敏電器公司里，要做到對(duì)各職位及員工都有一定的認(rèn)識(shí)，這樣才能更好地安排員工，實(shí)現(xiàn)人才的最大化，人才的最大化利用。梅州博敏電子廠在進(jìn)行人事管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)把對(duì)員工的管理作為第一要?jiǎng)?wù)。所以，HR部門(mén)要從企業(yè)的需要和發(fā)展的角度去理解企業(yè)的發(fā)展方向，為企業(yè)的發(fā)展挑選出最適合企業(yè)發(fā)展的人才，從而及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。根據(jù)目前的需要，對(duì)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐渲谩ａ槍?duì)目前梅州地區(qū)博敏公司面臨的人員流動(dòng)性大、人員組成不夠科學(xué)、組織架構(gòu)不夠合理等問(wèn)題，梅州地區(qū)博敏公司亟需建立健全公司的人才隊(duì)伍，并對(duì)其組織進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)公司的特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)公司的人力資源策略。公司的人事計(jì)劃旨在適應(yīng)公司發(fā)展對(duì)人才的要求，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，并為公司與員工帶來(lái)最大的收益。為制定人力資源管理方案，以該方案為依據(jù)，對(duì)人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行深入的調(diào)查與分析，對(duì)將來(lái)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，使該方案的制定合理化，并保證其效果。組織人力資源部專(zhuān)業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)組建恰當(dāng)?shù)恼衅感〗M一個(gè)成熟而高效的招聘團(tuán)隊(duì)，是由以下幾種人員組成的：第一，那些負(fù)責(zé)參加面試的人員；商業(yè)上，你第一個(gè)要做的就是把什么人干掉。梅州博敏電子公司可于招工前成立一支招工團(tuán)隊(duì)，共同商討應(yīng)工人選，既可增加招工的精確度，又可使各部門(mén)人員相互負(fù)責(zé)，考察應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)、知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等。是否通過(guò)了評(píng)估；其次是比較高的方法，在同一次采訪中，有許多人參與采訪，可以說(shuō)是主觀性的最低；另外，還可以通過(guò)三個(gè)小時(shí)的時(shí)間來(lái)招募專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)人士要對(duì)梅州博敏公司進(jìn)行篩選，并根據(jù)梅州博敏公司的需求來(lái)挑選合適的人選，同時(shí)也要看應(yīng)聘者的性格和能力，來(lái)判斷他們的資質(zhì)。提高招聘人員的素質(zhì)如在梅州博敏電器公司的招工程序中，對(duì)被領(lǐng)養(yǎng)人的要求非常高。第一，在某種意義上，我們必須符合我們的要求，同時(shí)也要保持我們公司的形象。其次，必須具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，如行政管理，生產(chǎn)管理，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等，具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者而言，面試也是一種對(duì)應(yīng)聘者基礎(chǔ)能力、能力的測(cè)試，要求應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘者做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。在企業(yè)中運(yùn)用最為普遍的程序方式，強(qiáng)化企業(yè)求職的知識(shí)，對(duì)每一個(gè)程序都要負(fù)責(zé)。另外，梅州博敏公司也能為公司引入專(zhuān)業(yè)人才，從而提升公司的人才隊(duì)伍素質(zhì)與層次。合理使用面試。面試是一種考察人的綜合素質(zhì)，而不是考察人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。面試能有效地了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，但不能根據(jù)這種綜合素質(zhì)來(lái)決定錄用人選。面試是一種以了解被評(píng)價(jià)者為目的的專(zhuān)門(mén)測(cè)試。通過(guò)面試，企業(yè)可以更好地發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)者在實(shí)際工作中所具備的能力水平，同時(shí)還可以通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者行為表現(xiàn)的考察，了解其潛在能力。完善招聘流程。招聘是人才市場(chǎng)最重要的活動(dòng)之一，直接影響著企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理。招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理中最重要的一環(huán)。因此，要使企業(yè)招聘工作順利進(jìn)行，就必須完善招聘程序。培訓(xùn)與企業(yè)以及員工發(fā)展匹配梅州博敏公司開(kāi)展的人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)等工作，必將為公司創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)效果。相對(duì)于簡(jiǎn)單的資本投入，人才的投入是一個(gè)長(zhǎng)期的、長(zhǎng)期的、回報(bào)的過(guò)程。這些收入還會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。梅州博敏公司的員工發(fā)展及訓(xùn)練，使員工，企業(yè)，社會(huì)，乃至整個(gè)國(guó)家都受益。對(duì)于員工而言，參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)，可以提升自己的技能，提升自己在今后的工作中的效率，并給予自己一定的獎(jiǎng)勵(lì)梅州博敏公司也要對(duì)公司的人力資源情況進(jìn)行一次調(diào)查，弄清楚每個(gè)人的需要，也就是要做好人力資源的供應(yīng)和需要的準(zhǔn)備工作，這樣才能更好地掌握公司的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及可能出現(xiàn)的崗位空缺。能否適應(yīng)梅州博敏電器有限公司的發(fā)展和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要。熟悉梅州博敏公司在技術(shù)開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)供應(yīng)能力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等方面的不足。并對(duì)其進(jìn)行了積極而有效地糾正。如果你有足夠的能力和信心，并且具備了一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，那么你就可以從助理升到主管，從主管升到經(jīng)理。如果你只具備助理的能力和經(jīng)驗(yàn)，那么你就需要多學(xué)習(xí)，多了解公司的管理流程和管理方法。公司內(nèi)部的晉升制度和考核制度是什么？這是每一個(gè)人都非常關(guān)心的問(wèn)題。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)了公司內(nèi)部晉升考試，才能獲得晉升機(jī)會(huì)，才能擁有升職加薪的資格。只有努力工作，才能獲得更多的榮譽(yù)。完善企業(yè)績(jī)效管理完善企業(yè)的績(jī)效管理制度梅州博敏公司在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高其工作效率。實(shí)踐表明，讓員工充分地參與到公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，有利于公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。但也有不少創(chuàng)業(yè)者擔(dān)心，如果在公司內(nèi)部，員工對(duì)公司的績(jī)效考核將會(huì)采取更加有利的措施，從而使公司蒙受很大的損失。究其根源，就在于如何有效地化解公司與職工的沖突，這才是雙方利益均衡的關(guān)鍵。其實(shí)，大多數(shù)人是不會(huì)為了自己的私利，而對(duì)公司不負(fù)責(zé)的。在績(jī)效管理中，雇員和非雇員之間存在著很大的差異：雇員有能力的話，決策中存在的一些問(wèn)題自然就會(huì)得到解決；若沒(méi)有雇員的參與，則在執(zhí)行有關(guān)的績(jī)效考核策略時(shí)，發(fā)生問(wèn)題時(shí)，雇員會(huì)將其歸咎于HRM的設(shè)定不當(dāng)及上司的推測(cè)。雇員總是想要盡可能多的薪水，但是由于公司出于利潤(rùn)的考慮，雇員的薪水是一種剛性的費(fèi)用，一旦上升到一定程度，就很難再下降，因此，要想找到一種可以讓雇員滿意的績(jī)效管理體系，難度很大，也沒(méi)有一種績(jī)效管理可以讓全體雇員都滿意。在一定程度上，梅州博敏電器是不可能實(shí)現(xiàn)員工完全滿意的，梅州博敏電器是要確保對(duì)公司有較高貢獻(xiàn)率的核心職位的員工是滿意的，因此，梅州博敏電器要合理運(yùn)用業(yè)績(jī)考核體系，才能讓梅州博敏電器在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。提高員工的薪酬激勵(lì)制度的靈活性梅州博敏公司應(yīng)以一種開(kāi)放的態(tài)度，讓員工積極地參與到有關(guān)的工作中去，并積極地開(kāi)展工作。比如，在梅州博敏電子公司，在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的時(shí)候，他們會(huì)聽(tīng)取他們的建議，最后，他們將以前的銷(xiāo)售額和回款額的50%作為業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣，公司的銷(xiāo)量就會(huì)有很大的提升。從這一點(diǎn)上，我們可以看到，一個(gè)公司的員工，如果他們能積極地參與到公司的具體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，那么他們做出的決定就會(huì)得到更多人的認(rèn)可。不過(guò)，對(duì)于梅州博敏公司的這種經(jīng)營(yíng)模式，許多高管都有自己的擔(dān)憂和擔(dān)憂。若將員工納入公司的績(jī)效考核體系，是否存在因個(gè)人利益而忽略公司利益的問(wèn)題？雖然也有類(lèi)似的問(wèn)題，但只要企業(yè)能夠放下身段，與員工共同探討其中的沖突，并尋找兩者之間的利益平衡點(diǎn)，一般情況下，員工是不會(huì)為了自己的利益而做出不利于公司的決策的。其實(shí)不管梅州博敏公司采用哪一種績(jī)效管理方法，都不可能讓所有的員工都感到滿足，為此梅州博敏公司必須要做出一些犧牲。首先，梅州博敏公司要滿足那些在工作中做出杰出貢獻(xiàn)的人，也就是要用一種科學(xué)的方法來(lái)留住那些核心的人，讓他們滿足。而對(duì)于企業(yè)中的一般工作人員，則可以在一定的情況下給予他們較低的薪酬，使得梅州博敏電器在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。提高核心崗位薪酬梅州博敏電子公司在實(shí)施薪酬管理時(shí)，還應(yīng)對(duì)同行的薪資進(jìn)行調(diào)研，了解目前的薪資水平，尤其是同行之間的薪資狀況，從而決定自身薪資水平的合理性。另外，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行分析，以便在薪資上不會(huì)出現(xiàn)任何的問(wèn)題，而梅州博敏公司的薪資水平，也要在市場(chǎng)上起到一定的作用，只有如此，梅州博敏公司才能更好地吸引到自己的優(yōu)秀員工。崗位工資是員工的基本工資，是根據(jù)員工的崗位來(lái)進(jìn)行制定的，所以，只有確定了崗位工資才能制定出合理的基本工資。而梅州博敏公司目前實(shí)行的基本工資結(jié)構(gòu)是固定不變的，所以，這就要求在確定基本工資結(jié)構(gòu)時(shí)必須要考慮到實(shí)際情況。這一點(diǎn)可以參考一些同行公司，例如同行業(yè)中有幾家企業(yè)實(shí)施了固定不變的基本工資結(jié)構(gòu)。另外，由于梅州博敏公司目前實(shí)行的基本工資是固定不變的，所以就可以在確定崗位工資時(shí)也以該企業(yè)實(shí)施的基本工資結(jié)構(gòu)為依據(jù)，這一點(diǎn)要做到盡可能地與同行業(yè)企業(yè)一樣。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)首先，梅州博敏公司在支付員工報(bào)酬時(shí)，要采用多元化的方法，單靠一個(gè)職位的薪水是不能滿足全體員工的要求，也不能調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。而想要最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，除了工作薪水之外，還必須要有獎(jiǎng)金和各種補(bǔ)助。其最大的優(yōu)勢(shì)在于能夠提升梅州博敏公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。接著梅州博敏電器公司要為員工制定一套行之有效的薪資提高機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，提出了一套完善的薪酬體系，以確保其有效的激勵(lì)作用。這樣才能最大程度地滿足他們的需求。最后，梅州博敏電器公司要將其薪酬體系與員工的實(shí)際需求進(jìn)行結(jié)合，并且要做到在制定薪酬體系時(shí)要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，以確保其薪酬體系能夠與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。但是