國有企業(yè)如何做好員工的薪酬及激勵(lì)政策

引言從建國到2020年，山西省共完成了166億噸的煤炭產(chǎn)量和110億多噸的外調(diào)量，為28個(gè)省市提供煤炭。全國現(xiàn)有礦井1078個(gè)，年產(chǎn)能14.6億噸，其中：155個(gè)國有煤礦，年產(chǎn)能3.9億；643個(gè)擁有國家控制的礦井，年產(chǎn)能7.7億噸；34個(gè)擁有國有股份的礦井，年產(chǎn)能為0.4百萬噸；246個(gè)私營礦井，年產(chǎn)能2.6百萬噸。按照生產(chǎn)和施工的類型，有541個(gè)礦井，年生產(chǎn)能力8.8億噸；共建成537個(gè)礦井，總產(chǎn)能5.8億立方米，包括：19個(gè)新增礦井，年產(chǎn)1.19億噸，建設(shè)規(guī)模4.32億噸/年。今后一段時(shí)間，山西的主要能源和能源資源將不會(huì)得到根本的變化。我省煤礦資源豐富，分布廣泛，品種齊全，資源豐富；煤炭資源優(yōu)良，煤炭資源儲(chǔ)量達(dá)62，000多平方公里，占全國土地總面積40.4%；在119個(gè)縣市區(qū)中，有煤礦的94個(gè)。在2000m的淺層煤層中，預(yù)計(jì)有6652億噸的資源量；已查明的礦產(chǎn)資源量為2674.3百萬噸，約為1/4。煤炭資源量為83097.86億立方米，是我國煤炭資源量的三分之一?！笆奈濉逼陂g是全面深化改革、推進(jìn)國家資源型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型綜合配套改革取得重大進(jìn)展的攻堅(jiān)階段，也是全省煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。其重要程度可想而知。本文從臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司的實(shí)際情況著手，在充分考慮到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工的薪酬和激勵(lì)政策進(jìn)行充分的分析，對(duì)此公司發(fā)展方向有一定的理論意義。對(duì)臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司個(gè)體進(jìn)行人力優(yōu)化配置方面的研究，可以充分認(rèn)識(shí)到該企業(yè)現(xiàn)存的問題，并提出相關(guān)建議，也能為其他研究此類問題的學(xué)者提供參考。本文希望對(duì)該公司制度進(jìn)行深度剖析，找到解決方案，發(fā)揮人力資源功能，使公司更好的發(fā)展。

1相關(guān)概述及理論基礎(chǔ)1.1相關(guān)概述1.1.1人力資源管理的概念人力資源管理是以經(jīng)濟(jì)和人文為導(dǎo)向，通過招聘、甄選、薪酬管理等管理方式，使企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源得到充分利用，以適應(yīng)企業(yè)目前和將來發(fā)展的需求，以確保企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。人力資源的管理是以現(xiàn)代的、科學(xué)化的方式，通過適當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Φ恼{(diào)配，使人力、物力經(jīng)常維持在最優(yōu)的比率，并適當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們的思想、心理和行為，使人的積極性得到最大的發(fā)展，使人的積極性得到最大程度的提高。1.1.2人力資源管理的特性能動(dòng)性。工人總是有目的、有計(jì)劃地使用他們的勞動(dòng)力量。有目標(biāo)的行為，是人與動(dòng)物的天性不同之處。工人積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，以達(dá)到在工作程序開始以前所確立的目標(biāo)?？苫謴?fù)性。就個(gè)人而言，其勞動(dòng)的力量在經(jīng)過一定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)被耗盡，經(jīng)過恰當(dāng)?shù)男菡脱a(bǔ)充所需的養(yǎng)分，重新產(chǎn)生了勞動(dòng)的力量；從全體工人的角度來說，由于人口數(shù)量的增加，工人們將會(huì)繼續(xù)進(jìn)行再生產(chǎn)。所以，人才是無窮無盡的。增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。及時(shí)性。勞動(dòng)能力是指勞動(dòng)者自身的生命周期內(nèi)的一種人力資源。在人力資源的開發(fā)與使用上，要注意及時(shí)，避免浪費(fèi)。雙重屬性。人力資源不僅是投資的產(chǎn)物，而且還可以產(chǎn)生財(cái)富。社會(huì)性。因?yàn)楦髅褡澹ㄈ后w）具有各自的文化特性，而每一種文化又是一群人的共同價(jià)值觀。然而，這一文化特性卻是以人為載體的。由于各民族的文化、社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)體的影響，個(gè)體的價(jià)值觀念也不盡相同，因此，在生產(chǎn)、經(jīng)營、交際等社會(huì)活動(dòng)中，他們的行為與國家（群體）文化所提倡的行為有沖突，甚至與其他國家的行為規(guī)范相抵觸，因此，必須建立積極的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，重視人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系與利益的協(xié)調(diào)與整合，提倡團(tuán)隊(duì)與國家精神[2]。1.1.3人力資源管理的六大模塊圖2.1資料來源：由人力資源管理官網(wǎng)整理所得六個(gè)部門之間相互銜接，相互影響，形成一個(gè)高效的人力資源經(jīng)營系統(tǒng)。其中，以人事計(jì)劃為出發(fā)點(diǎn)，協(xié)助企業(yè)對(duì)預(yù)期的人事需要與基礎(chǔ)質(zhì)量組成進(jìn)行預(yù)估；雇傭和分配，作為一個(gè)投入的人力資源計(jì)劃，就像是一個(gè)為企業(yè)輸送養(yǎng)分的血液；組織人員配置和人員匹配問題；以“育人”為主題的訓(xùn)練和發(fā)展；作為六大單元中的關(guān)鍵部分，作為其它單元的重要內(nèi)容，它的宗旨是幫助人，提高人，并處理企業(yè)的招聘問題；工資和獎(jiǎng)金，是用來激發(fā)員工并處理公司員工的問題；最后以管理人、裁人為目標(biāo)的勞資關(guān)系管理，有助于公司實(shí)現(xiàn)合理的人事分配。1.1.4人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的核心是對(duì)推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企事業(yè)單位發(fā)展的一切有體能和智力的工人進(jìn)行全面的管理，以提高他們的工作效能。在企業(yè)中，企業(yè)的HR管理，主要是依靠對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行高效的管理，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，從而達(dá)到各個(gè)發(fā)展階段的發(fā)展目的。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)要得到適當(dāng)?shù)姆峙?，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)的相互間的競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈，不僅是資金、物力的較量，更是產(chǎn)業(yè)內(nèi)的人才的較量。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)的上風(fēng)，就需要加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，建立完善的人力資源經(jīng)營體系。這就需要有一個(gè)可以為企業(yè)和企業(yè)提供有效的人力資本配置服務(wù)，以確保企業(yè)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。促進(jìn)企業(yè)和企業(yè)的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)和企業(yè)的運(yùn)營效率。如果一個(gè)企業(yè)沒有相應(yīng)的系統(tǒng)和裝備，而沒有人員，那就注定了它的失敗。但是，如果沒有足夠的人，沒有足夠的動(dòng)力和團(tuán)結(jié)，那么這個(gè)產(chǎn)業(yè)也不會(huì)持久。作為企業(yè)和企業(yè)的核心部門，經(jīng)濟(jì)師的人事工作可以通過健全的考核激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)企業(yè)的積極性和內(nèi)向性，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。降低企業(yè)和企業(yè)的財(cái)務(wù)費(fèi)用，增強(qiáng)企業(yè)和企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。人力資本經(jīng)營的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)資本進(jìn)行合理的控制，降低企業(yè)和企業(yè)的財(cái)務(wù)費(fèi)用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。此外，在企業(yè)中，充分利用其人力資本的優(yōu)勢(shì)，可以確保企業(yè)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)中贏得先機(jī)[5]。1.2相關(guān)理論1.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛相信，人天生就有某些需要，而那些需要的層次越低，就越接近于禽獸；要求愈高，愈適合于人。而在這個(gè)過程中，所有的要求都是有次序的，只有在人們的需要達(dá)到一定程度以后，就會(huì)產(chǎn)生更高的要求，也就是需要水平。馬斯洛認(rèn)為，人的價(jià)值觀有兩種需求，一種是一種直覺，一種是隨著進(jìn)化而減弱的直覺，一種叫做“低層次需求”和“身體需求”。一種是隨著生物體的演化而逐步出現(xiàn)的潛力或需求，叫做高等需求。每個(gè)人都有五個(gè)不同的需求水平，但是在各個(gè)階段所顯示的需求的緊迫性卻不盡相同。人類最緊迫的需求是促使人們采取行為的根本動(dòng)機(jī)。人類的需求是由外在的滿意逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部的滿意。當(dāng)初級(jí)需求基本被解決時(shí)，其動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱，其主導(dǎo)地位也就會(huì)消失，高級(jí)需求會(huì)代替其主導(dǎo)的行動(dòng)。有些需求一旦得到了滿足，就不會(huì)再激起他們的行動(dòng)，就會(huì)被別的需求所取代。高水平的需求要高于低水平的需求。激情來自于更高水平的需求。人類的終極需求，也就是自我的充分發(fā)揮，只有這樣，人類的潛能才能達(dá)到頂峰。人的五個(gè)最根本的需求常常是在普通人中下意識(shí)的。就個(gè)人而言，潛意識(shí)的動(dòng)力往往會(huì)更具有代表性。1.2.2公平理論公平理論主要探討了薪酬分配的合理性、公平性對(duì)員工工作熱情的影響。由1965年，美國的亞當(dāng)斯提出。這一理論認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)工資的滿意度可以影響員工的工作熱情，而員工對(duì)工資的滿意度則依賴于一個(gè)社會(huì)比較過程，即個(gè)人的收入水平和個(gè)人的相對(duì)收入水平。每個(gè)人都要將自己的勞動(dòng)和收入與別人的收入作比較，并將自己目前的工作和收入與自己以前的工作和收入作一對(duì)比，這樣，雇員就必須對(duì)自己的收入和收入的比率保持一種公正的感覺；或者說，收入和收入的比率和以前的收入是一樣的，那么，他就會(huì)覺得公平合理，所以，他會(huì)很高興，很努力地工作；或目前的收入和支出比率與以前的收入不成正比時(shí)，就會(huì)有不公正的感覺，心里有怨氣，工作熱情也就會(huì)下降。在國外，公司根據(jù)公平原則的基本理念，采取了各種手段，例如私下發(fā)放紅利；要讓員工在主觀上有一種公平的感覺，以此來激發(fā)他們的工作熱情。

2臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司現(xiàn)狀2021年雖然承受多種壓力，但煤炭產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得良好成績(jī)，整體穩(wěn)中有進(jìn)、進(jìn)中致遠(yuǎn)，景氣度呈逐季遞增趨勢(shì)。在新形勢(shì)、新常態(tài)下，煤炭產(chǎn)業(yè)雖將實(shí)現(xiàn)一定程度的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，但上行壓力將大于2021年[6]。2.1臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司人才現(xiàn)狀根據(jù)目前人員情況統(tǒng)計(jì)表，截至2021年12月，公司共有員工340人，現(xiàn)將當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：(一）人員結(jié)構(gòu)公司總?cè)藬?shù)340人，其中中高層管理37人，占總?cè)藬?shù)的10%；專員主管級(jí)98人，占總?cè)藬?shù)的28%；一般人員148人，占總?cè)藬?shù)的43%；服務(wù)人員57人，占總?cè)藬?shù)的19%。如下圖3.1所示。圖3.1臨汾市煤炭資產(chǎn)有限責(zé)任公司人員結(jié)構(gòu)示意圖資料來源：由問卷調(diào)查整理所得（二）人員學(xué)歷公司總?cè)藬?shù)340人，碩研13人，本科52人，大專138人，中專98人，高中及以下39人。如下圖3.2所示。圖3.2臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司人員學(xué)歷情況資料來源：由問卷調(diào)查整理所得（三）人員年齡公司總?cè)藬?shù)340人，30歲以下18人，30-40歲間188人，40-50歲間127人，50歲以上7人，如下圖3.3所示。圖3.3臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司人員年齡情況資料來源：由問卷調(diào)查整理所得由上可知，公司大多都是工作多年的老員工，新進(jìn)血液少之又少，由于公司現(xiàn)行的內(nèi)部退出機(jī)制，臨近退休人員的比重很大，從年齡結(jié)構(gòu)上看，公司的后備人才嚴(yán)重短缺；公司的老齡問題已經(jīng)很嚴(yán)重了，年輕的員工才剛剛?cè)肼?，在業(yè)務(wù)和決策方面還不夠成熟，這對(duì)新老員工的繼任者不利；對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展不利。作為一家公司，年輕的員工尤其重要，他們的知識(shí)更新和適應(yīng)能力要比老一輩的人強(qiáng)；員工結(jié)構(gòu)的老化是公司未來發(fā)展的一個(gè)重要問題。2.2臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司人力資源管理制度公司目前還沒有一個(gè)專門的HR機(jī)構(gòu)，所以目前的人事工作都是由公司的綜合管理部負(fù)責(zé)，并沒有專職的員工。在人才培養(yǎng)和發(fā)展方面，尚無具體的制度體系。2.2.1招聘方面企業(yè)中一般員工的招聘，僅有2.77%的企業(yè)會(huì)選擇獵頭這種方式，59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的企業(yè)選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業(yè)一般員工招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來。目前公司目前滿足于現(xiàn)有人員規(guī)劃，近五年共有新進(jìn)員工4人。均為春招進(jìn)入，通過對(duì)四人了解，均由現(xiàn)有員工或熟人推薦而來，面試環(huán)節(jié)則為一對(duì)一面試。公司每年會(huì)將自己的招聘信息發(fā)放在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，但來應(yīng)聘者寥寥無幾。2.2.2培訓(xùn)方面公司在培訓(xùn)上的投入如下圖3.4所示。2021年，公司利潤280萬元，但僅有23.2萬元用于人員培訓(xùn)，占總數(shù)的8.5%。圖3.4公司利潤分配圖資料來源：由2020-2021公司年報(bào)整理所得2.2.3薪酬管理方面公司薪資如下表3.1所示。表3.1臨汾市煤炭資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司薪資組成人員類別工資構(gòu)成服務(wù)人員基本工資-扣款-五險(xiǎn)一般人員基本工資+績(jī)效-扣款-五險(xiǎn)專員主管級(jí)基本工資+績(jī)效-扣款-五險(xiǎn)中高層基本工資-+績(jī)效扣款-五險(xiǎn)資料來源：由問卷調(diào)查所得由上表可得，各個(gè)科室工資相差不大?；竟べY包括基本工資，崗位工資，績(jī)效工資，工齡工資，津貼等。五項(xiàng)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，以及住房保險(xiǎn)?？劭钛a(bǔ)助包括：扣勤、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、違規(guī)扣款等。薪金是根據(jù)薪金的基準(zhǔn)扣除扣除的費(fèi)用和津貼而得到的。實(shí)際發(fā)放的薪水是扣除五險(xiǎn)一金和個(gè)人所得稅的部分。2.2.4員工激勵(lì)方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別員工來說，年末會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)。每年年末，通過評(píng)定一年來的表現(xiàn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)。而一般人員公司會(huì)在過年前發(fā)放米面油。

3存在的問題及原因3.1人事選拔觀念有待提高通過現(xiàn)狀可看出，企業(yè)的人才構(gòu)成是不均衡的。從整體上看，公司員工年齡偏大，素質(zhì)偏低，核心職位空缺，部分中層管理人員職業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)水平不高；由于專業(yè)技術(shù)水平落后于時(shí)代發(fā)展，很難適應(yīng)新時(shí)期的工作需求，從而制約著企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升。公司在外部沒有能夠及時(shí)吸納到新的員工，造成了目前的新舊員工更換難度大，并且出現(xiàn)了嚴(yán)重的人員短缺。同時(shí)，我國目前還沒有建立對(duì)不稱職人員進(jìn)行有效的清理和清理，而冗余對(duì)于提高企業(yè)的生產(chǎn)率具有顯著的消極影響。這種制度限制了人才的高效分配，限制了企業(yè)的迅速發(fā)展[7]。3.2沒有人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍推動(dòng)企業(yè)的人事工作，取決于各職能單位的整合與功能的健全，從而使其發(fā)揮更大的作用。然而，實(shí)際情況是，公司并沒有一個(gè)人力資源的管理和發(fā)展部門，而公司的經(jīng)理們對(duì)人才的認(rèn)識(shí)相對(duì)落后，缺乏科學(xué)合理的監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督的作用也十分薄弱，導(dǎo)致公司的人力資源管理與發(fā)展工作往往收效甚微。3.3人力資源管理制度不健全目前我國的公司制度和法規(guī)還很不完善，而在人力資本方面的投資也相對(duì)較少。完善的人才隊(duì)伍建設(shè)是解決各種問題的關(guān)鍵，也是推動(dòng)其規(guī)范化建設(shè)，塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。通過廣泛、實(shí)用的體制的建立，可以為公司的可持久發(fā)展積累起動(dòng)力。3.4公司人力資源開發(fā)與管理的滯后企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一個(gè)專門的HR部門來進(jìn)行HR的工作，而目前的人事工作都由公司的綜合管理處來負(fù)責(zé)，而且沒有一個(gè)專職的人員。3.4.1管理方法不科學(xué)在管理中，管理人員的單一或不正確是影響管理的重要原因，尤其是人員招聘、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等方面；未來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和人員的訓(xùn)練都有待改進(jìn)。不科學(xué)的經(jīng)營方式，會(huì)制約公司的發(fā)展。3.4.2在人員招聘方面在選擇人才時(shí)，沒有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)選擇。在訪談中，仍然采用了傳統(tǒng)的“一人一職”式的訪談方式，而其它的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，壓力面試等則不能運(yùn)用。目前，公司還沒有完全熟練地運(yùn)用其它的應(yīng)聘技術(shù)，只在單純的向常規(guī)方式過渡，而在訪談方面，缺少了一些針對(duì)性。3.4.3在員工培訓(xùn)方面近年來，新的訓(xùn)練方式層出不窮，提高了企業(yè)的訓(xùn)練效率。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法是將雇員置于一個(gè)被動(dòng)的環(huán)境中，先從教師的授課，再到教師的認(rèn)可。而現(xiàn)在，在使用了大量的新的訓(xùn)練方式和方式后，這些新的訓(xùn)練方式和方式，極大地促進(jìn)了訓(xùn)練的效果。在企業(yè)對(duì)訓(xùn)練進(jìn)行投資和研發(fā)的基礎(chǔ)上，如果不改變觀念，很難對(duì)訓(xùn)練方式進(jìn)行探討，評(píng)價(jià)訓(xùn)練的成效；根本就找不到訓(xùn)練的問題。同時(shí)，也制約了職工整體素質(zhì)的提升。3.4.4在薪酬管理方面首先，缺乏對(duì)工資的正確理解，以及對(duì)工資的理解存在著較大的偏差。其次，缺乏系統(tǒng)性計(jì)劃的實(shí)施，缺乏有目標(biāo)的薪資調(diào)研，缺乏對(duì)公司內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)的薪酬制度的深度剖析；單純從薪酬管理的角度來考慮，例如薪資與獎(jiǎng)金等最基本的薪酬制度，忽視了其它內(nèi)部的影響。由于缺乏對(duì)薪酬的區(qū)分，造成了員工的積極性較低，甚至沒有任何的積極性。單純的工資制度不能使員工的工作貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)相結(jié)合，從而打擊其工作動(dòng)力，難以增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。3.4.5在員工激勵(lì)方面從馬斯洛的需求層次理論可以看出，人類具有五個(gè)不同的需求水平，而人類最緊迫的需求正是促使人們采取行為的根本動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)[10]。因此，需要從各方面考量一個(gè)員工，才能讓員工的心理上與生理上都得到滿足，更好的為公司創(chuàng)造收益。從另一方面看，激勵(lì)的有效性，公司可以通過類似的手段來增加獎(jiǎng)勵(lì)。但由于企業(yè)過度重視員工的報(bào)酬，在員工的激勵(lì)上，過度依賴員工的報(bào)酬，忽視了公司的內(nèi)部管理與績(jī)效管理；員工的工資支出超出了常規(guī)水平，導(dǎo)致了費(fèi)用的上升，而造成的效益并不高。

4公司存在問題的解決措施4.1更新企業(yè)人事選拔觀念企業(yè)要以培訓(xùn)工作為中心，制定培訓(xùn)計(jì)劃，建立嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)制度；在公司發(fā)展中，要樹立“擇優(yōu)錄用”的理念，要在發(fā)展過程中充分利用其指導(dǎo)作用，并結(jié)合公司經(jīng)營情況和人才培訓(xùn)計(jì)劃；進(jìn)行經(jīng)營觀念的改變，在這樣的人才計(jì)劃中，必須“以人為中心”，提升公司的核心能力，以適應(yīng)公司發(fā)展需要。只有這樣，才能使各類具有特色的人才在公司發(fā)展的全過程中，才能最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)[11]。這一觀念的改變，不但使公司和人才得以發(fā)展，而且還為公司提供了一批高素質(zhì)的員工。4.2組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍大數(shù)據(jù)時(shí)代最突出的特征是生產(chǎn)技術(shù)和信息知識(shí)的快速更新和大規(guī)模傳播，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了一個(gè)新的時(shí)代需求。企業(yè)必須把握時(shí)代、國家和企業(yè)發(fā)展的前沿趨勢(shì)，才能更好地理解和評(píng)價(jià)企業(yè)目前和將來的HRM風(fēng)險(xiǎn)，從而使企業(yè)能夠更好地利用企業(yè)的戰(zhàn)略決策優(yōu)勢(shì)。就整個(gè)企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍來說，要始終緊跟企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的步伐，積極地與業(yè)界和大學(xué)等部門進(jìn)行協(xié)作，以達(dá)到對(duì)專業(yè)人才的實(shí)時(shí)控制；定期吸收新鮮血液，以提高自己的工作能力。對(duì)企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)中的全職人員來說，這類群體應(yīng)該具有更為敏銳的時(shí)代感，在工作開展的過程中，積極地完成自己的業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)的積累，并積極開拓思路；為了提高工作的靈活性、時(shí)效性和創(chuàng)造性，構(gòu)建一個(gè)具有自主獨(dú)立性的工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。就整個(gè)企業(yè)的管理層來說，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開展員工云上培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)服務(wù)實(shí)現(xiàn)職業(yè)人力資源崗位在職交流；幫助崗位人員更新。4.3建立健全人力資源管理制度4.3.1設(shè)置人力資源部門企業(yè)要對(duì)人力資源的人事管理進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范?？梢詳U(kuò)大社會(huì)招聘渠道，從全社會(huì)招聘具有職業(yè)HRM知識(shí)、具有一定工作經(jīng)歷的人員，對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行改革，并根據(jù)公司的發(fā)展歷史和現(xiàn)實(shí)情況；在遵循國家的大政方針和政策的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行恰當(dāng)?shù)拿阑蜌w納和提煉[13]。4.3.2完善細(xì)節(jié)化制度公司要不斷地改進(jìn)各種具體的人力資本經(jīng)營體系?？梢园才湃藛T在生產(chǎn)中對(duì)各個(gè)崗位人員進(jìn)行隨機(jī)抽查，根據(jù)抽查的情況和人員工作狀況，在原有的人力資源管理安排中，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營中的崗位人員安排、工作難度分工設(shè)計(jì)、生產(chǎn)具體流程方案以及對(duì)外接待人員素質(zhì)方面的管理安排與管理細(xì)則進(jìn)行縱向優(yōu)化，在制度更新過程中重點(diǎn)劃分各崗位人員的職責(zé)義務(wù)，細(xì)化或豐富崗位工作中的實(shí)際工作流程，為企業(yè)內(nèi)全體員工強(qiáng)化崗位的責(zé)任心與工作的嚴(yán)肅性。4.3.3以職員為核心公司必須深入到基層的生產(chǎn)工作中去，始終把員工作為中心的企業(yè)經(jīng)營思想貫徹下去。實(shí)施了HR系統(tǒng)后，HRM需派出專員到基層檢查公司員工對(duì)新人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)程度，若出現(xiàn)基層部門人員集體績(jī)效不達(dá)標(biāo)的情況，則需重點(diǎn)關(guān)注該部門崗位員工是否存在生活困難與特殊的崗位需求；在全面考量下，對(duì)目標(biāo)單位進(jìn)行二次人事管理的改造。4.3.4突出賞罰機(jī)制由于企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)要在現(xiàn)有的分配中引進(jìn)一種新的獎(jiǎng)懲機(jī)制來完善現(xiàn)有的公平分配體系，這種激勵(lì)手段主要是以企業(yè)公開、公示突出崗位人員表彰、企業(yè)范圍內(nèi)對(duì)崗位先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選等。健全各種人事管理體系。確定企業(yè)的崗位配備人數(shù)，建立清晰的工作手冊(cè)，避免職務(wù)分工不清晰，工作描述不清晰，造成職務(wù)分工重疊。制定合理、科學(xué)的用人準(zhǔn)則，按照崗位的要求，合理選用合適的人員，轉(zhuǎn)變用人單位的工作效能低下的現(xiàn)狀。通過構(gòu)建一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并通過一種長(zhǎng)效的激勵(lì)制度來構(gòu)建與之相適應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，使其具有較好的工作動(dòng)機(jī)和指導(dǎo)作用。制訂科學(xué)的人力資本經(jīng)營計(jì)劃，在發(fā)展和經(jīng)營過程中，不僅要注重短期內(nèi)培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸納高級(jí)人才，還要注重長(zhǎng)期發(fā)展，確立清晰的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)對(duì)象。實(shí)現(xiàn)對(duì)公司員工的適當(dāng)安排和對(duì)企業(yè)發(fā)展所需的人力資源的及時(shí)補(bǔ)充，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)有人員的訓(xùn)練，對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行全面的訓(xùn)練，使每個(gè)人都具備相應(yīng)的工作能力。4.4在薪酬管理方面4.4.1符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求在此基礎(chǔ)上，公司必須首先確定自己的發(fā)展策略，確定組織需要的主要力量，并確定一個(gè)合適的報(bào)酬制度，以符合支付階層的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。這就需要企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)能夠反映員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力的層級(jí)體系和層級(jí)制度。4.4.2滿足員工需求合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)具備公平性，主要是外在公平與內(nèi)在公平:外部公平則側(cè)重公司內(nèi)部與市場(chǎng)外部同等崗位薪酬之間相一致；內(nèi)在公平主要是內(nèi)公平是指相同職位、相同能力的雇員的報(bào)酬相同。4.4.3設(shè)計(jì)合理的全面薪酬模式工資的組成包括基本工資、績(jī)效工資和福利等，這些都要按照公司的實(shí)際工作條件來分配。福利是激發(fā)員工工作熱情的一種有效途徑，因此，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)其自身的實(shí)際情況和需要制定相應(yīng)的薪酬體系。由于各部門的特殊性，工資分配的方式也不盡相同，因此，合理的工資制度應(yīng)當(dāng)反映出不同的職位差異，并進(jìn)行分層分類的工作。比如，在功能崗位和業(yè)務(wù)部門的報(bào)酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)存在差異，即：在業(yè)務(wù)部門的基礎(chǔ)報(bào)酬設(shè)置高于功能部門的情況下，在業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)水平上要高于功能部門；那么就會(huì)導(dǎo)致功能部門的雇員們感到不安。在制定薪酬制度時(shí)，要從雇員的視角出發(fā)，探討怎樣使他們感到更