人力資源開發(fā)與管理第四版課件第11章人力資源使用上員工關(guān)系

第一節(jié)員工關(guān)系基本分析一、勞動者的基本權(quán)利在市場經(jīng)濟條件下，組織中的員工應當具有以下方面的基本權(quán)利：（1）自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。用人單位在選擇雇員時，應以平等的態(tài)度對待求業(yè)者，以平等的地位簽訂勞動合同。用人單位不得向勞動者收取押金，不得強制求業(yè)者接受用人單位的條件。（2）得到適當?shù)膭趧訔l件權(quán)。用人單位應當為勞動者提供必要的職業(yè)安全衛(wèi)生條件，不得任意延長工時、強迫勞動者加班加點。（3）合理工資權(quán)。勞動者要求按勞付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。（4）享受社會保險權(quán)。用人單位必須參加社會保險，為本企業(yè)勞動者投保。（5）組織與參加工會權(quán)。在企業(yè)中應當建立工會組織，雇主不得反對和限制勞動者參加工會。（6）其他權(quán)利。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請勞動爭議調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。2021/10/10星期日1二、組織的管理風格不同的組織和組織管理者有著不同的管理風格，其根本差別在于：只承認組織的單一目標，還是也承認人力資源個人的雙重目標。由此，人力資源與組織的關(guān)系就有雙方對立甚至沖突、雙方和平共處與互利、員工參與組織和更為和諧的員工與組織一體化幾種不同的關(guān)系。帕塞爾（Purcell）和西森（Sisson）提出了“五種管理風格”的學說，其具體內(nèi)容如下。（一）傳統(tǒng)式管理傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風格。該種管理風格傾向于嚴厲管理雇員，并不顧及勞動關(guān)系，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。在這種組織文化下，雇主的付出很少。（二）溫情式管理溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進了一大步，該種理念承認雇員的作用。溫情式管理的雇主謹慎地選擇合適的員工，付給員工高于市場水平的工資，并全力促使雇員忠誠地實現(xiàn)組織目標。但是，這種管理風格的組織目標仍然是單一的。2021/10/10星期日2（三）協(xié)商式管理協(xié)商式管理側(cè)重于解決問題。這一管理風格與前面兩種管理風格不同，屬于雙重目標，組織承認工會，并把工會看做是合伙人，認為它代表雇員的意見，組織強調(diào)要與工會協(xié)商以解決問題。這類組織還注重改進工作效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對組織與員工的利益加以兼顧。（四）法制式管理法制式管理與協(xié)商式管理有相同之處，即管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度。它與協(xié)商式管理的不同之處是，該管理方式下的勞動關(guān)系有較多的競爭性和對抗性，更加強調(diào)正式的和約定的協(xié)議，勞動關(guān)系雙方一般勢力均衡，在企業(yè)中進行和平的勞資談判。（五）權(quán)變式管理所謂權(quán)變，是指面對不同情景，因時、因地、因?qū)ο蟮夭扇〔煌霓k法應對和解決問題。權(quán)變式管理則是視即時的情況而制定組織方案和勞動關(guān)系方式。在權(quán)變式管理的情況下，工會可能被承認也可能不被承認，員工的參與度可能高也可能低，但采取什么樣的管理方法和手段是有較大的靈活性的，這種靈活性主要取決于組織的收益率。2021/10/10星期日3三、促進員工關(guān)系和諧的措施在長期的管理實踐中，很多企業(yè)積累了許多行之有效的管理方法，例如全面質(zhì)量管理、員工建議制度、發(fā)明獎勵制度、目標管理制度等。一般來說，這些管理方法的主旨是對員工才能和地位的承認，是主張員工與組織的合作，致力于員工關(guān)系和諧。在充分承認員工的基礎上，很多企業(yè)進一步實行了員工參與管理制度，包括對公司計劃的參與、解決問題的參與、組織變革的參與、工作任務的參與，以至財務的參與。一些組織還實行了員工持股計劃。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識，從而與組織有著一種良好的配合和默契關(guān)系。2021/10/10星期日4

第二節(jié)勞動合同在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系是通過簽訂勞動合同、人事合同之類的人力資源雇傭合同而形成的。我國為了規(guī)范勞動合同的訂立與管理，要求采取書面的形式。2007年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》，對勞動合同的有關(guān)方面作出了全面規(guī)定。2021/10/10星期日5一、勞動合同的訂立勞動合同，是對用人組織雇傭員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同雙方在訂立合同時應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基本原則。勞動合同訂立的這一原則，是勞動合同訂立的指導方針，應當貫穿于勞動合同訂立的全過程，具有普遍約束力，也是衡量當事人雙方訂立的勞動合同合法性、有效性的依據(jù)。2021/10/10星期日6“合法”是達到勞動合同有效性并使勞動合同能夠受到法律保護的前提，是把勞動關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。合法原則體現(xiàn)在以下五個方面：（1）訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋不法意圖和不法行為，達到不良企圖，例如有的犯罪分子利用“訂立合同雇工交押金”等來詐騙錢財。（2）訂立勞動合同的主體必須合法。當事人雙方必須具有法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。從業(yè)者一方必須達到法定勞動年齡，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。用人單位一方必須具備法人資格或者具有公民資格，并具備承擔勞動合同義務的能力。用人單位要由法人代表或者法人代表所指定的人簽字。（3）訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法。當事人雙方在合同中設定的權(quán)利義務條款，必須符合我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律，必須符合政府的有關(guān)法規(guī)，必須符合國務院、國家人力資源和社會保障部、有關(guān)部委和各級政府關(guān)于勞動管理、人事管理方面的有關(guān)政策和行政規(guī)定。（4）訂立勞動合同的程序、形式必須合法，要經(jīng)過雙方協(xié)商認可，要形成書面合同即合同文本，要有雙方當事人或者其代表“簽字畫押”。勞動合同采取書面形式，有利于雙方當事人履行合同，也有利于政府管理部門的監(jiān)督，在發(fā)生糾紛后也有據(jù)可查，便于處理。勞動合同簽訂后，雙方當事人必須各持有一份。（5）訂立勞動合同的行為必須合法，不得有強迫和欺騙行為。2021/10/10星期日7“平等自愿”作為訂立勞動合同的核心原則，是指在訂立勞動合同時，雙方當事人之間的地位完全平等。地位平等，表現(xiàn)在訂立勞動合同的雙方當事人都是以勞動關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各自獨立，訂立勞動合同的內(nèi)容要依照法律的規(guī)定，一方不能強迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動合同的雙方當事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。“協(xié)商一致”即從業(yè)者個人和用人單位雙方互相協(xié)商各項內(nèi)容，在雙方達到一致意見的情況下，確定合同的各項條款。我國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對于勞動合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會負責人或者其他人作為代表，與用人單位方面進行集體協(xié)商。2021/10/10星期日8二、勞動合同的條款（一）必備條款根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的必備條款有以下幾條：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內(nèi)容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7)社會保險;(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（二）雙方約定的其他條款根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者與用人單位可以在勞動合同中規(guī)定“試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等”的有關(guān)事項。這一規(guī)定的目的是保護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益。2021/10/10星期日9三、勞動合同的期限根據(jù)期限的不同，勞動合同可分為下述三種類型。（一）固定期限勞動合同固定期限的勞動合同是訂立的勞動合同明確了具體的期限，如1年、3年、5年等，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時間。合同終止之日就是合同期限屆滿之日。（二）無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同是訂立合同當事人在合同書上只寫明起始日期，而沒有寫明終止日期。合同的期限不固定，根據(jù)雙方當事人的意愿可長可短。需要注意的是，這種合同一般應當明確規(guī)定解除合同的條件，不符合解除條件的，任何一方都不得解除合同。我國《勞動法》規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，就應當訂立無固定期限合同。（三）以完成一定工作為期限的勞動合同這是把“完成某項工作”作為終止條件的勞動合同。這種合同，實際上是固定期限勞動合同的變相表現(xiàn)形式。2021/10/10星期日10四、勞動合同的法律效力（一）勞動合同的生效勞動合同依法訂立后，即具有法律約束力。勞動合同當事人雙方在合同文本上簽字或蓋章即生效。（二）無效的勞動合同在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的或部分無效的勞動合同包括：第一，合同的內(nèi)容條款違反了國家法律、行政法規(guī)；第二，訂立勞動合同時，采取了欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更的；第三，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。應當指出，即使當一個勞動合同有無效的內(nèi)容時，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。對于無效勞動合同的確認，權(quán)力在于勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院。2021/10/10星期日11第三節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的產(chǎn)生勞動爭議產(chǎn)生的原因有多方面，在不同體制、不同國家和不同單位產(chǎn)生糾紛的原因各有不同，但根本原因是勞動關(guān)系雙方的利益差異和沖突。具體來說，造成勞動爭議的原因主要有以下幾點：（1）勞動關(guān)系雙方在某些權(quán)益上問題不能達成一致，就可能導致爭議的產(chǎn)生。（2）隨著客觀條件的變化，員工管理與員工關(guān)系都會發(fā)生變化。例如，先進技術(shù)的應用提高了勞動生產(chǎn)率，導致工作定額的提高；企業(yè)講求經(jīng)濟效益，尤其是競爭壓力巨大，要對現(xiàn)有員工進行調(diào)整甚至裁員；在通貨膨脹的條件下，工人要求增加工資，等等。這些都會引發(fā)勞動關(guān)系雙方利益的沖突。（3）由于雙方立場不同、出發(fā)點不同，對勞動法規(guī)或勞動合同的理解和解釋就有可能不同，從而在執(zhí)行過程中可能產(chǎn)生勞動糾紛甚至爭議。（4）組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成糾紛和爭議。（5）管理者的官僚主義和不公正問題，容易激化矛盾，導致勞動糾紛和勞動爭議。2021/10/10星期日12二、勞動爭議基本分析（一）勞動爭議的概念勞動爭議，是勞動關(guān)系的一種矛盾狀態(tài)，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞動關(guān)系產(chǎn)生的過程即生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的過程，也就是雇傭的實現(xiàn)。勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者，雙方的根本利益是不一致甚至是對立的，這就決定了勞動爭議的不可避免性。具體來說，勞動爭議概念具有以下要點：（1）勞動爭議的主體可以是個人或團體。進一步來說，可以是單個勞動者或多個勞動者與單個單位或單位團體，而不僅僅局限于某一單位和某個勞動者之間。（2）爭議的內(nèi)容應當屬于勞動法調(diào)整的范圍。否則，就不是勞動爭議，而屬于其他關(guān)系，如老板毆打員工、雇員傷害雇主不屬于勞動糾紛，而是刑事問題。（3）爭議的焦點是勞動權(quán)利和義務。不是由于勞動權(quán)利受侵犯或勞動義務不發(fā)生所導致的爭議，也不是勞動爭議。2021/10/10星期日13（二）勞動爭議的范圍根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，適用于該法的勞動爭議的范圍是：(1)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。判定是否屬于勞動爭議，有兩個衡量標準：一是看是否是勞動法意義上的主體；二是看是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務的爭議。2021/10/10星期日14三、勞動爭議處理（一）勞動爭議處理原則我國《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議處理的原則作出了規(guī)定。具體包括下述幾項原則。1．合法原則勞動爭議處理的合法原則，即在處理勞動爭議過程中，承擔處理職責的機構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理。對當事人雙方在適用法律上一律平等、一視同仁，對任何一方都不偏袒、不歧視，對被侵權(quán)或受害的任何一方都同樣予以保護。2．公正原則在勞動爭議中要堅持公正原則，即要求勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時，秉公執(zhí)法，一切依據(jù)客觀實際作出判斷和裁決。3．及時原則勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方應及時進行協(xié)商，協(xié)商不成的應當及時向勞動爭議處理機構(gòu)申請?zhí)幚怼?．著重調(diào)解原則我國勞動法規(guī)定，在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的再申請仲裁。我國勞動法還規(guī)定，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。2021/10/10星期日15（二）勞動爭議處理程序我國處理勞動爭議的機構(gòu)是勞動爭議調(diào)解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包括調(diào)解、仲裁和訴訟。1．勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。2021/10/10星期日162．勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。其特點是專業(yè)性較強，又較司法程序簡便、及時。3．勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。按照規(guī)定，勞動者如果對仲裁庭的裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。2021/10/10星期日17第四節(jié)人力資源保護一、人力資源保護基本范疇人力資源保護，是指對于作為經(jīng)濟資源的人體的保護，尤指勞動者的職業(yè)安全健康方面的保護，也稱為勞動保護。人力資源保護所涉及的內(nèi)容，一般是職業(yè)病的預防、意外事故的預防以及更廣泛的安全健康內(nèi)容。人力資源保護是一項復雜而重要的工作，需要許多領(lǐng)域的專業(yè)知識，例如工業(yè)衛(wèi)生學、職業(yè)醫(yī)學、安全工程學、環(huán)境科學、心理學等。2021/10/10星期日18二、職業(yè)健康——職業(yè)病的防治（一）職業(yè)病的種類職業(yè)病，是指由于從事某種職業(yè)勞動而患的疾病。職業(yè)健康是要求通過勞動保護來防治職業(yè)疾病。2002年我國發(fā)布的職業(yè)病目錄有10類115種，這10大類是：塵肺；職業(yè)性放射性疾??；職業(yè)中毒；物理因素所致職業(yè)病；生物因素所致職業(yè)病；職業(yè)性皮膚??；職業(yè)性眼??；職業(yè)性耳鼻喉口腔疾?。宦殬I(yè)性腫瘤；其他職業(yè)病。（二）職業(yè)病的預防預防職業(yè)疾病是一項系統(tǒng)工程，它要求采取各種綜合措施，針對不同行業(yè)、不同工種的特點制定不同的預防辦法。下面從法律制度、技術(shù)措施兩個方面加以闡述。2021/10/10星期日191.法律制度我國法律法規(guī)中有關(guān)職業(yè)安全健康即勞動保護的內(nèi)容，是指國家為了保護勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律和制度的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施的規(guī)定。我國關(guān)于職業(yè)健康的法律和制度主要有：《中華人民共和國塵肺病防治條例》、《工業(yè)企業(yè)中噪聲衛(wèi)生標準》、《工業(yè)企業(yè)人工照明標準》等。另外在《中華人民共和國勞動法》中還規(guī)定了對女職工和未成年職工實行特殊勞動保護。各用人單位應當建立單位內(nèi)部全面的勞動安全衛(wèi)生管理制度體系，諸如衛(wèi)生責任制度、