教師績效工資制度省公開課一等獎全國示范課微課金獎?wù)n件

教師績效工資:制度設(shè)計與問題思索安徽師范大學教育科學學院周興國1/60績效工資制度實施基本情況績效工資制度實施主要問題績效工資制度實施若干思索安徽師范大學教育技術(shù)學2/60一、基本情況年，人事部、財政部、教育部公布《中小學落實〈事業(yè)單位人員收入分配制度改革方案〉實施意見》中小學實施崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補助四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準?？冃ЧべY主要表達工作人員實績和貢獻。人事部會同財政部、教育部，依據(jù)國家相關(guān)政策和要求，結(jié)合中小學實際，制訂績效工資分配實施意見。地方各級政府人事、財政部門和教育主管部門依據(jù)當?shù)赜蛑行W實際制訂實施方法。各級教育主管部門依據(jù)所屬中小學社會公益目標任務(wù)完成情況、績效考評情況、事業(yè)發(fā)展和崗位設(shè)置等原因，按照同級政府人事部門和財政部門核定績效工資總量，詳細核定各中小學績效工資總量。各中小學在核定績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范分配程序和要求，采取靈活多樣分配形式和分配方法，自主分配。安徽師范大學教育技術(shù)學3/60年，胡錦濤總書記在全國優(yōu)異教師代表座談會上講話中強調(diào)，“要伴隨經(jīng)濟發(fā)展不停提升教師待遇，依法保障教師收入水平”。溫家寶總理在年政府工作匯報中提出，“要完善和落實教師工資、津貼補助制度”。年12月國務(wù)院第41次常務(wù)會議決定，從年1月1日起，在全國義務(wù)教育學校率先實施績效工資制度。安徽師范大學教育技術(shù)學4/60背景校際教師待遇不平等，使得區(qū)域內(nèi)部學校之間質(zhì)量差距拉大。教師總體待遇平均水平偏低，引發(fā)出一系列問題。如有償家教問題，學校亂收費問題、教師職業(yè)自尊不足問題、教師隊伍相對不穩(wěn)定問題、教師兼職問題等。上述問題歸結(jié)起來，就是教師忠誠度下降、工作主動性下降等公務(wù)員“陽光工資”兌現(xiàn)，使得《教師法》和《義務(wù)教育法》面臨法律無信尷尬。義務(wù)教育素質(zhì)教育推進，使得升學率激勵性原因逐步失靈。安徽師范大學教育技術(shù)學5/60有學者認為，教師實施績效工資，是與社會總體工資水平提升，致使教師相對收入下降聯(lián)絡(luò)在一起。第一，建筑業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和制造業(yè)等不停發(fā)展，使得勞動用工工資水平不停上升，公務(wù)員“陽光工資”兌現(xiàn)，《教師法》以及《義務(wù)教育法》關(guān)于教師工資剛性表述，都成為制度外弱化原有教育激勵機制現(xiàn)實原因。第二，經(jīng)濟增加過程中物價指數(shù)一定程度走高，也使得作為固定收入人群教師實際工資水平下降，減弱了原有制度下目標結(jié)果激勵效能，造成義務(wù)教育從業(yè)者職業(yè)忠誠度下降。第三，市場經(jīng)濟時尚下意識形態(tài)范圍非正式制度變遷，造成價值標準轉(zhuǎn)移，并一定程度上造成上述弱化激勵機制原因影響力加強。激活和強化教育體制內(nèi)在激勵機制，需要工作體制變革。安徽師范大學教育技術(shù)學6/60實際收入和相對收入下降，帶來很多負面現(xiàn)象忠誠度下降管理交易噪音出現(xiàn)，沖擊制度邊界義務(wù)教育階段“副業(yè)”現(xiàn)象教師在發(fā)展“副業(yè)”同時，在教學工作中作“縮水”處理教師與家長及家長內(nèi)部博弈，造成非生產(chǎn)性交易費用增加。安徽師范大學教育技術(shù)學7/60教師績效工資實施情況：喜憂參半喜者邊遠地域、農(nóng)村及微弱學校教師待遇得到確保和提升，教師平均工資水平得到提升。義務(wù)教育學校實施績效工資，依法保障了教師收入水平。經(jīng)過實施績效工資，使法律關(guān)于教師工資待遇保障水平要求落實到了政策操作層面，義務(wù)教育學校教師績效工資總量和水平確實定機制，隨公務(wù)員規(guī)范后津貼補助同時、同幅度調(diào)整長期有效機制，這使教師收入水平從根本上得到有效保障。實施績效工資，建立了有效教師工資經(jīng)費保障機制，績效工資所需經(jīng)費全部納入財政預算安徽師范大學教育技術(shù)學8/60憂者教師績效工資制度實施，引發(fā)了教師熱議。熱議意味著某種程度不認同。網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)教師績效工資觀點傳輸與熱烈討論日常學校生活中討論與表示“熱議”主因是：工資預期失落、激勵預期失落、管理預期失落安徽師范大學教育技術(shù)學9/60從官方反應(yīng)也能夠看到“熱議”以及“失落”程度：《中國教育報》連續(xù)發(fā)表六篇評論員文章教育部專門為績效工資確定宣傳提要教育部人事司責任人解讀義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策及答疑安徽師范大學教育技術(shù)學10/60《中國教育報》評論員文章《尊師重教重大舉措——一論義務(wù)教育學校實施績效工資》《教育人事制度重大改革——二論義務(wù)教育學校實施績效工資》《義務(wù)教育均衡發(fā)展主要保障——三論義務(wù)教育學校實施績效工資》《抓好教師績效考評這個關(guān)鍵步驟——四論義務(wù)教育學校實施績效工資》《需要澄清幾個認識問題——五論義務(wù)教育學校實施績效工資》《擔負起教書育人高尚使命——六論義務(wù)教育學校實施績效工資》安徽師范大學教育技術(shù)學11/60《需要澄清幾個認識問題——五論義務(wù)教育學校實施績效工資》■怎樣認識實施績效工資后地域之間教師工資收入存在差距問題？■怎樣正確認識有地方實施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所降低現(xiàn)象？■怎樣正確認識獎勵性績效工資總量核定與分配？■怎樣正確認識和妥善處理校長與教師績效工資關(guān)系？安徽師范大學教育技術(shù)學12/60教育部人事司責任人：解讀義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策及答疑《人民教育》年第6期，對二十一個問題進行解答怎樣深入了解義務(wù)教育學校實施績效工資重大意義？義務(wù)教育學校教師績效工資水平怎樣確定？為何市直學校與區(qū)（縣）學校之間、不一樣區(qū)（縣）之間義務(wù)教育學校績效工資平均水平存在差距？怎樣了解教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平？為何實施績效工資后有地方教師工資增加較少甚至沒有增加？安徽師范大學教育技術(shù)學13/60為何績效工資總量要分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分？為何說獎勵性績效工資不是從教師個人工資中扣除？學校主管部門分配獎勵性績效工資總量時應(yīng)把握什么標準？學校應(yīng)怎樣實施獎勵性績效工資分配？怎樣妥善處理義務(wù)教育學校校長績效工資分配問題？績效工資分配怎樣向農(nóng)村學校傾斜？怎樣實施班主任績效工資分配？怎樣妥善處理教師標準教學工作量（講課時數(shù)）問題？義務(wù)教育學校離退休人員生活補助怎樣確定？安徽師范大學教育技術(shù)學14/60怎樣了解實施績效考評目標是為了激勵教師？怎樣對待當前義務(wù)教育學?？冃Э荚u工作面臨困難？怎樣確保績效考評和獎勵性績效工資分配公開、公平、公正？怎樣了解堅持分配導向與樹立教師高尚職業(yè)精神相統(tǒng)一？怎樣了解恪守教師職業(yè)道德規(guī)范與正確維護本身正當權(quán)益相統(tǒng)一？怎樣統(tǒng)籌做好非義務(wù)教育學校教師思想工作？安徽師范大學教育技術(shù)學15/60“熱議”意味著某種不滿意。由此而出現(xiàn)這么一個有趣現(xiàn)象，即績效工資制度預期目標自我降低，由原初強調(diào)建立激勵機制而轉(zhuǎn)為經(jīng)過合理分配使教師滿意。管理學家赫茨伯格提出“雙原因”理論，對激勵與滿意關(guān)系作出了很好說明。安徽師范大學教育技術(shù)學16/60保健原因：赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)覺，造組員工不滿原因，主要是因為企業(yè)政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系處理不善。這些原因改進，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工主動性，卻能解除員工不滿，故這種原因稱為保健原因。研究表明，假如保健原因不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引發(fā)罷工等反抗行為。激勵原因：赫茨伯格從另外1753個案例調(diào)查中發(fā)覺，使員工感到非常滿意原因，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作成績能夠得到社會認可，以及職務(wù)上責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些原因滿足，能夠極大地激發(fā)員工熱情，對于員工行為動機含有主動促進作用，它經(jīng)常是一個管理者調(diào)動員工主動性，提升勞動生產(chǎn)效率好方法。研究表明這類原因處理不好，也會引發(fā)員工不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴重影響工作效率。所以，赫茨伯格把這種原因稱為激勵原因。安徽師范大學教育技術(shù)學17/60二、績效工資制度實施主要問題績效工資制度認識問題績效工資制度激勵問題績效工資制度考評問題安徽師范大學教育技術(shù)學18/60（一）關(guān)于績效工資制度認識問題認同取決于人們對所認同對象認識?；静徽J同可能有兩個方面意味人們關(guān)于績效工資制度認識有偏頗績效工資本身作為強制性制度變遷，本身存在問題安徽師范大學教育技術(shù)學19/60關(guān)于對績效工資認識怎樣了解績效工資？績效這個詞源于英文中Performance,本意是指性能、能力、成績、工作結(jié)果等。績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評定掛鉤工資(Appraisalrelatedpay),是以職員被聘上崗工作崗位為主,依據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職員勞動結(jié)果為依據(jù)支付勞動酬勞,是勞動制度、人事制度與工資制度親密結(jié)合工資制度?？冃ЧべY是建立在科學工資標準和管理程序基礎(chǔ)上工資體系，它是將雇員薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。安徽師范大學教育技術(shù)學20/60關(guān)于教師績效工資教師績效工資包含三個機制建立合理績效工資總量和水平確定機制建立有力教師工資經(jīng)費保障機制建立有效分配激勵機制。逐步建立和完善有效分配激勵機制是實施績效工資關(guān)鍵所在，是發(fā)揮績效工資激勵導向作用主要基礎(chǔ)。

安徽師范大學教育技術(shù)學21/60績效工資制度承載三大功效義務(wù)教育學校實施績效工資，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革主要內(nèi)容，績效工資是事業(yè)單位工作人員收入主要組成部分，主要表達工作人員實績和貢獻，發(fā)揮激勵功效?！罟πЯx務(wù)教育學校實施績效工資，是落實落實義務(wù)教育法主要舉措，為確保義務(wù)教育法要求“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”提供了主要制度保障?！婪ūＵ辖處熕剿焦πЯx務(wù)教育學校實施績效工資，有利于深入提升教師地位，吸引和勉勵各類優(yōu)異人才到義務(wù)教育學校尤其是農(nóng)村義務(wù)教育學校長久從教、終生從教；有利于合理配置教師資源，深入促進義務(wù)教育均衡發(fā)展；有利于充分調(diào)動廣大教師主動性、創(chuàng)造性，激勵教師更加好地教書育人；有利于深入加強和規(guī)范學校經(jīng)費管理。——合理配置教師資源功效安徽師范大學教育技術(shù)學22/60教師績效工資制度完整了解從內(nèi)容組成上看，包含：崗位設(shè)置、職責分解、績效考評、工資所得；從機制運行上看，包含：工資總量水平控制、工資經(jīng)費保障和激勵；從價值取向上看，包含：激勵、提升教師工資水平、合理配置教師資源（區(qū)域義務(wù)教育均衡發(fā)展）安徽師范大學教育技術(shù)學23/60但由此也引發(fā)出對該制度本身質(zhì)疑教育績效不可完全量化或難以量化與考評教育質(zhì)量提升依賴于教師合作與貢獻處理教育精神困境要何處入手質(zhì)疑本身存在問題在于，沒有準確地了解和把握教師績效工資作為制度含義，而僅僅是從激勵角度來對待教師績效工資。當然，也不能說，這些質(zhì)疑完全沒有道理。不過，恰恰是這些質(zhì)疑，提出了實施績效工資，學校必須要建立起科學合理管理程序。安徽師范大學教育技術(shù)學24/60績效工資制度實施非預期后果制度實施既帶來了預期后果，也產(chǎn)生了各種非預期后果。各種非預期后果，能夠講讀為：制度設(shè)計本身不科學合理，也能夠解讀為制度執(zhí)行步驟出現(xiàn)了某種程度偏差?；蛟S兩種情形都是存在。一味地埋怨績效工資制度本身，我認為不是科學態(tài)度。實際上，從宣傳提要以及教育部負責在各種場所下講話來看，也間接地認可了該項制度不完善（人有有限理性，而不是完全理性）

安徽師范大學教育技術(shù)學25/60從三大基本功效發(fā)揮情況來看制度非預期結(jié)果第一，關(guān)于教師資源合理配置政策定位是：義務(wù)教育學校實施績效工資改革，要求在詳細核定學?？冃ЧべY總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域內(nèi)不一樣義務(wù)教育學校之間績效工資水平大致平衡，從而有效促進了縣域內(nèi)學校間教師之間實際收入水平大致平衡，有效縮小了同級教師在縣域內(nèi)不一樣學校之間工資水平上差距，使統(tǒng)籌配置教師資源、促進教師合理流動成為現(xiàn)實可能，這將有效促進微弱學校教師隊伍建設(shè)。

安徽師范大學教育技術(shù)學26/60實際結(jié)果是：績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補助調(diào)整對應(yīng)調(diào)整。以溫州市為例。因為各地財力不一,對比分析溫州市區(qū)域內(nèi)年績效工資人均總量,發(fā)覺某市與某區(qū)教師年人均收入相差8586元,某市與某縣教師年人均收入相差37236元。而(縣級)市與市之間教師年人均收入相差12852元,縣與縣之間教師年人均收入相差13193元。顯然,績效工資實施后,縣(市、區(qū))之間教師工資收入不平衡,差距拉大了,欠發(fā)達地域尤其突出?？赡芊穷A期結(jié)果：加劇區(qū)域之間教師流動,不利于教師隊伍穩(wěn)定,不利于城鎮(zhèn)教育均衡發(fā)展。安徽師范大學教育技術(shù)學27/60第二，關(guān)于教師工資水平問題教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平義務(wù)教育學校實施績效工資，是落實《義務(wù)教育法》主要任務(wù)。經(jīng)過實施績效工資，使法律關(guān)于教師工資待遇保障水平要求落實到了政策操作層面，依法建立了義務(wù)教育學校教師績效工資總量和水平確實定機制，明確按教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員標準確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務(wù)員規(guī)范后津貼補助同時、同幅度調(diào)整長期有效機制安徽師范大學教育技術(shù)學28/60為何教師工資水平低于當?shù)毓珓?wù)員工資水平？教育部解釋折射出教師平均工資水平問題義務(wù)教育學校教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，是對同一縣域內(nèi)義務(wù)教育學校全體教師平均工資水平與全體公務(wù)員平均工資水平比較，這是核定義務(wù)教育教師績效工資總體水平基本依據(jù)。公務(wù)員執(zhí)行職務(wù)級別工資制度，教師實施崗位績效工資制度，因為工資系列和分配方式不一樣，二者之間沒有一一對應(yīng)關(guān)系；在教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平前提下，因為職務(wù)等級、崗位責任、工作表現(xiàn)不一樣，按照績效工資分配方法，有教師績效工資相對高一些，有教師績效工資會相對低一些；不應(yīng)簡單地把某一職務(wù)等級教師工資水平與某一職務(wù)層次公務(wù)員工資水平進行比較，不應(yīng)簡單了解為每名教師工資都不低于公務(wù)員。安徽師范大學教育技術(shù)學29/60（二）關(guān)于激勵問題建立激勵機制是此次學校內(nèi)部分配制度改革主要目標之一?？冃ЧべY是否實現(xiàn)了這個目標，身為管理者校長應(yīng)該是最清楚。當然需要對此問題進行思索。關(guān)于激勵詳細表述是：對教師進行績效考評,就是對照學校工作目標或績效標準,采取系統(tǒng)、科學方法對教師在其教學、科研等工作崗位所表現(xiàn)出來工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績等進行評價,以確保教師個人與學校組織目標相一致。對教師考評不但要求全方面、客觀地反應(yīng)教師工作實績,而且要全方面地把握績效考評工作基本要求,著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善教師績效考評評價制度。安徽師范大學教育技術(shù)學30/60“激勵”四種含義——打破“大鍋飯”，摒棄平均主義，實現(xiàn)工資分配公平與公正；——服務(wù)和促進教育事業(yè)科學發(fā)展，激勵教師，促進發(fā)展，引導教師自覺提升本身素質(zhì)，將本身成長與學校發(fā)展緊密結(jié)合起來；——多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻其它工作人員傾斜，調(diào)動廣大教職員主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)廣大教師主動投身教書育人事業(yè)；——吸引和勉勵優(yōu)異人才長久從教、終生從教安徽師范大學教育技術(shù)學31/60關(guān)于經(jīng)過績效工資建立激勵機制問題關(guān)鍵問題有二個：30%作為獎勵性工資，能否滿足制度激勵約束與激勵相容兩個基本標準？總量控制下績效工資，會引發(fā)出什么問題？安徽師范大學教育技術(shù)學32/60關(guān)于制度激勵兩個標準激勵約束標準

激勵約束標準是指，假如個體能夠在A和B兩項工作可選擇，且管理者期望個體從事A項工作，則激勵約束標準要求個體從事A項工作所取得收益大于或最少不低從事項工作所取得收益。安徽師范大學教育技術(shù)學33/60激勵約束標準要處理問題：吸引和勉勵優(yōu)異人才長久從教、終生從教？吸引和勉勵教師到農(nóng)村學校、邊遠地域?qū)W校和微弱學校任教？吸引和勉勵教師投入負擔教育教學任務(wù)？吸引和勉勵教師將精力投入教育，而不再去從事“副業(yè)”？安徽師范大學教育技術(shù)學34/60激勵相容標準

——教學激勵相容標準是指，那些主動從事教學工作老師要較那些不主動從事教學工作老師有更多所得。問題在于，依據(jù)省教育廳制訂《安徽省義務(wù)教育階段學校教職員績效考評工作實施意見》，考評強調(diào)重視實績。由此而帶來問題是：什么能夠稱得上是教育實績？用什么來衡量教育實績？績效工資是要實現(xiàn)“干好干壞不一樣”，不過，什么才稱得上是“好”呢？安徽師范大學教育技術(shù)學35/60績效工資制度實施引發(fā)出來矛盾關(guān)系因為是在原有存量中進行改革，所以，各種矛盾與沖突也就隨之而出現(xiàn)。為此，教育部要求各地應(yīng)切實妥善處理好制度入軌與平穩(wěn)操作關(guān)系，深入細致地做好政策解釋和教師思想工作，把改革力度、進度和教師承受程度有機地統(tǒng)一起來。安徽師范大學教育技術(shù)學36/60總量控制下績效工資引發(fā)出學校內(nèi)部擔心關(guān)系學校管理者與教師關(guān)系班主任和非班主任關(guān)系老教師與年輕教師關(guān)系不一樣學科教師之間關(guān)系小學與中學關(guān)系（九年一貫制學校）校長理念、價值追求與績效考評關(guān)系安徽師范大學教育技術(shù)學37/60（三）關(guān)于績效考評問題此次績效工資制度設(shè)計與實施，關(guān)鍵性問題有兩個，一是獎勵性工資分配，一是績校考評。宣傳提要稱：做好教師績效考評，是義務(wù)教育學校實施績效工資主要基礎(chǔ)和關(guān)鍵步驟。學校管理中出現(xiàn)許多問題，是與績效考評緊密地聯(lián)絡(luò)在一起。許多矛盾和問題都是由績效考評引發(fā)安徽師范大學教育技術(shù)學38/60做好教師績效考評，是義務(wù)教育學校實施績效工資主要基礎(chǔ)和關(guān)鍵步驟。教育部已制訂印發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考評工作指導意見》。地方教育行政部門要結(jié)合當?shù)貙嶋H，研究制訂落實執(zhí)行詳細實施意見，建立健全教師績效考評制度和考評指標體系。要把績效考評結(jié)果作為績效工資分配主要依據(jù)，使分配激勵政策與考評結(jié)果緊密聯(lián)絡(luò)，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。同時，把教師績效考評與教師資格認定、職稱晉升、崗位聘用等緊密結(jié)合起來，引導教師不停提升本身素質(zhì)和教育教學能力，勉勵教師全身心投入教書育人工作。

安徽師范大學教育技術(shù)學39/60績效考評績效考評含義：績效考評是一項系統(tǒng)工程，包括到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其關(guān)鍵是促進學校教育教學能力提升及綜合實力增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使教師人力資源作用得到充分發(fā)揮到?？冃Э荚u基本條件：——戰(zhàn)略目標體系——目標責任體系——崗位職責體系安徽師范大學教育技術(shù)學40/60教師績效考評標準尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分表達教師教書育人工作專業(yè)性、實踐性、長久性特點。以德為先，重視實績。完善績效考評內(nèi)容，把師德放在首位，重視教師推行崗位職責實際表現(xiàn)和貢獻。激勵先進，促進發(fā)展。勉勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不停提升本身素質(zhì)和教育教學能力?？陀^公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。安徽師范大學教育技術(shù)學41/60考評內(nèi)容教師推行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)要求教師法定職責，以及完成學校要求崗位職責和工作任務(wù)實績，包含師德和教育教學、從事班主任工作等方面實績。師德主要考評教師恪守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，尤其是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生情況。在考評中，要明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表示訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考評合格必備基本要求。安徽師范大學教育技術(shù)學42/60教育教學主要考評教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡責任，要結(jié)合所教學科特點，考評教師在課堂教學中實施德育情況；教學工作重點考評教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參加教學管理情況；對教學效果考評，主要以完成國家要求教學目標、學生到達基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考評指標，要引導教師關(guān)愛每個學生，尤其是學習上有困難或品行上有偏差學生。教育教學研究工作重點考評教師參加教學研究活動情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考評教師拓展專業(yè)知識、提升教育教學能力情況。

安徽師范大學教育技術(shù)學43/60績效考評方法績效考評工作普通由學校按要求程序與年度考評結(jié)合進行定性與定量相結(jié)合教師自評與學科組評議、年級組評議、考評組評議相結(jié)合形成性評價和階段性評價相結(jié)合同時適當聽取學生、家長及小區(qū)意見安徽師范大學教育技術(shù)學44/60績效考評形式指標要素測評業(yè)務(wù)知識測試教師發(fā)展檔案爭先創(chuàng)優(yōu)活動安徽師范大學教育技術(shù)學45/60績效考評主體省級教育行政部門要依據(jù)本指導意見精神，結(jié)合當?shù)赜驅(qū)嶋H，科學制訂本省（區(qū)、市）績效考評方法地（市）教育行政部門要切實加強實施工作指導與監(jiān)督檢驗縣級教育行政部門詳細負責當?shù)亓x務(wù)教育學校教師績效考評組織實施工作，要依據(jù)上級相關(guān)要求，制訂當?shù)卦敿殞嵤┓椒?，指導學校制訂教師績效考評實施方案，切實做好教師績效考評實施工作。學校制訂本校教職員績效考評方案和考評細則。（教育廳）

安徽師范大學教育技術(shù)學46/60績效考評中主要問題1、怎樣既考評教師業(yè)績，又考評教師發(fā)展？績效工資激勵性一個主要內(nèi)容是，經(jīng)過績效工資，促進教師專業(yè)發(fā)展。這種取向意味著，績效工資設(shè)計應(yīng)該尤其勉勵那些經(jīng)過努力而在業(yè)績方面取得較大進步教師，而不是依據(jù)靜態(tài)或絕對化績效水平來發(fā)放獎勵性績效工資。而實際上，現(xiàn)在績效考評，恰恰是指向靜態(tài)或絕對化績效水平，而難以見到對發(fā)展水平考評。安徽師范大學教育技術(shù)學47/602、怎樣處理制度孤立性安排問題？績效工資制度存在制度安排孤立性，從而不能有效遏制諸如教育“副業(yè)”等原有制度安排下問題，并可能造成績效工資制度激勵效果弱化?？冃ЧべY制度孤立性表現(xiàn)為制度安排缺乏橫向系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，沒有針對原有制度條件下存在問題進行系統(tǒng)改革，而僅就“縱向”“激勵再造”進行局部變革，所以新制度可能依然無法處理原有制度面臨問題。安徽師范大學教育技術(shù)學48/603、怎樣確?？冃Э荚u細則主體與恰當？教師績效考評內(nèi)容主要是：教師推行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)要求教師法定職責，以及完成學校要求崗位職責和工作任務(wù)實際績效，包含師德和教育教學、從事班主任工作等方面實際績效。這些僅僅是指導層面制度安排。由此而帶來問題是，在新制度框架下，詳細細節(jié)化制度安排可能會造成失當；僅僅基于指導層面制度安排，又無法提供實踐步驟所需要制度資源，可能陷入“霍布斯叢林”困擾?？冃ЧべY制度有效實施需要有效監(jiān)督考評機制，而停留在指導思想上現(xiàn)實制度安排會造成制度邊界含糊，使制度在落實執(zhí)行中面臨機會主義侵擾，并影響其實施效率。安徽師范大學教育技術(shù)學49/604、怎樣經(jīng)過績效考評提升管理效率？績效工資制度在原有制度框架內(nèi)，實現(xiàn)強制性制度變遷，意圖經(jīng)過物質(zhì)刺激伎倆構(gòu)建激勵機制，提升教育教學工作中主動性和效率。不過，內(nèi)部擔心與沖突不但可能增加學校管理交易成本，而且也必定使得教育效率下降。教育無法走出“精神困境”。安徽師范大學教育技術(shù)學50/605、怎樣確定績效考評制度邊界問題？據(jù)相關(guān)要求，考評主體基本上界定為教育主管部門和學校本身。這種界定本身存在一定先天性缺點。原因在于，教育主管部門管理盡管含有獨立性和權(quán)威性，然而卻存在間接性、非經(jīng)濟性和消極性。一個促進教育工作者利益制度安排，對于教育主管部門來說，可能意味著不變薪酬下更多責任負擔，從而造成其支付高于原有制度安排下額外成本，由此會造成主管部門在監(jiān)督職能上懈怠。對于學校本身來說，考評本身勢必產(chǎn)生摩擦成本，而援用原有制度下分配機制并不會產(chǎn)生顯著機會成本，于是路徑依賴傾向性會相當顯著，形式主義做法很可能成為機會主義最為集中表現(xiàn)。安徽師范大學教育技術(shù)學51/606、怎樣設(shè)計績效考評制度細節(jié)？在沒有細則制度框架內(nèi)，制度本身落實執(zhí)行中更易滋生機會主義?？冃Э荚u成本（管理成本、摩擦成本和制度供給成本），考評職責邊界含糊和績效工資起源財政性，造成績效考評實施過程不能到達“激勵相容”效果，使績效考評不能落得實處，績效工資最終可能演變?yōu)椤案＠?。實現(xiàn)有效績效考評，保障績效工資制度施行目標實現(xiàn)，需要在基本制度框架下就考評工作實施進行細節(jié)性制度安排。這種細節(jié)性制度安排，既要落實基本制度精神，同時也需要考慮不一樣區(qū)域個性特征，在教育主管部門和學校配合下加以訂立，并加以公告，在民調(diào)基礎(chǔ)上進行必要修訂，最