從組織盤點到人才盤點

從組織盤點到人才盤點?導(dǎo)入，從組織盤點到人才盤點?導(dǎo)入，從組織盤點到人才盤點123456211新業(yè)務(wù)開拓之際，人才不夠用了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型之際，人才不好用了新業(yè)務(wù)開拓之際，人才不夠用了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型之際，人才不好用了各類現(xiàn)象各類現(xiàn)象…2448組織大了，領(lǐng)導(dǎo)/管理層沒法掌握那么多人的狀況了對人才標準的認識不統(tǒng)一，說的不是同一種“語言”對人才的評價不一致，選用育留時各種聲音紛紛擾擾欠缺良好的人才觀和用人文化45核心職責(zé)梳理優(yōu)化架構(gòu)/職責(zé)職責(zé)A職責(zé)B職責(zé)C戰(zhàn)略輸入能力2職責(zé)D職責(zé)E33梳理關(guān)鍵人才標準運用人才盤點工具/方法核心職責(zé)梳理優(yōu)化架構(gòu)/職責(zé)職責(zé)A職責(zé)B職責(zé)C戰(zhàn)略輸入能力2職責(zé)D職責(zé)E33梳理關(guān)鍵人才標準運用人才盤點工具/方法組織盤點&人才盤點2211核心核心組織能力6示例示例示例示例盤人盤人才盤組織：盤組織：需要哪些關(guān)鍵組織能力、實現(xiàn)關(guān)鍵崗位設(shè)置是否合適？盤人才：結(jié)構(gòu)數(shù)量質(zhì)量示例示例控…?優(yōu)化結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置：團隊/崗位的新?盤點出關(guān)鍵人才的質(zhì)量/能力現(xiàn)狀&7人才盤點：是基于組織視角來審視人才狀況的一個管理動作，是戰(zhàn)略性人才管理的重82優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，持續(xù)提升員工專業(yè)技能，適應(yīng)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境根據(jù)國內(nèi)業(yè)務(wù)神話和海外業(yè)務(wù)拓展的需求，合理布局各地域的人才優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，持續(xù)提升員工專業(yè)技能，適應(yīng)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境根據(jù)國內(nèi)業(yè)務(wù)神話和海外業(yè)務(wù)拓展的需求，合理布局各地域的人才確保員工數(shù)量及研產(chǎn)供銷等各職能人員配比支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)⑤匹配的成本（人力效能）提升效率，確保人工成本投入產(chǎn)出的優(yōu)化團隊的職級結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求運用“大數(shù)據(jù)”方式：運用“大數(shù)據(jù)”方式：全員的人才質(zhì)量盤全員的人才質(zhì)量盤3人才質(zhì)量盤點的“三件事”歷史業(yè)績潛質(zhì)性格/偏離因素素質(zhì)模型關(guān)鍵經(jīng)歷知識技能…歷史業(yè)績潛質(zhì)性格/偏離因素素質(zhì)模型關(guān)鍵經(jīng)歷知識技能…歷史業(yè)績輔導(dǎo)目的）潛質(zhì)歷史業(yè)績輔導(dǎo)目的）潛質(zhì)性格/偏離因素素質(zhì)模型關(guān)鍵經(jīng)歷知識技能…搜集業(yè)績數(shù)據(jù)個性測評知識技能考核上級打分訪談360調(diào)研搜集業(yè)績數(shù)據(jù)個性測評知識技能考核上級打分訪談360調(diào)研…搜集業(yè)績數(shù)據(jù)個性測評被評估者的熟悉程度）知識技能搜集業(yè)績數(shù)據(jù)個性測評被評估者的熟悉程度）知識技能考核上級打分訪談360調(diào)研…盤點委員會&工作小組…工作原則盤點委員會&工作小組…工作原則每年的每年的盤點流程盤點會議盤點會議盤點結(jié)果盤點結(jié)果應(yīng)用?結(jié)果應(yīng)用，要“從輕到重、從軟到硬”盤點委員?結(jié)果應(yīng)用，要“從輕到重、從軟到硬”盤點委員會&工作小組…工作原則每年的每年的盤點流程盤點會議盤點會議盤點結(jié)果盤點結(jié)果應(yīng)用44苦勞掙面子）21個體）盤點會議（前中后）22會議內(nèi)容和結(jié)果嚴格保密會議內(nèi)容和結(jié)果嚴格保密跳出自己所轄業(yè)務(wù)或職能，從全局的角度對人認真傾聽他人的觀點，舉例子講行為，以事實舉例子講行為，以事實依據(jù)進行評價，而不是231 1 點對象主持人開場陳述人介紹&現(xiàn)場討論2345預(yù)評價；2345預(yù)評價；息等）分和依據(jù)；2416結(jié)果確認243象基本信息（包括個人基本信息等）被盤點對象素質(zhì)打分和依據(jù)；現(xiàn)場研討被盤點對象過往績效結(jié)果和預(yù)評價；現(xiàn)場研討被盤點對象的潛力打分和依16結(jié)果確認243象基本信息（包括個人基本信息等）被盤點對象素質(zhì)打分和依據(jù)；現(xiàn)場研討被盤點對象過往績效結(jié)果和預(yù)評價；現(xiàn)場研討被盤點對象的潛力打分和依據(jù)；現(xiàn)場研討共識難點：介紹陳述人和被盤點對象?根據(jù)預(yù)評分表，提前了解“爭議人物”和可能?被盤點者的排序：由易到難?發(fā)言順序：按對被盤者的熟悉度?靈活運用橫向比較、同類比較?安排好“一錘定音”者?觀察和借助不同評委的特點?25如何高效得出九宮格結(jié)果？【方法一，數(shù)據(jù)導(dǎo)出法】?按20-60-20之類劃出高/中/低的邊界線，每個格子有一個固定的人數(shù)百分比?按每人的得分強制分布?對于“邊界線”附近的人，可再斟酌討論【方法二，討論共識法】?從右上角開始，往左下角討論?擅用相鄰格子的對比（縱橫比較）?如遇爭議，可暫擱置?重點斟酌頭和尾，中間地帶的不必過于糾結(jié)?充分討論仍未達成一致，由“一錘定音者”拍板?審視整體的分布是否合理（正態(tài)分布）26盤點委員會現(xiàn)場根據(jù)盤點對象的過往績效“戰(zhàn)功”，專業(yè)能力與財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力綜合考慮，討論共識各人員在人才九宮格的位置優(yōu)劣勢與個人特點根據(jù)財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，討論選出每位盤點對象的三個優(yōu)勢項與兩個不足，但評委亦可不局限于財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，總結(jié)出TA的個人鮮明的特點，例如個人風(fēng)格未來發(fā)展方向和建議根據(jù)盤點對象在九宮格的位置與個人優(yōu)劣勢和特點，討論TA未來的發(fā)展方向和建議整體發(fā)現(xiàn)被盤人群的整體特點；審視能否支撐組織盤點所得的關(guān)鍵職責(zé)、支撐未來戰(zhàn)略；需采取哪些動作和對策2755績效待發(fā)展良好優(yōu)秀-加速晉升-調(diào)任重要崗位-額外的輔導(dǎo)/教練-績效待發(fā)展良好優(yōu)秀-加速晉升-調(diào)任重要崗位-額外的輔導(dǎo)/教練-重點保留，激勵要夠力度穩(wěn)定貢獻者-投入大量培訓(xùn)和發(fā)展-適度stretch（如：職責(zé)擴展/給予特別任務(wù)）-保留和持續(xù)激發(fā)動力不達標-調(diào)崗/職責(zé)調(diào)整-績效談話，給予警示-設(shè)定期限待發(fā)展綜合能力：（能力+潛力）29超級明星需改進者需改進者-分析和審視原因-區(qū)別對待潛力不足者vs績效不佳者-個性化的IDP提升計劃-個性化的給予幫助/培養(yǎng)HM專業(yè)精深平衡廣博綜合升級版九宮格——發(fā)展建議的“快捷參考”九宮格的靈活“演變”/省理/省理人省公司省公司省公司省公司省公司省公司66人力資源：人才盤點的專家和設(shè)計者