中達(dá)電力公司基層員工招聘存在的問題及對策

摘要隨著社會的不斷進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用越來越受到企業(yè)的重視，是企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中保持自身優(yōu)勢的制勝法寶。而人力資源管理六大模塊中招聘環(huán)節(jié)的作用也不容忽視，如何更好的做好招聘工作，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的適崗人才，提供科學(xué)的招聘程序，進(jìn)一步拓寬招聘渠道，從而提高企業(yè)的整體實(shí)力等問題已受到企業(yè)的重視。當(dāng)前，合理的招聘程序已注入企業(yè)的管理中，但難免會出現(xiàn)或多或少的問題，本課題以東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司為研究對象，結(jié)合公司的實(shí)際情況和目前招聘環(huán)節(jié)的各種程序，通過科分析手法，以指出發(fā)現(xiàn)存在問題，提出優(yōu)化該公司在招聘環(huán)節(jié)中的有效對策，希望對東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司在濱海灣新區(qū)的發(fā)展態(tài)勢下，通過不斷改進(jìn)，優(yōu)化管理，提升公司的整體發(fā)展水平，更好的立足于濱海灣新區(qū)的發(fā)展。關(guān)鍵詞:中達(dá)電力公司基層員工招聘濱海灣新區(qū)

AbstractWiththecontinuousprogressofsociety,humanresourcemanagementplaysamoreandmoreimportantroleinenterprisemanagement.Itisamagicweaponforenterprisestomaintaintheirownadvantagesinthefiercecompetitiveenvironment.Theroleofrecruitmentinthesixmodulesofhumanresourcemanagementcannotbeignored.Howtodoabetterjobofrecruitment,introducehigh-qualitytalents,providescientificrecruitmentprocedures,furtherexpandrecruitmentchannels,soastoimprovetheoverallstrengthoftheenterprisehasbeenpaidattentionto.Atpresent,thereasonablerecruitmentprocedurehasbeeninjectedintotheenterprisemanagement,butinevitablytherewillbemoreorlessproblems.ThissubjecttakesDongguanZhongdaElectricPowerServiceCo.,Ltd.astheresearchobject,combinestheactualsituationofthecompanyandvariousproceduresintherecruitmentlink,pointsouttheexistingproblemsthroughscientificanalysis,andputsforwardeffectivecountermeasurestooptimizetherecruitmentlinkofthecompany,ItishopedthatunderthedevelopmenttrendofBinhaibaynewarea,DongguanZhongdaElectricPowerServiceCo.,Ltd.canimprovetheoveralldevelopmentlevelofthecompanyandbetterbaseonthedevelopmentofBinhaibaynewareathroughcontinuousimprovementandoptimizedmanagement.Keywords:ZhongdapowercompanyRecruitmentofgrassrootsemployeesBinhaiBayNewArea

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 中達(dá)電力公司基層員工招聘存在的問題及對策引言2018年3月，習(xí)近平總書記在參加廣東代表審議團(tuán)時指出：發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。從“人才作為第一資源”我們可以看到，隨著社會的穩(wěn)步發(fā)展，人才在當(dāng)今社會的重要性不言而喻，一個國家因?yàn)橛辛藘?yōu)質(zhì)人才，國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力得以提升；一支軍隊因?yàn)橛辛藘?yōu)質(zhì)的人才，國家的國防實(shí)力大大增強(qiáng)。同理，一個企業(yè)只有擁有了優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)的整體實(shí)力、行業(yè)競爭力才會增強(qiáng)。這就需要企業(yè)結(jié)合時代的發(fā)展態(tài)勢，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，鞏固企業(yè)人才隊伍建設(shè)，更好的適應(yīng)時代的發(fā)展。2017年10月，一個筑夢新區(qū)濱海灣新區(qū)宣布揭牌，這是東莞改革發(fā)展進(jìn)程中又一具有里程碑意義的一件大事，也是東莞把握歷史機(jī)遇、打造新的增長點(diǎn)和興奮點(diǎn)的重大戰(zhàn)略布局。濱海灣新區(qū)的建設(shè)發(fā)展給東莞區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局帶來很大的想象空間。濱海灣新區(qū)沙角半島未來將建設(shè)成為都市核心區(qū)，這就對坐落于濱海灣新區(qū)沙角半島的東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司而言，更有發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間，同時需要公司結(jié)合濱海灣新區(qū)的建設(shè)這一發(fā)展機(jī)遇，優(yōu)化公司各方面的管理措施，提升公司的整體發(fā)展水平和自身硬實(shí)力。中達(dá)電力公司現(xiàn)狀（一）公司簡介東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司（以下簡稱：中達(dá)電力公司）是一家集電力設(shè)備檢修與維護(hù)、技術(shù)服務(wù)、設(shè)備與環(huán)境保潔、工程施工、勞務(wù)派遣、物業(yè)維護(hù)等為一體的綜合服務(wù)公司，公司本著“管理規(guī)范、服務(wù)優(yōu)良”的企業(yè)文化，常年專業(yè)為電力、發(fā)電行業(yè)提供勞務(wù)與技術(shù)服務(wù)。目前，公司人員年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖1所示?？梢姡救藛T年齡結(jié)構(gòu)分布整體以中老年員工為主，年輕人員占比較少，其中18-35歲占15.2%、35-45歲占60.7%、45-55歲占19.6%、55歲以上占4%。而公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：初中學(xué)歷25人，占比10%、中專學(xué)歷103人，占比41.2%、大專學(xué)歷78人，占比31.2%、本科學(xué)歷44人，占比17.6%，總體中專學(xué)歷及以下人員居多，大專及以上占比較少。圖1：中達(dá)電力公司人員年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司現(xiàn)有員工230名，公司內(nèi)部劃分五個部門，分別是計劃部、工程部、設(shè)備部、財務(wù)部和人事行政部。如圖2所示，東莞市中達(dá)電力服務(wù)有限公司行政管理架構(gòu)為設(shè)立董事長1人，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌公司整體工作事務(wù)，確保公司整體管理穩(wěn)定；設(shè)立總經(jīng)理1人，負(fù)責(zé)公司總體發(fā)展規(guī)劃，對各部門進(jìn)行考核；設(shè)立副總經(jīng)理2人，負(fù)責(zé)執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)任務(wù)，監(jiān)督各部門工作，并及時匯報下級部門反映情況。計劃部現(xiàn)有員工共30人，計劃部負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)投資計劃統(tǒng)計、項(xiàng)目招投標(biāo)、合同管理、項(xiàng)目概預(yù)算管理與投資控制、甲方供應(yīng)材料計劃管理、工程竣工結(jié)算、配合財務(wù)完成竣工決算的編制和審計，參與工程進(jìn)度控制等工作。工程部現(xiàn)有員工約150人，工程部負(fù)責(zé)本工程建設(shè)期間技術(shù)、施工管理和協(xié)調(diào)、質(zhì)量監(jiān)督等工作。設(shè)備部現(xiàn)有員工共22人，設(shè)備部負(fù)責(zé)工程建設(shè)期間設(shè)備和材料的訂貨、驗(yàn)收、運(yùn)輸、索賠、入庫、保管、發(fā)放等工作，在建設(shè)期間進(jìn)行全過程的管理。財務(wù)部現(xiàn)有員工共16人，財務(wù)部負(fù)責(zé)財務(wù)、融資，工程資金的管理，工程進(jìn)度款和設(shè)備款的撥付等工作。人事行政部現(xiàn)有員工共16人，主要負(fù)責(zé)工程員工的招聘，對行政與后勤方面的管理服務(wù)，對新員工進(jìn)行招聘、甄選、培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等工作。工程部總經(jīng)理副總經(jīng)理工程部總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理計劃部設(shè)備部財務(wù)部人事部圖2.中達(dá)電力公司管理架構(gòu)（二）公司基層人員簡介中達(dá)電力公司基層員工共142人，其中各部門基層人員崗位分布如下。計劃部現(xiàn)有基層員工10人，包括生產(chǎn)計劃專員3人、項(xiàng)目計劃專員4人、計劃部文員3人，項(xiàng)目計劃專員主要負(fù)責(zé)招標(biāo)合同的起草以及根據(jù)每個項(xiàng)目的工期、使用到的設(shè)備等與項(xiàng)目相關(guān)的各個因子進(jìn)行計劃統(tǒng)籌工作，生產(chǎn)計劃專員主要根據(jù)項(xiàng)目計劃專員得出的項(xiàng)目計劃提出各階段各環(huán)節(jié)所需要進(jìn)行的生產(chǎn)計劃活動，而計劃部文員負(fù)責(zé)本部辦公文件起草等日常行政事務(wù)；工程部現(xiàn)有基層員工共100人，包括普通技術(shù)人員62人，負(fù)責(zé)公司各種電力設(shè)備的操作與運(yùn)行，確保電力設(shè)備的有序運(yùn)行，電力維修員38人，負(fù)責(zé)公司各種電力設(shè)備的緊急維修與日常保養(yǎng)工作；設(shè)備部現(xiàn)有基層人員共16人，包括設(shè)備質(zhì)檢員4人，負(fù)責(zé)新進(jìn)設(shè)備的質(zhì)量檢查與驗(yàn)收，并上報質(zhì)量情況到上級領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)備調(diào)試員4人，負(fù)責(zé)質(zhì)量達(dá)標(biāo)的新進(jìn)設(shè)備調(diào)試與合理安排到工程部進(jìn)行具體生產(chǎn)，以及對在用設(shè)備的合理調(diào)度工作，設(shè)備保障員4人，負(fù)責(zé)保障電力設(shè)備的安全運(yùn)行以及確保設(shè)備經(jīng)常處于良好的技術(shù)狀態(tài)和組織狀態(tài)，設(shè)備監(jiān)督員4人，負(fù)責(zé)起草制定電力設(shè)備的操作手冊并對不規(guī)范的設(shè)備操作進(jìn)行及時糾正與指導(dǎo)；財務(wù)部現(xiàn)有基層人員7人，包括財務(wù)會計3人，負(fù)責(zé)本公司收入支出成本計算、合同價款管理、財務(wù)報賬等全面的記錄，審計員3人，負(fù)責(zé)對本公司財務(wù)的全面審核與計算，及時糾正公司的各項(xiàng)財務(wù)報表，保證公司財務(wù)模塊的合理真實(shí)運(yùn)營，文員3人，負(fù)責(zé)起草公司年度財務(wù)計劃以及公司固定資產(chǎn)的盤點(diǎn)等日常事務(wù)。（三）公司招聘現(xiàn)狀1.基層人員情況通過實(shí)地查閱公司相關(guān)人事資料得出中達(dá)電力公司近兩年基層員工的情況。第一是基層員工的工作環(huán)境，除計劃部部、財務(wù)部、人事部員工工作地點(diǎn)為辦公室相對舒適的辦公環(huán)境外，設(shè)備部和工程部，尤其是工程部長期在戶外高溫、工作強(qiáng)度大、流動性大的環(huán)境下工作，相對于辦公室工作長期的戶外高溫、工作強(qiáng)度大就容易導(dǎo)致工作壓力的增大。第二是基層員工的晉升空間較為狹窄，晉升條件中硬性指標(biāo)是根據(jù)員工在公司工作服務(wù)的年資以及對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的基層人員才能晉升，而且晉升的幅度較為狹小，一般基層員工的晉升周期至少需要在公司服務(wù)工作7年再綜合員工的整體表現(xiàn)方可晉升。第三是基層人員的薪酬增幅較小。公司員工的薪酬體系包括基本薪酬和崗位薪酬以及崗位補(bǔ)貼，對于基層人員而言基本薪酬是固定的，因?yàn)樗麄兊臅x升狹小導(dǎo)致崗位薪酬也是長期相對固定，因此基層員工的薪酬增幅較小，導(dǎo)致薪酬的高低取決于每周期薪酬中的崗位補(bǔ)貼的多少。第四是“南下務(wù)工”的人員減少。隨著時代的進(jìn)一步發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，“南下務(wù)工”熱潮早已減退，許多務(wù)工人員考慮到家鄉(xiāng)物價水平更低、消費(fèi)水平更低等等各種因素，會選擇留在自己的家鄉(xiāng)發(fā)展，導(dǎo)致公司在招聘中人員選擇的主動權(quán)較小。2，基層人員招聘渠道招聘渠道就是人員獲取公司招聘信息的途徑。中達(dá)電力公司對于招聘渠道的選擇采取較為傳統(tǒng)的招聘渠道，包括內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。對于基層員工的招聘主要采取外部渠道招聘方式，即通過向人才中介市場發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘、通過朋友親屬介紹引進(jìn)、線上相關(guān)求職APP上發(fā)布招聘信息為主。對于內(nèi)部招聘，根據(jù)內(nèi)部招聘具有較為靈活且內(nèi)部人員適應(yīng)性快等特點(diǎn)，內(nèi)部招聘主要面向中層管理人員的內(nèi)部晉升、人員輪崗等，通過內(nèi)部招聘可充分調(diào)動人員工作積極性和歸屬感，充分調(diào)動公司內(nèi)部資源的有效利用。3.基層人員儲備方式人員儲備是公司為了考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，在結(jié)合公司實(shí)際情況和人力資源部門規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過對公司人員的優(yōu)化，進(jìn)行長期持久的人才培養(yǎng)，從而達(dá)到公司既定目標(biāo)的人力資源策略，有效解決招聘中的實(shí)際問題。中達(dá)電力公司以實(shí)用性專業(yè)技術(shù)人才為主，因其各部門基層職位對人員的專業(yè)性、技術(shù)性要求較高，因此中達(dá)電力公司對于基層人員的儲備方式主要采取“師傅帶徒弟”模式的學(xué)徒制、經(jīng)驗(yàn)式人員儲備方案，即由一個師傅帶一個徒弟或一個師傅帶多個徒弟，師傅帶徒弟的人數(shù)根據(jù)崗位重要性而做相應(yīng)的調(diào)整，通過簡明實(shí)用的學(xué)徒制人員儲備方案能夠提升徒弟在學(xué)習(xí)過程中吸收所學(xué)技能的效率，從而使得基層人員能夠迅速學(xué)習(xí)到相關(guān)技能經(jīng)驗(yàn)，并迅速在崗位上發(fā)揮作用。中達(dá)電力公司招聘中存在的問題結(jié)合濱海灣新區(qū)的建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，對于優(yōu)質(zhì)人才的需求更多，同時對公司也提出了新的發(fā)展要求，因此濱海灣新區(qū)建設(shè)發(fā)展就給予了中達(dá)電力公司新的機(jī)遇挑戰(zhàn)，公司要提升自身的實(shí)力、爭取市場、擴(kuò)大影響力、爭取發(fā)展優(yōu)勢，就需要提升基層員工的戰(zhàn)斗力。但是受公司管理存在觀念偏差，對基層員工招聘重視程度不夠高、招聘方式存在問題等因素，影響了中達(dá)電力公司的持續(xù)健康長效發(fā)展。為了更好地研究中達(dá)電力公司基層員工招聘中存在的問題，結(jié)合文獻(xiàn)資料和實(shí)際情況，設(shè)計了相應(yīng)的調(diào)查問卷，在中達(dá)電力公司基層員工中開展隨機(jī)調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷95份，有效率95%。通過對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析以及結(jié)合對公司的實(shí)地資料調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)中達(dá)電力公司基層員工在招聘中存在以下問題?；鶎訂T工流失率大基層員工是公司的核心基礎(chǔ)，是公司戰(zhàn)斗力強(qiáng)弱的最直觀的體現(xiàn)?；鶎尤藛T的流失會直接影響公司的整體發(fā)展，而基層人員流失大從另一個角度也反映了公司目前存在招工難、留人更難的問題。而導(dǎo)致這一問題的出現(xiàn)，通過翻閱公司人事資料和結(jié)合人事部經(jīng)理的訪談可以得知基層員工流失率大的表現(xiàn)有以下幾個方面：1.基層員工對于工作環(huán)境的要求高在與人事部經(jīng)理交流中他表示，近幾年人員離職的原因大部分是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的舒適程度沒能達(dá)到員工的預(yù)期設(shè)想而紛紛離職。部分工作崗位需要長期在戶外高溫的環(huán)境下操作設(shè)備，加之工作強(qiáng)度大、任務(wù)趕的氛圍下，員工所要承受的工作壓力會增加，同時操作的電力設(shè)備是運(yùn)行比家用電力高10倍伏數(shù)的電力，或多或少存在著安全風(fēng)險，員工的心理壓力較大，人事部經(jīng)理還提到，前年因?yàn)橥袠I(yè)公司發(fā)生電力設(shè)備故障導(dǎo)致員工受傷，部分員工得知這一消息后紛紛提出離職申請。基層員工晉升空間較為狹小普通基層員工晉升的周期為7年，而且人員晉升時會根據(jù)在職工齡、貢獻(xiàn)程度等硬性指標(biāo)綜合考量、擇優(yōu)晉升，晉升難度較大，有些員工在公司任職服務(wù)幾十年也是基層的普通人員，晉升空間的狹小就容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意圖，另謀高就?；鶎訂T工薪酬增幅較小基層員工的薪酬包括基本薪酬和崗位薪酬以及崗位補(bǔ)貼三部分組成。因?yàn)闀x升的空間狹小，導(dǎo)致基層員工的薪酬實(shí)則為基本薪酬和崗位補(bǔ)貼兩部分組成，而崗位補(bǔ)貼又與不同部門不同崗位而異，工程部員工因需長期在戶外暴露工作，自然而然的會有高溫補(bǔ)貼，但是財務(wù)文員等工作場所在辦公室進(jìn)行的崗位而言，每月的薪資與工程部普通技術(shù)人員就會形成差異，產(chǎn)生負(fù)面的心理，久而久之，基層人員的積極性會降低，對于公司的忠誠度也會減低，就會產(chǎn)生離職，導(dǎo)致公司的人員流失率增大。4.基層人員的工作期望值增大以往每年都有大量的務(wù)工人員離開家鄉(xiāng)，南下務(wù)工，因?yàn)楫?dāng)?shù)乇燃亦l(xiāng)會帶來更高的薪資水平、更宜人的工作環(huán)境，務(wù)工人員會紛紛南下，但是隨著時代的不斷發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求更高，加之家鄉(xiāng)的物價水平比當(dāng)?shù)馗?，而且在家鄉(xiāng)務(wù)工容易解決居住問題，因此“南下務(wù)工”熱潮的減退，對公司在招聘上增加了留人的難度，也進(jìn)一步增大了員工的流失。招聘渠道過于單一關(guān)于中達(dá)電力公司招聘渠道的選擇，通過問卷調(diào)查結(jié)果反饋如圖3可見，公司現(xiàn)有員工獲取招聘信息的渠道主要有網(wǎng)上招聘APP、親戚朋友推薦、人才市場招聘中獲得招聘信息。其中40.8%員工從招聘APP獲取招聘信息，26.4%員工通過親戚朋友推薦獲得應(yīng)聘崗位信息，32.8%員工通過人才招聘市場獲得招聘信息。網(wǎng)上招聘APP雖然具備招聘成本低、操作便利、獲取應(yīng)聘人員量多且互動性強(qiáng)等優(yōu)勢，但存在求職者層級分化、良莠不齊，求職者提供虛假信息等缺點(diǎn)，或多或少的增加了招聘的難度；親戚朋友推薦的招聘形式容易出現(xiàn)任人唯親的用人現(xiàn)象，因?yàn)檫@種任人唯親的裙帶關(guān)系一定程度上會影響公司公平的應(yīng)聘機(jī)制，而通過這種關(guān)系所招聘到的人才，會存在技術(shù)水平低下，并仰仗著關(guān)系沒有做好本職工作，容易導(dǎo)致公司的人才大量流失，出現(xiàn)人才得不到有效重用，庸才卻無法無天的局面，使公司內(nèi)部人員的整體水平下降，人力資源的管理機(jī)制形同虛設(shè)；人才市場招聘雖然獲取的應(yīng)聘人員信息可靠性高，但同時存在投遞簡歷人數(shù)少、靈活性弱等缺點(diǎn)，難以招聘到高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才?？梢姽驹谡衅盖赖倪x擇上有所欠缺，發(fā)布招聘信息渠道的單一，令到公司錯失一定的優(yōu)質(zhì)人才，難以提升公司整體的人才體系建設(shè)，一定程度上影響整個招聘工作的質(zhì)量。圖3.員工獲取招聘信息的渠道問卷調(diào)查結(jié)果缺乏科學(xué)的工作分析中達(dá)電力公司對于員工的工作分析未能根據(jù)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行充分有效分析，導(dǎo)致員工與應(yīng)聘崗位匹配程度欠佳。在招聘中僅僅停留在分析員工的年齡、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗(yàn)等淺層次方面的素質(zhì)，對于員工應(yīng)聘崗位的工作任務(wù)與工作職責(zé)等工作勝任力與崗位匹配程度的考量欠佳。由于對員工的勝任力與崗位的任職資格之間的分析不夠充分、不夠科學(xué)，容易導(dǎo)致即使人員有再高的基本素質(zhì)，公司需要花費(fèi)更多的成本才能讓新員工投入到崗位上，也一定程度上增加了培訓(xùn)等方面的成本，進(jìn)一步增大了公司對于人力資源管理的難度。而將人員的基本素質(zhì)與崗位之間進(jìn)行科學(xué)有效的分析，找到與人員基本素質(zhì)適合的崗位或者找到能夠勝任特定崗位的人員，會促使人員與崗位的有效匹配，進(jìn)而簡化在招聘中的難度，對于后期人力資源管理其他功能的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。人員儲備力度不大中達(dá)電力公司對于人員的儲備力度不夠大表現(xiàn)在兩個方面，首先是對于新員工在甄選環(huán)節(jié)上未能達(dá)到新員工與應(yīng)聘崗位的合理匹配；其次是對于在職員工的儲備方式上未能選擇有效的儲備方案。1.新員工在甄選環(huán)節(jié)上未能達(dá)到人崗匹配中達(dá)電力公司對于新員工人崗匹配問題，僅僅在面試時簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷層次、工作經(jīng)歷等個人能力后，將應(yīng)聘者分配到應(yīng)聘崗位工作，并未充分將員工勝任力與崗位工作要求工作素質(zhì)緊密聯(lián)系在一起，并未對新員工與應(yīng)聘崗位的匹配程度進(jìn)行有效分析，導(dǎo)致部分員工無法勝任在職崗位，在試用期滿后主動辭職離開本公司。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，一定程度上影響了公司的整體發(fā)展進(jìn)程，增加了招聘成本和招聘進(jìn)程，打擊了員工工作積極性。通過員工填寫的問卷中“您認(rèn)為您是否適合現(xiàn)在的崗位”問題所反饋的結(jié)果如圖4顯示，37.4%在職員工認(rèn)為，自己當(dāng)前的在職崗位并不適合自身，并未在自身崗位上達(dá)到自己預(yù)期的設(shè)想，并不是真正適合自己的崗位。由此可見，中達(dá)電力公司在人崗匹配問題上存在未能達(dá)到“人盡其才”、“崗得其人”的目標(biāo)導(dǎo)向。圖4.您認(rèn)為您是否適合現(xiàn)在的崗位問卷調(diào)查結(jié)果2.人員儲備上存在投入與產(chǎn)出不成正比以工程部為例人員職業(yè)技能資格情況如圖5所示。工程部現(xiàn)有工程師6人，助理工程師12人，初級工程師14人，其余為沒有職業(yè)技能資格證的普通基層技術(shù)員工。對于基層員工的儲備在前期通過花費(fèi)大量的人力物力財力對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位技術(shù)技能經(jīng)驗(yàn)傳授，但到年度簽訂新的周期合同時，主動提出離職申請的人員占多數(shù)，少數(shù)基層員工能繼續(xù)留在公司任職，而普通基層員工，在整個部門工作運(yùn)行中發(fā)揮著基層戰(zhàn)斗堡壘作用，因?yàn)橥度氲亩喈a(chǎn)出的效果弱，出現(xiàn)“引進(jìn)的的人員多，流失的人員也多”的循環(huán)現(xiàn)象，導(dǎo)致基層員工流失，難以高效發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用，如此反復(fù)循環(huán)的現(xiàn)象影響公司各部門的生產(chǎn)計劃、人員培訓(xùn)等運(yùn)營管理功能的開展。圖5：工程部人員職業(yè)技能資格情況中達(dá)電力公司招聘中存在的問題原因分析就以上所反映中達(dá)電力公司目前存在的問題，通過問卷調(diào)查結(jié)果和與中達(dá)電力公司副總經(jīng)理陳經(jīng)理以及與各部門經(jīng)理進(jìn)行訪談得出以下存在問題的原因。（一）招聘工作準(zhǔn)備不充分中達(dá)電力公司存在著基層人員流失率大，存在留人難的問題，歸根到底是招聘工作的準(zhǔn)備不充分，招人環(huán)節(jié)中存在問題，就導(dǎo)致了留人難的問題。雖然中達(dá)電力公司根據(jù)具體的崗位需求制定招聘計劃，確立所招崗位人數(shù)、學(xué)歷層次、技能水平等計劃，但在面試信息通知、選取面試官、面試考核方案制定上存在缺漏。通過問卷調(diào)查結(jié)果反饋，41.8%員工認(rèn)為對于接收到的面試信息通知不全面，多數(shù)員工認(rèn)為所發(fā)信息存在誤區(qū)，對于面試時間和面試地點(diǎn)通知不夠到位，直到面試當(dāng)天來到向前臺客服人員咨詢才清楚面試的具體事宜，員工反映面試信息僅僅通過郵箱推送，并未通過電話聯(lián)系或短信通知，一定程度上對應(yīng)聘人員產(chǎn)生誤導(dǎo)。通過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對于招聘中擔(dān)任面試官的人員安排上主要由人事部管理人員和人事專員組成的面試團(tuán)隊，且基本上是臨時組成面試官隊伍進(jìn)行面試，面試程序也是較為簡單，對面試人員的基本信息了解和詢問簡要的問題就草草結(jié)束面試，并沒有進(jìn)行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試、沒有運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等專業(yè)面試程序，沒有向面試人員提問與公司文化認(rèn)可程度等與公司切身利益相關(guān)的問題，而且用人部門并沒有參與到應(yīng)聘人員的面試整個過程中，僅僅依靠以人事部門組成的面試團(tuán)隊所反饋的面試結(jié)果作為對應(yīng)聘人員的了解程度，并且在應(yīng)聘人員與崗位的匹配問題上，存在面試官的主觀隨意性，應(yīng)聘人員與崗位的匹配程度并與尋求應(yīng)聘人員和用人部門的意見。這就暴露出面試團(tuán)隊缺乏專業(yè)性、面試程序缺乏科學(xué)性、招聘工作準(zhǔn)備不充分、用人部門參與度不高、人事部門隨意性高的問題。（二）管理層重視程度不夠高管理學(xué)中對于管理的定義是：組織在一定的環(huán)境下，運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，通過發(fā)揮計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能去協(xié)調(diào)好人與人，人與物的關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。而管理層的有效合理運(yùn)作，是促使公司各職能部門協(xié)調(diào)好人員的合理有效使用，同理管理層的重視程度影響著招聘整體工作的有效開展。對于公司管理層參與新員工招聘程度問題陳經(jīng)理表示，對于新員工的招聘工作，多由人事部進(jìn)行前期的招聘信息發(fā)布，面試過程也是由人事部負(fù)責(zé)，基本上整個招聘工作都是由人事部實(shí)施和決策?？梢?，管理層在整個招聘環(huán)節(jié)中只發(fā)揮了監(jiān)督作用，參與度不高，重視程度不高，沒有對在招聘進(jìn)行中可能存在的問題及時給予指導(dǎo)，沒有切實(shí)了解和滿足基層人員的真實(shí)需求，相反人事部門在整個招聘程序中具有高度的自主性，對于招聘的渠道選擇具有自主性，完全可以為了完成招聘任務(wù)而草率的進(jìn)行招聘，這就大大減低了招聘的整體質(zhì)量和應(yīng)聘者的真實(shí)能力，雖然表面上看似完成了招聘工作，實(shí)則是影響著招聘的整體質(zhì)量，對于后期各部門對于用人和留人環(huán)節(jié)上增大了不必要的成本?？梢?，管理層的重視程度會對整個招聘工作的有序積極高效開展發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，因此管理部門應(yīng)加大在招聘中的參與性，發(fā)揮管理部門應(yīng)有的職能，保證招聘工作的整體質(zhì)量和招聘工作的科學(xué)有效性，切實(shí)滿足和了解基層人員的真實(shí)需求。（三）基層人員儲備方式比較傳統(tǒng)基層人員猶如機(jī)器的零部件，零部件的不完整會影響機(jī)器的運(yùn)作。中達(dá)電力公司在人員儲備的問題上存在儲備方式過于傳統(tǒng)的問題。導(dǎo)致這一問題的原因通過與部門經(jīng)理訪談可知，首先是外部招聘的基層人員專業(yè)技術(shù)性較弱。在制定招聘計劃時對應(yīng)聘人員的職業(yè)技能資格沒有硬性要求，沒有明確指明應(yīng)聘的人員需要具備相關(guān)工作經(jīng)歷和取得相關(guān)的職業(yè)技能資格方可入職，這就導(dǎo)致在后期需要公司花費(fèi)更多的成本儲備培養(yǎng)基層人員。其次，對于在職員工的儲備，公司沒有定期組織基層人員進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能資格證書的晉級考試來提升基層人員的技術(shù)技能，而實(shí)際工作中基層崗位專業(yè)性強(qiáng)，對個人技術(shù)技能要求強(qiáng)，基層技術(shù)人員員工在自身實(shí)力不夠強(qiáng)的情況下，難免會出現(xiàn)消極的工作態(tài)度，自然而然的在實(shí)際工作中暴露出問題。最后，對于基層專業(yè)技術(shù)人才的儲備方式的選擇上，采取傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的經(jīng)驗(yàn)式培養(yǎng)方案，沒有通過運(yùn)用例如“線上培訓(xùn)，線下考核，自主學(xué)習(xí)”、同行業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)技能交流等創(chuàng)新的人才培養(yǎng)方式進(jìn)行人才的儲備。解決中達(dá)電力公司招聘存在的問題的對策（一）進(jìn)一步優(yōu)化招聘程序招聘是提升公競爭力的又一重要因素，把控好選人環(huán)節(jié)的有序合理進(jìn)行，是公司用人、留人的重要保障，這就需要公司在招聘時做好充足的準(zhǔn)備，以促進(jìn)錯宗復(fù)雜的大環(huán)境下公司自身硬實(shí)力的提升。在招聘前需要人力資源管理部門根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃合理分析人員擴(kuò)充的計劃，用人部門根據(jù)自身實(shí)際情況以及結(jié)合崗位分析向人力資源管理部門提供包括用人數(shù)量的多少、應(yīng)聘人員的學(xué)歷層次、應(yīng)聘人員的職業(yè)技能要求、年齡要求、工作經(jīng)歷要求等要素，為人力資源管理部門的后續(xù)工作提供指導(dǎo)性導(dǎo)向，而后由人力資源管理部門綜合用人部門提供的信息做有效性評估后，有針對性的通過相關(guān)渠道發(fā)布招聘信息。在等待應(yīng)聘者的投遞簡歷的同時，人力資源管理部門需要確立專業(yè)的面試官隊伍，面試官隊伍組成必須由人力資源管理部門和用人部門相關(guān)的專業(yè)人員擔(dān)任，通過人力資源管理部門發(fā)揮面試環(huán)節(jié)的專業(yè)性和用人部門發(fā)揮對崗位的熟悉性以全面分析應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配度進(jìn)行有效評估。在面試環(huán)節(jié)，用人部門主管需參與到面試的整個過程，根據(jù)面試官以及部門主管自身對應(yīng)聘者的整體評價，同時重點(diǎn)考量應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，再確定應(yīng)聘人員的考核結(jié)果，確立擬錄用人員。人力資源管理部門根據(jù)擬錄用人員名單向應(yīng)聘成功人員公布招聘結(jié)果并通知入職報道程序，向未應(yīng)聘成功人員發(fā)布相關(guān)通知。在人員入職報道時人力資源管理部門和用人部門需要緊密聯(lián)系做好溝通的橋梁，為新人員的有序入職帶來便利。同時管理部門在招聘過程中提供必要的監(jiān)督管理職能，對于招聘過程中出現(xiàn)的沒有嚴(yán)格按照相關(guān)制度執(zhí)行的問題加以指正和建議。總之，只有做好充分的招聘準(zhǔn)備工作，人力資源管理部門和用人部門之間緊密聯(lián)系交流合作，管理部門的發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督管理作用，才能使公司整個招聘程序順暢高效，從而達(dá)到公司選人用人留人的最優(yōu)化，使得公司的整體發(fā)展得以持續(xù)穩(wěn)定。（二）進(jìn)一步拓寬招聘渠道1.參加校園招聘當(dāng)前，許多公司通過參與高校校園招聘會以及與高校成立專業(yè)實(shí)踐基地實(shí)行拓寬人才招聘渠道的選擇以獲取高素質(zhì)人才資源。因此，中達(dá)電力公司可以在每年的畢業(yè)季關(guān)注東莞地區(qū)各大高校的招聘會招攬信息，積極參與到高校校園招聘會中。校園招聘會具有需要投入的人力成本較低的特點(diǎn)，并且招聘會在校園內(nèi)，應(yīng)聘者對公司的信任度認(rèn)可度高，往往會得到高校高素質(zhì)人才青睞。2.加強(qiáng)校企合作中達(dá)電力公司可以實(shí)行與高等院校中，與公司需求相關(guān)的專業(yè)院系建立校企合作計劃，從而達(dá)到校企雙贏的合作局面。校企合作計劃的有效實(shí)施，對高校而言，可以及時根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)及就業(yè)的情況來調(diào)整和完善教學(xué)計劃，以提高學(xué)生與市場的契合度，提升學(xué)校就業(yè)率；對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，可以提高專業(yè)知識能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，拓寬就業(yè)渠道；對公司本身而言，可以增加管理人員儲備，提升基層員工的素質(zhì)，提高員工隊伍的整體活力。從而實(shí)現(xiàn)減輕公司的招聘壓力，為公司的長期發(fā)展提供基礎(chǔ)。3.保持網(wǎng)絡(luò)招聘對于網(wǎng)絡(luò)招聘的運(yùn)用要繼續(xù)保持，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘的成本低、范圍廣、優(yōu)勢明顯，公司要確保網(wǎng)絡(luò)招聘的占比成分，這就需要公司與網(wǎng)絡(luò)招聘的領(lǐng)軍企業(yè)如前程無憂、智聯(lián)招聘等這類網(wǎng)站發(fā)展較早的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)簽訂長期的合作協(xié)議，以確保本公司在網(wǎng)絡(luò)招聘的有序進(jìn)行和合理運(yùn)作。4.減少“關(guān)系招聘”為了保證招聘程序的有效開展，減少無謂的關(guān)系戶人員招聘方式，因?yàn)閷τ陉P(guān)系戶人員的招聘往往會忽視應(yīng)聘人員的自身職業(yè)技能素養(yǎng)與公司需求崗位的匹配程度，對于整個招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)制度的有序開展，招聘工作的整體的質(zhì)量都會產(chǎn)生不必要的影響，因此應(yīng)該嚴(yán)格按照公司既定的招聘程序，根據(jù)所需要的基層人員的整體素質(zhì)要求進(jìn)行招聘。（三）進(jìn)行有效的工作分析工作分析是公司對特定的崗位的設(shè)置目的、任職要求、權(quán)力職責(zé)、工作能力等情況進(jìn)行有效分析，并做出明確的工作規(guī)定，最終制作職位說明書的過程。中達(dá)電力公司對崗位專業(yè)技術(shù)性要求比較高，為了體現(xiàn)崗位專業(yè)技術(shù)性與員工勝任力合理科學(xué)高效的匹配結(jié)合，這就需要公司對各個崗位進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析，分析每個特定崗位人員所要具備的勝任素質(zhì)、任職資格、工作職責(zé)，最終制作適合本公司實(shí)際需要的職位說明書，成為公司在招聘前期對于應(yīng)聘人員與崗位的匹配程度的考量依據(jù)以及為員工培訓(xùn)等其他人力資源管理功能提供科學(xué)的指導(dǎo)根據(jù)，同時通過崗位說明書的制定，為應(yīng)聘人員在應(yīng)聘崗位時對崗位有初步的認(rèn)知的同時也讓應(yīng)聘人員在投遞崗位時進(jìn)行自我篩選，即能夠讓應(yīng)聘人員能夠根據(jù)崗位說明書認(rèn)知自己是否適合所要應(yīng)聘的崗位，再進(jìn)行投遞?？偟膩碚f，進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析再制定崗位說明書對公司而言是能夠達(dá)到“崗得其人”的效果，對應(yīng)聘人員而言是達(dá)到“人適其崗的得效果，是一個雙向的科學(xué)有效的招聘指向性考量要素。根據(jù)中達(dá)電力公司自身實(shí)際情況以及通過與工程部經(jīng)理及基層員工訪談后結(jié)合相關(guān)科學(xué)分析方法得出工程部基層技術(shù)人員的職位說明書如下表1所示。通過分析得出工程部普通基層技術(shù)崗位的概述、工作職責(zé)與工作任務(wù)、任職資格、工作權(quán)限、工作條件，綜合考量崗位與人員各項(xiàng)要素之間的匹配程度，從而為招聘工作的科學(xué)運(yùn)行提供表格化參考依據(jù)。表1：工程部基層技術(shù)人員崗位說明書節(jié)選基本信息崗位名稱：普通技術(shù)員所在部門：工程部崗位編號：GC101直接上級：工程部經(jīng)理直屬下級：崗位定員：150職稱：四級技術(shù)員晉升方向：工資級別范圍：四擋崗位概述：負(fù)責(zé)本公司工程部工程建設(shè)期間技術(shù)、施工的具體執(zhí)行，并按時向上級匯報工期進(jìn)度。工作職責(zé)與工作任務(wù)：負(fù)責(zé)執(zhí)行工程部施工管理活動▲根據(jù)上級分配任務(wù)進(jìn)行施工，按時按質(zhì)完成工期▲定期維護(hù)、維修、保養(yǎng)作業(yè)設(shè)備▲服從工作安排，工作積極主動▲熟悉項(xiàng)目情況，并能夠?qū)?xiàng)目提供直觀的技術(shù)見解認(rèn)真執(zhí)行部門培訓(xùn)及資格考試任務(wù)▲按時參與部門組織的培訓(xùn)任務(wù)▲積極參與部門組織的職業(yè)技能資格晉升考試任務(wù)建立良好的溝通渠道▲與上級保持密切聯(lián)系，及時將在日常工作中遇到的困難向上級反映，并請示解決方案▲積極參與部門業(yè)余休閑活動，維護(hù)好內(nèi)部人員社交關(guān)系▲貫徹落實(shí)公司價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念任職資格1.教育背景▲電氣工程大專及以上學(xué)歷2.技能技巧▲具備相關(guān)職業(yè)技能資格認(rèn)可▲有從事電力工作經(jīng)歷3.工作態(tài)度▲具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心，具有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感▲具有自覺的繼續(xù)技術(shù)學(xué)習(xí)和教育的能力▲具有維護(hù)保養(yǎng)設(shè)備的能力工作權(quán)限權(quán)力▲工期各階段技術(shù)攻關(guān)提供主觀技術(shù)見解▲勞動合同相關(guān)權(quán)力的履行責(zé)任▲服從部門工作安排▲因工作失職造成公司損失的，負(fù)相應(yīng)的行政責(zé)任和經(jīng)濟(jì)賠償工作條件工作場所：工程部工作環(huán)境：舒適使用設(shè)備：變壓器、控制柜、高壓進(jìn)線柜、高壓饋出柜、低壓器、電抗柜等（四）創(chuàng)新基層人員儲備方式人才作為第一資源，在任何組織任何公司都有著重要的作用，是公司保持戰(zhàn)斗力的重要體現(xiàn)。濱海灣新區(qū)的發(fā)展建設(shè)進(jìn)程對人才的要求更加高，這就需要公司結(jié)合自身發(fā)展需求與濱海灣新區(qū)的發(fā)展，創(chuàng)新人才儲備方式，加大對人才的儲備力度以更好的發(fā)展作用，為公司自身帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時促進(jìn)濱海灣新區(qū)的發(fā)展。完善招聘計劃要加大對人員的儲備力度，在招聘前期制定招聘計劃時，就需要明確指出所招聘的崗位對職業(yè)技能資格的要求。例如對工程部基層人員的招聘時，除對學(xué)歷、年齡等基本情況的要求外，還需要根據(jù)各崗位的職位說明書對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合分析，并將應(yīng)聘者是否具備職業(yè)技能資格證書和是否有相關(guān)工作經(jīng)歷作為必填項(xiàng)，并且提供相關(guān)的資格證書證明和任職證明，在應(yīng)聘者面試時也應(yīng)重點(diǎn)突出了解其資格證書和任職經(jīng)歷的有效性以及與崗位的匹配程度。對于有相關(guān)資格證書和相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者在其他條件符合公司要求被錄用的人員應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)培養(yǎng)，為公司的人員培養(yǎng)儲備發(fā)展提供堅實(shí)的根基。拓寬培訓(xùn)方式對于公司人員的培訓(xùn)，可實(shí)行以中層干部為主導(dǎo)、基層員為主體、教與學(xué)并行的培訓(xùn)課程，即由中層干部通過授課的形式進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過自身經(jīng)驗(yàn)和理論知識結(jié)合講解在實(shí)際工作中可能遇到的問題以及如何解決問題，以更加貼近實(shí)際的接地氣的方式進(jìn)行培訓(xùn)，并結(jié)合線上的培訓(xùn)方式進(jìn)行教與學(xué)，幫助基層人員更好的加深對自身崗位的認(rèn)識，在這過程中引起大家的共鳴以促進(jìn)工作效率的進(jìn)一步的提升。同時，還可實(shí)行與相關(guān)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合作機(jī)制，定期組織公司基層人員進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過有資質(zhì)認(rèn)可的機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，保證所培訓(xùn)內(nèi)容真實(shí)性進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，能夠促進(jìn)基層人員對崗位的認(rèn)識更加深刻，在加深基層員工的專業(yè)技能的同時也讓基層員工認(rèn)識到組織對自身的關(guān)注，一定程度上也避免了人員大量流失的情況，也進(jìn)一步鞏固了公司的人員儲備力度。公司還可以實(shí)行與同行業(yè)公司進(jìn)行友好交流合作，成立業(yè)務(wù)培訓(xùn)團(tuán)隊，通過團(tuán)隊內(nèi)專門專業(yè)的人員到公司進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享、工作交流等形式，加深基層員工對組織的歸屬感和認(rèn)可度，從而加大人才培養(yǎng)儲備力度。落實(shí)技能考試對于人員的培養(yǎng)儲備除進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還需基層員工結(jié)合業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上提升自身的硬實(shí)力，而提升自身硬實(shí)力的方法就是進(jìn)行職業(yè)技能資格證書的考取。通過與基層員工交流發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多員工常常有考取相關(guān)技能證書的意愿來提升自己的職業(yè)技能，但是卻不知道獲取相關(guān)信息的渠道。這就需要公司為基層員工搭建一個平臺，及時關(guān)注相關(guān)資格證書的考取時間等信息發(fā)布到每一位基層員工手上，并鼓勵基層員工積極報名認(rèn)真?zhèn)淇?，對于有需求考取的基層員工，提供一定的專項(xiàng)性政策支持，通過對考試相關(guān)的資料費(fèi)用、出行費(fèi)用、報名費(fèi)用等費(fèi)用給予政策補(bǔ)貼，對備考期間在崗員工適當(dāng)減輕工作任務(wù)等方式，讓員工有足夠的時間精力進(jìn)行備考。在這過程中，雖然會加大公司的成本，但是人才的價值無價，對于人才的合理有效培養(yǎng)，往往會收獲更大的價值，會為公司帶來更高的效益。

結(jié)語粵港澳大灣區(qū)、濱海灣新區(qū)的建設(shè)發(fā)展為灣區(qū)都市帶來了雄厚的發(fā)展前景，為坐落于灣區(qū)都市的大小型公司的發(fā)展帶來了難得的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，而公司應(yīng)對發(fā)展機(jī)遇的最好方式就是要不斷提升自身的實(shí)力，公司提升自身實(shí)力的重要因素就是要提升內(nèi)部人員的整體素質(zhì)。通過本次論文研究，采取問卷調(diào)查、實(shí)地訪談、公司實(shí)際情況等方式，發(fā)現(xiàn)中達(dá)電力公司在基層員工招聘上的問題及找出切實(shí)可行的解決對策，包括做好招聘工作的充分準(zhǔn)備、拓寬人員招聘的選擇渠道、實(shí)行科學(xué)的工作分析制定崗位說明書、加大人才儲備力度，以促進(jìn)公司人員素質(zhì)和公司整體實(shí)力的提升，更好地迎合濱海灣新區(qū)的建設(shè)發(fā)展機(jī)遇，為濱海灣新區(qū)貢獻(xiàn)公司的微薄力量。但是，自身的專業(yè)知識還不夠扎實(shí)穩(wěn)固，研究范圍還不夠深入，未來將結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識以及工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自我在人力資源管理方面的本領(lǐng)，為企業(yè)為社會提供更加科學(xué)合理的方案方法，促進(jìn)整體的有序發(fā)展。參考文獻(xiàn)【1】羅玉潔,孫源苑.經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工招聘問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2019(15):89-92.【2】徐肖琴.電力企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(10):42+44.【3】張燕.淺析中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場,2019(25):74-75.【4】劉立,邵飛頤.企業(yè)人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發(fā),2019(18):77-78.【5】張鑫.企業(yè)在招聘中存在問題分析以及改進(jìn)措施[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019(20):106-108.【6】于金宇.新時代人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].中外企業(yè)家,2019(32):83.【7】韓靜.東莞濱海灣新區(qū)，錨定高質(zhì)量發(fā)展[J].小康,2019(29):70-73.【8】鄧明麗.探析粵港澳人才一體化建設(shè)[J].商訊,2019(09):190-192.【9】余志勇.用好人才第一資源[N].貴州日報,2019-02-26(005).【10】李強(qiáng).小議企業(yè)招聘流程的優(yōu)化策略[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(11):198.【11】劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87.【12】本報評論員.明確開發(fā)建設(shè)新定位努力打造發(fā)展新引擎[N].東莞日報,2017-12-15(A02).【13】李強(qiáng).找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位積極融入粵港澳大灣區(qū)發(fā)展[N].東莞日報,2018-11-12(A05).【14】王旭.新