蛋殼公寓深圳分公司招聘面試存在的問題及對策

摘要在我國社會經濟體制發(fā)展的進程中，人才需求量逐漸加大，但市場現(xiàn)有的人才卻非常短缺，且市場競爭也相對的激烈。眾所周知，面試是企業(yè)招聘人才中非常重要的一部分，也是一種非常有效的人才選拔方式，尤其是在當前企業(yè)對人才的需求越來越高的情況下更是如此。通過一輪實際有效的面試，不僅可以測驗出求職者的專業(yè)素質，而且可以很好的反映出求職者的各方面綜合的素質能力。企業(yè)在組織求職者面試的時候有很多的注意事項，但是現(xiàn)如今在很多企業(yè)的面試工作中可以看出，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和設計，在進行招聘面試時仍然存在一些問題，這將直接影響招聘面試的有效性。本文以招聘面試理論知識為指導方向，對蛋殼公寓深圳分公司在招聘面試的現(xiàn)狀和存在的種種問題進行分析,并找出了相應的解決對策，為該公司招聘面試工作提供了可參考的依據(jù)，以促進企業(yè)面試組織能力的提高，保證人才選拔的質量。關鍵詞：企業(yè)招聘面試工作人才選拔 Abstract??DuringthedevelopmentofChina'ssocialandfinancialsystem,theneedforskilledpeoplehasgraduallyincreased,butthepeoplewithabilityinthemarketareveryinsufficient,andthemarketcompetitionisrelativelytough.Asweallknow,interviewingisaveryimportantpartofrecruitingtalentsinenterprises,anditisalsoaveryeffectivewaytoselecttalents,especiallywhenthedemandfortalentsisincreasing.Througharoundofpracticalandeffectiveinterviews,notonlytheprofessionalqualitiesofthejobapplicantscanbetested,butalsothecomprehensivequalitiesofthejobapplicantscanbewellreflected.Companieshavealotofconsiderationswhenorganizingjobapplicantinterviews,butnowinmanycompanies'interviews,itcanbeseenthatcompanieslacksystematicplanninganddesign,andtherearestillsomeproblemswhenconductingrecruitmentinterviews,whichwilldirectlyaffectEffectivenessofrecruitmentinterviews.Accordingtothetheoryofrecruitmentinterview,thispaperanalyzesthepresentcircumstancesandvariousissueofEggshellApartmentShenzhenBranchduringtherecruitmentinterview,andfindsoutthecorrespondingsolutions,whichprovidesareferenceforthecompany'srecruitmentinterview.Thebasisistopromotetheimprovementoftheorganizationabilityoftheinterviewandensurethequalityoftalentselection.Keywords:EnterpriserecruitmentInterviewforajobTalentselection目錄TOC\o"1-4"\h\z\u一、引言 蛋殼公寓深圳分公司招聘面試存在的問題及對策一、引言目前，中國企業(yè)已經在改革創(chuàng)新、研發(fā)新項目、增加出口率、申請專利、提供就業(yè)崗位上起到了關鍵的作用，給國家經濟和社會發(fā)展帶來巨大的好處。然而，由于金融危機的影響和企業(yè)之間的競爭日益激烈，近年來許多企業(yè)的發(fā)展都在面臨挑戰(zhàn)，尤其是中小企業(yè)處于劣勢。央行行長易綱在第十屆陸家嘴金融論壇上，講述道：“我國中小企業(yè)的一般經營時長是3年，其中有68％的企業(yè)在最初5年內破產”，中小企業(yè)存在嚴重的生存問題。偉大的管理學大師彼得?德魯克(Peterdrucker)在《管理實踐》一書中指出：企業(yè)是由人而非由“經濟力量”創(chuàng)建和管理的。因此，擁有高素質人才的企業(yè)將在激烈的市場競爭中具有主動權。不管是什么規(guī)模的企業(yè)，都應該重視招聘面試，將招聘面試作為企業(yè)招收人才的重要方法。本文通過對蛋殼公寓深圳分公司面試存在問題的分析，進而為該公司提出解決方案，為保障其日后人才招聘的有效性。二、招聘面試的概述（一）招聘面試的概念及特點招聘面試是衡量和評價求職者的能力和素質的一種招聘方式。具體而言,面試是一種由主辦方精心設計,在專門的場景中,面試官與求職者展開面對面的交談以觀測其綜合素質的一種聘選手段,面試可以從外部和內部測試求職者的知識、能力、經驗等相關素質的一種考試活動。面試是以面試官與求職者雙方的達成共通性的目標為基礎，以面試官發(fā)問，求職者回答為主要的形式，通過面試官與求職者之間雙向的交流和溝通，在一定程度上具有博弈性的特點。面試有兩個主要的構成因素：信度和效度。面試信度主要指同一個求職者被不同的面試官測試，所得到的面試結論是否具有一致性的程度。面試的信度主要由內部信度和面試官之間的信度組成。面試的效度是指面試最終的成績與其實際工作績效之間的相關程度。面試是需要經過精心設計的，它的獨特之處有：一，面試具有靈活性，它的方法和手段多種多樣。在內容上，面試不是固定的，不同崗位、不同求職者所用的面試方法也會隨之改變，在面試中求職者需當場做出回應，即興的發(fā)揮，以精確地測試出求職者的能力和與所需崗位的崗位匹配度。在形式上，一般使用一對一交流法、無領導小組討論、角色扮演等方法；例如，在具體的面試過程中，面試官所設的招聘問題和整體的思路，可以針對不同求職者的綜合素質而改變。二，面試可以很好的發(fā)揮求職者和面試官的自覺能動性。在面試過程中，面試官和求職者是有密切聯(lián)系的。他們中間沒有經過任何媒介，求職者與面試官是直接接觸、交談和觀察，他們之間是面對面進行信息交流。面試官能夠根據(jù)求職者的表現(xiàn)情況，靈活地改變所用的測試方法和內容，求職者也需要利用自己的才智積極回答面試官的提問，展現(xiàn)自己的應變能力。因而，面試具有很高的直接性，可以直接在面試現(xiàn)場了解到很多求職者的信息，提供了面試官與求職者相互溝通的機會。三，面試有很強的表面現(xiàn)象，面試官很容易憑借自己的觀點作出判斷。面試官對求職者的第一印象、情感包括面試成績的評定都很容易受主觀因素的影響。四，面試結果主要以綜合素質的評定為主。筆試通?；谧罱K的考試結果來評估求職者，并且只要求答案與設定的標準答案相同，無論求職者是否真的頭腦清晰，思路清晰，還是求職者的回答方法是否精湛，是否熟練，用了多少時間，都會給予給分。面試則是根據(jù)求職者現(xiàn)場的發(fā)揮情況對其綜合素質作出測評，他不僅要求求職者回答正確更重視求職者回答問題時整體的靈活性、邏輯性和應變性，對求職者面試成績最終測評，不以回答的正確與否為首要指標，而是要看求職者綜合的素質。因而，區(qū)別于其他招聘的方法，面試可以在一定程度上彌補筆試測試法、網絡招聘法等其他測試方法在獲取信息方面的不足，因為其他測試方法都過于固定而面試具有很大的靈活性。在面試中，面試官可以依據(jù)求職者的語言、肢體動作、眼神和姿態(tài)等特征，測出求職者綜合素質、技術能力、個性特點、心理素質、社會能力等多方面，達到了從多個方面、多個側面、多個層次的考察目的。（二）招聘面試的意義面試是企業(yè)招聘職員的重要方式，企業(yè)在招聘新職員時僅僅依靠求職者提供的簡歷資料是不足夠的，很難清楚的了解求職者的綜合素質。還需要通過進一步的調查、一對一的交流和工作的觀察做出判斷。在一些企業(yè)招聘中，即使省略了筆試，也不會省略面試。所以，對于面試這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會精心準備和設計，它在企業(yè)選拔新員工中發(fā)揮重要意義。1.可以全面考察面試者的情況一個精心設計的面試，如果有足夠的時間和合適的工具，可以輕易測試出求職者的素質。心理測試問卷是評估面試者智力、心理和道德的有效工具，這些心理測試中的問題通過口頭回答的形式來表達，能夠更加直接的獲取想要得到的信息，信息利用率高，測量質量也可能更好。如果在面試中運用情景模擬評估和一些面試方法（例如無領導小組討論、現(xiàn)場扮演、結合工作做一些相關聯(lián)的游戲等），也可以直接測試面試者的組織能力和應變能力。如果采用模擬現(xiàn)場工作的方法，也可以直接測試面試者的實際實踐能力。因此，面試比筆試更加直觀的可以考察面試者的綜合情況，可以針對崗位所需的素質來全面考察面試者。2.可以彌補一些優(yōu)秀面試者在筆試中的偶然錯誤有些求職者在進行筆試時，由于緊張因素導致表現(xiàn)不佳，如果筆試結果被用作直接雇傭的基礎，那么這些求職者將會錯過工作的機會。但是如果通過面試來補充，這些求職者就有機會再次表現(xiàn)自己，很有可能成為公司的理想候選人。此外，在筆試中也有一些限制，筆試中不可避免會有高分甚至可能出現(xiàn)冒名頂替者。在對蛋殼公寓深圳分公司的調查中發(fā)現(xiàn)，一些求職者筆試成績非常高，但在面試中出現(xiàn)語言呆板、缺乏明確的觀點、分析能力和解決問題的能力很差的“高分低能”情況。這些求職者一旦任用必然達不到往后的工作要求。因此，面試可以是筆試的進一步補充，既避免了錯失優(yōu)秀人才，又能更深一步的了解面試者真實的情況。3.可以給公司和面試者提供相互交流的機會面試是一種面對面的直接交流，是面試者與面試官之間雙向溝通的交流方式。在面試過程中，面試官不僅可以觀察面試者的外顯性信息，而且可以獲取一些內顯性特信息，因為筆試只是書面固定的一種形式，而一個人的外貌、語言表達能力、思維是否敏捷以及溝通能力都不能通過筆試來考察的，但通過面試，就可以很直觀的考察。面試者與公司HR交流過程中，可以側面的知道公司的具體情況，例如公司的文化、公司的結構、公司的精神等。面試者可以根據(jù)得到的信息分析從而判斷是否留在此公司工作和分析未來的發(fā)展前景。因此，面試提供了一個公司和面試者相互了解的機會，公司可以利用面試獲取的信息考慮是否雇傭該面試者，面試者也可以根據(jù)與面試官的交談從而決定是否留在該公司發(fā)展。（三）招聘面試的特點1.綜合評估一個人的素質特征招聘員工不但要了解員工的專業(yè)能力，還要了解員工整體的素質特征。通過筆試我們可以知道員工的專業(yè)能力，而面試者的心理特征我們看不見也摸不著的，但是可以通過一些外在特征來判斷面試者的性格特征和氣質內涵。例如,我們經?？吹揭恍┤吮容^沉默少話,我們會認為這個人性格比較內向。其實在面試過程中，考官可以根據(jù)面試者的行為來判斷它的性格，也可以根據(jù)他的表現(xiàn)來推測未來他們的行為。2.評估面試者的非語言特征在公司招聘的過程中，面試往往是公司HR和求職者之間的初次見面，因此面試在很大程度上會受第一印象的影響。雖然第一印象的主觀性一直存在爭議，但它對面試最終決策的影響是無可置疑的。其次，在面試中，公司HR與求職者面對面交流的時間很短暫，使得HR和求職者都存在同樣的疑惑:如何能在短時間內獲得最詳細的信息。人與人溝通的過程中，非語言信息被發(fā)現(xiàn)和分析的越多，越有利于溝通的進行。在面試中，即使沒有足夠的語言信息，面對面的交流也能通過肢體動作、眼神等清晰地看到非語言的信息。非語言的信息被觀察和揭露的越多，越有助于面試的順利，面試官可根據(jù)求職者暴露的信息進而評價，求職者可根據(jù)面試官的非語言信息改變自己的面試策略，能給面試官帶來好的印象，有效的增加面試成功的概率。三、關于蛋殼公寓深圳分公司招聘面試現(xiàn)狀分析（一）蛋殼公寓深圳分公司的概況蛋殼公寓深圳分公司是一家技術驅動的共享居住空間平臺，致力于為人們提供高質量的出租生活。它主要分為分散式和集中式，分別提供給白領和藍領。到2019年9月30日為止，蛋殼公寓總共運營406,746個房間，與剛開始創(chuàng)立相比，房間數(shù)增長了166倍，2015年底至2018年底三年復合增長率高達360%，在行業(yè)中穩(wěn)居第一。蛋殼公寓深圳分公司顛覆傳統(tǒng)住房出租行業(yè)，創(chuàng)新采用新的獨特出租模式，它沒有實體的公寓樓，而是采用與房東收購公寓并簽合同期的方式。其獨特的“新租賃”模式，總結為三點：集中化、標準化、在線化。它的核心競爭力可以分為以下三點：1.深植的科技DNA蛋殼公寓以互聯(lián)網起家，在包括進入新租賃市場、收購公寓、個性裝修、對外出租等過程均由科技來實現(xiàn)，科技覆蓋了整體的業(yè)務過程。2.強大的供應鏈管理整體成熟的租賃流程加上互聯(lián)網的協(xié)同合作，能高速的完成公寓裝修、裝配、運輸、儲存、房屋監(jiān)控、質量問題等過程，可以支持數(shù)萬個工地在不同地區(qū)同時進行施工，能有效的提高收房效率，避免不必要的開支，做到綠色環(huán)保。3.一流的服務從房屋出租到結束的過程中，蛋殼公寓都配有自己的保修、保潔和服務隊伍，給租客提供一站式的高質量服務。（二）蛋殼公寓深圳分公司的招聘面試現(xiàn)狀蛋殼公寓面試工作是由人力資源部的招聘科室執(zhí)行，招聘系共有五名員工：招聘主管一名、招聘專員四名。四名招聘專員中其中兩名是應屆畢業(yè)生，在公司仍然處于實習期的階段，招聘人員的工作經驗不足是非常明顯的。而且，公司不夠重視新招聘員工的上崗培訓，沒有利用上崗培訓提升員工的專業(yè)能力，打造公司的企業(yè)文化，很難調動員工的積極性。在日常招聘過程中，一般是由所需招聘的崗位直屬的經理提出用人的需求,由人力資源部門開始準備相應的招聘和面試工作，而崗位經理很少全程參與到面試工作中。而且，崗位經理僅僅是提出了用人需求，而沒有與招聘部門人員就招聘的一些具體事項或條件進行詳細商討和溝通。由于缺少必需的了解,在面試過程中帶來了許多不必要的麻煩,比如招聘部門不能準確的知道所需招聘崗位的需求，即使最后招聘到員工，工作一段時間員工也會發(fā)現(xiàn)自己不適應或不能勝任該工作；招聘部為了留住優(yōu)秀的人才,盲目夸大公司和崗位的相關優(yōu)勢,最后卻難以滿足，會加大員工的流失率；或是招聘部門不清楚所招聘崗位的屬性，而不能恰當?shù)倪x擇合適的面試方法。蛋殼公寓深圳分公司一般采用互聯(lián)網招聘、獵頭推薦、人才市場選拔、校園招聘四個渠道來選拔人才，下面是蛋殼公寓2019年公司招聘渠道分析圖。圖12019年蛋殼公寓招聘渠道分析表圖12019年蛋殼公寓招聘渠道分析表對于企業(yè)來說，在面試過程中都需要做大量的初期準備工作，制定有針對性的計劃，比如分析崗位、寫工作描述和制定面試程序等。這些材料在日后的面試工作中都會有指導性的作用。在面試方法上，目前蛋殼公寓一般都采用簡歷篩選再進行簡單的面試。面試的題庫目前有500多道題目，但是這些題目并不是針對每一個崗位設計的，而是通用的題目，并且設立題目的時間較長遠，并沒有進行及時的更新和完善。很多題目設計并不是按照公司的要求或崗位的需求，而是照搬其他公司的招聘面試題目再套用在自身的公司中。在面試的過程中，面試官并沒有提前做好規(guī)劃和準備，在提問時隨機性很強，經常是選擇自己感興趣的問題來進行發(fā)問，并且提問的問題過于死板且集中在理論性和引導性的問題上。面試的錄取與否，公司并沒有制定專門的面試評分表，沒有對面試過程中發(fā)生的事情或者求職者的回答進行及時的記錄，在面試結束后也沒有進行統(tǒng)一的反饋。面試官在面試結束后很可能會遺忘一些求職者，這對于面試的公平性會大打折扣，在求職者的印象中也會認為該公司不夠專業(yè)。面試工作的成功與否取決于是否錄取到了所需的人員人數(shù)，而并非在是否錄用到了合適優(yōu)秀的人才。四、蛋殼公寓深圳分公司招聘面試中存在的問題（一）面試缺乏客觀標準和依據(jù)一個好的面試方案不僅可以使公司招聘到合適優(yōu)秀的人才，還可以體現(xiàn)公司整體的用人導向。公司設計一個標準的面試方案，可以更好的幫助面試官順利的進行面試工作，節(jié)省面試的時間，提高面試的工作效率。但蛋殼公寓在招聘面試時，是根據(jù)崗位說明書的要求對求職者進行面試，而在這些崗位說明書中，基本上是對崗位的工作說明而很少提及對人員的要求。而且，這些崗位說明書都是固定的，很少會進行修改；而隨著社會的發(fā)展，有些崗位的要求已經改變了；并且有許多新增的工作說明，由于沒有列舉在崗位說明書中而沒有體現(xiàn)在面試過程中。蛋殼公寓對工作任職的簡單描述，大大降低了面試的有效性，導致在后續(xù)的面試工作中需要花費大量的時間進行崗位和人員的匹配，公司即使在面試中招聘到員工，但真正符合崗位要求的卻很少，會增加很多工作量和經濟的負擔。所以，蛋殼公寓單純的根據(jù)崗位說明書來進行面試工作是缺乏科學性和針對性。（二）面試方法缺乏多樣性針對公司領導,蛋殼公寓深圳分公司大都主要從公司內部進行選拔,基層員工則是通過網絡或者校園招聘的渠道進行招募,再篩選出合適的候選人進行進一步的面試，如果公司對員工的面試方案只采取一種方式或固定的方式，公司將很難獲得候選人各方面信息，不能有針對性的對候選人做出篩選，這將導致公司做出錯誤的決定，最終應聘的員工可能不符合崗位的要求或沒有能力勝任該崗位。面試的方式有很多種，如訪談法、討論法等，但是公司沒有結合招聘崗位在組織中的實際情況，沒有采取多樣的方法并對這些方法進行合理的選擇，往往為了簡單的操作而采取單一的訪談法，對不同的崗位實施一樣的方法。該公司的面試官有時甚至把面試簡單地理解為“會面”，在面試中只注意面試者的外貌、氣質、談吐等，而不重視其工作能力和基本素質，從而影響人才招聘的效果。在蛋殼公寓深圳分公司中，目前需要的主要是三個方面的員工:銷售類、收房類、人力資源管理類。因為這三種類型的職位需求對求職者的要求和側重點不一樣。如：銷售類員工則需要有很好的口才和能吃苦的能力；收房類員工需要能善于觀察和良好的交際能力；人力資源管理類員工需要有很強電腦使用能力和分析能力。因此在制定招聘面試方案時需要針對這三類員工制定三種不同的面試方案。但蛋殼公寓在對這三類員工的面試方案設計上并不完善，三種崗位只采用面對面交流這一種面試方法，導致面試通過后新入職員工不能適應工作崗位的實際工作內容，且不能勝任該工作，嚴重影響公司的整體工作進程，有的時候甚至需要進行二次招聘。如在對銷售崗位進行面試時，該公司統(tǒng)一對所有的求職者都是只采取固定問題面對面的交流方式，面試官有一份統(tǒng)一的問卷，只需要按照問卷上的內容進行提問就可以完成面試工作。但是銷售類工作崗位和其他技術崗位的工作要求不同，銷售崗位主要看銷售技能、語言表達能力、肢體語言、眼神交流等。而有些求職者可能提前在網絡或其他渠道了解到了面試的問卷，所以在面試過程中可以很完美的回答面試官的問題，但在實際工作中工作能力并不高,不能勝任銷售的工作。對于銷售崗位的求職者，面試官應該采取情景模擬、現(xiàn)場實施等方式進行面試，如果對銷售崗位求職者僅僅采用固定問卷面對面交流的方法，將會有一些優(yōu)秀的銷售人才因為緊張而慘遭淘汰，而回答優(yōu)秀的求職者卻不適合銷售的崗位。但固定問卷面對面交流的方式用于人力資源管理類崗位就正合適的，因為人力資源管理類崗位需要有很深的專業(yè)知識為背景，固定的專業(yè)問題可以淘汰掉一些專業(yè)知識不扎實的求職者。因此，要設計出一個適當而有效的面試方案對該公司的人才招聘非常重要。（三）主面試官缺乏經驗，非專業(yè)化主面試官是整個面試的主體和控制者，它們與面試者一樣都是面試的一號演員，因此不僅要把握好面試的步調和節(jié)奏，還要把握好每一個提問的要點，他們需要在短時間內了解每個面試者并對他們作出準確的評估。如果主面試官沒有接受過面試培訓和實戰(zhàn)演習，上述任務是難以完成的。在蛋殼公寓深圳分公司中，面試采用的方式是一對一面試，面試官是由人力資源部的員工組成，他們除了負責求職者的面試，還需負責員工培訓、員工薪酬和企業(yè)的人力資源規(guī)劃等多方面的工作，他們涉及了多個人力資源的模塊，而非專門精于面試這一模塊。因此對于面試來說，他們沒有經過專業(yè)有效的培訓，往往缺乏經驗，從而會影響面試的公正性、客觀性和準確性。此外，在招聘中與求職者接觸最多的也是人力資源部的員工，如果人力資源部的員工不熟悉每一個應聘的崗位所需的專業(yè)能力和素質能力，加上他們在面試前未做好充分的準備，這將導致對相應職位不太清楚或者對面試者缺乏了解，所以在面試過程中面試官不能進行有針對性的發(fā)問，也不能正確的判斷面試者的真實性和它是否具備滿足工作要求的能力。反而會經常問緊閉式的問題(只需面試者回答“是”或“不是”)，或所提問題會引導面試者的思想(一般以"你缺少"，"你肯定"開頭)，可能會打亂面試者的想法，使得面試者沒有機會去表達，面試官可能會錯誤了解面試者以及面試者也無法利用面試的機會了解更多關于公司和職位的信息。蛋殼公寓現(xiàn)所需招聘的員工崗位是收房BD和出房管家，如果人力資源部的員工沒有與這兩個部門的同事進行良好的溝通，那么他們所了解的職位信息就少之又少，加上未進行實戰(zhàn)演習和專業(yè)的學習，將不利于最終的面試效果。（四）缺乏面試結果的分析和反饋1.省略了面試結果的分析蛋殼公寓經常是在挑選合適的求職者上花了很多精力，但一旦雇傭了認為合適的求職者后，就省略了對面試結果進行分析和反饋這一重要的環(huán)節(jié)，沒有對求職者進行持續(xù)的跟蹤和評價等后續(xù)工作。只注重了眼前填補了職位的空缺，但求職者是否對公司感興趣，是否符合公司的崗位要求，是否能夠勝任工作等問題卻無法得知，如果求職者對他們的工作感興趣，但是對整個公司的文化的不適應甚至不贊同或對某些工作內容缺乏興趣，則會導致求職者工作熱情不高，員工流動率會比較高。即使錄用了暫時合適的人才，但是卻無法讓人才一直留在公司工作，導致公司的HR需要不斷的招聘員工，增加了很多招聘的成本。2.未制定相應的面試評分表在面試結束后沒有專門的面試評分表去分析所有求職者的面試情況，在面試時沒有進行有效的記錄。蛋殼公寓面試官只是在面試結束后對求職者進行綜合、總評性質的記錄，甚至有時會臨時憑借自己的記憶和思維對求職者進行總評，而沒有在開始時制定好表格做好準備。一般在面試結束后，面試官只會記住第一個、最后一個或行為比較突出的面試者，在最后進行總結時，面試官可能會對這三類求職者有深刻的評價，而其余的求職者也許表現(xiàn)的很好，但面試官頭腦中已經沒有了印象，這會大大降低面試的準確性和標準性，很可能會錯過合適的人才，降低公司招聘面試的效率。五、提升蛋殼公寓深圳分公司招聘面試的對策（一）確定面試的內容，建立完善的面試流程蛋殼公寓在進行面試工作時，可以和求職者建立良好的關系，通過其他方法來分析與工作有關的信息。面試所包含的典型內容有：1.工作經歷。面試官根據(jù)求職者以前的工作經歷可以了解求職者的專業(yè)能力、實踐能力和工作的態(tài)度。2.學術成就。對于缺乏工作經歷的求職者，學術背景是非常重要的。求職者的學術背景越高，越能反應出該求職者的學習能力。3.人際關系。在公司工作時良好的團隊協(xié)作能力是必要的要求。如果求職者不能很好的與其他人合作，那么成功的幾率就很小。4.個人素質。在面試過程中可以觀察到求職者的個人素質，特別是非語言的能力。面試官需要根據(jù)求職者展現(xiàn)出來的非語言信息進行甄別和篩選。同時，面試官應事先根據(jù)所需招聘的崗位制定出一個相對完整的面試流程（如圖2所示），以確保企業(yè)的招聘面試能夠順利進行。開始對崗位進行分析、制定崗位標準 開始對崗位進行分析、制定崗位標準成立面試專門團隊面試的準備成立面試專門團隊面試的準備確定面試的時間、地點確定面試的時間、地點面試有關材料的準備面試有關材料的準備面試引入階段面試引入階段面試結束階段正式面試階段面試的實施面試結束階段正式面試階段面試的實施填寫面試評估報告填寫面試評估報告面試的總結與評估面試的總結與評估分析面試招聘效果分析面試招聘效果結束結束圖2面試流程圖（二）運用多種方法綜合評估面試者在面試時，運用多種不同的面試方法，不僅可以全面測試面試者的綜合能力，也可以提高面試的準確性和可靠性。在蛋殼公寓中，對于銷售人員，可以使用角色扮演身臨其境的方法;對于人力資源管理類，可以使用文件處理測試法;對于收房類人員，可以使用結構化面試。結構化面試的整個評估過程是有標準的，以最大程度地使面試的公平和完整，評估求職者的綜合能力。針對蛋殼公寓的實際情況，建議采用框架型能力面試法和行為面試法。因為這兩類方法最實用、最普遍、最高效。1.框架型能力面試法運用這種方法可以在短時間內，收集到有關于崗位最全面、最準確的信息。其緊湊而科學的結構可以詳細了解面試的每個部分，確定最有效的因素，換一種新的面試方法并提供有關如何使用這些程序的詳細說明，最后呈現(xiàn)的結果是可靠的。框架型能力面試方法主要步驟（如圖3所示）工作觀察法約見在職人員法工作觀察法約見在職人員法編寫詳細的工作任務說明編寫詳細的工作任務說明能力遠景會議全面地進行能力分析能力遠景會議全面地進行能力分析主要事件分析法制定職務能力要求主要事件分析法制定職務能力要求確定面試過程中確定面試過程中將要考核的能力制定面試程序制定面試程序圖3框架型能力面試法流程圖具體實施以銷售類員工為例，首先對銷售類崗位需具備的能力進行全面的分析，總結為四點：良好的溝通能力、較好的適應能力、開發(fā)新市場的能力、良好的心理能力，接著招聘面試員工對該崗位編寫一份詳細的工作任務說明，可以運用圖3中四點方法，并確定該崗位的職位能力需求，然后將面試過程中需要考核的能力列舉出來，一般面試時間有限，招聘員工可以篩選其中兩點能力進行考核，制定情景模擬環(huán)節(jié)的背景資料，最后制定面試的程序。2.行為面試法這種方法可以從已往的行為預測未來的行為。在面試中提出行為性的問題，可以更好地了解求職者過去的行為和從前的一些事跡，這比求職者講述自己“經常做、一直做、可以做、能做、可能做或應該做更有價值。以下表格列舉了在面試過程中提出行為性問題、理論性問題、引導性問題的區(qū)別（以銷售崗位為例）：能力行為性問題理論性問題引導性問題解決問題的能力請講一個你在出租房屋過程中最近碰到的一個難點（溝通問題、房屋問題等）。你會如何去解決？請問你是怎么解決在出租房屋中出現(xiàn)的問題？請問你能解決在出租房屋中出現(xiàn)的問題嗎？勝任能力請講一個在工作過程中因為要求不斷的變化而需要改變原有計劃的一個實例。當時的情況如何？最終的結果如何？如果因為要求的變化而不得不持續(xù)的調整你的計劃，你會怎么做？如果在很短的時間內需要你不斷的變化自己的工作崗位，你會不適應嗎？銷售能力請描述一下在過去的工作過程中你完成的最大一筆訂單。你是如何完成的？為什么你認為你可以勝任銷售這一職位？請問你能按時完成我們給你制定的銷售目標計劃嗎？團隊合作能力作為一名經理，面對棘手的員工事件，你是如何解決的？對于難以處理的管理工作，你會怎么做？對于解決員工矛盾，你擅長解決嗎？圖4行為性問題、理論性問題、引導性問題的區(qū)別表（三）提高主面試官的職業(yè)素養(yǎng)企業(yè)招聘面試活動的最后執(zhí)行者仍然是面試官，因此面試官是否專業(yè)、是否具備足夠的專業(yè)素質是決定企業(yè)面試是否成功的關鍵部分。蛋殼公寓應當定期對面試官進行專業(yè)的培訓，可以采取公司高層培訓或聘請外部專家的方式。公司高層培訓可以針對面試官在面試中出現(xiàn)的問題進行分析和總結，加強面試官能根據(jù)不同崗位的要求相應的來做不同的準備工作，以及面試中的技巧性提問以便于搜集更多求職者的信息。聘請外部專家可以客觀的發(fā)現(xiàn)面試官存在的不足和需要改進的地方，結合其他外部優(yōu)秀面試官的綜合素質能力對面試官進行提升培訓。培訓時也需注意對面試官進行激勵，可以適當?shù)脑O置激勵政策，調動員工的工作熱情和積極性。（四）注重面試結果的評估在一場面試結束后，應立即對面試的內容進行整理，對整場面試的過程果等進行分析、評估和反饋。評估是面試中必不可少的一部分，其內容包括新聘員工數(shù)量和質量、面試的花費、員工的離職率和滿意度、預想和實際之間的差距。通過評估結果可以了解到招聘是否達標，是否達到預期的效果，可以發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)招聘面試是否有誤區(qū)，為提高面試質量提供有力的證據(jù)。還能有效節(jié)約面試成本，通過了解新員工的滿意度，為改進招聘方法和培訓方法提供重要的資料。蛋殼公寓深圳分公司在評估的結果方面，主要需要在面試官的自我評估和制定評價評分表兩個方面進行改善。1.面試官的自我評價在面試結束后，面試官需要根據(jù)自己面試時的表現(xiàn)填寫評估表，檢查自己是否行為舉止恰當、是否運用合適的面試方法、是否有正確的判斷、是否掌握面試的技巧，根據(jù)評估表取長補短，繼續(xù)保持良好的行為，對自己所犯的錯誤進行反省和改善，每一次面試都能夠吸取經驗，提升自身的面試專業(yè)素養(yǎng)。2.制定面試評分表在面試結束后應制定一個統(tǒng)一標準的面試成績評分表（如圖5所示），以確保面試結果具有公平性、準確性和真實性。它是根據(jù)求職者在面試中的表現(xiàn)，由專業(yè)的面試官根據(jù)每一項的內容進行評價和打分。所有的求職者都是統(tǒng)一的標準，最后講評分最高的求職者予以錄用。圖5面試評分表姓名性別年齡應聘職位編號評價要素評定等級差較差一班較好好求職原因語言表達肢體語言應變能力綜合面試能力結果建議錄用可考慮建議不錄用部門意見簽字：人事部門意見簽字：總經理意見簽字：六、總結企業(yè)的發(fā)展與高質量的面試工作是密切相關的。企業(yè)招聘面試不僅僅看重實際工作的過程，還需要制定嚴密周全的方案。企業(yè)若想在面試中取得好的效果，必須根據(jù)需求崗位的特點，改善面試的過程，分配崗位要求，提高面試員工的專業(yè)能力，擴大招聘渠道。此外，HR部門與業(yè)務部門需緊密合作，將招募人才作為企業(yè)提高競爭力的關鍵部分，以滿足企業(yè)的需要。與此同時，關于企業(yè)招聘面試中存在的問題，需要企業(yè)管理者結合實際工作情況選擇更有效的管理方式來解決問題。確保企業(yè)在發(fā)展過程中能招募到最合適的人才，這些人才的價值也能得以發(fā)揮，才能實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，才能適應時代的快速變化和市場日益激烈的競爭環(huán)境。所有的企業(yè)都應該從招聘的源頭來把握人力資源管理的脈搏，確保企業(yè)蓬勃向上發(fā)展。參考文獻[1]吳贛英.企業(yè)招聘中的面試技能探討[J].企業(yè)經濟,2002(08):69-71.

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