淺析廣東青洲文化有限公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題及對(duì)策

ABSRTACTThedegreeofapplicationoftheknowledgeofhumanresourcemanagementoftenchangeswiththesizeofthecompany.MostofthetheoreticalknowledgeandpracticalapplicationimportedfromabroadareusedbylargeChineseenterprises,whilethesmallandmediumenterprises,whichplaysakeyroleinChina,isnotperfectintermsofsystem,andhumanresourcesmanagementisalsolackingindetailedguidingtheories,freeplayinsituationsofneed,oftenwithdifferentproblems.Withtheimprovementoflivingstandards,aloes,anicheindustry,begantograduallyintegrateintopeople'slives.Atthesametime,inordertocatertothemassmarket,enterprisesrealizedthatthedirectionofbusinessisnolongerinaccessibleluxurygoods.MoreseniorexecutivesshouldbeawareoftheimportanceoftheprofessionalismofAgilawoodemployeesastheyexpandtheirrangeofderivatives.Inviewofthecurrentdomesticagarwoodindustryexpertsratherless,especiallyforsmallandmedium-sizedenterprises,sothecompany'sinternalpersonneltraininghasahighervalue-oriented.Payingattentiontothetrainingmoduleinthehumanresourcesystemisnotonlythepromotionofthecompany'sbusiness,butalsohasthesignificanceofimprovingtheoverallqualityofthepersonnelengagedintheindustry.Therefore,thispaperselectsthetraininganddevelopmentmoduleinHumanResourceManagementtoexplore,makeascientificanalysisofthecommonproblems,andmakeeffectiverecommendations.Keywords:training,SME,demand,assessment目錄一、引言1（一）選題背景及意義1（二）文獻(xiàn)綜述1二、公司簡(jiǎn)介1（一）概述1（二）發(fā)展現(xiàn)狀2三、調(diào)查方法2（一）問(wèn)卷訪(fǎng)談法2（二）調(diào)查結(jié)果分析3四、目前公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題4（一）缺乏專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)專(zhuān)員4（二）培訓(xùn)考核機(jī)制不完善4（三）培訓(xùn)對(duì)象不明確，內(nèi)容缺乏針對(duì)性4（四）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系不健全4五、公司所存在問(wèn)題的相應(yīng)措施5（一）實(shí)行“一對(duì)一”帶教模式5（二）建立培訓(xùn)考核激勵(lì)制度6（三）定制和實(shí)行培訓(xùn)需求計(jì)劃8（四）構(gòu)建和完善儲(chǔ)蓄人才體系8六、結(jié)論9參考文獻(xiàn)9致謝11淺析廣東青洲文化有限公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題及對(duì)策一、引言（一）選題背景及意義中國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)占據(jù)著不可輕視的地位，其注冊(cè)的數(shù)量占全部企業(yè)注冊(cè)數(shù)量的99%（顏鄭卿，2019）。而中小企業(yè)的管理問(wèn)題，大家也是在不斷探索的路上。在如今更重視人才發(fā)展的社會(huì)上，人力資源管理也不再是大型企業(yè)的專(zhuān)屬，中小企業(yè)也逐漸開(kāi)始重視起來(lái)。人力資源管理中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊是六大模塊中較具有持續(xù)價(jià)值，但又效果體現(xiàn)緩慢的一個(gè)模塊，很多公司按照特定的培訓(xùn)模式進(jìn)行，但是缺乏結(jié)合公司自身實(shí)際情況的自主創(chuàng)新，效果往往不盡人意。經(jīng)過(guò)初步的了解，廣東青洲文化有限公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行地頻繁而高質(zhì)量，但是在采取的方式中未能取得相應(yīng)的良好效果。本論文旨在提出該公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題以及做出相應(yīng)的科學(xué)建議，具有理論指導(dǎo)和一定的現(xiàn)實(shí)意義，希望對(duì)該公司建立自身特色的培訓(xùn)制度提供些實(shí)際參考。（二）文獻(xiàn)綜述中小企業(yè)在人力資源管理里對(duì)培訓(xùn)模塊的應(yīng)用較其它模塊廣泛但是不夠規(guī)范，其中重要方面包括培訓(xùn)的評(píng)估、考核和反饋。中小企業(yè)的培訓(xùn)制度如何構(gòu)建，不僅需要結(jié)合科學(xué)理論，更多的是探索符合企業(yè)實(shí)際情況的模式。在此之前，培訓(xùn)的需求調(diào)查不僅影響到后面培訓(xùn)工作的安排是否合理、有針對(duì)性，同時(shí)也會(huì)決定接受培訓(xùn)的人員會(huì)否用積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)（蔡志成，2007）。但是做好培訓(xùn)需求調(diào)查需要專(zhuān)業(yè)的人員去開(kāi)展工作，但是現(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)站立于成本利益的位置上，對(duì)此很難做到去成立一個(gè)獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，更多是停留在繁雜事務(wù)中的人事部（周家耀，2014）。為了更好地在中小企業(yè)應(yīng)用培訓(xùn)制度，在柯氏四級(jí)模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估考核（胡家瑛，2016），再有效結(jié)合績(jī)效在培訓(xùn)中的應(yīng)用（覃珠瑜，2013），不失為一個(gè)符合現(xiàn)狀的方法和模式。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工在考核培訓(xùn)中的作用，是完善培訓(xùn)管理制度的重要一點(diǎn)。二、公司簡(jiǎn)介（一）概述位于廣東省東莞市的青洲文化有限公司成立于2014年12月10日，是沉香行業(yè)里為數(shù)不多的品牌企業(yè)之一，企業(yè)理念為“推廣中國(guó)式雅致生活”，讓更多游客體驗(yàn)中國(guó)香文化的無(wú)限魅力，弘揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化，傳承莞香文化。其總部在東莞市寮步鎮(zhèn)的中國(guó)沉香文化博物館建筑負(fù)一樓，經(jīng)營(yíng)方式為直營(yíng)店與加盟相結(jié)合，而加盟方式采取的是獨(dú)立門(mén)店和店中店的經(jīng)營(yíng)模式。目前擁有的加盟商店28家，遍布中國(guó)數(shù)個(gè)省份。（二）發(fā)展現(xiàn)狀廣東青洲文化有限公司的規(guī)模屬于中型企業(yè)，目前公司總部總?cè)藬?shù)為70人，共9個(gè)部門(mén)，包括銷(xiāo)售部、倉(cāng)儲(chǔ)部、項(xiàng)目部、人事部、財(cái)務(wù)部、設(shè)計(jì)部、加盟部、外聯(lián)部、后勤部。員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科6人，專(zhuān)科10人，高中30人，高中以下24人。目前經(jīng)營(yíng)方式仍然是以直營(yíng)店為主，加盟為輔。公司的直營(yíng)店總部的營(yíng)銷(xiāo)發(fā)展趨于穩(wěn)定，在將來(lái)會(huì)將更多的重心放在培養(yǎng)的人才儲(chǔ)蓄方面。提高內(nèi)部員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)和整體素質(zhì)，各崗位的匹配程度都未達(dá)到理想的標(biāo)準(zhǔn)，需要建立和完善公司企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，員工的專(zhuān)業(yè)性和綜合性對(duì)公司營(yíng)運(yùn)來(lái)說(shuō)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。三、調(diào)查方法（一）訪(fǎng)談法本文通過(guò)運(yùn)用問(wèn)卷訪(fǎng)談法的方法對(duì)廣東青洲文化有限公司進(jìn)行了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相關(guān)的調(diào)查，對(duì)其目前存在的問(wèn)題進(jìn)行了解并做出分析，最后結(jié)合科學(xué)的知識(shí)得出有效的參考建議。首先，我提前邀約到了廣東青洲文化有限公司銷(xiāo)售部的一位員工陳先生于2019年12月25日在公司的茶室進(jìn)行訪(fǎng)談。自我介紹之后，我把訪(fǎng)談的問(wèn)題問(wèn)卷給陳先生過(guò)目，確定在合理合法的范圍內(nèi)都可以作出真實(shí)的回答，然后開(kāi)始進(jìn)入正題。訪(fǎng)談內(nèi)容概括為以下幾個(gè)問(wèn)題：1.公司是否具有獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)；2.培訓(xùn)的頻率；3.培訓(xùn)的考核制度；4.培訓(xùn)的具體過(guò)程5.培訓(xùn)的效果對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響。具體的問(wèn)題如附件所示。陳先生在公司擔(dān)任銷(xiāo)售部的管理層，對(duì)公司培訓(xùn)制度的了解程度比較深，在問(wèn)及他對(duì)公司培訓(xùn)制度的態(tài)度時(shí)，他表示非常贊同，特別是公司經(jīng)常會(huì)邀請(qǐng)很多不同行業(yè)的大咖來(lái)參加分享會(huì)，包括銷(xiāo)售技巧、管理技巧等方面。但是陳先生表示有時(shí)候?qū)ε嘤?xùn)的時(shí)間安排有些建議，如果能夠提前通知而不是當(dāng)日下午臨時(shí)加班培訓(xùn)的話(huà)更合理。接下來(lái)是公司的培訓(xùn)需求問(wèn)題，陳先生認(rèn)為公司的培訓(xùn)基本由領(lǐng)導(dǎo)層安排，不是統(tǒng)一收集基層意見(jiàn)，不過(guò)對(duì)于有疑問(wèn)的行業(yè)問(wèn)題也可以提意見(jiàn)，資歷深的員工或者經(jīng)理會(huì)在空閑時(shí)進(jìn)行解答。本人與陳先生的訪(fǎng)談在這時(shí)進(jìn)行了中場(chǎng)休息，陳先生介紹了一些平時(shí)公司開(kāi)分享會(huì)的小舞臺(tái)，也有會(huì)議室供大家進(jìn)行問(wèn)題討論，設(shè)施較為齊全方便。下面我們開(kāi)始繼續(xù)進(jìn)行訪(fǎng)談。陳先生介紹了公司的培訓(xùn)模式，一般為講座、討論會(huì)、鑒賞會(huì)等。在希望陳先生說(shuō)一下培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于他在業(yè)務(wù)上的提升時(shí)，陳先生表示其實(shí)不止對(duì)工作的提升，因?yàn)楣镜奈幕瘹庀⒈容^濃厚，相關(guān)的培訓(xùn)工作能學(xué)到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)心得使他的精神也得到了很好的熏陶，對(duì)思想上的提升也是一種不可多得的益處，同時(shí)素質(zhì)的提升也更好地幫助他在業(yè)務(wù)上和客戶(hù)的交流。但是他也表明了非常理解公司的用心，但是培訓(xùn)方式的不恰當(dāng)有時(shí)候降低了員工的積極性，使培訓(xùn)活動(dòng)的初衷適得其反。而在問(wèn)及陳先生對(duì)公司培訓(xùn)考核制度的理解時(shí)，陳先生反而有些疑惑，對(duì)公司的考核制度不是很明確，甚至有時(shí)候只是簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答，考核制度還存在很大的建設(shè)空間。最后，我向陳先生問(wèn)了最后一個(gè)問(wèn)題，即對(duì)貴公司的培訓(xùn)制度方面有哪些建議，陳先生表示最希望的是公司可以建立起一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)的流程更加清晰和明確，也讓培訓(xùn)效果可以最大程度地發(fā)揮出來(lái)。在訪(fǎng)談的尾聲，我對(duì)陳先生的配合給予了真摯的感謝，同時(shí)希望廣東青洲文化有限公司的發(fā)展日益興旺。（二）調(diào)查結(jié)果分析針對(duì)這次訪(fǎng)談的過(guò)程進(jìn)行分析，可以得出廣東青洲文化有限公司的培訓(xùn)體系的確不夠完善，仍然存在很大的改進(jìn)空間。從陳先生的回答中可以知道，公司的培訓(xùn)活動(dòng)不少，并且領(lǐng)導(dǎo)層也對(duì)培訓(xùn)有一定的重視，但是缺乏科學(xué)的理論進(jìn)行建設(shè)和完善。根據(jù)結(jié)果的分析，可以概括總結(jié)為以下這些問(wèn)題。首先是缺乏獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，其培訓(xùn)的開(kāi)展大多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)決定和人事部執(zhí)行完成；而培訓(xùn)結(jié)果考核制度也不夠完善，難以評(píng)估其成效對(duì)公司績(jī)效的影響；培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量高，頻率大，但是開(kāi)展的方式不夠理想；開(kāi)展活動(dòng)前沒(méi)有進(jìn)行充分的培訓(xùn)需求調(diào)查，有可能導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)缺乏有針對(duì)性的激勵(lì)作用。四、目前公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題（一）缺乏專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)專(zhuān)員從訪(fǎng)談結(jié)果中可知，由于中小企業(yè)普遍現(xiàn)狀發(fā)展的影響和公司內(nèi)部實(shí)際情況，該公司并沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，而是將培訓(xùn)工作交由人事部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。培訓(xùn)活動(dòng)的類(lèi)型不一，有的培訓(xùn)講師由領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系網(wǎng)中得出，大多數(shù)都不是公司內(nèi)部的人，缺乏對(duì)公司工作流程和業(yè)務(wù)的深入了解。而有時(shí)候會(huì)進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)的員工外派學(xué)習(xí)，完成后傳達(dá)給公司其他員工，但是缺乏詳細(xì)具體的有效反饋。人事部的工作繁雜而瑣碎，對(duì)培訓(xùn)方面的工作不能夠?qū)Ｗ⒑蜕钊?，公司缺乏?zhuān)業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理。（二）培訓(xùn)考核機(jī)制不完善在培訓(xùn)結(jié)束后，人事部對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的考核僅僅限于月度或者年度的總業(yè)績(jī)高低，對(duì)于后勤部和財(cái)務(wù)部等這些沒(méi)有明確工作指標(biāo)的部門(mén)更是無(wú)法衡量培訓(xùn)的效果。對(duì)于銷(xiāo)售部和商務(wù)部這兩個(gè)培訓(xùn)頻率高的部門(mén)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的活動(dòng)往往是針對(duì)某一新產(chǎn)品或者某一知識(shí)點(diǎn)的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)于整體的業(yè)績(jī)固然有一定的提升，但是過(guò)于單一的考核規(guī)則無(wú)法準(zhǔn)確地知道員工對(duì)于此次培訓(xùn)活動(dòng)具體反饋，缺乏完善的考核和反饋機(jī)制，對(duì)下一次的培訓(xùn)活動(dòng)安排缺乏有效的數(shù)據(jù)參考和支持。（三）培訓(xùn)對(duì)象不明確，內(nèi)容缺乏針對(duì)性該公司的培訓(xùn)制度沒(méi)有規(guī)范的要求，對(duì)于進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)通常是召集銷(xiāo)售部、商務(wù)部、設(shè)計(jì)部等各個(gè)部門(mén)統(tǒng)一培訓(xùn)，針對(duì)的對(duì)象不明確。缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)人員在公司進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析，培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展缺乏科學(xué)性。而培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)將不同的專(zhuān)業(yè)知識(shí)集中在一場(chǎng)培訓(xùn)中，又或者有時(shí)候會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)內(nèi)容不相關(guān)部門(mén)員工的時(shí)間，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)態(tài)度的消極化，激勵(lì)作用也無(wú)法起到良好的效果。（四）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系不健全在中小企業(yè)的運(yùn)作中，很多職位的員工難以做到僅盡其責(zé)，有時(shí)候會(huì)需要兼顧更多職位外的責(zé)任，這時(shí)候一個(gè)員工的領(lǐng)導(dǎo)力就會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。員工的成長(zhǎng)包括職位的晉升和個(gè)人能力的增長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)不僅可以幫助公司培養(yǎng)更多的儲(chǔ)蓄人才，同時(shí)對(duì)于公司的當(dāng)前運(yùn)作也起到立竿見(jiàn)影的良好作用。但是通過(guò)訪(fǎng)談可知，該公司存在領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，但是僅僅是工作實(shí)踐中的觀察學(xué)習(xí)，并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)建立該體系的相關(guān)制度，而且從一個(gè)人平時(shí)的工作態(tài)度是否誠(chéng)懇和勤奮去判斷其是否具有成為領(lǐng)導(dǎo)的能力，也有些過(guò)于單一和不嚴(yán)謹(jǐn)。五、公司所存在問(wèn)題的相應(yīng)措施（一）實(shí)行“一對(duì)一”帶教模式廣東青洲文化有限公司的部門(mén)雖多，但是各部門(mén)的人數(shù)相對(duì)少，在人力成本方面，如果建立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)培訓(xùn)專(zhuān)員不太實(shí)際，普通的入職崗前培訓(xùn)又由人事部的人負(fù)責(zé)起來(lái)了，所以針對(duì)入職后的培訓(xùn)模式是該公司需要注意的問(wèn)題。因此針對(duì)公司內(nèi)部沒(méi)有獨(dú)立培訓(xùn)部門(mén)和專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)專(zhuān)員的問(wèn)題，結(jié)合該公司的實(shí)際情況，實(shí)行“一對(duì)一”的帶教模式的確尤為適合?！耙粚?duì)一”帶教是早期傳統(tǒng)的做法，適用于學(xué)習(xí)人員少，但是具有針對(duì)性高，對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容理解快的優(yōu)點(diǎn)。從訪(fǎng)談中得知，公司里早已存在該模式的實(shí)行，主要應(yīng)用在銷(xiāo)售部門(mén)，但是不夠完善。在其當(dāng)前模式中，銷(xiāo)售部的新人入職時(shí)，由部門(mén)里能力較為突出，性格較為熱情的員工作為師傅來(lái)帶教新人，有時(shí)候同一個(gè)員工會(huì)帶到不同的新員工，有的員工卻沒(méi)有帶過(guò)新人，這樣有可能造成員工對(duì)其的不滿(mǎn)，并且員工的精力分配也會(huì)影響到自己的業(yè)績(jī)收入。因此建立此帶教模式的前提應(yīng)該是有完善的雙向體系，包括新員工管理體系和導(dǎo)師管理體系。新員工管理體系：入職崗前知識(shí)培訓(xùn)-3個(gè)月實(shí)習(xí)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)-對(duì)導(dǎo)師的執(zhí)導(dǎo)反饋；導(dǎo)師管理體系：1年內(nèi)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)-領(lǐng)導(dǎo)人格測(cè)試-導(dǎo)師知識(shí)規(guī)則培訓(xùn)-新員工帶教反饋。就該公司的情況而言，首先確立新員工應(yīng)用導(dǎo)師制的實(shí)習(xí)期限為3個(gè)月，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)進(jìn)行中，導(dǎo)師帶領(lǐng)新員工熟悉公司相關(guān)部門(mén)的運(yùn)作，以及工作技巧。期間新員工有較高基本工資的保障，而業(yè)績(jī)提成作為補(bǔ)貼交由導(dǎo)師。但同時(shí)為了避免脫離導(dǎo)師制實(shí)習(xí)期后同部門(mén)的惡性競(jìng)爭(zhēng)和繼續(xù)增加員工之間凝聚力，在實(shí)習(xí)期結(jié)束后的1年內(nèi)，新員工的業(yè)績(jī)依舊與導(dǎo)師保持關(guān)聯(lián)，所以確立了1年內(nèi)導(dǎo)師在新員工每個(gè)月業(yè)績(jī)中獲得的具體獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表如下：表1導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)表環(huán)比增長(zhǎng)率獎(jiǎng)勵(lì)0-20%根據(jù)公司實(shí)際情況自定21%-40%根據(jù)公司實(shí)際情況自定41%-60%根據(jù)公司實(shí)際情況自定61%-80%根據(jù)公司實(shí)際情況自定81%-100%根據(jù)公司實(shí)際情況自定101%-150%根據(jù)公司實(shí)際情況自定151%-200%根據(jù)公司實(shí)際情況自定200%以上根據(jù)公司實(shí)際情況自定建立培訓(xùn)考核激勵(lì)制度培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和考核是至關(guān)重要的一步，不僅是對(duì)該次培訓(xùn)的反饋，也是對(duì)以后的培訓(xùn)工作安排提供有力的數(shù)據(jù)支撐。美國(guó)唐·柯克帕特里克（2015）于1959年提出的“柯氏評(píng)估模型”是現(xiàn)今企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，該模型也叫柯氏四級(jí)評(píng)估模型，共分為四個(gè)層次：反應(yīng)層-學(xué)習(xí)層-行為層-結(jié)果層，我們可以把它簡(jiǎn)單理解為四個(gè)問(wèn)題：1.培訓(xùn)學(xué)員對(duì)該次培訓(xùn)的感受；2.培訓(xùn)學(xué)員從中獲得了多少知識(shí)；3.培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)后是否有行為上的改變；4.培訓(xùn)學(xué)員的改變有否給企業(yè)帶來(lái)了收益。這四個(gè)層次的應(yīng)用程度取決于公司對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估的重視程度，并且難度也是逐級(jí)增大，因此很多企業(yè)僅僅停留在前兩個(gè)層次而忽略后面的兩個(gè)層次。但是能夠結(jié)合公司的實(shí)際情況去合理應(yīng)用，也不為一種好方法。本文在柯氏四級(jí)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行簡(jiǎn)化，結(jié)合績(jī)效去進(jìn)行評(píng)估考核（廖利勇，2020），構(gòu)建符合廣東青洲文化有限公司的考核評(píng)估體系。從培訓(xùn)的評(píng)估-考核-激勵(lì)三個(gè)方面考慮，考核評(píng)估體系包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的當(dāng)場(chǎng)考核和培訓(xùn)后的結(jié)果考核。員工對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的態(tài)度在培訓(xùn)中起到尤為重要的作用，因此培訓(xùn)的制度應(yīng)該符合合理、公平的原則，同時(shí)具有激勵(lì)的作用。首先當(dāng)場(chǎng)考核的形式可以為考試和問(wèn)答這兩種形式，在完成當(dāng)次培訓(xùn)課程的時(shí)候進(jìn)行事先準(zhǔn)備好的重點(diǎn)知識(shí)問(wèn)題，同時(shí)建立及格標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)線(xiàn)，不及格的安排2天后再進(jìn)行一次測(cè)試，既加強(qiáng)了培訓(xùn)內(nèi)容的二次復(fù)習(xí)，也起到監(jiān)督員工對(duì)培訓(xùn)態(tài)度的作用。而對(duì)于培訓(xùn)后的效果考核要經(jīng)歷稍長(zhǎng)時(shí)間的體現(xiàn)，并且主要目的是給員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)工作發(fā)揮激勵(lì)作用。不同部門(mén)的考核激勵(lì)機(jī)制有所不同，對(duì)于工作屬于事務(wù)性的部門(mén)，例如后勤部、財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)部、人事部、設(shè)計(jì)部就可以按照公司季度總業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)和目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，獎(jiǎng)勵(lì)就包括現(xiàn)金、獎(jiǎng)品、旅游等各種形式；而項(xiàng)目部和加盟部?jī)蓚€(gè)部門(mén)的考核激勵(lì)制度內(nèi)容圍繞季度的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和資金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。對(duì)于銷(xiāo)售部和外聯(lián)部來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)是每個(gè)月都需要考核的內(nèi)容，并且作為公司主要的營(yíng)收部門(mén)，其考核激勵(lì)制度的建立和執(zhí)行會(huì)成為培訓(xùn)考核制度的重心。首先把培訓(xùn)分類(lèi)別，同時(shí)建立并管理培訓(xùn)活動(dòng)的課件或知識(shí)文檔，可供線(xiàn)上復(fù)習(xí)、學(xué)習(xí)。而不同類(lèi)型的培訓(xùn)活動(dòng)也應(yīng)該有相應(yīng)符合的考核激勵(lì)制度，具體可如下表：表2培訓(xùn)考核激勵(lì)政策表培訓(xùn)類(lèi)型考核方式激勵(lì)政策反饋新產(chǎn)品培訓(xùn)1周考核法：培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)推出該新產(chǎn)品在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售，一周后匯總每位員工對(duì)其的銷(xiāo)售結(jié)果。在推出的1周內(nèi)，員工對(duì)于該產(chǎn)品的銷(xiāo)售不僅僅算入業(yè)績(jī)提成，更設(shè)立“新產(chǎn)品最佳銷(xiāo)售獎(jiǎng)”，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，獲獎(jiǎng)后兌現(xiàn)。答疑小會(huì)：1周后收集員工對(duì)該產(chǎn)品的疑問(wèn)和建議，統(tǒng)一答復(fù)，并合理改進(jìn)知識(shí)點(diǎn)培訓(xùn)知識(shí)問(wèn)卷考核+自主搜索新知識(shí)（培訓(xùn)開(kāi)始前準(zhǔn)備好相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的簡(jiǎn)單問(wèn)卷，結(jié)束后利用10分鐘完成，加強(qiáng)記憶；培訓(xùn)結(jié)束2天內(nèi)要求員工提出相關(guān)知識(shí)的補(bǔ)充，可以在群里完成）所有人提出補(bǔ)充后進(jìn)行由1/3的人擔(dān)任評(píng)委進(jìn)行簡(jiǎn)單投票，認(rèn)為最有價(jià)值的提出者可以擔(dān)任下一期的評(píng)委，而最早加入評(píng)委團(tuán)的重新回到提出者的位置。培訓(xùn)活動(dòng)的課件中加入收集好的補(bǔ)充的知識(shí)點(diǎn)，放在培訓(xùn)知識(shí)庫(kù)統(tǒng)一供給查閱定制和實(shí)行培訓(xùn)需求計(jì)劃培訓(xùn)的需求調(diào)查是進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)安排的前提基礎(chǔ)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是一項(xiàng)相對(duì)投資多而見(jiàn)效慢的工作（顏鄭卿，2019），因此準(zhǔn)確而有效地去為員工規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容頗為重要。如果缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅會(huì)影響員工的積極性和主動(dòng)性，有時(shí)候更使得培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展得不償失。由于公司缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)專(zhuān)員負(fù)責(zé)統(tǒng)籌培訓(xùn)事項(xiàng)，而且有一個(gè)更重要的原因是，中小企業(yè)無(wú)論從成本利益還是業(yè)務(wù)熟悉程度來(lái)講，培訓(xùn)需求調(diào)查工作從具體部門(mén)內(nèi)的員工擔(dān)任更為合適。以銷(xiāo)售部為例，在不影響本職工作的情況下，由部門(mén)員工成立一個(gè)建議組，人數(shù)為部門(mén)員工總數(shù)的1/5，每月輪崗，主要工作是對(duì)于平時(shí)自己和同事遇到的工作問(wèn)題進(jìn)行記錄和收集，與每個(gè)月的月底進(jìn)行總結(jié)和分析，提交給人事部作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的參考。公司的培訓(xùn)計(jì)劃除了內(nèi)部的培訓(xùn)外，還要定期安排優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)，接觸更多先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和拓展員工的職業(yè)視野，而外派的員工就從建議組中選拔。建議組的工作每個(gè)部門(mén)的每個(gè)人都會(huì)輪崗到位，在輪崗期間工作出色的員工（包括積極收集意見(jiàn)、對(duì)建議進(jìn)行有效分析等）會(huì)成為公司外派學(xué)習(xí)的對(duì)象。外出學(xué)習(xí)的員工回到工作環(huán)境后舉行一場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，形成良好的互學(xué)互助的氛圍。構(gòu)建和完善儲(chǔ)蓄人才體系對(duì)于一般的培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，理論講解似乎占據(jù)了活動(dòng)的主導(dǎo)地位，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)枯燥不是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的否定，而是缺乏“實(shí)踐出真知”的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新公司培訓(xùn)的方式，不局限與講座、開(kāi)會(huì)等傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是最直接的培訓(xùn)制度改革方法。管理層在中小企業(yè)公司中的占比較小，但是運(yùn)營(yíng)管理所需的能力也是必不可少，培養(yǎng)有能力的業(yè)務(wù)-管理型人才，不僅能幫助管理層減輕負(fù)擔(dān)，更使公司的運(yùn)營(yíng)方面得到良好的改善。而且在中小企業(yè)中，比起各司其職，員工同心協(xié)力有時(shí)候更能激發(fā)公司的潛能。因此基層員工的工作固然重要，但是為公司儲(chǔ)備更深層次的人才不可忽略。首先需要規(guī)劃出員工的職業(yè)藍(lán)圖，確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)目標(biāo)，然后構(gòu)建和完善儲(chǔ)蓄人才的培訓(xùn)體系，包括工作目標(biāo)的確定、能力因素分析、輪崗內(nèi)容的選取等等。從董事-經(jīng)理-主管-副主管-員工的固定體系中跳出，開(kāi)設(shè)助手實(shí)習(xí)崗位的競(jìng)爭(zhēng)，除了董事外，其他崗位都可以開(kāi)展實(shí)習(xí)名額發(fā)布，員工自薦后，公司根據(jù)其平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行選拔，每季度為一個(gè)周期，主要工作是協(xié)助管理層進(jìn)行部門(mén)，甚至公司的各方面管理，除了可以鍛煉員工的綜合能力、發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，促進(jìn)公司管理氛圍的融洽，加強(qiáng)員工對(duì)公司制度管理的理解。最后一步是設(shè)立最佳助手實(shí)習(xí)生的名譽(yù)獎(jiǎng)，年末時(shí)進(jìn)行頒獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)。六、結(jié)論人力資源管理的各個(gè)模塊都具有獨(dú)立的運(yùn)行模式，但是又相互密切聯(lián)系。在中小企業(yè)這里，受到規(guī)模和實(shí)際環(huán)境的制約和影響，相關(guān)事務(wù)都更集中甚至直接縮減為一個(gè)部門(mén)，但是不能因此輕視其對(duì)企業(yè)的作用。放任不一定會(huì)造成不可彌補(bǔ)的結(jié)果，但是重視和合理運(yùn)用起來(lái)就有可能讓公司的運(yùn)營(yíng)更加科學(xué)。而本文通過(guò)對(duì)廣東青洲文化有限公司培訓(xùn)制度的相關(guān)調(diào)查了解和人物訪(fǎng)談，結(jié)合培訓(xùn)模塊方面的相關(guān)科學(xué)知識(shí)，總結(jié)了4個(gè)主要問(wèn)題并做出相應(yīng)的改良措施，包括建立“一對(duì)一”帶教模式、做好培訓(xùn)需求調(diào)查、完善培訓(xùn)考核激勵(lì)體系、重視人才儲(chǔ)備。但是實(shí)際運(yùn)行仍需更多的探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析，這里僅是提出個(gè)人的意見(jiàn)以供該類(lèi)型企業(yè)建立公司特色培訓(xùn)制度參考，希望貢獻(xiàn)的綿薄之力能夠起到豐富中小企業(yè)在這方面的探索理論的作用。參考文獻(xiàn)[1]黃勇榮，盧松坡，張玉峰，漢明俊.地方中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2014，（6）：1-3.[2]胡家瑛.柯氏評(píng)估模型在新員工培訓(xùn)評(píng)估中的運(yùn)用[J].國(guó)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（19）：52-57[3]廖利勇.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究[J].勞動(dòng)保障世界，2020，（3）：11-19.[4]張力，姚婷婷.以員工培訓(xùn)管理筑牢中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展根基[J].經(jīng)管空間，2019，（125）：125-126.[5]張莉.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020，（2）：139-140[6]宋燕.中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)問(wèn)題研究--以深圳市X企業(yè)為例[D].江西師范大學(xué).2016.[7]彭玉馬.JF公司基層員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì).安徽財(cái)經(jīng)大學(xué).2019.[8]武麗麗.XY公司戰(zhàn)略人力資源管理體系研究[D].北京交通大學(xué).2016.[9]劉娜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)研究[D].山西大學(xué).2015.[10]錢(qián)鵬.企業(yè)入職培訓(xùn)模式創(chuàng)新思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2017，（8）：117-119.[11]顏鄭卿.我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019，（10）：16-17[12]張夢(mèng)琦.BH公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2018.[13]周家耀.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策研究[D].廣西師范大學(xué).2014.[14]覃珠瑜.在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績(jī)效考核的探討[J].東方企業(yè)文化.2013,(2):43-44[15]李璐.現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)與改進(jìn)措施分析[J].2019,（9）：67.致謝光陰荏苒，本科大學(xué)生活已經(jīng)進(jìn)入尾聲階段，兩年的學(xué)習(xí)生活使我受益匪淺。而在畢業(yè)論文即將完成之際，我心里夾雜著難以表達(dá)的傷感和欣喜，畢業(yè)論文是我即將畢業(yè)的主要任務(wù)之一，這一個(gè)任務(wù)飽含了指導(dǎo)老師的誨人不倦、朋友同學(xué)的幫助以及自己一點(diǎn)一滴的努力?；厥走@兩年的本科生活，學(xué)校承載了的不僅僅是學(xué)習(xí)生涯的重要一筆，更是我完成自己心中期待的愿望。生活的迫切，年齡的催促，卻也抵不過(guò)心中的憧憬。最終仍然能夠做到自己心中設(shè)定好的那一步，無(wú)論過(guò)程的歡喜與遺憾是否成正比，都是一份可以呈上的答卷。在這里，我要對(duì)我的指導(dǎo)老師以及幫助過(guò)我的朋友同學(xué)致以最真摯的謝意。首先最想感謝的是我的指導(dǎo)教師李琳老師，一位見(jiàn)聞廣博而又耐心細(xì)致的良師。她在本文的選題、構(gòu)思和撰寫(xiě)等方面給以了我很好的指導(dǎo)、極大的幫助，也在我論文的修改上給