本科畢業(yè)設(shè)計-論激勵機制對我國旅行社管理的重要性

論激勵機制對我國旅行社管理的重要性AbstractInthispaper,humanresourcesmanagementincentivesassociatedwiththetravelmanagementtheory,byanalyzingtheincentivesandtravelagenciesmanagetheirowncharacteristics,influencingfactors,combinedwiththecurrentTravelManagementOuranalysisoftheproblemofincentivesandtravelmanagementAnditseffectontheimportanceoftravelmanagement.KeyWords：Humanresourcemanagement，Incentives,Travelmanagement 目錄TOC\o"1-3"\h\z\t"一,1,二,1,3,1"中文摘要 2Abstract 31.簡析激勵機制 11.1激勵機制與人力資源管理的關(guān)系 11.2激勵機制的概念及內(nèi)容 11.3激勵機制的起源及發(fā)展 22.簡析旅行社管理 32.1旅行社管理的概念 32.2旅行社管理的主要特點 42.3旅行社管理的主要方法 43.我國旅行社管理存在的主要問題 54.激勵機制建立的基本原則 65.激勵機制運用于旅行社管理的價值 86.結(jié)論 8參考文獻 9致謝 10引言隨著我國旅游市場的日益膨脹以及旅行社行業(yè)競爭的愈發(fā)激烈，如何從中存活乃至發(fā)展壯大，成為每一個旅行社管理者都必須認真思考的問題。成功的管理必須以人為本，通過激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)利益最大化。因此，對員工進行有效的激勵，建設(shè)高效能的企業(yè)團隊，是從根本上提高旅行社競爭力的重要途徑。而所謂以人為本的管理，其核心就是激勵機制。1.簡析激勵機制1.1激勵機制與人力資源管理的關(guān)系人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而人力資源管理就是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動張佩云.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004:3。其中獲取與維護是基本前提，運用和發(fā)展是根本目的。而激勵則是其中的關(guān)鍵，因為激勵可以激發(fā)人的內(nèi)在行為動機并使之朝著既定目標前進，如果沒有激勵，再好的人力資源也無法發(fā)揮作用。由此可見，能否建立有效的激勵機制關(guān)系到人力資源管理張佩云.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004:31.2激勵機制的概念及內(nèi)容激勵機制就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式劉正周.管理激勵[M].上海劉正周.管理激勵[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2005:5一、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在對員工個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源設(shè)計各種\o"獎酬"獎酬方式，包括各種物質(zhì)獎酬和精神獎酬。二、行為導(dǎo)向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的\o"個體行為"個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向\o"組織目標"組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織主導(dǎo)員工的價值觀。行為導(dǎo)向一般強調(diào)\o"全局觀念"全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。三、行為幅度制度它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)\o"弗魯姆的期望理論"弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的\o"獎酬"獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)\o"斯金納的強化理論"斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定\o"獎酬"獎酬對員工的激勵效率的快速下降。四、行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。五、行為歸化制度行為歸化是指對成員進行\(zhòng)o"組織同化"組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的成員進行處罰和教育。\o"組織同化"組織同化（\o"OrganizationalSocialization"OrganizationalSocialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在\o"人生觀"人生觀、價值觀、\o"工作態(tài)度"工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范或達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的\o"組織同化"組織同化。所以，\o"組織同化"組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面。1.3激勵機制的起源及發(fā)展激勵機制是伴隨著西方管理學(xué)界對人類行為心理的認識、理解而逐步形成和發(fā)展起來的，經(jīng)歷了一個從早期概念性形成到如今能夠?qū)σ恍┚唧w問題進行深入細致分析并提出解決方案的過程。從亞當·斯密（Adam.Smith）關(guān)于分析農(nóng)業(yè)經(jīng)濟中分成制契約時提出激勵問題以來，到20世紀初期人們越來越關(guān)注如何調(diào)動經(jīng)濟組織中員工積極性的激勵問題，激勵的研究從最初的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域發(fā)展到管理學(xué)領(lǐng)域，并向各種社會組織領(lǐng)域延伸。其發(fā)展可歸為以下兩個時期。一、初步研究時期(20世紀20年代至40年代)20世紀初，科學(xué)管理運動之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）發(fā)現(xiàn)，一個高產(chǎn)出的工人如果他的報酬與低產(chǎn)出的工人相同，那么他的積極性會降低，生產(chǎn)力會減少。針對這一不公平的報酬方法，泰勒認為應(yīng)該根據(jù)工人的生產(chǎn)總量來付酬，為此，需要一個合理的工作定額標準。傳統(tǒng)激勵模式是建立在經(jīng)濟報酬是主要激勵因素這一假設(shè)的基礎(chǔ)上的，報酬越多，產(chǎn)出越多，因此工作表現(xiàn)與經(jīng)濟報酬直接相關(guān)。該時期研究的特點在于，雖然發(fā)現(xiàn)了相關(guān)規(guī)律并能加以利用，但未能將其轉(zhuǎn)變?yōu)閲乐數(shù)膶W(xué)術(shù)理論。二、深入研究時期(20世紀40年代至今)美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslo）在1943年提出了需求層次理論(Maslow'shierarchyofneeds)。他認為人有五類最基本的需求，它們分別是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的新動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMCGregor）于1957年提出了X-Y理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)稱為“X理論”，他自己的管理學(xué)稱為“Y理論”。X理論認為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負責(zé)任，視個人安全高于一切；對多數(shù)人必須采取強迫命令，軟硬兼施的管理措施。Y理論的看法則相反，它認為，一般人并不天生厭惡工作，多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一辦法，還可以通過滿足員工愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，使個人目標和組織目標融合一致，達到提高生產(chǎn)率的目的。美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于20世紀50年代末提出雙因素理論(TwoFactorsTheory)，該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。該理論的核心在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”才是關(guān)鍵。美國心理約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohnStaceyAdams）于60年代中期提出公平理論，又稱社會比較理論(EquityTheory)，該理論認為人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。而低于別人時則會產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性是激發(fā)人在組織中工作動機的重要因素和動力。在之后的時間里，激勵機制以上述主要理論為基礎(chǔ)，不斷結(jié)合實際，發(fā)展創(chuàng)新，逐步解決管理中存在的實際問題。2.簡析旅行社管理2.1旅行社管理的概念旅行社管理是以人為中心，通過決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等活動來協(xié)調(diào)旅行社內(nèi)外部資源。以實現(xiàn)旅行社預(yù)期的階段目標和發(fā)展目標的過程戴斌,戴斌,杜江.旅行社管理(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2006:292.2旅行社管理的主要特點一、強調(diào)以人為本旅行社管理活動協(xié)調(diào)的中心就是人的活動，人在旅行社管理中的核心地位是由旅行社本身的性質(zhì)所決定的。旅行社是服務(wù)性的中介組織，需要在人與人的交往中幫助旅游者順利完成空間位移。因此，旅行社管理者只有控制了員工的服務(wù)行為才能為企業(yè)目標的完成提供保障。在勞動力要素的利用方面，旅行社還體現(xiàn)了知識密集型和人才密集型的突出特點。尤其是在未來的旅行社業(yè)發(fā)展趨勢中，信息技術(shù)占據(jù)了相當重要的地位，因而對人的素質(zhì)提出了更高的要求。如何在旅行社管理活動中滿足這一要求，成為旅行社管理者們急需研究的重要課題。二、日益信息化信息資源可以說是旅行社最為基本的資源，尤其是在計算機與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達的今天，而旅行社管理的信息化就是指利用現(xiàn)代信息技術(shù)，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，充分開發(fā)和廣泛利用企業(yè)內(nèi)外信息資源，進而提升管理效率。因此信息化水平是衡量當今旅行社經(jīng)營管理水平和核心競爭力的重要標志之一。而信息化建設(shè)的關(guān)鍵點在于信息的集成和共享，即實現(xiàn)將關(guān)鍵的準確的數(shù)據(jù)能及時地傳輸?shù)较鄳?yīng)的決策者手中，為旅行社的運作與決策提供數(shù)據(jù)支持。而隨著信息化水平的不斷提高，旅行社對員工素質(zhì)的要求也隨之提高。2.3旅行社管理的主要方法一、行政方法行政方法是指依靠\o"行政組織"行政組織的權(quán)威，運用命令、規(guī)定、指示條例等\o"行政手段"行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法戴斌,杜江.旅行社管理(第二版)[M].北京戴斌,杜江.旅行社管理(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2006:30其實質(zhì)是通過旅行社組織中的職務(wù)和職位來進行管理，即行使政治權(quán)威，進行垂直管理。在旅行社管理中，行政方法一般表現(xiàn)為下級對上級領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從。二、經(jīng)濟方法經(jīng)濟方法是根據(jù)旅行社經(jīng)營管理活動的客觀規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟效益與社會效益的管理方法戴斌,戴斌,杜江.旅行社管理(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2006:31其實質(zhì)是圍繞著\o"物質(zhì)利益"物質(zhì)利益，運用各種經(jīng)濟手段正確處理好組織與員工二者之間的\o"經(jīng)濟關(guān)系"經(jīng)濟關(guān)系，最大限度地調(diào)動員工各方面的積極性、\o"主動性"主動性、\o"創(chuàng)造性"創(chuàng)造性和責(zé)任感，促進企業(yè)發(fā)展。在旅行社管理中，經(jīng)濟方法一般表現(xiàn)為工資、利潤、獎金等激勵因素與養(yǎng)老金、住房公積金等保健因素。并通過對上述因素的合理利用以最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。三、教育方法教育方法是旅行社管理的基本手段之一。所謂教育，就是按照一定的目的，對受教育者的得、智、體等方面施加影響的一種有計劃的活動戴斌,戴斌,杜江.旅行社管理(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2006:31在旅行社管理中，人的因素是最為根本的，所以提高員工素質(zhì)就成為了管理者的要任。而人的素質(zhì)是在社會實踐和教育中逐步發(fā)展并完善起來的，因此旅行社在運用教育手段時，只有把專業(yè)知識教育與實踐教育相結(jié)合，才能使員工把外在的知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的個人素質(zhì)。3.我國旅行社管理存在的主要問題當前我國旅行社業(yè)發(fā)展迅速，截至2009年底，全國已有旅行社21649家，同比增長4.63%。旅行社直接從業(yè)人員為340894人。2009年度全國旅行社營業(yè)收入1806.53億元，同比增長8.64%；毛利潤總額134.36億元，毛利率為7.44%；凈利潤總額11.48億元，凈利率為0.64%；旅游業(yè)務(wù)營業(yè)收入1745.58億元，同比增長8.87%；旅游業(yè)務(wù)毛利潤為120.28億元，旅游業(yè)務(wù)毛利率為6.89%；實繳稅金為12.69億元，同比增長12.37%；外匯結(jié)匯10.51億美元，同比減少11.24%；全年促銷費支出6.76億元，同比增長13.87%國家旅游局網(wǎng)站.2009年度全國旅行社統(tǒng)計調(diào)查公報./tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20100622_402651948.htm。這些數(shù)據(jù)表明我國的旅游消費市場非常龐大且增長迅速，同時也暗示行業(yè)間存在著激烈的競爭國家旅游局網(wǎng)站.2009年度全國旅行社統(tǒng)計調(diào)查公報./tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20100622_402651948.htm一、人力資源管理觀念滯后目前在我國的很多旅行社中，一般都沒有設(shè)立專職的人力資源部門，而且對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘，簡單培訓(xùn)和工資待遇及勞動合同等方面，極少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)；有些旅行社口頭上說尊重人才，但這種尊重往往只是表現(xiàn)為工資待遇的小幅度提升，而實際上優(yōu)秀的員工往往更看重個人發(fā)展的空間。二、績效管理落后在我國的很多旅行社中，一人從事多項工作的現(xiàn)象大量存在；由于員工工作內(nèi)容十分靈活，導(dǎo)致績效考核難度大，這使得部分員工認為工作的努力與否與績效評定并無太大關(guān)聯(lián)，從而缺乏工作激情，降低工作效率。而由此引出的問題是，管理人員難以深入了解本企業(yè)的人才現(xiàn)狀，不能針對性地對員工進行培訓(xùn)、考核、獎勵。這必然會使很多員工喪失努力工作的動力與激情。

三、.員工流動性大，人才流失嚴重眾所周知，旅行社是智力密集型企業(yè)，而人才則是旅行社最基本且最為重要的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重。

一般情況下，企業(yè)的人員流失率在5%-10%左右,而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達20%以上。以導(dǎo)游為例，根據(jù)2008年的統(tǒng)計,該年全國共有70多萬人通過了導(dǎo)游資格考試,有53萬人拿到了導(dǎo)游證，不過,真正在旅行社工作的導(dǎo)游只有大約10萬人,剩下的43萬則是以兼職為主的社會導(dǎo)游顏娟,李俊鵬.我國旅行社人才流失的問題及對策分析——基于員工心理契約的理論視角[J]顏娟,李俊鵬.我國旅行社人才流失的問題及對策分析——基于員工心理契約的理論視角[J].中國集體經(jīng)濟,2011年06期:87四、高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏目前我國旅行社的各類專業(yè)技術(shù)人員、旅行社職業(yè)經(jīng)理人、旅行社營銷人才、人力資源管理人才等是遠遠不能滿足旅行社自身及我國旅游業(yè)的發(fā)展需求。特別是近年來，隨著我國入境旅游業(yè)務(wù)的不斷擴展和出境旅游業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，通曉外語、能夠熟練掌握出境游業(yè)務(wù)的經(jīng)理人才，還有擅長同外國領(lǐng)事館打交道，在異國有迅速處理突發(fā)事件能力的高端旅游專才難覓是業(yè)內(nèi)不爭的事實。以廣東省為例，2008年省內(nèi)持有導(dǎo)游資格證的人數(shù)已經(jīng)突破２萬名，其中初級導(dǎo)游人員占９０％以上，而具有中級導(dǎo)游資格證的不足千人，高級導(dǎo)游人員則更少廣州導(dǎo)游考試網(wǎng).廣州導(dǎo)游考試網(wǎng).導(dǎo)游結(jié)構(gòu)比例正從寶塔形到橄欖形方向調(diào)整/Html/LYXW/971822.html五、員工整體素質(zhì)有待提高隨著人民生活水平的日益提高，旅游者對旅行社服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求，旅游者從以前的被動接受旅游服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓闹鲃犹岢龇?wù)要求，目的是享受到更高質(zhì)量的旅游服務(wù)，這種對旅游服務(wù)的個性化需求反應(yīng)了現(xiàn)代旅游者對傳統(tǒng)的模式化旅游方式的厭倦。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低，已難以適應(yīng)旅游者越來越高的要求，從業(yè)人員隊伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。

從上述的五大問題中，我們可以把其簡單地總結(jié)為三個方面。第一，旅行社難以吸引人才。第二，旅行社難以留住人才。第三，旅行社難以培養(yǎng)出人才。而這三個“難以”背后引出的問題是，旅行社缺乏有效的激勵機制。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，當人的需要得不到滿足時，人就會產(chǎn)生心理上的不安，產(chǎn)生消極的情緒。相反，如果需求得到滿足，人的情緒就會變得積極，而獲取更高層次的需求就自然而然的成為新的奮斗目標并由此而產(chǎn)生前進的動力。相對的，旅行社如果不能給予員工實現(xiàn)其個人需求的足夠的空間，員工自然就會變得消極而缺乏動力，這就不難理解這三個“難以”為什么會存在了。旅行社管理者要想改變這一狀況，就必須建立有效的激勵機制。4.激勵機制建立的基本原則一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則物質(zhì)激勵是指通過諸如工資、獎金、津貼等物質(zhì)刺激手段，激勵員工努力工作，其作用在于滿足員工的生存需要。以廣之旅為例，其每年都會評選年度優(yōu)秀導(dǎo)游，而被評為年度優(yōu)秀導(dǎo)游的可以參評金牌導(dǎo)游，金牌導(dǎo)游則可參評鼎級金牌導(dǎo)游。金牌與鼎級金牌導(dǎo)游的導(dǎo)游服務(wù)費分別為150元/天與200元/天，遠高于普通導(dǎo)游的80元/天易婷婷,易婷婷,陳婉姬.導(dǎo)游人員激勵機制調(diào)查研究——以廣之旅為例[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2010年9月,15(3):17而精神激勵則是通過目標激勵、參與激勵、榮譽激勵、情感激勵等手段在較高層次上調(diào)動員工的工作熱情。以廣之旅為例，其每年年末都會舉行公司年慶、聚餐等活動，期間總結(jié)并鼓勵員工工作；同時，宣傳組織文化，增強企業(yè)內(nèi)聚力并激勵員工奮發(fā)進取，提高士氣。同時，為了增強導(dǎo)游人員的歸屬感，廣之旅還成立了一個獨立的導(dǎo)游服務(wù)中心，為導(dǎo)游人員提供相應(yīng)的組織活動，例如在淡季進行拓展培訓(xùn)易婷婷,易婷婷,陳婉姬.導(dǎo)游人員激勵機制調(diào)查研究——以廣之旅為例[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報2010年9月,15(3):17可見，物質(zhì)激勵與精神激勵都是必不可少的，只有將其結(jié)合起來，才能最大程度地調(diào)動員工的積極性。二、正激勵與負激勵相結(jié)合原則所謂正激勵，就是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵。而相對的，負激勵則是對員工違背組織目的的，非期望行的為進行懲罰。正激勵是一種鼓勵，當員工的行為表現(xiàn)符合組織的期望時，組織就會通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，從而調(diào)動員工的工作積極性。例如廣之旅會對得到蓋有單位公章的游客表揚信的導(dǎo)游獎勵人民幣500元易婷婷,陳婉姬.導(dǎo)游人員激勵機制調(diào)查研究——以廣之旅為例[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報2010年9月,15(3):17。負激勵則是一種抑制，當員工的行為與組織的期望易婷婷,陳婉姬.導(dǎo)游人員激勵機制調(diào)查研究——以廣之旅為例[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報2010年9月,15(3):17易婷婷,陳婉姬.導(dǎo)游人員激勵機制調(diào)查研究——以廣之旅為例[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報2010年9月,15(3):17三、公平激勵原則美國心理學(xué)家約翰·亞當斯的公平理論認為：人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。因此，旅行社在對員工進行激勵時，應(yīng)遵循公平激勵的原則，絕不能搞平均獎勵，因為平均獎勵等于無激勵，平均獎勵與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%；而實行差別獎勵，獎勵與工作態(tài)度的相關(guān)性達到80%孫三寶.這樣用人最好[M].北京:中國商業(yè)出版社,2005:333～336。另外，公平的激勵必須以統(tǒng)一的標準為前提孫三寶.這樣用人最好[M].北京:中國商業(yè)出版社,2005:333～336四、發(fā)展目標激勵原則發(fā)展目標激勵原則，就是依據(jù)目標設(shè)置理論，樹立一個目標，以此引導(dǎo)員工的行為，達到管理者預(yù)期的效果(日)大前研究著,劉錦秀，江裕真譯.M型社會——中產(chǎn)階級消失的危機與商計[M].北京:中信出版社,