人力資源管理基礎技能（含活頁練習冊） 課件馬蔚然 項目5-8 績效專員- 勞動關系專員

HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理績效考核介紹Contents學習目標一績效的概念二績效考核三績效考核的一般步驟四績效考核的七個要素五績效考核的常用工具培訓的主要方法工作指導法優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓的要點工作輪換法優(yōu)點不足之處特別任務法委員會或初級董事會行動學習個別指導法優(yōu)點缺點“績效”“績效考核”一、績效的概念“績”“效”+績就是業(yè)績，可以體現(xiàn)出企業(yè)的利潤目標和個人的職責要求。效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。一、績效的概念績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務完成的情況，是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結果。二、績效考核主要是指主管或相關人員周期性的對員工的表現(xiàn)、業(yè)績的效果進行評價和檢驗?？冃Э己硕⒖冃Э己擞行Э冃Э己说哪康暮鸵饬x：1對往期績效結果進行評估，因此幫助改善和提高現(xiàn)有業(yè)績，作為訂立下一次績效目標的依據(jù)。2檢驗員工招聘和培訓的效果，作為員工任用、崗位調(diào)整、職位升降的依據(jù)，作為確定員工工資、獎懲等薪酬決策的依據(jù)，作為績效反饋的依據(jù)，激勵員工的工作積極性。3有助于了解團隊和員工的培訓教育需求，有助于協(xié)助員工制定和評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其他管理活動提供依據(jù)。案例1：米尼公司銷售部門經(jīng)理劉總對下屬王某說說：績效=業(yè)績績效考核=業(yè)務員的業(yè)績量化“你上個月的績效完成的不錯呀。銷售業(yè)績的指標超過了月初制定預算的20%。我相信只要你努力，完成這個月的績效也沒有問題！”績效=業(yè)績績效考核=業(yè)務員的業(yè)績量化案例2：米尼公司規(guī)模還只有6-7個員工的時候，總經(jīng)理能夠叫得出所有員工的名字，同時也可以管理所有的員工。當時公司內(nèi)部沒有具體的分工，采取的是協(xié)作模式，大家為了完成同一個目標而共同努力。但是隨著公司規(guī)模的發(fā)展，當公司的規(guī)模達到100人卻依舊延續(xù)原來的管理模式時，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)記不住所有員工的名字了，而且也很難做到了解每位員工的工作狀態(tài)、工作成績怎么樣。后來，公司采取了一種新的評價機制。根據(jù)實際情況，公司劃分出清晰的組織機構，每個部門、每個崗位都明確工作職責，每一年、每半年、每個月甚至每周都有工作和業(yè)績的達成目標，然后根據(jù)每個部門完成情況進行獎懲。案例總結：績效會因時間、空間、工作任務和工作條件（環(huán)境）等相關因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這也就決定了對績效的考核必須是多角度、多方位和多層次的。三、績效考核的一般步驟1.考核準備2.實施考核4.考核結果應用3.考核反饋三、績效考核的一般步驟（一）考核的準備指企業(yè)管理者與員工就績效目標、績效考核標準等須達成一致。三、績效考核的一般步驟（二）實施考核指要企業(yè)管理者結合已經(jīng)制定好的績效考核指標與計劃開展績效管理工作。三、績效考核的一般步驟（三）考核反饋對員工考核當期的工作情況在評價后所進行的反饋溝通，它需要考核者與被考核者盡可能的進行1對1的單獨交流，確認評價結果，對工作貢獻給予肯定并作出分析，繼續(xù)制定績效改善計劃。三、績效考核的一般步驟（四）考核結果應用通過對績效優(yōu)異者的獎勵和績效較差者的懲罰，樹立正確優(yōu)秀典范、激勵更多人員效仿學習；同時對企業(yè)內(nèi)部運作中出現(xiàn)的問題進行指導和糾正，從而推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。三、績效考核的一般步驟考核結果應用薪資報酬職級升降崗位調(diào)整培訓管理改善四、績效考核的七個要素考核目標1考核指標4考核周期2考核內(nèi)容3考核標準5考核者6五、績效考核的常用工具1.KPI（關鍵業(yè)績指標）2.MBO（目標管理法）3.BSC（平衡計分卡）4.360度考核法5.OKR考核法Contents課程回顧一績效的概念二績效考核三績效考核的一般步驟四績效考核的七個要素五績效考核的常用工具HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理設計績效考核指標Contents學習目標一績效考核指標概述二如何設計績效指標三績效考核周期的設定績效考核指標是績效考核的基本要素，是實施績效考核的基礎與前提。一、績效考核指標概述是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，它是績效考核的核心內(nèi)容，沒有績效考核指標的績效考核是不完整的?？冃е笜耍ㄒ唬┛冃Э己说姆诸愐弧⒖冃Э己酥笜烁攀觯ㄒ唬┛冃Э己说姆诸惙譃橛残灾笜塑浶灾笜丝冃е笜丝梢粤炕豢闪炕?、績效考核指標概述（二）績效考核指標設計的原則SMART原則Specific具體Measurable可度量Attainable可實現(xiàn)Relevant相關性Time-bound有時限一、績效考核指標概述（三）績效考核指標的常用方法平衡計分法關鍵績效指標法360°績效考核法目標管理考核法績效考核指標一、績效考核指標概述二、如何設計績效指標（一）績效指標設計的方法1.基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。二、如何設計績效指標（一）績效指標設計的方法2.基于工作分析的設計方法必須做務說明書/崗位職責說明應該做要求做二、如何設計績效指標（一）績效指標設計的方法3.基于綜合業(yè)務流程的設計方法根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設計方法。二、如何設計績效指標（二）權重和評分標準員工出勤率交貨及時率XXX10分15分-5分二、如何設計績效指標（二）權重和評分標準ABCDE權重20+1020-10二、如何設計績效指標（二）權重和評分標準ABCDE權重3025201510ABCDE權重2525201515案例：招聘專員的指標設計計劃招聘5人核心指標設計：“本月招聘計劃達成率100%”實際到崗4人成率=80%案例：招聘專員的指標設計核心指標設計：“本月招聘計劃達成率100%”“新人按期轉正率達90%以上”另一個指標定為：“新人按期轉正率達100%”?案例：招聘專員的指標設計關鍵績效指標本月招聘計劃達成率為100%新人按期轉正率達90%以上80%權重其他指標團隊合作遵章守紀費用管控等20%權重案例：招聘專員的指標設計不是所有崗位都能用KPI法建立績效考核指標目標管理法建立績效考核指標x三、績效考核周期的設定績效考核周期月末考核季度考核半年度考核年度考核Contents課程回顧一績效考核指標概述二如何設計績效指標三績效考核周期的設定HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理如何做好績效考核面談Contents學習目標一績效面談的步驟二如何設計績效績效面談的原則一、績效面談的步驟績效面談考核開始時的績效計劃面談考核末期的績效結果總結面談考核過程中的績效指導面談一、績效面談的步驟確定面談的目的和目標（一）提前告知面談事宜基調(diào)、內(nèi)容、方向等提前告知被考核人時間、地點、目的及準備資料等一、績效面談的步驟（二）開場白不合適的開場合適的開場“我們來隨便聊聊”

“來說說你最近的工作吧”根據(jù)公司的績效管理辦法（如果被考核人不清楚，可做一定解釋），公司在充分了解你考核期內(nèi)工作成果的基礎上，對你的工作績效做了評估。我們通過本次面談，想達到兩個目的：一是與你溝通上一期的考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，我們一起來尋找績效改進的計劃和步驟。我們現(xiàn)在開始好嗎？一、績效面談的步驟（三）聆聽與告知簡明、客觀、真實、準確地表達出考核的要點序號特質(zhì)類型特點對應面談技巧1成熟型通常具備內(nèi)升動力，成績不會太差，自我評估以正面居多。但往往會對物質(zhì)獎勵或晉升機會等有較高的期望。他們?nèi)菀子凶源蟮那榫w，看不到自己的缺點和不足，聽不進別人的勸告，可能會忽視自己的績效改進計劃。繼續(xù)鼓勵其上進，不要打擊其積極性；要充分肯定其過去的貢獻，關心他，并站在他的角度為他出些主意讓他更優(yōu)秀。如果沒有足夠的理由，則不需要對其許愿誘惑。2迷茫型缺乏自己想法或主見、隨大流，喜歡被動地接受而不是主動地思考，自我評估的過程往往話不多，基本是主管領導提出什么他就接受什么。要給予他應有的尊重，不使其自尊心受傷害。要耐心地啟發(fā)他，以提出非訓導性的問題或征詢意見等方式，引導其做出積極的反應?？梢灾苯亓水?shù)母嬖V他怎么做，并給他必要的指導，最后確認他已完全接受并理解了你的指令。3推脫型常常自以為是，把自己績效的問題全部推給同事、推給公司或推給環(huán)境。他們只想“聽好話”，不愿意別人指出他們的不足，喜歡和同事比較，卻不愿意做出改變。對待這類人要耐心地傾聽，有問題不要急于與他辯論或反駁。應開誠布公，冷靜地、建設性地讓其意識到自己的不足，與其討論是否現(xiàn)有職位不太適合，是否需更換崗位。要耐心開導，闡明公司的獎懲政策，用事實說明他的主觀想法與現(xiàn)實之間的差距，激勵其努力。一、績效面談的步驟（四）對存在異議的地方進行處理解決的主要方法不爭論，多用事實和數(shù)據(jù)說明，以禮服人就事論事，注意措辭，以情感人一、績效面談的步驟（五）制訂計劃形成書面文件完成時間跟進的方式等具體改進的事項計劃中各方的責任一、績效面談的步驟（六）確定下次溝通的時間和內(nèi)容面談過程中一定要積極肯定被考人的貢獻，以正能量收場。注意二、績效面談的原則四大常見錯誤1.管理者關注評價而不關注計劃2.關注語言的單向流動而不關注對話、內(nèi)容空泛3.把重點放在教訓和追責上，而不是放在研究未來方案和解決問題上4.將面談當作一種辯論的過程，面談結果不是你輸就是我贏案例1：銷售部劉部長與內(nèi)勤小王開展績效面談。小王進了劉部長辦公室之后，劉部長像平常一樣隨意地揮揮手：“來來，坐”，然后開展績效面談。結果，整個績效面談過程，劉部長天南海北的自己一個人講了半個多小時，雖然總體比較肯定小王的工作，但也沒進行詢問給出實質(zhì)性建議。面談最后他對小王說：“對績效評估結果有沒有意見，沒意見將在績效評估表上簽字吧”就這樣，績效面談在小張簽字的過程中結束了。案例1解析績效面談一般不應放在辦公室，也不能在隨意的氛圍中進行，劉部長只顧自己講話，屬于單項交流，沒有進行真正的績效溝通。案例2：企劃部趙部長找執(zhí)行科孫科長進行績效面談。趙部長選擇了一個安靜的會議室作為績效面談地點，開篇就說：“老孫，我們是老同事老朋友了，我就實話實說了，經(jīng)過我在領導面前的爭取，你今年得了優(yōu)秀”，接著就簡單說了工作內(nèi)容并嘮了一下家常，最后，雙方在輕松愉快的環(huán)境中結束了面談。案例2解析錯誤是關注評價而不關注計劃。案例3：王隊長與小劉開展績效面談，王隊長準備利用這個機會好好整整小劉這個"刺頭"員工。王隊長說："平時工作不努力，今后努力找工作，你現(xiàn)在到了自食苦果的時候了，經(jīng)領導決定，你屬于3%的比例。"結果可想而知，小劉指著王隊長的鼻子大罵，王隊長氣得直拍桌子。案例3解析重點應放在解決問題方面而不是責備，尤其是對待將要淘汰的員工，更需要換位思考，幫助其認真分析原因，尋找新的出路?？冃嬲勛籆ontents課程回顧一績效面談的步驟二如何設計績效績效面談的原則HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理如何做好績效結果的運用Contents學習目標一在招聘方面的應用二在培訓方面的應用三在薪酬方面的應用四在人事管理方面的應用五在勞動關系方面的應用績效管理結果員工績效面談的依據(jù)招聘、培訓、薪酬、人事管理及勞動關系相關一、在招聘方面的應用工作業(yè)績指標相關工作技能現(xiàn)有人員績效的整體水平等二、在培訓方面的應用工作績效低下原因專業(yè)知識及專業(yè)技能不夠操作不熟練管理者的管理水平低等不善于團隊合作二、在培訓方面的應用培訓工作的原因企業(yè)發(fā)展的需要員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要三、在薪酬方面的應用（一）作為績效工資發(fā)放的依據(jù)普通基層員工績效工資的比例低。中層管理者和高層管理者績效工資的比例高。三、在薪酬方面的應用（二）作為年終獎發(fā)放的依據(jù)匯總每個月績效結果年終獎發(fā)放的依據(jù)三、在薪酬方面的應用（三）作為下一年度漲工資的依據(jù)序號考核等級（考核分數(shù)）對應績效工資標準1A（95-100分）10002B（90-95分）8003C（85-90分）6004D（80-85分）4005E（75-80分）2001.薪酬劃分為幾個等級，績效工資和等級直接掛鉤三、在薪酬方面的應用（三）作為下一年度漲工資的依據(jù)2.員工的薪酬直接與業(yè)績結果掛鉤，員工提成根據(jù)業(yè)績走。四、在人事管理方面的應用績效考核可以作為晉升、降職或調(diào)崗的依據(jù)?？冃Э己税咐?：一個員工在晉升的時候，常常要參考考核結果。最常見到的是員工的職務晉升。比如人事專員晉升為人力資源主管，再晉升為人力資源部經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。這是一個傳統(tǒng)的晉升路線。對于這類晉升，一些公司在制度中會直接規(guī)定：“員工崗位、職級晉升的條件之一就是年度考核在B級以上”。就是年度考核在A、B級的員工才有晉升資格，而C級及以下員工，就需要破格使用。同樣，對于績效水平不好的員工，公司也會有一些說法。比如員工連續(xù)3個月或年度考核為D級或E級的，公司會考慮調(diào)整員工工作崗位，也就是公司認為這樣的員工在現(xiàn)有的崗位上工作是不合適的，所以根據(jù)員工的特點，調(diào)整使用。五、在勞動關系方面的應用試用期的績效管理結果的應用。員工轉正后的工作績效很差，無法勝任工作，企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同。五、在勞動關系方面的應用1考核指標（或勞動定額）的有效性。一般這個指標在80%的員工都能完成時才具有法律效力。2員工對績效計劃書的書面簽字確認。3員工對績效管理結果的書面簽字確認。五、在勞動關系方面的應用當企業(yè)以“不勝任工作為由”解除勞動合同的時候，是需要舉證的。為避免舉證不利，需要平時就做好相關資料的收集工作，并注意資料的法律效力。注意案例2：案例2：Contents課程回顧一在招聘方面的應用二在培訓方面的應用三在薪酬方面的應用四在人事管理方面的應用五在勞動關系方面的應用綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數(shù)智化績效管理Contents學習目標一數(shù)智化績效管理的概念二數(shù)智化績效管理的特點三數(shù)智化績效管理的特點示例進化企業(yè)實踐績效管理關鍵工作成果80%工作成果20%工作計劃公司戰(zhàn)略崗位職責KPI指標核心流程績效管理共生系統(tǒng)績效實施績效計劃績效考核績效反饋績效管理1部門墻2企業(yè)邊界智能化績效管理考核過程實時反饋考核方式按需配置考核結果自助分析考核全流程線上管理提升考核效率和用戶體驗一、數(shù)智化績效管理的概念大數(shù)據(jù)和智能化理念一、數(shù)智化績效管理的概念數(shù)字化智能化一、數(shù)智化績效管理的概念

數(shù)智化績效管理，就是從提升考核效率和用戶體驗出發(fā)，在大數(shù)據(jù)和智能化理念指導下，實現(xiàn)考核全流程線上管理、考核過程實時反饋、考核方式按需配置、考核結果自助分析等目標的過程，可以簡單理解為“數(shù)字化+智能化”。二、數(shù)智化績效管理的特點（一）績效管理單元：組織形式變化帶來績效管理導向的變化二、數(shù)智化績效管理的特點（一）績效管理單元項目組長助理組員組員組員帶來績效管理導向的變化組織形式變化二、數(shù)智化績效管理的特點（一）績效管理單元項目績效管理功能定位分別確定績效管理的目標二、數(shù)智化績效管理的特點（二）績效管理對象主體性客體性到強調(diào)主體性從強調(diào)客體性二、數(shù)智化績效管理的特點（二）績效管理對象價值創(chuàng)造人力資本自主性和創(chuàng)造性激發(fā)二、數(shù)智化績效管理的特點（二）績效管理對象共創(chuàng)和諧共贏組織內(nèi)二、數(shù)智化績效管理的特點（二）績效管理對象自我參與式為員工賦能二、數(shù)智化績效管理的特點（三）績效管理周期長期性目標即時反饋二、數(shù)智化績效管理的特點（三）績效管理周期客戶滿意度創(chuàng)新性成果數(shù)字化時代實行即時溝通與反饋結合項目管理周期三、數(shù)智化績效管理的特點示例（一）基于GOT（目標績效持續(xù)反饋）的績效管理思想基于目標與任務的持續(xù)反饋與即時激勵多種形式的績效評估，滿足各類員工考核績效進度監(jiān)督及結果審核瀏覽聚焦主要目標，上下同欲提升透明度的績效面談與申述主要效果數(shù)智化技術三、數(shù)智化績效管理的特點示例（一）基于GOT（目標績效持續(xù)反饋）的績效管理思想2確保組織目標、團隊目標、個人目標的有效銜接3通過團隊目標的共識和不斷共進4推動團隊和組織保持活力和創(chuàng)造力1將目標管理與日常行為更緊密結合在一起5幫助企業(yè)實現(xiàn)績效管理的本質(zhì)三、數(shù)智化績效管理的特點示例（二）“服務+平臺+產(chǎn)品”的績效管理理念主要效果實現(xiàn)多組織協(xié)同實現(xiàn)績效考核的過程管理支撐了企業(yè)組織和員工績效考核管理三、數(shù)智化績效管理的特點示例（三）完善的績效考核指標體系靈活的統(tǒng)計分析應用3快速部署實施12靈活的公式計算主要效果提升共贏開眼界愿景動力認知1實現(xiàn)目標2激發(fā)潛力3優(yōu)秀加盟核心Contents課程回顧一數(shù)智化績效管理的概念二數(shù)智化績效管理的特點三數(shù)智化績效管理的特點示例HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理設計薪酬體系Contents學習目標一薪酬體系的設計步驟二薪酬體系的設計方法三薪酬結構實例案例：米尼公司的趙某在企業(yè)做了8年，錢某剛來企業(yè)，結果兩人的工資水平一樣；

同樣是主管級別，孫某是擁有15年經(jīng)驗的技術研發(fā)主管，李某是剛做了5年的人力資源主管，結果兩人的工資水平一樣。案例分析“同崗同薪制或同級同薪制”制度×不能簡單地基于崗位和等級，還要基于價值和貢獻。一、薪酬體系的設計步驟（一）崗位價值評估（二）薪酬調(diào)研分析（三）薪酬結構設計（四）建立薪酬體系一、薪酬體系的設計步驟（一）崗位價值評估崗位責任大小工作強度所需要的資格條件評價是確定職位級別的手段，是薪酬分配的基礎，也是員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照一、薪酬體系的設計步驟（二）薪酬調(diào)研分析目的確定在人力市場上，其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。一、薪酬體系的設計步驟（三）薪酬結構設計目的為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。一、薪酬體系的設計步驟（四）建立薪酬體系對公司薪酬體系的影響進行持續(xù)的監(jiān)控、評價、修正，以確保能夠快速找出當前薪酬體系存在的問題。二、薪酬體系的設計方法（一）崗位價值的評估方法崗位價值評估方法崗位排序法因素比較法崗位分類法要素計點法二、薪酬體系的設計方法崗位排序法崗位分類法因素比較法要素計點法規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設置較穩(wěn)定的組織采用直接排序法或交替排序法行政管理類、技術類、營銷類等給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排序相對量化的崗位評價方法每個崗位在各個要素上的得分通過加權得出總分，得到一個總體崗位價值分選取若干關鍵性的薪酬要素關鍵的薪酬要素對崗位進行評價二、薪酬體系的設計方法（二）薪酬結構設計的方法三個類型彈性較大型、彈性較小型和彈性居中型五個序列管理、銷售、技術、生產(chǎn)和行政序列二、薪酬體系的設計方法職位序列劃分依據(jù)崗位舉例薪酬結構（參考）類型123從事職能管理工作對公司或事業(yè)部某一方面職能管理直接承擔責任部門總監(jiān)部門經(jīng)理部門主管基本工資崗位津貼年終績效獎金123123從事產(chǎn)品銷售工作，對銷售業(yè)績完成承擔直接責任業(yè)務經(jīng)理客戶經(jīng)理基本工資銷售提成123123從事業(yè)產(chǎn)品設計和品質(zhì)改進、工藝技術研發(fā)、可以按照專業(yè)任職資格差異劃分層級技術研發(fā)崗位生產(chǎn)工藝崗位基本工資技術等級工資年終績效獎金123123負責生產(chǎn)計劃的完成，直接從事生產(chǎn)作業(yè)，對產(chǎn)品質(zhì)量負責技工普工基本工資技能等級工資年終績效獎金123123作為管理業(yè)務的支持和服務保障工作人力資源管理財務管理行政管理基本工資月度/季度工資年終績效獎金123三、薪酬結構實例國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)巨頭T公司在薪酬管理方面的實例。它最突出的三個地方在于：1富有競爭性的基本薪酬；2體現(xiàn)公平的績效獎金；3極具多樣化的補償薪酬。該公司的薪酬結構包括10個組成部分三、薪酬結構實例1基本薪酬2績效獎金3年度服務獎金4專項獎金5保險三、薪酬結構實例6住房公積金7假期8年度旅游9“安居計劃”10股票期權Contents課程回顧一薪酬體系的設計步驟二薪酬體系的設計方法三薪酬結構實例綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理薪酬管理制度與實施流程Contents學習目標一薪酬管理制度的目標二制定薪酬管理制度的主要流程三確認薪酬管理制度流程管理的關鍵點四制定薪酬管理流程規(guī)范五薪酬管理與技術革命一、薪酬管理制度的目標1通過對員工工作成果的肯定以及激勵完成企業(yè)對員工的業(yè)績期待。2科學地設計出薪酬管理制度關鍵的要素框架結構體系。3及時進行必要的調(diào)整與修改，使薪酬管理制度更加高效實用。二、制定薪酬管理制度的主要流程1.確定制度起草小組成員2.確定薪酬管理制度的模式二、制定薪酬管理制度的主要流程模式主要特點主要優(yōu)點主要缺點適用企業(yè)集成式的薪酬管理模式主要是集成制定一個制度類文件，其中制度文件包含對薪酬管理制度所采用的所有模塊的具體闡述。便于企業(yè)的框架式管理，只要人力資源管理方面可以把握關鍵的流程就可以了，管理起來靈活、便捷；節(jié)省人力成本。精細化力度并不很明顯。主要適用于中小型企業(yè)，特別是小微企業(yè)。

分體式的薪酬管理模式制定核心制度、引用各個管理模塊。精細化程度比較高，薪酬管理體系的各個部分都能夠很好地得到體現(xiàn)過于細致，也造成了管理靈活性差的弊端。主要適用于大中型企業(yè)。

二、制定薪酬管理制度的主要流程3.小組成員之間進行分工撰寫4.制度初稿呈報各個管理部門進行初步審核1.確定制度起草小組成員2.確定薪酬管理制度的模式6.審批通過企業(yè)內(nèi)發(fā)布5.公司范圍內(nèi)進行評審7.根據(jù)員工反饋調(diào)整制度并做日常維護二、制定薪酬管理制度的主要流程“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況”《勞動合同法》二、制定薪酬管理制度的主要流程“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！薄秳趧雍贤ā返谑粭l規(guī)定三、確認薪酬管理制度流程管理的關鍵點序號工作內(nèi)容目標操作要點工作流程結果1人力資源預算及時、準確制定人力資源預算預算申報；預算溝通；預算確定人力資源成本預算流程符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源整體規(guī)劃2薪資確定與發(fā)放薪資確定與|薪資準確、按時發(fā)放薪資確定；薪資核算；薪資發(fā)放薪資確定流程；薪資確定流程；薪資發(fā)放流程保證薪資對員工的激勵作用,保證員工心態(tài)穩(wěn)定3薪酬總額及時、準確地統(tǒng)計匯總薪酬總額并進行分析薪資匯總；薪資分析薪酬匯總流程；薪資分析流程為公司領導提供程相關決策依據(jù)4內(nèi)部薪酬調(diào)查客觀地進行內(nèi)部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬調(diào)查方案流程；內(nèi)部薪酬調(diào)查流程；內(nèi)部薪酬調(diào)查分析流程為公司領導提供相關決策依掘、為薪酬體系改進提供依據(jù)5外部薪酬調(diào)查及時進行外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查方案流程；外部薪酬調(diào)查供應商選擇流程；外部薪酬調(diào)查執(zhí)行流程；外部薪酬調(diào)查分析流程為公司領導提供相關決策依據(jù)、為薪酬體系改進提供依據(jù)6薪酬制度及時進行福利制度制定及調(diào)整薪酬制度制定、調(diào)整、審批薪酬制度制定流程；薪酬制度調(diào)整流程；薪酬制度審批流程保證薪酬制度的有效性7福利保證福利準確、按時繳納，合理規(guī)避風險基本福利繳納，如飯補、補充醫(yī)療……基本福利繳納流程；飯補管理流程；補充醫(yī)療管理路程；……保證福利對員工的激勵作用,合理節(jié)約成本四、制定薪酬管理流程規(guī)范1組織流程調(diào)研2確定流程梳理范圍3對流程進行描述4流程收集成冊，作為日常工作的指導依據(jù)5對相應崗位的人員進行集中培訓，講解流程細節(jié)6在工作過程中進行檢查，向崗位員工反饋流程執(zhí)行情況四、制定薪酬管理流程規(guī)范招聘專業(yè)填寫《新員工入職定薪表》Y招聘專業(yè)面試新員工、商談工資征求直屬上級意見逐級審批同意繼續(xù)商談或放棄N同意N發(fā)放OfferY五、薪酬管理與技術革命五、薪酬管理與技術革命Contents課程回顧一薪酬管理制度的目標二制定薪酬管理制度的主要流程三確認薪酬管理制度流程管理的關鍵點四制定薪酬管理流程規(guī)范五薪酬管理與技術革命綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理計算個人所得稅Contents學習目標一個人所得稅的稅目二個稅計算器使用每月收入額減除費用5000后的余額，為應納稅所得額。不夠5000元的不納稅，超過5000元的部分根據(jù)超過的多少納稅，稅率為3%到45%。一、個人所得稅的稅目稅目居民個人工資、薪金所得按照納稅年度，合并計算個人所得稅勞務報酬稿酬特許權使用費所得經(jīng)營所得按年分項計算利息、股息、紅利所得按次分項計算財產(chǎn)租賃所得按次分項計算財產(chǎn)轉讓所得按次分項計算偶然所得按次分項計算綜合征收+分類征收一、個人所得稅的稅目（一）工資薪金所得的預扣預繳（累計預扣法）累計預扣預繳應納稅所得額累計收入-累計免稅收入-累計減除費用-累計專項扣除-累計專項附加扣除-累計依法確定的其他扣除累計減除費用5000元/月×當年截至本月在本單位的任職受雇月份數(shù)一、個人所得稅的稅目（一）工資薪金所得的預扣預繳（累計預扣法）對納稅人全年的各項所得加以匯總，就其總額進行征稅。綜合征稅一、個人所得稅的稅目（一）工資薪金所得的預扣預繳（累計預扣法）全月應納稅所得額不超過3000元的稅率是3%全月應納稅所得額超過3000元至12000元的部分稅率是10%全月應納稅所得額超過12000元至25000元的部分稅率是20%全月應納稅所得額超過25000元至35000元的部分稅率是25%全月應納稅所得額超過35000元至55000元的部分稅率是30%全月應納稅所得額超過55000元至80000元的部分稅率是35%全月應納稅所得額超過80000元的部分稅率是45%《個人所得稅扣繳申報指引》應納稅額計算方法一、個人所得稅的稅目（一）工資薪金所得的預扣預繳（累計預扣法）專項附加扣除如下：納稅人的子女接受全日制學歷教育的相關支出，按照每個子女每月1000元的標準定額扣除。1.子女教育專項附加扣除如下：納稅人在中國境內(nèi)接受學歷（學位）繼續(xù)教育的支出，在學歷（學位）教育期間按照每月400元定額扣除。同一學歷（學位）繼續(xù)教育的扣除期限不能超過48個月。納稅人接受技能人員職業(yè)資格繼續(xù)教育、專業(yè)技術人員職業(yè)資格繼續(xù)教育的支出，在取得相關證書的當年，按照3600元定額扣除。2.繼續(xù)教育專項附加扣除如下：在一個納稅年度內(nèi)，納稅人發(fā)生的與基本醫(yī)保相關的醫(yī)藥費用支出，扣除醫(yī)保報銷后個人負擔（指醫(yī)保目錄范圍內(nèi)的自付部分）累計超過15000元的部分，由納稅人在辦理年度匯算清繳時，在80000元限額內(nèi)據(jù)實扣除。3.大病醫(yī)療專項附加扣除如下：納稅人本人或者配偶單獨或者共同使用商業(yè)銀行或者住房公積金個人住房貸款為本人或者其配偶購買中國境內(nèi)住房，發(fā)生的首套住房貸款利息支出，在實際發(fā)生貸款利息的年度，按照每月1000元的標準定額扣除，扣除期限最長不超過240個月。納稅人只能享受一次首套住房貸款的利息扣除。4.住房貸款利息專項附加扣除如下：納稅人在主要工作城市沒有自有住房而發(fā)生的住房租金支出，可以按照以下標準定額扣除：5.住房租金1直轄市、省會（首府）城市、計劃單列市以及國務院確定的其他城市，扣除標準為每月1500元；2除第一項所列城市以外，市轄區(qū)戶籍人口超過100萬的城市，扣除標準為每月1100元；市轄區(qū)戶籍人口不超過100萬的城市，扣除標準為每月800元。專項附加扣除如下：納稅人贍養(yǎng)一位及以上被贍養(yǎng)人的贍養(yǎng)支出，統(tǒng)一按照以下標準定額扣除：6.贍養(yǎng)老人2納稅人為非獨生子女的，由其與兄弟姐妹分攤每月2000元的扣除額度，每人分攤的額度不能超過每月1000元。可以由贍養(yǎng)人均攤或者約定分攤，也可以由被贍養(yǎng)人指定分攤。約定或者指定分攤的須簽訂書面分攤協(xié)議，指定分攤優(yōu)先于約定分攤。具體分攤方式和額度在一個納稅年度內(nèi)不能變更。1納稅人為獨生子女的，按照每月2000元的標準定額扣除；案例1：米尼公司小張每年的工資、薪金收入12萬元，每年的勞務報酬總收入30萬元，小律每月的減除費用（基本保險、公積金、企業(yè)年金）為2000元，專項扣除5000元。新個稅法下，小張每月繳納的個人所得稅為預繳，在下一年時才匯算清繳當年應納稅款：總收入=12萬元+30萬元=42萬元；案例1：1月份：(25000-5000-2500-2000）×3%=465元；2月份：(25000×2-5000×2-2500×2-2000×2）×3%-465=31000×3%-465=465元；3月份：(25000×3-5000×3-2500×3-2000×3）×10%-2520-465-465=1200……全年累計預扣預繳稅額=（25000×12-5000×12-2500×12-2000×12）×20%-16920=20280（元）案例2：某職員宋某2017年入職，2019年每月應發(fā)工資均為10000元，有一小孩正在上小學，父母已年滿60周歲，由小李和其姐姐共同贍養(yǎng)，2017年小李夫妻首次使用商業(yè)銀行貸款購買了住房，每月支付貸款利息3000元，小李夫妻約定子女教育分別按50%扣除，贍養(yǎng)老人扣除約定由姐弟均攤，住房貸款利息約定由小李扣除，因此從2019年1月起共可享受專項附加扣除2500元（子女教育500+贍養(yǎng)老人1000+住房貸款利息1000），再加上每月減除費用5000元，“三險一金”等專項扣除為1500元，在沒有減免收入及減免稅額等情況，以前三個月為例，應當如何計算預繳稅額呢？案例2：1月份:(100000-5000-1500-2500）×3%=30元；2月份:(10000×2-5000×2-1500×2-2500×2）×3%-30=30元；3月份:(10000×3-5000×3-1500×3-2500×3）×3%-60=30元；全年累計預扣預繳應納稅所得額為12000元3%稅率全年應繳個人所得稅360元案例2：假設2019年7月小李小孩生了一場大病，扣除醫(yī)保報銷后個人負擔35000元。大病醫(yī)療專項附加扣除匯算清繳時可以退還個人所得稅360元扣除20000元大病醫(yī)療專項附加扣除全年應納稅所得額12000元>案例2：大病醫(yī)療專項附加扣除20000元

應納稅所得額為112000元全年應繳個人所得稅8680（112000*10%-2520）元全年累計預扣預繳應納稅所得額為132000元匯算清繳可以退還個人所得稅2000元全年應繳個人所得稅10680元

二、個稅計算器使用Contents課程回顧一個人所得稅的稅目二個稅計算器使用綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理員工工資表的制作與核算Contents學習目標一制作工資表需要提前準備的材料二如何設計工資表格三制作工資表的注意事項四工資表的核算部門：______單位：天、元/月序號姓名銀行賬號月工資標準出勤記錄出勤工資實際績效工資補貼/津貼應付工資代扣代繳實發(fā)工資基本工資績效工資其他總額出勤事假病假餐費交通通信個稅社保公積金小計1

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制表日期：制表人：審批批準：一、制作工資表需提前準備的材料又稱工資結算表，是按單位、部門編制的用于核算員工工資的表格，每月一張。工資表一、制作工資表需提前準備的材料工資表正式工工資表試用期工資表特聘人員工資表臨時工工資表一、制作工資表需提前準備的材料準備材料人員名單，哪些人需進入工資表之內(nèi)1工資金額信息2人員考勤情況3銷售人員的提成獎勵4當月罰款及獎勵情況5二、如何設計工資表格橫向的設置（基本信息、科目）序號公司部門職位姓名薪點出勤天數(shù)1234合計1.級科目基本信息二、如何設計工資表格橫向的設置（基本信息、科目）基本工資績效工資司齡工資補貼計件工資銷售提成加班工資其他應發(fā)工資2.級科目為應發(fā)工資二、如何設計工資表格橫向的設置（基本信息、科目）代扣代繳、實發(fā)工資個稅養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險公積金工會費應發(fā)工資備注二、如何設計工資表格部門：______單位：天、元/月序號姓名銀行賬號月工資標準出勤記錄出勤工資實際績效工資補貼/津貼應付工資代扣代繳實發(fā)工資基本工資績效工資其他總額出勤事假病假餐費交通通信個稅社保公積金小計1

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制表日期：制表人：審批批準：三、制作工資表的注意事項實際領取的工資金額均為扣除員工當月應繳的個人所得稅、五險一金后的金額；現(xiàn)在大部分企業(yè)都通過系統(tǒng)上傳信息，生成每個員工工資單。四、工資表的核算人員的匹配1其他情況3人員的身份2綜合比對4Contents課程回顧一制作工資表需要提前準備的材料二如何設計工資表格三制作工資表的注意事項四工資表的核算綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數(shù)智化薪酬管理Contents學習目標一數(shù)智化薪酬管理的含義二數(shù)智化薪酬管理的特點三數(shù)智化薪酬管理的流程案例

善言無暇石油天然氣公司是一家以石油、天然氣的勘探、開發(fā)為主營業(yè)務的大型企業(yè)，員工數(shù)量達20萬人，薪酬管理模式存在諸多困難。例如，員工的入轉調(diào)離數(shù)據(jù)核對加上考勤等數(shù)據(jù)核對足以讓一個人力資源管理者陷入事務性工作完全脫不開身。另外，薪酬管理人員在核算員工薪酬時，完全由人工操作，容易出現(xiàn)核算錯誤。各模塊的數(shù)據(jù)壁壘較明顯，溝通協(xié)調(diào)不夠，績效管理、職稱管理等由不同的人員來完成。如果其中一個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)有誤，會直接影響薪酬管理工作的開展。案例為升組織管理的效率，該公司分階段、有步驟地進行薪酬管理數(shù)智化轉型，逐漸實現(xiàn)管理在線化、協(xié)同在線化、算薪在線化。公司建立了統(tǒng)一的數(shù)字化管理平臺，加強了薪酬管理工作與其他人力資源工作的關聯(lián)性，提高了薪酬管理的準確性，促進了決策的科學化，實現(xiàn)了自動核算、高效調(diào)整，釋放大量人員的精力與時間，起到了提高效率、節(jié)約成本的作用。一、數(shù)智化薪酬管理的含義

數(shù)智化薪酬管理是指在數(shù)字科技與管理相融合的理念下，充分挖掘、分析、應用數(shù)字科技的優(yōu)勢，為管理者進行智慧的薪酬設計提供科學的依據(jù)，實現(xiàn)準確、高效的薪酬管理工作，以吸引、保留和激勵員工，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、數(shù)智化薪酬管理的特點薪酬管理更高效薪酬核算更準確薪酬調(diào)整更動態(tài)薪酬福利更彈性確定薪酬策略工作評價與等級劃分薪酬調(diào)查確定薪酬水平與結構薪酬實施與調(diào)整三、數(shù)智化薪酬管理的流程（一）確定薪酬策略1薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標、企業(yè)文化、外部環(huán)境等有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬的設計與實施提出了指導思想。2在數(shù)智化薪酬管理過程中，企業(yè)應積極轉變薪酬管理理念充分利用數(shù)字技科技，挖掘海量數(shù)據(jù)，動態(tài)追蹤與感知數(shù)據(jù)變化，進行科學預測和決策，及時、動態(tài)調(diào)整薪酬策略，順應不同階段的內(nèi)外部環(huán)境變化。（二）工作評價與等級劃分企業(yè)通過前期工作分析的信息和其他海量實際數(shù)據(jù)，依托數(shù)字科技建立數(shù)學模型，分析薪酬與職位等級的相關性，并在數(shù)字化薪酬管理平臺上進行自動化評估，得出職位等級序列，進行職位歸級，確定職位工資系數(shù)，為確定工資收人差別提供量化依據(jù)。（三）薪酬調(diào)查

在數(shù)智化薪酬管理的過程中，企業(yè)可使用大數(shù)據(jù)技術實時、動態(tài)地收集區(qū)域薪酬、行業(yè)薪酬、城市發(fā)展力、房價水平、就業(yè)率、失業(yè)率等企業(yè)外部薪酬信息，高效地從海量數(shù)據(jù)中篩選和挖掘有效信息，并進行自動化分類歸檔分析，為企業(yè)設計酬體系提供科學依據(jù)。（四）確定薪酬水平與薪酬結構

企業(yè)應充分運用數(shù)字科技采集薪酬大數(shù)據(jù)并進行科學的分析，全面考慮外部市場的薪酬水平，結合自身的發(fā)展狀況，選擇科學的市場薪酬水平定位。薪酬水平（四）確定薪酬水平與薪酬結構

企業(yè)將不可或缺能力或關鍵業(yè)務能力考慮到薪酬結構設計中，構建不同工作之間的薪酬差別。薪酬結構（五）薪酬實施與調(diào)整1薪酬宣傳溝通2薪酬核算3薪酬發(fā)放4薪酬反饋溝通5薪酬調(diào)整（五）薪酬實施與調(diào)整

宣傳溝通的內(nèi)容主要包括薪酬構成、薪酬結構、薪酬水平等。在前期宣傳溝通階段，企業(yè)可利用人工智能技術設置智能聊天機器人，24小時在線為員工解答薪酬設計問題，提升溝通效率。薪酬宣傳溝通（五）薪酬實施與調(diào)整

企業(yè)可通過系統(tǒng)收集員工各項薪酬福利記錄、出勤加班、獎金補助以及扣除額等數(shù)據(jù)，利用分布式計算、云儲存計算、可視化等數(shù)字技術，按照系統(tǒng)中的標準公式對企業(yè)員工的薪酬并行計算，生成員工工資單和稅務報告，通過接口與財務管理系統(tǒng)集成來完成財務結算并輸出數(shù)據(jù)報表，以實現(xiàn)自動化支付過程。薪酬核算（五）薪酬實施與調(diào)整

企業(yè)可借助數(shù)字化薪酬管理平臺和員工自助服務系統(tǒng)，通過短信、小程序、郵件等實時通信方式，實現(xiàn)一鍵批量“閃送”或定時發(fā)送工資條。此外，企業(yè)還可線上及時了解工資發(fā)放情況及查詢工資發(fā)放歷史。薪酬發(fā)放（五）薪酬實施與調(diào)整

數(shù)字科技還能快速響應員工關于薪酬的不滿和疑問，如薪酬自助查詢服務平臺、更加類人化的人工智能聊天機器人等，將大量的薪酬咨詢事務通過自查詢的方式得到解答，為員工薪酬溝通提供高效的渠道。薪酬調(diào)整（五）薪酬實施與調(diào)整

企業(yè)可運用人工智能和大數(shù)據(jù)技術，關注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手的薪酬變動。薪酬宣傳溝通Contents課程回顧一數(shù)智化薪酬管理的含義二數(shù)智化薪酬管理的特點三數(shù)智化薪酬管理的流程綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理企業(yè)開設社保賬戶Contents學習目標一開設社保賬戶與申領條件二住房公積金賬戶的開設與申領條件一、社會保險（一）企業(yè)社保賬戶開戶社保繳納方式1到社保中心的經(jīng)辦機構辦事窗口辦理2開通網(wǎng)上辦理一、社會保險（一）企業(yè)社保賬戶開戶新開公司社保辦理流程圖開始企業(yè)或社保所提交材料前臺初審審核材料是否齊全錄入、結算材料是否通過企業(yè)、社保所到醫(yī)保中心領取分割單轉社保中心支付辦理結束否否是一、社會保險新公司辦理社保，需要以下證件申請辦理：a企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本原件b組織機構統(tǒng)一代碼證書原件c開戶銀行印鑒卡原件或開戶許可證原件d企業(yè)法人身份證復印件(蓋單位公章)e單位經(jīng)辦人的身份證原件f企業(yè)法人或社保經(jīng)辦人如是港澳臺外籍人員需提供有效的證件(永久性)和入中國境內(nèi)的證件原件且提供復印件(加蓋單位公章)g《企業(yè)參加社會保險登記表》(蓋單位公章)一、社會保險（二）增減員單位每月都必須把企業(yè)新增的員工添加進單位的社保賬戶中，并把已經(jīng)離職的員工從賬戶中刪除。社保賬戶是一個獨立的賬戶，增減員工的操作必須要在賬戶中進行。一、社會保險（三）確認繳費基數(shù)社保的繳費基數(shù)以員工上年度平均工資或入職首月工資為準。一、社會保險（四）社保繳費繳費管理繳費單管理繳費單據(jù)生成打印或撤銷一、社會保險社保申領參保人在達到法定退休年齡前一個月（特殊工種、因病提前退休需提前三個月申請審核或進行勞動能力鑒定），由參保人或所在單位社保專管員向社保經(jīng)辦機構提交退休申請有關資料。經(jīng)社保經(jīng)辦機構對參保人提供的資料進行審核，且符合按月領取待遇條件的，發(fā)放《職工退休證》，從次月起按月支付基本養(yǎng)老金。參保人在領取《職工退休證》的次月15日后，攜帶身份證、社?？?、退休證到指定銀行辦理養(yǎng)老金代發(fā)借記卡，將賬戶提供給社保機構，社保部門按照規(guī)定每月支付養(yǎng)老金到您指定的賬戶。社保申領二、失業(yè)保險（二）社會保險金的領取條件2.失業(yè)保險按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已依法定程序辦理失業(yè)登記的；有求職要求，愿意接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的。三、生育保險生育津貼是女職工在生育期間因懷孕離開崗位后，國家給予的生活補貼。三、生育保險申領生育津貼要正常繳納生育保險，在有效的繳費狀態(tài)下達到參保當?shù)氐囊?guī)定標準，一般的標準為一年及以上，有些地區(qū)為六個月以上即可，依據(jù)參保地不同會有相對調(diào)整。領取生育津貼的女性，必須要滿法定的結婚年齡，并且符合計劃生育規(guī)定。公民的一些民事行為不得違背法律規(guī)定以及公序良俗，違法行為無法享受福利待遇。四、醫(yī)療保險

醫(yī)療保險一般指基本醫(yī)療保險，是為了補償勞動者因疾病風險造成的經(jīng)濟損失而建立的一項社會保險制度。五、工傷保險工傷保險是社會保障制度的一種，由社會統(tǒng)籌，保障勞動者因工作原因遭受意外傷害時可以維持基本的生活。只有依據(jù)《工傷保險條例》被認定為工傷才能享受工傷保險待遇。Contents課程回顧一開設社保賬戶與申領條件二住房公積金賬戶的開設與申領條件綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理企業(yè)開設公積金賬戶步驟住房公積金的概念住房公積金的概念及特征住房公積金的申領條件住房公積金的開設Contents學習目標一住房公積金的概念二住房公積金的特點三住房公積金的申領條件一、住房公積金的概念住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。一、住房公積金的概念1住房公積金只在城鎮(zhèn)建立，農(nóng)村不建立住房公積金制度。2只有在職職工才建立住房公積金制度。無工作的城鎮(zhèn)居民、離退休職工不實行住房公積金制度。3住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個人繳存。職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內(nèi)。4住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經(jīng)建立，職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存，除職工離退休或發(fā)生《住房公積金管理條例》規(guī)定的其他情形外，不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和強制性。5住房公積金是職工按規(guī)定存儲起來的專項用于住房消費支出的。繳存單位可在單位、職工各5%、12%之間自主確定住房公積金繳存比例，但低于10%的，須經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過后到市住房公積金管理中心辦理。二、住房公積金的特點普遍性強制性（政策性）福利性返還性三、住房公積金賬戶的開設與申領條件

新設立單位應當自設立之日起三十日內(nèi)到住房公積金管理中心辦事機構辦理住房公積金繳存登記，并為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。住房公積金繳存是采取單位按月匯繳的方式進行的。繳存單位代扣代繳職工個人的住房公積金，連同單位應繳的部分，需在發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，到住房公積金管理中心委托銀行辦理匯繳業(yè)務。單位首次和以后各月匯繳住房公積金時，均填寫“住房公積金匯補繳書”、轉賬支票或現(xiàn)金繳款單，其他表格應根據(jù)情況分別填寫。三、住房公積金賬戶的開設與申領條件（一）新公司辦理繳存公積金的流程a.住房公積金開戶登記表（加蓋公章和財務章）；需要的材料b.住房公積金繳存基數(shù)表（加蓋財務章）；c.在職職工工資發(fā)放名冊（驗原件留復印件一份并加蓋財務章）；d.法人身份證（行政事業(yè)單位帶單位法人證書）復印件一份；e.營業(yè)執(zhí)照（行政事業(yè)單位帶機構成立文件）和機構代碼證，驗原件留復印件一份（加蓋公章）；f.經(jīng)辦人身份證復印件一份。三、住房公積金賬戶的開設與申領條件特別提醒登記完成后，可以辦個U-key，以后繳存業(yè)務有個電腦就可以做，能節(jié)省后續(xù)很多業(yè)務的辦理時間。辦理U-key的主要方式為通過住房公積金管理中心官網(wǎng)在CA證書辦理須知模塊下載相關申請表資料。三、住房公積金賬戶的開設與申領條件（二）住房公積金申領條件a.購買、建造、翻建、大修自住住房的；b.離休、退休的；c.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；d.出境定居的；e.償還購房貸款本息的；f.房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。三、住房公積金賬戶的開設與申領條件（二）住房公積金申領條件第二十五條第一款職工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。住房公積金管理條例Contents課程回顧一住房公積金的概念二住房公積金的特點三住房公積金的申領條件綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理實操申領工傷保險Contents學習目標步驟六：處理工傷理賠后續(xù)事宜步驟一：核實辦理條件步驟二：溝通提交材料的時間和方式步驟三：準備材料步驟四：收取并審核材料步驟五：申報工傷理賠實操申領工傷保險工傷保險的領取條件以工傷理賠為例看社會保險的申領流程工傷理賠為例社會保險的申領流程工傷保險是社會保障制度的一種，由社會統(tǒng)籌，保障勞動者因工作原因遭受意外傷害時可以維持基本的生活。只有被認定為工傷才能享受工傷保險待遇。申報工傷、領取工傷保險待遇的流程1工傷認定2工傷報銷3鑒定評級4工傷待遇申領工傷申報流程申請人按規(guī)定向勞動行政部門提出工傷認定申請，并提供相關的資料。申請受理保險科按申請人的申請30日內(nèi)進行審查，認定是否屬于工傷范圍。經(jīng)審查符合條件的60日內(nèi)，（特殊情況延遲）做出工傷認定結論書（一式三份）告知單位和個人。停工留薪期滿或經(jīng)治療傷情基本穩(wěn)定的，申請人向勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定評定傷殘等級。經(jīng)鑒定符合工傷保險待遇條件的，申請人向社保中心申請待遇審核，根據(jù)審核的待遇，社保中心在規(guī)定的時間內(nèi)，向工傷職工給付待遇。認定鑒定工傷保險待遇申領工傷理賠為例社會保險的申領流程沙坪壩區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定流程發(fā)生一般事故傷害的3日內(nèi)，死亡或一次負傷3人以上（包括3人）的24小時內(nèi)，在工傷認定保安系統(tǒng)提交工傷快報。1社會保險行政部門審核工傷事故快報，并分配輔助調(diào)查人員。2輔助調(diào)查人員在規(guī)定時間內(nèi)進行調(diào)查、形成調(diào)查報告3用人單位自受傷之日起30日內(nèi)提交工傷認定申請；用人單位未申請的，受傷職工或其近親屬、工會組織在受傷之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提交工傷認定申請。3社會保險行政部門對申請材料和輔助調(diào)查報告進行審核4材料齊全，符合受理條件。5材料不齊全的，社會保險行政部門一次性書面告知補正材料。515日內(nèi)補正材料且符合受理條件6不能在規(guī)定時間內(nèi)補正材料或不符合受理條件6社會保險行政部門作出受理決定7社會保險行政部門作出《不予受理決定書》并送達申請人7社會促險行政部門自受理之日起60內(nèi)作出工傷認定決定或不予認定工傷決定，并在作出決定后15日內(nèi)書面通知工傷職工或者其近親屬和該職工所在單位。8受理后發(fā)現(xiàn)該申請不符合受理條件的，駁回該工傷認定申請。8工傷理賠為例社會保險的申領流程申報工傷、領取工傷保險待遇的流程1工傷認定2工傷報銷3鑒定評級4工傷待遇申領工傷申報流程申請人按規(guī)定向勞動行政部門提出工傷認定申請，并提供相關的資料。申請受理保險科按申請人的申請30日內(nèi)進行審查，認定是否屬于工傷范圍。經(jīng)審查符合條件的60日內(nèi)，（特殊情況延遲）做出工傷認定結論書（一式三份）告知單位和個人。停工留薪期滿或經(jīng)治療傷情基本穩(wěn)定的，申請人向勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定評定傷殘等級。經(jīng)鑒定符合工傷保險待遇條件的，申請人向社保中心申請待遇審核，根據(jù)審核的待遇，社保中心在規(guī)定的時間內(nèi)，向工傷職工給付待遇。認定鑒定工傷保險待遇申領步驟一：核實辦理條件工傷保險條例中「認定工傷」的情形認定情形工作時間內(nèi)應認定為工傷由于工作原因受傷在工作前后，由于相關的準備工作受傷履行工作職責受到暴力等傷害患職業(yè)病因工作外出，由于工作原因受傷/發(fā)生事故下落不明上下班途中，遭遇意外交通事故等傷害法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形視同工傷突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡在搶險救災等維護公共利益活動中受傷職工曾在軍隊服役,因公致殘,到工作單位后舊傷復發(fā)的以工傷理賠為例社會保險的申領流程依據(jù)《工傷保險條例》第十六條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：a故意犯罪的b醉酒或者吸毒的c自殘或者自殺的步驟二：溝通提交材料的時間和方式社保專員通過與工傷員工聯(lián)系溝通，通知員工需要提交的材料和時間、地點，同時著重了解以下情況：a是報銷醫(yī)藥費、伙食費，還是申請（更換）輔助器具b是否因交通事故c是否有住院等情況步驟三：準備材料（1）報銷醫(yī)藥費身份證正反面復印件銀行卡（必須為一類卡）復印件，需員工抄寫卡號并簽名《工傷認定書》復印件病歷卡原件及復印件（封面需復?。┽t(yī)藥發(fā)票原件（需有醫(yī)院蓋章）出院小結原件及復印件（如住院需提供）住院費用清單原件（如住院治療需提供）《交通事故責任認定書》原件及復印件步驟三：準備材料步驟三：準備材料（2）一次性傷殘補助金身份證正反面復印件銀行卡復印件《鑒定結論書》復印件工傷等級鑒定發(fā)票，若為電子發(fā)票需蓋醫(yī)院章步驟四：收取并審核材料對收到的材料，記錄發(fā)票張數(shù)及總金額，并讓申報與員工在核對后確認簽字，如有住院發(fā)票，需核對發(fā)票金額是否與費用清單總金額一致。步驟五：申報工傷理賠需要按照步驟三的順序整理材料，并檢查復印件是否正反面蓋社保備案章。a.報銷醫(yī)藥費，需填寫工傷（亡）職工醫(yī)藥費用報銷受理

審核單，要求填寫醫(yī)藥費編號、發(fā)票日期、發(fā)票金額；

申報一次性傷殘補助金，填寫工傷保險待遇申請表。b.把申報發(fā)票貼在A4紙上（鑒定類發(fā)票分開粘貼），一張A4紙正面上下分別貼兩張發(fā)票，反面不貼；c.攜帶上述材料去社保局柜面辦理工傷理賠。步驟五：申報工傷理賠常州申領一次性工傷醫(yī)療補助金指南常州申領一次性工傷醫(yī)療補助金指南常州申領一次性傷殘補助金線上辦理流程常州申領一次性傷殘補助金線上辦理流程步驟六：處理工傷理賠后續(xù)事宜材料申報后，還需處理如下后續(xù)事宜：a.按規(guī)定存檔受理單原件和業(yè)務流轉單；b.通過電話等聯(lián)系方式與工傷員工進行溝通，通知員工返還材料的時間、

地點；c.返還病歷卡、出院小結等原件，員工需簽收確認；d.把核定表掃描并以郵件發(fā)送員工所屬企業(yè)，核定表原件存放歸檔；d.把核定表掃描并以郵件發(fā)送員工所屬企業(yè)，核定表原件存放歸檔；e.如員工后續(xù)出現(xiàn)復查復診等情況，及時告知員工帶好《工傷認定書》原件前往醫(yī)保定點醫(yī)院，掛號時出示材料，即可進入工傷綠色通道，直接按報銷費用扣除。案例：邢某是某金屬制品有限公司一名操作工人。2018年8月13日工作時，邢某嫌機器出件慢而沒有按照規(guī)章制度操作機器，導致右手被機器擠壓致殘后住院。出院后，邢某要求公司為其申報工傷認定，遭公司拒絕。認定結果人社部門經(jīng)過調(diào)查核實后認為，邢某雖然屬于違章操作，但符合工傷認定的三個基本要素。同時，邢某也不屬于《工傷保險條例》第16條規(guī)定的排除工傷認定的情形。因此，人社部門依法認定邢某屬于工傷。公司不服，向法院提起行政訴訟，法院最終維持了人社部門的認定決定。案例總結

《工傷保險條例》第14條第1款規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。因此，工傷認定須具備三個基本要素：工作時間、工作場所、因工作原因致傷。Contents課程回顧步驟六：處理工傷理賠后續(xù)事宜步驟一：核實辦理條件步驟二：溝通提交材料的時間和方式步驟三：準備材料步驟四：收取并審核材料步驟五：申報工傷理賠綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理社會保險及住房公積金的概念和使用方法社會保險和住房公積金的概念社會保險的概念社會保險的作用住房公積金的特征個人交社保和單位交社保的區(qū)別住房公積金的概念Contents學習目標一社會保險及住房公積金的概念及作用二住房公積金的概念及特點三個人交社保和單位交社保的區(qū)別一、社會保險的概念社會保險（SocialInsurance）是指一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償?shù)囊环N社會和經(jīng)濟制度。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分。一、社會保險的概念累計繳納養(yǎng)老保險15年以上，退休后可享受養(yǎng)老金待遇；自繳納醫(yī)療保險的次月起，職工可以享受繳納地基本醫(yī)療待遇，累積繳納25年（男職工30年）以上，退休后可以享受醫(yī)療待遇；工作中發(fā)生意外，包括喪失勞動能力、死亡或者某些嚴重的職業(yè)病，會根據(jù)傷殘等級計算賠償金額；在上一個單位繳納社保滿12個月以上，因為非本人意愿失業(yè)，可領取失業(yè)金3個月，累積可領24個月；女方生產(chǎn)后可以享受生育醫(yī)療補貼和生育生活津貼，男方也可領取法定生育津貼。一、社會保險的概念一、社會保險的概念二、社會保險的作用1能夠保障勞動者的基本生活，維護社會的安定。2能夠增進勞動者的體質(zhì)，促進勞動者的身體健康。3能促進生產(chǎn)的發(fā)展，保證經(jīng)濟的正常運行。4能夠服務于基層和社會，方便群眾的生活；可以實現(xiàn)收入的再分配，調(diào)節(jié)勞動的分配，保障低收入者的基本生活。三、個人交社保和單位交社保的區(qū)別（一）繳費險種不同以個人身份繳納的社會保險只有養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險兩種?！吨腥A人民共和國勞動法》第72條規(guī)定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。三、個人交社保和單位交社保的區(qū)別養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是由個人和企業(yè)分別繳納的，一般企業(yè)占大頭（全國各地繳費比例有所不同），如大連市的社保繳費比例為：（二）繳費比例不同1養(yǎng)老保險費：單位繳納16%，個人繳納8%2失業(yè)保險費：單位繳納0.5%，個人繳納0.5%3醫(yī)療保險費：單位繳納8%，個人繳納2%4工傷保險費：各行業(yè)有所不同，個人不繳納5生育保險費：單位繳納1.2%，個人不繳納Contents課程回顧一社會保險及住房公積金的概念及作用二住房公積金的概念及特點三個人交社保和單位交社保的區(qū)別綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數(shù)智化福利管理數(shù)智化福利管理數(shù)智化福利管理的內(nèi)容數(shù)智化福利管理的作用Contents思維導圖Contents學習目標一數(shù)智化的含義二數(shù)智化福利管理的內(nèi)容三數(shù)智化福利管理的作用

馬上該到中秋節(jié)了，到底該給員工們辦什么樣的福利呢？社保專員魏仁民開始犯愁。首先是福利設計，作為重要的三大傳統(tǒng)節(jié)日之一，中秋福利必須兼顧趣味和實用；其次是月餅的問題，既要滿足員工多樣的口味要求，還要提防食品安全問題；最后是物流問題，

直接送到員工家里，并確保不能丟件和損壞等。除了這些，還要注意每年都在變化的員工需求、采購方案有沒有超預算、供應商的打樣質(zhì)量和制作進度如何......根本沒有時間松懈。

在數(shù)智化背景下，你會給他提什么建議，怎么來設計這次的方案呢？引例故事：數(shù)字化員工福利為企業(yè)及員工帶來什么？一、數(shù)智化福利管理的內(nèi)容

1.什么是數(shù)智化？

數(shù)智化，也可以理解為是數(shù)字化+智能化，是在數(shù)字化的基礎上的更高訴求。簡單來說，就是指在大數(shù)據(jù)分析中融入人的智慧思維，讓紛雜的數(shù)據(jù)更好地聚合，提高數(shù)據(jù)地效用值，為人類提供智能化服務。從經(jīng)營理念上看，數(shù)字化企業(yè)以企業(yè)內(nèi)部管理為核心，滿足相對確定化的需求。2.什么是數(shù)智化福利管理？

員工福利作為企業(yè)人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是吸引、保留與激勵員工的有效方式。有效的福利不僅能激發(fā)員工動力，更是凝聚團隊、強化企業(yè)和員工情感紐帶的重要力量。企業(yè)員工福利數(shù)字化管理,是企業(yè)探討業(yè)務層數(shù)字化轉型的最佳切入點,對于企業(yè)來說，企業(yè)福利產(chǎn)品的供應鏈體系是輕量級的業(yè)務供應鏈,企業(yè)采購部門、信息部門、HR部門,甚至是研發(fā)生產(chǎn)、財務均會參與其中,貫穿整個企業(yè)的方方面面,數(shù)字化福利管理流程將在全公司為企業(yè)數(shù)字化轉型形成示范作用。一、數(shù)智化福利管理的內(nèi)容二、數(shù)智化福利管理的作用1.提高企業(yè)知名度

企業(yè)福利可以看作是企業(yè)文化的宣傳名片，員工對福利的感知可能影響到員工感受到的企業(yè)氛圍，社交平臺上的宣傳在潛移默化地影響著大眾對企業(yè)形象的認知，有助于提升企業(yè)知名度。二、數(shù)智化福利管理的作用2.達到企業(yè)和員工“雙贏局面”

對員工而言，彈性、多元化、靈活組合搭配的福利選品機制，最受職場人士的喜愛，員工能根據(jù)自己喜好或需求，選擇中意的產(chǎn)品。

對企業(yè)而言，有了專業(yè)的福利平臺做管理，大大提升了采購工作的效率，福利管理效能、福利運營成本也得以優(yōu)化。二、數(shù)智化福利管理的作用3.提供智能化的高效服務

當人力資源管理進行數(shù)智化轉型時，變革的不僅是人力資源管理地技術手段，而且是新的管理理念、新的管理思維和新的管理方向。通過數(shù)智化技術連接員工和企業(yè)，賦能每個員工，通過創(chuàng)新地數(shù)據(jù)系統(tǒng)和服務，讓每個員工都能享受數(shù)智化技術帶來地革新體驗，記過員工共地價值潛力，使企業(yè)在與員工協(xié)同發(fā)展的過程中，提升并鞏固核心競爭力，讓企業(yè)績效得到成倍增長。Contents課程回顧一數(shù)智化的含義二數(shù)智化福利管理的內(nèi)容三數(shù)智化福利管理的作用遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術學院綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理主講教師：王琪職位變動溝通Contents學習目標一職位變動定義二職位變動溝通類型三掌握職位溝通要點四職位變動原則五熟練掌握職位變動流程職位變動溝通職位變動基礎概念筆記方法職位變動類型基礎概念筆記方法職位溝通原則基礎概念筆記方法職位溝通流程基礎概念筆記方法職位變動要點基礎概念筆記方法案例導入案例解析崗位人員需求保證各工位工作能夠有條不紊的進行。鼓勵王強到新崗位學習業(yè)務知識和專業(yè)技能。為公司發(fā)展做好人才儲備?？茖W合理、解決職位變動對于企業(yè)人力資源管理、人才隊伍建設具有重要意義。職位變動定義崗位空缺原工作崗位新工作崗位職位變動類型職位變動類型調(diào)崗降職晉升職位變動類型管理職務晉升、專業(yè)職務晉升。調(diào)崗是為滿足公司人員需求及員工個人發(fā)展需要，在公司內(nèi)部對員工的崗位進行調(diào)整。（一）晉升（二）調(diào)崗職位變動類型從較高的職位降到較低的職位，意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。（三）降職1由于組織機構調(diào)賬而精簡工作人員；2不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；3應員工要求，如身體健康狀況不好而不能承擔