《員工招聘管理》課件 第5章 心理測評

第5章心理測評目錄第一節(jié)心理測評概念及其類型第二節(jié)智力測評第三節(jié)能力測評第四節(jié)人格測評第五節(jié)價值觀與品德測評第一節(jié)心理測評概念及其類型心理測評的概念心理測評的應用我國心理測評應用中存在的問題心理測評的概念含義：心理測評，也叫心理測驗或心理測試，是對被測評者的心理素質進行測試與評估。特點：一是間接性二是客觀性三是便捷性心理測評的概念心理測評的起源與發(fā)展：心理測評起源于人們對個體差異的認識。量化的心理測評在西方發(fā)展較早。19世紀，出于對智力落后者和精神病患者實行人道主義援助的需要，人們用統(tǒng)一的標準對個體的智力和心理差異進行鑒定和分類。在第一次世界大戰(zhàn)時期，心理測評被運用到軍隊中。心理測評的概念心理測評的類型：智力測評能力測評人格測評價值觀和品德測評心理測評的概念心理測評的形式：紙筆測試行為測試口頭測試電腦測試心理測評的應用心理測評有三大功能：鑒別功能、預測功能和導向功能。心理測評在企業(yè)中主要用于測量被測評者與工作相關的智力、能力、人格、職業(yè)興趣、價值觀以及滿意度等，主要運用于以下場景：招聘選拔人員盤點維護員工心理健康員工職業(yè)生涯規(guī)劃我國心理測評應用中存在的問題一是測評工具選用偏差大。二是信效度低。三是測評結果應用不科學。要改變上述這種現(xiàn)狀，需要明確測評的目的，對測評結果的信效度有清晰的認識，對于心理測評結果的解釋和應用也要有清晰的計劃。第二節(jié)智力測評智力的概念及其研究進展智力測評工具發(fā)展智力測評的主要應用領域智力測評在我國應用的情況及存在的問題智力的概念及其研究進展智力：是一個人能順利地進行某種活動所必需的能力，是一種由注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力等基本要素組成的認知能力。研究進展：1905年法國心理學家比奈和西蒙合作編制了第一份正式的智力測評量表，開啟了現(xiàn)代智力量化研究的道路。早期大多數(shù)心理學家認為智力是抽象思維能力，傳統(tǒng)智力觀也停留在認知領域。智力的概念及其研究進展研究進展：自1976年弗拉維爾首次提出元認知概念以后，智力不僅涵蓋認知方面的因素，而且涵蓋元認知成分。1983年，加德納提出了多元智力理論，并強調智力的發(fā)展水平受到教育和環(huán)境的影響，每種智力都能通過后天環(huán)境和個人努力得到發(fā)展。從最初強調認知能力，到增加元認知能力，再到社會智力、情緒智力、文化智力的提出，智力的概念不斷地得到豐富和擴展。智力測評工具發(fā)展20世紀初，世界上第一個正式的智力測驗——比奈-西蒙智力量表問世，隨后標準化心理測驗開始應用于各個研究領域?？挤蚵鼉和橇y驗Das-Naglieri認知評價系統(tǒng)通用非語言智力測驗量表智力測評的主要應用領域心理治療領域19世紀末期，西方發(fā)達國家最早在醫(yī)療領域開展個體差異測量的研究，特別是在識別智力缺陷者和診療精神病患者方面取得了重要成果。學校教育領域人力資源管理領域智力測評可以幫助企業(yè)預測員工績效、提高人力資源管理的有效性。智力測評在我國應用的情況及存在的問題智力測評在應用過程中存在的問題主要包括以下幾個方面：我國智力測評發(fā)展相對落后。缺乏專業(yè)測評人員。智力測評題目易獲取。第三節(jié)能力測評能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的類型能力測評在我國應用的情況及其存在的問題能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的概念：能力測評可分為一般能力測評和特殊能力測評。發(fā)展歷史：智力測評是從1905年開始，以能力素質特征為主要內容的能力測評是從20世紀50年代初開始。20世紀40和50年代，心理學家設計出多項紙筆測驗用來評價被測評者的能力素質，滿足人崗匹配要求。50年代初，能力素質模型的研究和應用開始起步。此后，能力素質測評方法在實踐中不斷發(fā)展并完善，技術不斷成熟，優(yōu)勢逐漸顯現(xiàn)。能力測評的類型1、傳統(tǒng)能力測評工具機械能力測評運動能力測評心理運動能力測評文書能力測評美術能力測評音樂能力測評能力測評的類型2、新興能力測評工具創(chuàng)造力：是創(chuàng)新理念的源泉與核心要素，是企業(yè)取得核心競爭力的關鍵推手。創(chuàng)造力測評方法主要有三種：創(chuàng)造力測驗法、作品分析法、主觀評定法。領導力：是一種實現(xiàn)目標的基本能力，是基于某種特殊環(huán)境之下為了實現(xiàn)企業(yè)目標所表現(xiàn)出來的一種能力特征。領導力測評形式主要是評價中心，或群體面試，包括無領導小組討論、辯論和管理游戲等。能力測評在我國應用的情況及其存在的問題基于能力素質模型的測評并沒有對所有企業(yè)都適用的通用模型。能力測評在使用中存在的問題主要有幾點：一是企業(yè)盲目使用能力測評。二是能力素質測評在我國開展的時間不長，基礎弱。三是企業(yè)忽視測評人員的專業(yè)化培訓。第四節(jié)人格測評人格測評氣質測評人格測評在我國應用的情況及存在的問題人格測評人格測評的概念：從多個維度系統(tǒng)地對被測評者的個人特質進行客觀測量和評價，例如對情緒狀態(tài)、態(tài)度、動機等進行測評。發(fā)展歷史：20世紀初，武德沃斯編制了首個人格問卷《武德沃斯個人資料調查表》，在第一次世界大戰(zhàn)中被美國軍方用來篩選出符合參軍條件的士兵。直到20世紀80年代末、90年代初，大五模型出現(xiàn)，人們對人格測評的有效性有了更多的認識。近年來，我國學者采用了本土化方法獲得了中國人人格的“大七”結構，推動了我國人格心理學研究的發(fā)展。人格測評人格測評的形式：自陳量表法：針對需要測量的人格特征編制客觀問題，然后要求被測評者根據(jù)自己的真實感受進行作答的量表形式。評定量表：由熟悉被測評者的第三者進行長時間觀察進而評定被測評者行為的一種方法，它不是由被測評者本人作答。投射法：通過提供一些含義不清晰、不明確的刺激情景，讓被測評者在沒有額外線索的情況下，做出反應和描述。作業(yè)法：通過分析被測評者的作業(yè)，得到被測評者心理特質的大量信息，從而對其氣質、性格等方面進行評價。人格測評人格測評工具：明尼蘇達多項人格測評加利福尼亞心理問卷卡特爾16種人格因素問卷氣質測評氣質測評的定義：是基于個體的行為活動和情緒反應，結合定性和定量的方法對個體心理活動的動力特征進行測評。氣質測評的方法：氣質測評的方法包括觀察法、實驗法和自陳式量表法等。觀察法是以不同氣質類型觀察指標為基礎，對個體進行觀察，最后確定個體的氣質類型；實驗法則是在一定的控制條件下，考察以及評估個體的氣質特點；自陳式量表法是測定氣質類型較方便且常用的方法。人格測評在我國應用的情況及存在的問題在實際應用過程中，也存在一些問題：在文化適應性方面，人格測評存在兩個基本問題，分別是語言和文化差異問題。其次是招聘人員的應用能力。測評工具的信效度低。第五節(jié)價值觀與品德測評價值觀測評品德測評價值觀和品德測評中存在的問題價值觀測評價值觀的概念：是一種信念和標準，是個體用來對各種人生目的以及對實踐活動中的事物和現(xiàn)象進行評價，以辨別是非善惡與決定取舍的一種綜合性的價值架構。研究進展：一般采用故事內容分析法、主題統(tǒng)覺測評和自陳問卷等多種方法，并以理論分析和經(jīng)驗總結的形式進行研究。在研究對象方面，特別關注青少年、大學生等特殊群體的價值觀。除了社會層面普遍的價值觀，如婚戀價值觀、道德價值觀、人生價值觀等研究較多外，組織領域中不同職業(yè)的工作價值觀也受到人們的關注。價值觀測評常用價值觀測評工具：莫里斯的生活方式研究：編制了生活方式問卷，用于評價人的價值觀，具體包括保存人類最好的成就、培養(yǎng)人和物的獨立性、對他人表示同情和關懷等13種生活方式。羅克奇的價值觀研究：提出了兩類價值系統(tǒng)。一是終級性價值觀，該價值觀指的是個體價值及社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結果，是個體希望通過一生而實現(xiàn)的目標；二是工具性價值觀，該價值觀指的是道德或能力，是達到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。品德測評品德的概念：品德是內在德性與外顯行為的統(tǒng)一體。品德測評的方法：量表測評法背景調查法情景測評法員工價值觀與企業(yè)文化的契合是人-團隊匹配和人-組織匹配的重要組成部分，員工價值觀與企業(yè)價值觀的不符會降低員工的工作熱情和積極性，影響工作效率和工作績效。由于價值觀測試和品德測試的項目往往具有很強的主觀性和不可驗證性，應聘者很容易根據(jù)崗位要求選出相應的答案，導致測試結果不準確、不客觀。價值觀和品德測評中最常見的誤差是由社會稱許性造成的。價值觀和品德測評中存在的問題參考文獻（部分）[1]傅顯舟.西肖爾音樂才能測量（普通組美中結果比較）.中國音樂，1988（03）：11～13[2]解亞寧，戴曉陽.實用心理測驗（第一版）.中國醫(yī)藥科技出版社，2006[3]金盛華.論創(chuàng)造力的本質與測量.北京師范大學學報，1992（01）：68～75[4]李藝瀟.創(chuàng)造力測評方法述評.長春教育學院學報，2014，30（08）：59～60[5]林崇德.心理學大辭典（第一版）.上海教育出版社，2003[6]劉萬倫，戴敏燕.智力研究的演變與展望.浙江師范大學學報(社會科學版)，2015，40（03）：70～76[7]劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第二版）.中山大學出版社，2012[8]王登峰，崔紅.中國人