《員工招聘管理》課件 第11章 人員的篩選與錄用

第11章人員的篩選與錄用目錄第一節(jié)預(yù)測指標(biāo)選擇和多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法第二節(jié)錄用標(biāo)準(zhǔn)和錄用決策方法第三節(jié)正式錄用程序第四節(jié)不同部門在招聘錄用過程中的角色第一節(jié)預(yù)測指標(biāo)選擇和多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法預(yù)測指標(biāo)選擇方法多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法預(yù)測指標(biāo)選擇方法1、預(yù)測指標(biāo)的效度系數(shù)預(yù)測指標(biāo)的效度通過效度系數(shù)的大小來衡量，通常通過效度系數(shù)的顯著性水平來衡量。實踐顯著性統(tǒng)計顯著性2、預(yù)測指標(biāo)與效標(biāo)間的相關(guān)預(yù)測指標(biāo)與效標(biāo)之間的相關(guān)性越高，預(yù)測指標(biāo)能準(zhǔn)確預(yù)測未來工作成功的可能性就越大，預(yù)測的有效性就越高。預(yù)測指標(biāo)選擇方法3、預(yù)測指標(biāo)之間的關(guān)系為了減少冗余，要求各個預(yù)測指標(biāo)之間最好是低相關(guān)。4、預(yù)測指標(biāo)效用分析測量指標(biāo)效用指某個預(yù)測指標(biāo)的使用能夠為人員錄用帶來的期望收益，主要包括成功錄用收益：指在選拔過程中，增加一個新的預(yù)測指標(biāo)能夠提高成功錄用的比率。經(jīng)濟收益：指采用某項預(yù)測指標(biāo)后，因為增加了成功錄用的比率而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。預(yù)測指標(biāo)選擇方法5、預(yù)測指標(biāo)的負(fù)面影響預(yù)測指標(biāo)的負(fù)面影響主要是指采用這個指標(biāo)作為選拔標(biāo)準(zhǔn)可能帶來不良影響。比如，將種族、性別、婚戀狀況等作為預(yù)測指標(biāo)，在招聘時將少數(shù)族裔和未婚女性申請者排除在外，就違背了法律規(guī)定和社會道德規(guī)范。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法1、補償型含義：一個預(yù)測指標(biāo)的低分可以由另一個預(yù)測指標(biāo)的高分彌補，考官會根據(jù)應(yīng)聘者各項測評成績的總分而非單項測評的成績作出錄用決策。根據(jù)賦予權(quán)重的規(guī)則不同，補償型可以分為診斷預(yù)測：由專業(yè)人員（通常是部門主管）通過結(jié)合自身專業(yè)知識來確定各個預(yù)測指標(biāo)的重要性，為每個申請者做出總體的評分。單位加權(quán)：將每個預(yù)測指標(biāo)的分?jǐn)?shù)簡單加總得出總分。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法1、補償型根據(jù)賦予權(quán)重的規(guī)則不同，補償型可以分為理性加權(quán)：指由管理者確定各項預(yù)測指標(biāo)權(quán)重并加權(quán)求和得到總分。多重回歸：指由統(tǒng)計分析確定各項預(yù)測指標(biāo)權(quán)重再進行加權(quán)求和得到總分。在預(yù)測指標(biāo)數(shù)目較少、指標(biāo)之間相關(guān)性不高且大樣本的情況下，多重回歸法的預(yù)測準(zhǔn)確性更高。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法1、補償型

多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法1、補償型測評要素Ei測評指標(biāo)Eij測評指標(biāo)評定測評要素得分XijPijXij*PijXiPiXi*Pi任職資格專業(yè)知識800.432800.324工作經(jīng)驗800.648能力要求協(xié)調(diào)能力800.432760.322.8溝通能力800.432創(chuàng)造能力600.215其他因素責(zé)任意識800.215710.428.1大局觀念800.324奉獻精神600.2520成功欲望600.2515總得分75.2表1B崗位理性加權(quán)法綜合評價評分表多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法2、多重障礙型含義：應(yīng)聘者需要通過每一個預(yù)測指標(biāo)的考察才能進入下一階段選拔流程。3、整合型含義：應(yīng)聘者先要通過多重障礙方法進行篩選，再根據(jù)補償性原則對各測評指標(biāo)的成績加總作為錄用的依據(jù)。整合型意味著應(yīng)聘人員的各項指標(biāo)都需要達到合格分?jǐn)?shù)線，再根據(jù)各項指標(biāo)的加權(quán)加總得出總分后擇優(yōu)錄取。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法3、整合型例子：某企業(yè)崗位的選拔采取整合型的方法，設(shè)置專業(yè)水平、學(xué)習(xí)態(tài)度、道德素養(yǎng)、人際交往和團隊精神五個測評因素分別對應(yīng)聘者進行評價，要求每項測評指標(biāo)達到60分的應(yīng)聘者才能通過并參加最后的綜合評價，最終將錄取1人。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法3、整合型測評指標(biāo)應(yīng)聘者專業(yè)水平學(xué)習(xí)態(tài)度道德素養(yǎng)人際交往團隊精神A9080709080B5090808090C10080709080D9080908090E7090508090權(quán)重W0.20.30.20.10.2表2某企業(yè)崗位的綜合評價評分表其中，第一階段為多重障礙型，去除存在某項指標(biāo)未達60分的應(yīng)聘者。表2中B學(xué)習(xí)能力未達到60分，E工作經(jīng)驗未達到60分，他們由于單項成績不合格將被去除。多種預(yù)測指標(biāo)的綜合方法3、整合型第二階段為多重障礙模型，在剩余的應(yīng)聘者采用加權(quán)求和的方式計算總分并進行比較。經(jīng)計算：A得分=90×0.2+80×0.3+70×0.2+90×0.1+80×0.2=81C得分=100×0.2+80×0.3+70×0.2+90×0.1+80×0.2=83D得分=90×0.2+80×0.3+90×0.2+80×0.1+90×0.2=86按照高低分排列是D、C、A，根據(jù)總分擇優(yōu)選擇D。第二節(jié)錄用標(biāo)準(zhǔn)和錄用決策方法錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用決策方法錄用標(biāo)準(zhǔn)1、分?jǐn)?shù)線的確定方法常用的確定分?jǐn)?shù)線的方法有三種，分別是最低任職資格法：分?jǐn)?shù)線的設(shè)定基于完成工作所需要的最低能力資格，通常由專家設(shè)定最低任職資格分?jǐn)?shù)線。自上而下法：企業(yè)根據(jù)崗位需要雇傭的人數(shù)自上而下依次錄取應(yīng)聘者，直至滿足崗位需求。分段法：企業(yè)通過多條分?jǐn)?shù)線將所有應(yīng)聘者的得分劃分為多個分?jǐn)?shù)段，得分在特定分?jǐn)?shù)段中的應(yīng)聘者被賦予相同的得分或等級，被認(rèn)為具有相同的任職資格水平。錄用標(biāo)準(zhǔn)2、分?jǐn)?shù)線高低對錄用結(jié)果的影響分?jǐn)?shù)線劃定后導(dǎo)致的四種結(jié)果：正確拒絕（C）、錯誤拒絕（B）、正確錄用（A）和錯誤錄用（D）。標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測指標(biāo)分?jǐn)?shù)線勝任不勝任不錄取錄取BCDA預(yù)測圖1高低對錄取結(jié)果的影響錄用決策方法隨機錄?。轰浻谜呤菑娜雵咧须S機選擇，不再考慮其他的指標(biāo)要求，每位入圍者都有相同的機會被錄取。排序錄?。盒枰鶕?jù)評估結(jié)果將入圍者按照從優(yōu)到劣的順序排列，工作錄用的優(yōu)先級由入圍者的排名順序決定。分組錄?。悍纸M錄取法中，企業(yè)將入圍者歸入具有優(yōu)先級排序的不同組別中，優(yōu)先錄取最優(yōu)組別中的入圍者。持續(xù)錄?。撼掷m(xù)錄取法中，招聘過程是持續(xù)性的，不存在用于選拔的入圍者名單。第三節(jié)正式錄用程序發(fā)放錄用通知簽訂勞動合同進行新員工培訓(xùn)發(fā)放錄用通知1、錄用通知書的性質(zhì)錄用通知書是用人單位向勞動者發(fā)放的一種書面通知，用以傳達企業(yè)構(gòu)建勞動關(guān)系的傾向。2、錄用通知書的內(nèi)容錄用通知書的內(nèi)容需要包括報到起始時間、勞動合同期限、薪資福利、工作時間、特殊雇傭獎勵、對員工的限制規(guī)定、其他條件和條款、接受錄用的承諾。發(fā)放錄用通知3、準(zhǔn)備錄用通知書時應(yīng)注意的事項企業(yè)準(zhǔn)備錄用通知書時應(yīng)當(dāng)注意的事項包括：勞動力市場狀況企業(yè)需求應(yīng)聘者需求法律法規(guī)問題制定錄用通知的策略發(fā)放錄用通知4、錄用通知書的發(fā)放方式錄用通知書的發(fā)放方式可以分為機械式的發(fā)放方式和推銷式的發(fā)放方式。5、接受錄用和拒絕錄用應(yīng)聘者在收到錄用通知書后，既可以選擇接受錄用并向用人單位承諾，也可以選擇放棄錄用。6、違約簽訂勞動合同勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。有效勞動合同的條件：當(dāng)事人雙方主體合格；合同內(nèi)容合法；意思表示真實自愿；符合法定形式。勞動合同包含的內(nèi)容：包含勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任、免責(zé)條款等內(nèi)容。勞動合同的簽訂時間：勞動合同應(yīng)在建立勞動關(guān)系時簽訂。進行新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)的目的：為使新員工能快速適應(yīng)新的工作環(huán)境、滿足企業(yè)發(fā)展需要。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：工作技能、人際關(guān)系、組織政治、企業(yè)語言、企業(yè)目標(biāo)和價值觀、企業(yè)歷史、企業(yè)制度。新員工培訓(xùn)計劃的制定新員工培訓(xùn)計劃的實施第四節(jié)

不同部門在招聘錄用過程中的角色制定招聘計劃與招聘策略階段招聘階段選拔階段錄用階段人力資源部門和用人部門在招聘過程中的區(qū)別制定招聘計劃與招聘策略階段企業(yè)的招聘首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門規(guī)劃制定科學(xué)合理、詳細(xì)可行的招聘計劃，選擇合適的招聘策略，包括選擇內(nèi)部招聘還是外部引進、所需崗位的名稱及數(shù)量、職位描述、任職資格、招聘渠道、招聘小組、預(yù)測指標(biāo)、篩選方案、時間表等。從上到下法從下到上法招聘階段企業(yè)在制定招聘計劃與招聘策略后，需要根據(jù)制定的計劃開展招聘活動，制定并發(fā)布招聘信息，吸引人才參與招聘。招聘信息制定招聘渠道選擇和招聘信息發(fā)布應(yīng)聘信息收集與管理選拔階段應(yīng)聘信息收集完后就進入選拔階段。選拔階段可以細(xì)分為初步篩選階段和正式篩選階段，每個篩選階段的篩選目的、主要任務(wù)與參與部門均有不同。初步篩選階段：目的是篩去明顯不符合要求的應(yīng)聘者，節(jié)約后續(xù)的篩選成本，主要由人力資源部門完成。正式篩選階段：采用補償型、多重障礙型或整合型篩選出符合要求的應(yīng)聘者。錄用階段企業(yè)需對篩選后符合要求的入圍者做出最終的錄用決策，并辦理錄用手續(xù)、進行新員工培訓(xùn)。錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定錄用決策錄用手續(xù)新員工培訓(xùn)人力資源部門和用人部門在招聘過程中的區(qū)別參與度：人力資源部門需要參與整個招聘過程，在招聘的四個階段都需要發(fā)揮重要的作用；用人部門的工作在招聘的前期參與度較低，在最終的面試、決策錄用等環(huán)節(jié)參與度較高，且決定是否錄用。評估內(nèi)容：人力資源部門主要負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者與企業(yè)的匹配性和綜合能力進行評估，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、人際溝通、性格等綜合素質(zhì)；用人部門的專業(yè)性較強、對部門工作需求了解深入，主要負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者崗位的勝任度的評估，包括專業(yè)能力、從業(yè)經(jīng)驗、過往經(jīng)歷等。參考文獻[1]李厚本，簡小鷹.基于大學(xué)生求職行為特征的企業(yè)招聘策略.企業(yè)經(jīng)濟，2012,

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