《員工招聘管理》課件 第1、2章 基于人力資源配置視角的招聘管理、人力資源規(guī)劃

第

1章基于人力資源配置視角的招聘管理目錄第一節(jié)人力資源配置的概念第二節(jié)人力資源配置的理論第三節(jié)基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)第一節(jié)人力資源配置的概念人力資源配置的定義我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史人力資源配置的內(nèi)容現(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢(shì)人力資源配置的定義概述：人力資源配置是獲取、部署和保留足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力的過(guò)程，以對(duì)企業(yè)效能產(chǎn)生積極的影響?；谌肆Y源配置視角的招聘管理，就是著眼于人力資源配置過(guò)程中的人員獲取和人員退出的管理。具體活動(dòng)包括：為填補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的員工招聘、篩選；錄用后的入職培訓(xùn)、留任和解聘；涉及新員工的引進(jìn)、已有員工內(nèi)部應(yīng)聘和競(jìng)聘等入口環(huán)節(jié)的管理；包括不合格員工的解聘、優(yōu)秀員工的保留等出口環(huán)節(jié)的管理。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史1、古代人力資源配置思想從漢武帝時(shí)期推行儒、法、陰陽(yáng)家思想混合形成的封建統(tǒng)治思想開始。到唐宋時(shí)代，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷⑷?、釋、道三教合一而形成的新的儒學(xué)體系。明清時(shí)期相比于前朝的專制程度更高，但商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使“經(jīng)世致用"等思想的產(chǎn)生，對(duì)人事管理有了更深的認(rèn)識(shí)。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力資源配置思想在新中國(guó)成立初期，國(guó)內(nèi)面臨鞏固新生政權(quán)、恢復(fù)經(jīng)濟(jì)秩序、對(duì)工商業(yè)進(jìn)行社會(huì)主義改造、實(shí)施重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略等百?gòu)U待興的復(fù)雜困難局面。我國(guó)采取了“統(tǒng)包統(tǒng)配”的企業(yè)人力資源規(guī)劃和調(diào)配體制，人力資源由我國(guó)政府機(jī)關(guān)計(jì)劃性地給企業(yè)分配（趙曙明等，2019）。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史3、改革開放后的人力資源配置思想第一階段（20世紀(jì)90年代初）-萌芽階段：前期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，直到1984年才讓企業(yè)擁有人事任命、聘用等自主權(quán)。第二階段（20世紀(jì)90年代）-發(fā)展階段：企業(yè)選擇從多個(gè)方面如招聘、績(jī)效考核和薪酬管理等來(lái)規(guī)范人力資源管理職能。第三階段（20世紀(jì)90年代末至今）-繁榮階段：由于國(guó)際化、市場(chǎng)化和專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理部門的作用，人力資源管理和開發(fā)水平有了顯著提升。人力資源配置的內(nèi)容1、從不同學(xué)科的角度來(lái)看人力資源配置從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度人力資源配置屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，以最小的勞動(dòng)力成本謀求最大的配置效率，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本最小。從管理學(xué)角度人力資源配置的主要目的是發(fā)揮人才的潛力，提高企業(yè)績(jī)效。從心理學(xué)角度人力資源配置的內(nèi)容2、從不同環(huán)節(jié)的角度來(lái)看人力資源配置獲取——入口環(huán)節(jié)：指的是在特定的內(nèi)外部環(huán)境中，通過(guò)招聘、選拔來(lái)獲取在數(shù)量和質(zhì)量上符合企業(yè)需要的人力資源。配置——使用環(huán)節(jié)：指將人力資源分配到不同的部門和崗位，為他們指定相應(yīng)的職責(zé)，并采取各種激勵(lì)措施，充分發(fā)揮他們的積極性，通過(guò)挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。留任——出口環(huán)節(jié)：指企業(yè)為了優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化人力資源而制定的策略?，F(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源配置指的是識(shí)別企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力資源進(jìn)行相應(yīng)的配置。全球人力資源配置指跨國(guó)公司在聘用本國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)國(guó)民來(lái)填補(bǔ)其總部和子公司的關(guān)鍵崗位。大數(shù)據(jù)在人力資源配置中的應(yīng)用第二節(jié)人力資源配置的理論人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源配置的類型個(gè)體-崗位匹配指員工與崗位的有效匹配，即如何以崗選人、量人定崗。個(gè)體-團(tuán)隊(duì)匹配指員工通過(guò)將自身特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行比較而產(chǎn)生的是否一致的感知。個(gè)體-企業(yè)匹配指?jìng)€(gè)體與所在企業(yè)的相容性匹配。人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力保障。人力資源配置的理論基礎(chǔ)1、能級(jí)對(duì)應(yīng)理論能級(jí)對(duì)應(yīng)理論要求基于人的能力差異來(lái)設(shè)定其任務(wù)和崗位，通過(guò)分層用人和量才用人，以達(dá)到人盡其才、才盡其用的個(gè)體-崗位匹配。該理論認(rèn)為不同能級(jí)的人應(yīng)該承擔(dān)不同的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)人的能級(jí)應(yīng)與崗位相適應(yīng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)的影響因素有數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和使用效果四個(gè)方面。人力資源配置的理論基礎(chǔ)2、團(tuán)隊(duì)信任理論Lewicki(1995)等人把信任按照發(fā)展階段分為算計(jì)型信任、了解型信任和認(rèn)同型信任。信任對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與決策有重要的影響，也是團(tuán)隊(duì)獲得良好績(jī)效的重要條件。人力資源配置的理論基礎(chǔ)3、組織認(rèn)同理論組織認(rèn)同指當(dāng)一個(gè)人知覺到自己屬于某一群體時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)同該群體，包含個(gè)體與企業(yè)價(jià)值觀一致性的感知、個(gè)體特征與企業(yè)特征的一致性感知等。影響組織認(rèn)同的因素包括個(gè)體、企業(yè)和環(huán)境三個(gè)方面。個(gè)體因素包括人格特質(zhì)、任職年限、工作態(tài)度等；企業(yè)因素包括組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部成員關(guān)系、工作效能、企業(yè)目標(biāo)等；環(huán)境因素包括企業(yè)間差異性、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)外部形象等。第三節(jié)

基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理實(shí)施原理招聘管理的具體實(shí)施招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理系統(tǒng)框架企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘管理政策與活動(dòng)招聘管理政策與活動(dòng)是企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略落實(shí)到具體行動(dòng)的體現(xiàn)，可分為基礎(chǔ)性活動(dòng)與招聘管理的具體實(shí)施兩個(gè)部分。招聘管理實(shí)施原理吸引-選擇-磨合理論基于該理論的招聘管理過(guò)程：具有相同或相似特征的個(gè)人和企業(yè)會(huì)相互吸引；企業(yè)和應(yīng)聘者之間會(huì)進(jìn)行一致性評(píng)估與初步的雙向選擇；應(yīng)聘者入職后，企業(yè)與個(gè)體會(huì)進(jìn)一步磨合，不匹配的員工將自愿或非自愿地離開企業(yè)，而匹配且保留下來(lái)的員工則會(huì)對(duì)企業(yè)做出承諾，保持較高的工作滿意度，并長(zhǎng)期留在企業(yè)中。招聘管理的具體實(shí)施招聘管理的具體實(shí)施主要包括招聘、選拔、錄用和保留，這些活動(dòng)將直接影響企業(yè)招聘管理的效果。招聘：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，尋找和吸引相應(yīng)人才填補(bǔ)崗位空缺的過(guò)程。選拔：通過(guò)背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選和筆試面試等途徑評(píng)估。錄用保留參考文獻(xiàn)（部分）[1]廖泉文.人力資源管理（第三版）.高等教育出版社,2018[2]楊新榮.中國(guó)古代人事管理思想及其對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的借鑒.湖南社會(huì)科學(xué),2017,183(5)：91～97[3]趙曙明,張敏,趙宜萱.人力資源管理百年:演變與發(fā)展.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2019,41(12):50～73[4]AnyimFC,IkemefunaCO,ShadareAO.InternalversusexternalstaffinginNigeria:cost-benefitimplications.JournalofManagementandStrategy,2011,2(4):35～42[5]Cable,D.M.andJudge,T.A.Person-OrganizationFit,JobChoiceDecisions,andOrganizationalEntry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996，67,294～311[6]CollingsDG,ScullionH,MorleyMJ.Changingpatternsofglobalstaffinginthemultinationalenterprise:Challengestotheconventionalexpatriateassignmentandemergingalternatives.JournalofWorldBusiness,2007,42(2):198～213[7]Edstr?mA,GaibraithJR.Transferofmanagersasacoordinationandcontrolstrategyinmultinationalorganizations.Administrativesciencequarterly,1977,22(2):248～263[8]JudgeT,Kammeyer-MuellerJD.Staffingorganizations(10thEdition).McGraw-HillEducation,2021第2章人力資源規(guī)劃目錄第一節(jié)外部環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃的影響第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的影響第三節(jié)人力資源規(guī)劃流程及其供需預(yù)測(cè)方法第四節(jié)人力資源供需平衡策略及其優(yōu)缺點(diǎn)第五節(jié)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代多樣化勞動(dòng)力的利用第一節(jié)

外部環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃的影響經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)技術(shù)勞動(dòng)法律法規(guī)經(jīng)濟(jì)環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張與收縮經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張與收縮顯著影響著人力資源的供需情況。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，必須考慮宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。2、工作機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張和收縮除了會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力資源的需求，也會(huì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作機(jī)會(huì)的多少。勞動(dòng)力市場(chǎng)1、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求是一種派生需求，是消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)需求的結(jié)果。2、勞動(dòng)力供給勞動(dòng)者供給數(shù)量勞動(dòng)者供給質(zhì)量勞動(dòng)力市場(chǎng)3、勞動(dòng)力短缺與剩余勞動(dòng)力短缺或剩余是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況與企業(yè)對(duì)人力資源的供需狀況不匹配時(shí)產(chǎn)生的現(xiàn)象。4、就業(yè)安排社會(huì)上不同的用工制度，如臨時(shí)員工、兼職員工、共享員工等的使用會(huì)影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃。技術(shù)1、工種淘汰在某些情況下，技術(shù)可以替代勞動(dòng)力，因此大幅減少對(duì)某些類型勞動(dòng)力的需求。2、創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)隨著新的商業(yè)機(jī)會(huì)的出現(xiàn)，技術(shù)也可以創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)。3、技能要求的變化技術(shù)的發(fā)展也使企業(yè)需要更多能夠適應(yīng)新形勢(shì)、新技術(shù)和更加專業(yè)化的人才。勞動(dòng)法律法規(guī)1、勞動(dòng)合同員工和企業(yè)應(yīng)本著誠(chéng)信公平的原則進(jìn)行談判、達(dá)成一致并形成書面的勞動(dòng)合同。2、申訴系統(tǒng)申訴是指勞動(dòng)者對(duì)有關(guān)問(wèn)題的處理結(jié)果不滿意時(shí)，通過(guò)合法途徑要求重新處理的行為，是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的方法。第二節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的影響企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的方式企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略密不可分，人力資源管理戰(zhàn)略必須和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了支撐企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的重要性企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的方式1、縱向銜接縱向銜接，即時(shí)間維度上的銜接。企業(yè)戰(zhàn)略具有時(shí)間維度，它是某一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。2、橫向銜接橫向銜接是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，人力資源規(guī)劃與其他資源規(guī)劃之間的銜接，以及人力資源規(guī)劃各個(gè)模塊之間的銜接。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的實(shí)施實(shí)施步驟如下：獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)系統(tǒng)一是制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；二是制定動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃。建立完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度第三節(jié)

人力資源規(guī)劃流程及其供需預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃流程未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)方法未來(lái)人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃流程企業(yè)必須預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)需求和供給的預(yù)測(cè)結(jié)果來(lái)判斷在規(guī)劃期內(nèi)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定供需差距制定人力資源規(guī)劃未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)方法自上而下的人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)對(duì)照行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的人力資源配置情況，或根據(jù)客戶市場(chǎng)相關(guān)信息，如目標(biāo)市場(chǎng)的客戶數(shù)量等，來(lái)預(yù)測(cè)出本企業(yè)規(guī)劃期內(nèi)的產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量，接下來(lái)計(jì)算完成這一目標(biāo)所要配備的人力資源隊(duì)伍。自下而上的人力資源需求預(yù)測(cè)：先考慮每個(gè)部門在規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)變動(dòng)情況，得出各項(xiàng)變動(dòng)導(dǎo)致該部門的人員數(shù)量變化，并從下往上匯總，從而預(yù)測(cè)出不同部門、整個(gè)企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)需要的人力資源隊(duì)伍。未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)方法分為定性和定量?jī)纱箢惗ㄐ苑椒ǎ航?jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法定量方法：比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法和回歸分析法未來(lái)人力資源供給預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)方法分為定性和定量?jī)纱箢惗ㄐ苑椒ǎ簩＜抑饔^評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)定量方法：以歷史數(shù)據(jù)和相關(guān)因素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)未來(lái)人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、人員替換分析法外部招聘和內(nèi)部晉升是人力資源供給的兩種來(lái)源。人員替換分析法旨在評(píng)估特定崗位當(dāng)前候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并挖掘適合該候選人的崗位。主要用于管理層和關(guān)鍵崗位人才的晉升。未來(lái)人力資源供給預(yù)測(cè)方法2、馬爾科夫分析法企業(yè)基于多個(gè)崗位的歷史流動(dòng)數(shù)據(jù)，計(jì)算出某一段時(shí)間內(nèi)從某些特定崗位流向另一些特定崗位的員工數(shù)量和員工流動(dòng)率，來(lái)預(yù)測(cè)在規(guī)劃期內(nèi)人員在不同崗位間的流動(dòng)情況。員工崗位變動(dòng)有以下幾種情形：留職、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職、離職。未來(lái)人力資源供給預(yù)測(cè)方法2、馬爾科夫分析法第四節(jié)

人力資源供需平衡策略及其優(yōu)缺點(diǎn)人力資源供需平衡的概念人力資源供需平衡分析人力資源供需平衡策略人力資源供需平衡的調(diào)節(jié)方法人力資源供需平衡的概念指企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，在人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，采取一定的策略調(diào)節(jié)供給與需求的關(guān)系，使人力資源的供給和需求達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源供需平衡就是企業(yè)通過(guò)采取增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于平衡狀態(tài)。人力資源供需平衡分析在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源的供給和需求總是在不斷地變化，人力資源規(guī)劃的目的之一就是在這種變化中尋求動(dòng)態(tài)的平衡。數(shù)量上的供需平衡分析質(zhì)量上的供需平衡分析結(jié)構(gòu)上的供需平衡分析人力資源供需平衡策略基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源供給和需求預(yù)測(cè)結(jié)果，企業(yè)管理者需要采用一定的配置策略，調(diào)整人力資源的供需狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡。數(shù)量上：超額配置、等額配置、缺額配置質(zhì)量上：高職低配和低職高配人力資源供需平衡的調(diào)節(jié)方法人力資源緊缺的調(diào)節(jié)方法一是充分利用現(xiàn)有員工。包括延長(zhǎng)工作時(shí)間、回購(gòu)假期和節(jié)日、培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗、提高工作效率等。二是增加雇傭。包括返聘、外部招聘、雇用臨時(shí)工。三是減少對(duì)人力資源的需求。包括工作外包、增加機(jī)器設(shè)備等。人力資源冗余的調(diào)節(jié)方法限制雇傭、減少工作時(shí)間、鼓勵(lì)提前退休、降低工資、裁員等。第五節(jié)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代多樣化勞動(dòng)力的利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化的概念數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化帶來(lái)的挑戰(zhàn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代多元化勞動(dòng)力的應(yīng)對(duì)策略數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響替代效應(yīng)創(chuàng)造效應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化的概念受到替代效應(yīng)與創(chuàng)造效應(yīng)的影響，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視多元?jiǎng)趧?dòng)力的招聘與培養(yǎng)，以在人力資源方面構(gòu)筑強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)勞動(dòng)力多樣化現(xiàn)象正在不斷發(fā)展，具體表現(xiàn)：多元化的人口結(jié)構(gòu)多元化的文化背景多元化的用工方式數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了企業(yè)勞動(dòng)力在人口結(jié)構(gòu)、文化背景和雇傭方式等方面的多樣化，極大促進(jìn)了勞動(dòng)力的發(fā)展。而這種勞動(dòng)力多元化的現(xiàn)象，為企業(yè)的組織管理帶來(lái)了機(jī)遇。充分發(fā)揮各種勞動(dòng)力的潛能有利于技術(shù)創(chuàng)新有利于管理創(chuàng)新數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)力多元化帶來(lái)的挑戰(zhàn)多樣化的勞動(dòng)力意味著更多的沖突和