全國2022年下半年自考本科人力資源管理00147考試試題含解析

全國2022年下半年自考本科人力資源管理00147考試試題一、單項選擇題1、當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，需要從人才素質方面查找原因。這時需實施的人員素質測評類型是A.診斷性測評B.開發(fā)性測評C.配置性測評D.考核性測評2、招聘中強調對報考人員從品德、知識、能力等方面進行考察的原則是A.公開原則B.全面原則C.效率原則D.守法原則3、某一時間內某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合被稱為A.職級B.職業(yè)C.職務D.職位4、組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務是A.幫助再就業(yè)B.制定同化計劃C.落實內部晉升計劃D.對員工進行組織化5、人力資源規(guī)劃中強調人力資源管理不僅為企業(yè)服務，而且要促進員工發(fā)展的原則是A.系統(tǒng)性原則B.動態(tài)性原則C.共同發(fā)展原則D.科學預測原則6、下列選項中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗內容的是A.人際溝通B.判斷推理C.組織協(xié)調D.人格類型7、在培訓的基礎理論中，刺激—反應學習理論的代表人物是A.斯金納B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫8、薪酬所體現(xiàn)的獨特的價值分配取向對企業(yè)可以發(fā)揮的功能是A.資本增值B.資源配置C.成本控制D.文化塑造9、考察員工受訓后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是A.結果層B.學習層C.行為層D.反應層10、耗時較多，成本較高的工作分析方法是A.面談法B.問卷法C.參與法D.日志法11、人員選拔初選階段的主要負責部門是A.用人部門B.人力資源部門C.上級主管部門D.行政管理部門12、人一生下來就遇到既定的生產力和生產關系的影響和制約。人力資源的這一特征是指A.生成過程的時代性B.開發(fā)對象的能動性C.閑置過程的消耗性D.開發(fā)過程的持續(xù)性13、美國學者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是A.成長需要B.關系需要C.生存需要D.自我實現(xiàn)需要14、通過工作調動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力，在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)發(fā)展途徑是A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑15、企業(yè)員工培訓課程中，參與者在活動規(guī)則的約束下，通過一個個環(huán)節(jié)，讓團隊之間既有競爭又有合作，通過相互競爭達到預期目標，在活動中把企業(yè)的理念融入其中。這種培訓方法是A.視聽法B.游戲法C.案例分析法D.角色扮演法16、心理測驗是人才選拔的重要工具，它的特點是A.操作簡便B.技術成熟C.標準化程度高D.結果精確可靠17、現(xiàn)代組織績效管理過程中，組織戰(zhàn)略起到的主要作用之一是A.系統(tǒng)管理B.程序管理C.價值導向D.標準化管理18、功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中T指的是A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息19、績效管理中企業(yè)可控制的績效因素是A.外部政策B.超額銷售量C.消費者偏好D.宏觀經濟環(huán)境20、在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是A.泰羅B.梅奧C.薛恩D.馬斯洛21、獨立性人力資源規(guī)劃內容的特點是A.比較詳細B.比較模糊C.比較簡單D.比較抽象22、針對受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑23、提出成人學習理論的美國學者是A.諾爾斯B.斯金納C.班杜拉D.桑代克24、在人力資源供給預測方法中，通過記錄員工教育水平、培訓背景等信息資料來反映員工工作能力和競爭力的方法是A.替換單法B.技能清單法C.馬爾科夫模型D.人力資源“水池”模型25、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈二、多項選擇題26、運用頭腦風暴法應遵循的原則有A.以量求質B.異想天開C.鼓勵綜合D.制訂規(guī)則E.禁止批評和評論27、在人力資源戰(zhàn)略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.家長式戰(zhàn)略E.發(fā)展式戰(zhàn)略28、與人力資源規(guī)劃相比較，人力資源戰(zhàn)略的特征有A.目標性B.方向性C.具體性D.引導性E.操作性29、直接經濟薪酬包括A.基本工資B.績效工資C.職位消費D.股票期權E.帶薪休假30、下列選項中屬于亞當斯界定的由于不公平感而產生的可能行為有A.辭職B.消極怠工C.逼走他人D.認知扭曲E.改變比較對象三、簡答題31、簡述培訓成果轉化的環(huán)境因素。___________32、簡述按功能分類的人力資源管理模式。_____________________33、簡述能力傾向的含義及其與才能的區(qū)別。_____________________34、簡述人力資源管理的作用。_____________35、簡述員工精神激勵的一般方法。______________四、論述題36、試述工作分析的作用。______________五、分析說明題37、試述職業(yè)生涯早期員工所面臨的主要任務及個人的心理特征。_______________六、案例分析題38、SK公司發(fā)展中的困境SK公司是國內某著名重工集團公司的生產基地和銷售基地。公司2011年成立，2014年的銷售就達到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發(fā)展說明公司發(fā)展戰(zhàn)略定位清晰，研發(fā)投入的產出效率較高，銷售渠道選擇準確。但由于公司在快速發(fā)展期過于關注研發(fā)人員、生產人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務人員和售后技術服務人員的招聘，導致在客戶服務和售后技術服務方面的投訴不斷增加?？偛棉k公會認為事情性質嚴重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經理王華一周內拿出方案。王華迅速組織部門相關人員進行公司情況調查和市場調查。調查信息匯總后，王華發(fā)現(xiàn)：公司目前需要客戶服務人員和售后技術服務人員約200人,而人才市場提供的信息表明，市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內部安排部分員工轉崗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導致目前困境的主要問題是，在2014年做人力資源規(guī)劃時，對人力資源的需求預測和供給預測沒有重視，另外與生產部門和銷售部門的溝通也不及時。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未來的計劃。問題：第1題、人力資源供不應求時應采取哪些措施?_____________________________第2題、請你就SK公司未來發(fā)展避免類似困境再次出現(xiàn)提出建議。__________________________

參考答案一、單項選擇題1、A2、B3、D4、C5、C6、B7、A8、D9、C10、A11、B12、A13、B14、A15、B16、C17、C18、C19、B20、D21、A22、D23、A24、B25、C二、多項選擇題26、ABCE27、ABC28、ABD29、ABCD30、ABCDE三、簡答題31、(1)管理者的支持。(2)同事的支持。(3)受訓者自身努力程度。32、(1)產業(yè)模式。主要關注勞工關系的協(xié)調。(2)投資模式。主要關注公平就業(yè)機會。(3)參與模式。主要關注團隊合作。(4)高靈活性模式。主要關注如何理解和把握不斷變化的趨勢。33、(1)能力傾向是一種潛在的素質，是經過適當?shù)呐嘤柣虮恢糜谶m當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經具備的現(xiàn)實條件。(2)能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。才能是經過學習訓練而實際具備的能力，(3)能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能;才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。34、(1)協(xié)助組織達成目標。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力。(3)為組織招聘和培訓合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實現(xiàn)感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。35、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。四、論述題36、(1)工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎。(2)工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。(3)工作分析是組織開展員工培訓與開發(fā)的必要條件。(4)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。(5)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)工作分析為員工提供職