2018年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20184

1、【單選題】下列不屬于人力資源管理的基本職能的是

獲取

整合

A:

開發(fā)

B:

調整

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理的基本職能：1獲取；2整合；3保持和激勵；4控制與調整；5開

發(fā)。P13

2、【單選題】人力資源管理的開發(fā)功能主要體現在人力資源管理工作中的是

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘

A:

薪酬及其考核制度

B:

培訓、工作指導

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理的開發(fā)功能主要體現在培訓和工作指導兩個方面。1.培訓：培訓是

人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過培訓可以提升員工的專業(yè)技能、知識水平和工作能力，

使其更好地適應崗位需求和企業(yè)發(fā)展。培訓可以包括新員工入職培訓、崗位培訓、職業(yè)發(fā)

展培訓等，通過不同形式的培訓活動，如內部培訓、外部培訓、工作坊等，幫助員工不斷

學習和成長，提高其績效和競爭力。2.工作指導：工作指導是指對員工在工作中的具體操

作和執(zhí)行進行指導和輔導。通過工作指導，人力資源管理可以幫助員工理解和掌握工作要

求、規(guī)范和流程，提供實際操作的技巧和建議，幫助員工解決工作中的問題和困難。工作

指導可以通過直接指導、反饋和評估等方式進行，以確保員工能夠正確、高效地完成工作

任務。通過培訓和工作指導，人力資源管理可以促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，提高員

工的工作能力和績效，增強員工的工作滿意度和歸屬感。同時，也有助于提升組織的績效

和競爭力，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，推動組織的持續(xù)發(fā)展。除了培訓和工作指導，人力資

源管理的開發(fā)功能還可以包括績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等方面，以全面提升員工和

組織的發(fā)展水平。

3、【單選題】第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的人是

蘇格拉底

歐文

A:

B:

泰勒

吉爾布雷斯

C:

答D:案：C

解析：弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）被認為是第一位真正有系統(tǒng)地對各項工作

進行科學分析的人。他是20世紀初美國的一位工程師和管理學家，被譽為科學管理學的

奠基人。泰勒提出了科學管理的理論和方法，旨在通過科學的方法來提高工作效率和生產

力。他通過對工作過程的觀察和分析，確定最佳的工作方法和工作標準，以及合理的工作

分工和工作流程。他強調通過科學的管理和控制，實現工作的最優(yōu)化，提高勞動生產率和

效益。泰勒的科學管理理論對于現代管理學的發(fā)展產生了深遠的影響。他的觀點和方法被

廣泛應用于工業(yè)生產和組織管理領域，推動了工作流程的優(yōu)化和效率的提升。他的貢獻被

視為管理學的重要里程碑，對于現代組織管理的發(fā)展起到了積極的推動作用。

4、【單選題】企業(yè)文化的核心是

企業(yè)價值觀

企業(yè)哲學

A:

企業(yè)精神

B:

企業(yè)道德

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。

5、【單選題】德爾菲法又稱為

頭腦風暴法

集體預測方法

A:

經驗判斷法

B:

蘭德預測法

C:

答D:案：B

解析：德爾菲(Delphi)預測技術也稱集體預測方法。德爾菲法是發(fā)現專家對影響組織發(fā)展

的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層

經理；他們可以來自組織內部,也可以來自組織外部。總之，專家應該是對所研究的問題

有發(fā)言權的人員。德爾菲法是19世紀40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這

種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需

求的長期趨勢預測。P113-P114

6、【單選題】假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招

聘的單位成本為

125元

200元

A:

1250元

B:

2000元

C:

答D:案：C

7、【單選題】360度考評的缺點不包括

成本相對較高

串通的可能

A:

信息出現不一致

B:

結果有效性差

C:

答D:案：D

解析：360度考評的缺點之一是結果有效性差。雖然360度考評可以提供多方面的反饋和

評估，但由于評價者的主觀性和偏見，以及評價過程中可能存在的不公正和不準確的因

素，導致評價結果可能缺乏準確性和可靠性。以下是一些可能導致360度考評結果有效性

差的因素：1.評價者的主觀性：不同的評價者可能有不同的觀點和偏見，對同一員工的

評價可能存在差異。有些評價者可能受到個人情感、偏見或其他因素的影響，導致評價結

果不客觀。2.評價者的能力和經驗：評價者的能力和經驗水平不同，可能影響他們對員工

表現的準確評估。有些評價者可能缺乏對員工工作的全面了解，或者對評價標準和方法不

熟悉，導致評價結果不準確。3.評價過程中的不公正：在360度考評中，可能存在評價者

之間的關系和權力不平衡，導致評價結果受到偏袒或壓力的影響。有些評價者可能傾向于

給予好評或差評，而不是客觀地評價員工的表現。4.評價結果的解讀和使用：評價結果的

解讀和使用也可能存在問題。有些組織可能沒有有效的機制來解讀和利用評價結果，或者

評價結果被用于不當的目的，導致評價結果的有效性無法得到充分發(fā)揮。

8、【單選題】人與職業(yè)相匹配理論的提出者是

斯金納

巴甫洛夫

A:

霍蘭德

B:

帕森斯

C:

答D:案：D

解析：美國波士頓大學教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。特性評價的客體是將要選擇職業(yè)

的人的各種生理、心理條件，以及社會背景。具體說，是對常規(guī)性身體與體質檢査、能力

測驗（尤其是職業(yè)能力測驗）、興趣測驗、人格測驗、學業(yè)成績、家庭經濟收入、父母職

業(yè)、家庭文化背景等多方面的材料，作出綜合評價。P256

9、【單選題】以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主

要內容的培訓屬于

技能培訓

知識傳授培訓

A:

態(tài)度轉變培訓

B:

工作方法改進培訓

C:

答D:案：A

解析：培訓員工提高他們的分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等

屬于技能培訓。技能培訓旨在提升員工在特定領域或任務中所需的具體技能和能力。這種

培訓通常包括實際操作、模擬練習、案例分析等活動，以幫助員工掌握和應用相關技能。

通過技能培訓，員工可以提高他們在工作中的表現和效率，更好地適應和應對工作中的挑

戰(zhàn)。

10、【單選題】—般由咨詢公司完成的是

公司薪酬調查

商業(yè)性薪酬調查

A:

政府薪酬調查

B:

專業(yè)性薪酬調查

C:

答D:案：B

解析：一般來說，商業(yè)性薪酬調查通常由專業(yè)的咨詢公司完成。這些咨詢公司具有豐富的

經驗和專業(yè)知識，能夠提供全面的薪酬調查服務。商業(yè)性薪酬調查的目的是了解市場上同

行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬水平，以便企業(yè)能夠制定合理的薪酬策略和政策。咨詢公司會

收集和分析大量的薪酬數據，包括同行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬結構、薪酬水平、福利待

遇等信息。他們還會對這些數據進行比較和分析，以提供有關薪酬市場趨勢和競爭力的建

議。咨詢公司在進行商業(yè)性薪酬調查時，通常會采用多種方法，如問卷調查、面談、數據

分析等，以確保調查結果的準確性和可靠性。他們還會與企業(yè)進行溝通和合作，了解企業(yè)

的需求和目標，以便為企業(yè)量身定制適合的薪酬方案。總之，商業(yè)性薪酬調查是一項復雜

的任務，需要專業(yè)的咨詢公司來完成，以確保調查結果的準確性和可靠性，并為企業(yè)提供

有針對性的薪酬建議。

11、【單選題】不屬于效度的基本類型的是

內容效度

結構效度

A:

結果效度

B:

C:

關聯效度

答D:案：C

解析：敏度是色測評結果對所測素質反映的真實程度。對這種真實性的具扁衡量看三個指

標：一是從內容性質方面分析其內容效度，二是從效標相關性方面分析其關聯效度，三是

從實證方面分析其結構效度。信度是指測評結果反映所測素質的準確性。對于這種準確性

的衡量有四個指標：再測信度，指測評結果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再

次測評結果間的差異程度。復本信度指測評結果相對于另一個非常相同的測評的結果的變

異程度。一致性信度指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。評分者信度指測

評者個體的主觀誤差而引起的差異程度。P165-P166

12、【單選題】具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，

體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于

抑郁質

粘液質

A:

多血質

B:

膽汁質

C:

答D:案：A

解析：抑郁質的人通常表現出孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物等特征。他們的情感發(fā)

生較慢但持續(xù)時間較長，對事物的體驗也較為深刻。

13、【單選題】學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情

況，并討論在類似情況下的各種反應與行為是

角色扮演

講授法

A:

案例分析

B:

研討法

C:

答D:案：A

解析：角色扮演。角色扮演即學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演

實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。

P220

14、【單選題】“好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設是

“經濟人”假設

“社會人”假設

A:

“自我實現的人”假設

B:

C:

調查范圍廣

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經濟人假設。經濟人假設是指在經濟決策中，人們會根

據自身的利益最大化來做出決策。根據這個假設，人們會追求最大的經濟利益，而不考慮

其他非經濟因素。在這種情況下，一個人如果追求自己的利益最大化，可能會選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時間去工作或追求其他非經濟的目標。

他們只關注利益，追求最大的經濟回報。然而，需要注意的是，經濟人假設并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會價值觀、情感等。因

此，在實際生活中，人們的行為往往是復雜多樣的，不能簡單地用經濟人假設來解釋。

15、【單選題】由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，

稱為

環(huán)形評價

360度反饋評價

A:

立體評價

B:

交替評價

C:

答D:案：B

解析：360度反饋評價是一種多方面的評價方法，通過收集來自被評價者的上級、同事、

下屬和客戶等不同角色的匿名評價，以全面了解被評價者在工作中的表現和能力。這種評

價方法可以提供更全面、客觀的反饋，幫助被評價者發(fā)現自身的優(yōu)勢和改進的方向。

16、【單選題】在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是

根據企業(yè)現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

根據企業(yè)生產情況推測未來人事變動趨勢

A:

找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B:

根據市場變化推測未來人事變動趨勢

C:

答D:案：C

17、【單選題】馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

人天生是懶惰的，必須采用強制手段

人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

A:

人是為了獲得他人的認同而勞動

B:

人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

C:

答D:案：B

18、【單選題】世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是

卡特爾

比奈

A:

斯特朗

B:

詹姆斯沃克

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)興趣測驗量表的編制者是美國心理學家約翰·霍蘭德（JohnL.Holland），他

在20世紀50年代和60年代開發(fā)了著名的霍蘭德職業(yè)興趣測驗（Holland

OccupationalThemes），也被稱為職業(yè)興趣編碼（RIASEC）。然而，你提到的“比奈”

可能是指美國心理學家愛德華·比奈（EdwardB.Titchener），他是結構主義心理學的代

表人物，但與職業(yè)興趣測驗的編制沒有直接關系。總之，霍蘭德是職業(yè)興趣測驗量表的編

制者，他的研究對職業(yè)咨詢和職業(yè)選擇領域產生了重要影響。

19、【單選題】工作內容的橫向擴展指的是

工作輪換

工作擴大化

A:

工作專業(yè)化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：B

解析：工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，將原來狹窄的工作范

圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化。教材88頁

20、【單選題】進行薪酬調查時，若被調查崗位復雜且數量大，應采用的調查方式是

問卷調查

企業(yè)之間相互調查

A:

采集社會公開信息

B:

委托中介機構調查

C:

答D:案：A

解析：當企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調查工作時，就要確定調查的目的、被調查的

對象、所需要獲取的信息，以及使用的工具和方法。由于目標不同、對象不同、信息不

同，企業(yè)所選擇的采集信息的調查方式也就會有所不同。常用的調查方式有：①企業(yè)之間

相互調查；②委托中介機構進行調查；③采集社會公開的信息；④調查問卷。對企業(yè)來

說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查是切實可

行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

21、【單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的

不可剝奪性

時代性

A:

時效性

B:

再生性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的時效

性。人力資源的形成是指人力資源的產生和增加過程，包括人口的增長、教育培訓的提升

等。然而，人力資源的形成是一個相對緩慢的過程，需要一定的時間來實現。

22、【單選題】在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種

面試屬于

非結構化面試

壓力面試

A:

行為描述面試

B:

情境面試

C:

答D:案：D

解析：在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答稱為情境面

試。

23、【單選題】某公司今年離職人員數為30,而今年在職人員的平均數為150,那么，該公司

的人員變動率是

0.1

0.15

A:

0.2

B:

0.25

C:

答D:案：C

解析：30/150=0.2。

24、【單選題】學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓評估中的

反應評估

學習評估

A:

行為評估

B:

結果評估

C:

D:

答案：B

解析：學習評估是培訓評估中的一個重要方面，用于評估學員對于培訓內容、技巧和概念

的吸收與掌握程度。學習評估可以通過各種方式進行，例如考試、測驗、作業(yè)、項目實踐

等，以確定學員是否理解和掌握了培訓中所傳授的知識和技能。通過學習評估，培訓機構

或教育者可以了解學員的學習進展，及時調整教學方法和內容，以提高培訓效果。

25、【單選題】提出職業(yè)錨理論的學者是

施恩

霍蘭德

A:

帕森斯

B:

卡特爾

C:

答D:案：A

解析：埃德加?施恩(Edsarschem)首先提出了職業(yè)錨(careeranchor)的概念。所謂職業(yè)錨

就是指當一個人不得不做炒業(yè)選擇的時候,他（她）總不贏棄的東西或價值觀;這贏繭布直

觀至關重要,是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。對職業(yè)錨提前進行預測是很

困難的，這是因為一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的,它實際上是一個不斷探索的過

程所產生的動態(tài)結果。施恩根據自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)

錨，即技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全

型職業(yè)錨。P251-P252

26、【單選題】績效面談的主要目的是

績效改進

告知結果

A:

員工滿意

B:

營造氛圍

C:

答D:案：A

解析：績效面談的主要目的是評估員工的績效，并與員工討論其工作表現、目標達成情況

以及發(fā)展需求等方面的問題。績效面談的目的是為了提供反饋和指導，幫助員工了解自己

的績效水平，發(fā)現問題并改進，以達到更好的工作表現。因此，績效面談的主要目的是績

效改進，通過面談的過程，促使員工在工作中不斷提升自己的績效水平。

27、【單選題】人力資源管理的控制和調整功能主要體現在

薪酬管理

績效管理

A:

工作分折

B:

C:

組織設計與發(fā)展

答D:案：B

解析：績效管理：人力資源管理的控制和調整功能主要體現在績效管理上。通過設定明確

的績效目標和標準，對員工的工作表現進行評估和反饋，及時發(fā)現問題并采取相應的措施

進行調整和改進?？冃Ч芾砜梢詭椭M織了解員工的工作情況，發(fā)現問題并及時解決，提

高員工的工作效率和質量。

28、【單選題】影響員工個人薪酬水平的因素不包括

勞動績效

工會的力量

A:

工作條件

B:

員工的技能

C:

答D:案：B

解析：影響員工個人薪酬水平的因素包括但不限于以下幾個方面：1.崗位級別和職位要

求：不同崗位和職位的薪酬水平會有所差異，通常高級職位和高級崗位的薪酬水平會相對

較高。2.教育背景和專業(yè)技能：員工的教育背景和專業(yè)技能對薪酬水平有一定影響。通

常來說，具備更高學歷和更專業(yè)的技能的員工，其薪酬水平會相對較高。3.工作經驗和

績效表現：員工的工作經驗和績效表現也是影響薪酬水平的重要因素。工作經驗豐富、績

效優(yōu)秀的員工通常會獲得更高的薪酬回報。4.行業(yè)和地區(qū)差異：不同行業(yè)和地區(qū)的薪酬

水平存在差異。一些高薪行業(yè)和發(fā)達地區(qū)的薪酬水平相對較高，而一些低薪行業(yè)和欠發(fā)達

地區(qū)的薪酬水平相對較低。5.組織規(guī)模和財務狀況：組織的規(guī)模和財務狀況也會對員工

薪酬水平產生影響。通常來說，大型組織和財務狀況良好的組織往往能夠提供更高的薪酬

水平。

29、【單選題】通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為

物理治療

物質激勵

A:

心理治療

B:

精神激勵

C:

答D:案：D

解析：通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為精神激勵。精神激勵是一

種管理手段，旨在通過滿足員工的心理需求，激發(fā)其工作動力和積極性，提高工作效率和

績效。精神激勵的核心理念是關注員工的內在需求和心理狀態(tài)，以提升其工作滿意度和工

作動力。以下是一些常見的精神激勵方法：1.提供發(fā)展機會：為員工提供學習和成長的

機會，例如培訓課程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，滿足員工對個人成長和發(fā)展的需求。2.賦予責

任和自主權：給予員工更多的自主權和決策權，讓他們參與決策和規(guī)劃工作，增強其工作

的意義感和歸屬感。3.提供認可和獎勵：及時給予員工工作表現的認可和獎勵，例如表

揚、獎金、晉升等，增強員工的自尊心和成就感。4.建立良好的工作氛圍：營造積極向

上、互相支持的工作環(huán)境，鼓勵員工之間的合作和團隊精神，增強員工的歸屬感和凝聚

力。

30、【單選題】下列選項中屬于人格測驗的測評方法是

智力測驗

行政能力測驗

A:

能力傾向測驗

B:

面試

C:

答D:案：D

31、【多選題】評價中心測評的主要形式包括

公文筐測驗

無領導小組討論

A:

管理游戲

B:

角色扮演

C:

心理測試法

D:

答E:案：ABCD

解析：評價中心測評的主要形式：公文筐測驗:公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握

和分析資料、處理各種信息以及做岀決策的工作活動的抽象和集中。無領導小組討論：無

領導小組討論是評價中心常用的一種無角色、群體自由討論的測評形式。管理游戲：在這

種測評中，各位應試者置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現實問

題，并被分配一定的任務，但這些問題必須合作才能較好地完成。角色扮演：在這種測評

活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進

入角色情境去處理各種問題和矛盾。P183

32、【多選題】工作設計的原則是

因事設崗原則

動靜結合原則

A:

工作滿負荷原則

B:

工作環(huán)境優(yōu)化原則

C:

員工能力開發(fā)原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設計的原則是：（一）因事設崗原則。（二）動靜結合原則。（三）工作滿員

荷原則。（四）工作環(huán)境優(yōu)化原則。（五）員工能力開發(fā)原則。

33、【多選題】人力資源需求預測的方法包括

德爾菲法

回歸分析法

A:

因果分析法

B:

成就需要分析法

C:

物質刺激法

D:

答E:案：AB

解析：人力資源需求預測的方法包括：1、經驗預測：管理者決策法、菲爾德法；2、數學

預測：轉換比率法、回歸分析法。教材113-117頁

34、【多選題】人力資源指標體系設置的原則包括

系統(tǒng)性

規(guī)范性

A:

動態(tài)性

B:

客觀性

C:

適用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源指標體系設置的原則：（一）客觀性。人力資源指標體系的建設必須以客

觀事實為依據，各指標應描述人力資源狀況的具體特征，要適應經濟、社會發(fā)展的需要。

（二）系統(tǒng)性。人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯系的各方面的信息。（三）規(guī)范

性。指標的名稱、含義、內容和計算范圍、計量單位、計算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國際接

軌、符合國際慣例。（四）動態(tài)性。人力資源的狀況隨時在發(fā)生變化，在指標體系中要設

置出反映整個隊伍發(fā)展變化的動態(tài)性指標.以便對整個人力資源狀況作出科學全面的評價

和準確的預測。（五）適用性。設置指標體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應用，因此一

定要考慮到可操作性的問題和適用問題。

35、【多選題】績效管理的技術包括

360度績效考核方法

平衡記分卡

A:

目標管理

B:

KPI

C:

超越標桿

D:

答E:案：ABCE

36、【問答題】簡述360度績效考核的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：使結果更加客觀全面可靠；增強了合作意識和自我發(fā)展意識；減少了對

抗，避免濫用權利。缺點：增加了系統(tǒng)的復雜性；收集信息的成本高；信息出現不一致；

串通的可能。

37、【問答題】簡述招聘的作用。

答案：1.補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經營2.吸引人才，提升企業(yè)經營業(yè)績3.宣

傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

38、【問答題】簡述薪酬調查的目的。

答案：了解當地其他組織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所有職位訂立起薪點

提供依據；比較組織現行薪酬結構與市場結構的差異，以便調整薪酬結構，保持本組織的

競爭地位，避免人才的流失；顯示出不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提

供必要的依據；為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。薪酬調查首先要選擇調

查范圍，調查范圍應依調查目的而定。對薪酬進行調查后，還須對調查資料進行分析、整

理和統(tǒng)計。

39、【問答題】試述績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用。

答案：1.績效管理有利于實現企業(yè)經營目標。2.滿足員工的需求。3.解決管理中存在的問

題。4.配合人力資源管理系統(tǒng)的運行。

40、【問答題】試論述工作設計的原則。

答案：1.因事設崗的原則2.動靜結合的原則3.工作滿負荷原則4.工作環(huán)境優(yōu)化原則5.員

工能力開發(fā)原則

41、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份

有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經濟圈以及中西部

地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資

源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬科的理念，鼓勵一個人終身

從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)

展的職業(yè)空間。萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一邊是員工的個

人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現雙贏。

在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工