管理學原理復習參考題(帶答案)

PAGE2PAGE5管理學原理復習參考題一、單項選擇題（每題1分）1．計劃工作的第一步驟是（

a

）。A．估量機會

B．確定前提條件

C．確定目標

D．擬定可供選擇的方案2.企業(yè)中存在著“非正式組織”的觀點來源于

(

d

)A．現(xiàn)代管理理論

B．管理過程理論

C．科學管理理論

D．霍桑試驗結論3.矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的（d）A．分工原則B．權責一致原則C．跳板原則D．統(tǒng)一指揮原則4.某人因為遲到被扣了當月的獎金，這對他的同事來說是何種性質(zhì)的強化？（c）A．正強化B．懲罰C．負強化D．消除5.企業(yè)計劃從上到下可分成多個層次，通常越低層次的目標就越具有以下哪個特點：（d）A．定性和定量結合B．趨向于定性C．模糊而不可控D．具體而可控6.管理者設計工作關系的結構，并使管理者可以與員工為實現(xiàn)組織目標而一起努力的過程，就稱為:（c）A．計劃B．領導C．組織D．控制7.當權力集中在高層管理者而不是分散到各個管理層時，就會發(fā)生（c）：A．分權B．官僚機構C．集權D．科學管理8.誰提出管理者通過X和Y假設來對其員工施加影響的？（b）A．泰勒B．麥格雷戈C．威廉?大內(nèi)D．梅奧9.下述關于信息溝通的認識中，其中哪一條是錯誤的?(c)A．信息傳遞過程中所經(jīng)過的層次越多，信息的失真度就越大B．信息的發(fā)布者和接收者在地位上的差異也是一種溝通障礙C．信息量越多，就越有利于進行有效的溝通D．善于傾聽能夠有效改善溝通效果10.企業(yè)中車間主任應具備的最主要的能力是（b）A．管理能力B．技術能力C．安全能力D．會計能力11.在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學的是：(b)A．管理學科理論B．科學管理理論C．一般管理理論D．行為科學理論12.能較好地反映企業(yè)競爭能力強弱的指標有：（a）A．市場占有率B．資產(chǎn)規(guī)模C．銷售增長率D．企業(yè)人數(shù)13.事業(yè)部制結構的特點是：（d）A．對有獨立市場、獨立利益的產(chǎn)品實行分權管理B．各事業(yè)部獨立核算、自負盈虧，成為利潤中心C．公司總部保留重要人事任免、預算審批及方針政策等重大問題決策權D．以上三種都是14.外部環(huán)境因素復雜多變，不確定性高的企業(yè)環(huán)境狀態(tài)屬于（d）A．簡單動態(tài)B．簡單穩(wěn)定C．復雜穩(wěn)定D．復雜動態(tài)15.一旦某工廠的原材料庫存下降到某一定點，該工廠主管就得定購一些。這是哪一類型決策的實例？（d）A．直覺B．令人滿意的C．非程序性的D．程序性的16.下列說法不正確的是：（d）A．管理是在特定環(huán)境下進行的B．管理的對象是組織資源C．管理是通過一系列活動進行的D．管理追求的是嚴格、標準、規(guī)范17.管理的核心是(b)。A．決策B．處理好人際關系C．組織D．控制18.公平理論是由誰提出的？（d）A．明茨伯格B．赫茨伯格C．馬斯洛D．亞當斯19.不論是在企業(yè)還是在政府機構，秘書一般都是幫助高層管理者進行正作的，他們在組織的職權等級鏈上位置是很低的，但是人們常常感到秘書的權力很大，那么秘書擁有的是什么權力?(d)A．合法權力B．個人影響權力C．強制權力D．沒有任何權力，只是比一般人更多接近領導的機會20.按照X理論的觀點，下列哪一點是正確的：（d）A．憑借寬容和信任可以改進工作B．人們都有從事生產(chǎn)活動的基本需要C．人不是天生懶惰D．金錢比地位重要21."非正式權力"可以從（d）中來：A．技術知識B．道德品格C．工作的專長D．A，B和C22.評價決策效果的優(yōu)劣以(d)作為標準。A．決策的質(zhì)量或合理性B．下屬對決策的接受程度C．做出決策所需要的時間D．以上三者都是23.管理這種社會現(xiàn)象存在的兩個必要條件：一是兩個人以上的集體活動；二是(

d

)。

A．有管理者

B．組織成一定機構

C．有各種資源

D．有一致認可的目標24.決策的關鍵環(huán)節(jié)是（

b

）。A．確定決策目標；B．選擇方案；C．擬定備選方案；D．評價備選方案；25.在下述那種情況下管理幅度可以適當加大（

c）

A．所處管理層次較高的主管人員

B．工作環(huán)境不穩(wěn)定

C．計劃完善

D．不同下屬工作崗位的分布比較分散26.下列哪項因素不利于企業(yè)實現(xiàn)組織的分權（

d

）

A．組織規(guī)模很大

B．活動具有一定的分散性

C．高層對低層的決策控制程度低

D．企業(yè)內(nèi)部政策具有統(tǒng)一性27.某公司擬定將幾個內(nèi)部人員提升為管理人員，此舉立即使員工產(chǎn)生了不滿情緒，這種情況下，公司領導應（

c

）A．忽略不滿情緒，堅持原有方案

B．改為外部招聘C．改進干部考核制度，再次評價、分析候選人條件與業(yè)績D．放棄者幾個候選人，改為提升他人28.彼得·杜魯克認為，“領導者的惟一定義就是其后面有追隨者。一些人是思想家，一些人是預言家，這些人都很重要，而且也急需，但是，沒有追隨者，就不會有領導者。”這句話說明：（

a

）A.領導的實質(zhì)是組織成員的追隨與服從

B.領導者需要權力C.追隨者比領導者更重要

D.領導只有一個定義，其余的定義是錯誤29.在知識經(jīng)濟下，企業(yè)管理的特點是：（b）A.企業(yè)經(jīng)營者占有較多的知識

B.企業(yè)的主要資產(chǎn)不是土地、設備和廠房，而是知識、信息、創(chuàng)新、學習和價值觀

C.企業(yè)的組織是學習型組織

D.企業(yè)領導者育才型領導30.費德勒的“LPC調(diào)查得分”是對（d）的評價。61.某方案須固定資產(chǎn)投資50萬元，其產(chǎn)品單位變動成本為800元，市場售價為1000元，問該方案的盈虧產(chǎn)量是多少？(b)A、2000件

B、2500件

C、3000件

D、3500件62.需要層次理論是由誰提出的？(c) A．梅奧B．赫茨伯格C．馬斯洛D．泰羅63.某公司設有：一名總經(jīng)理，一名主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理，一名主管營銷的副總經(jīng)理和一名主管財務的總經(jīng)理。則該公司的組織結構是按（

b

）A．區(qū)域劃分部門

B．職能劃分部門

C．顧客劃分部門

D．生產(chǎn)工藝劃分部門64.反映管理同生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的屬性是

(

c

)A．社會屬性

B．藝術性

C．自然屬性

D．科學性65.所謂授權，是指(c)A．在組織設計時，規(guī)定下屬管理崗位必要的職責與權限B．在組織調(diào)整時，規(guī)定下屬管理崗位必要的職責與權限C．領導者臨時將部分處理問題的權限委派給某些下屬D．委托代理關系66.管理者發(fā)布的一項命令是否有權威，主要決定于（a）A．下屬是否接受命令

B．管理者所在的層次

C．命令是否符合組織的目的

D．違背命令是否受懲罰67.科學管理理論的中心問題是

(

d

)A．作業(yè)標準化

B．計件工資制

C．職能工長制

D．提高勞動生產(chǎn)率68.在計劃工作中，制定“彈性計劃”是運用計劃工作的（

a

）A．靈活性原理

B．許諾原理

C．限定因素原理

D．改變航道原理

69.在下列各種組織結構形式中，哪一種更容易存在雙重領導問題（

c

）A．直線制

B．直線職能制

C．矩陣制

D．事業(yè)部制70.馬克斯·韋伯認為宜于作為理想組織體系的基礎的權力是

(

a

)A．理性——合法權力

B．超凡的權力

C．傳統(tǒng)的權力

D．繼承的權力71.我們把“確保事情按計劃進行”的工作稱之為

（

d

）A．領導工作

B．組織工作C．協(xié)調(diào)工作

D．控制工作

72.計算機技術的發(fā)展深深影響了人們的生活方式，有人提出人類社會已進入數(shù)字化時代,這既為企業(yè)的發(fā)展提供了機會，同時又是一個挑戰(zhàn)，這屬于（

c

）A．社會文化環(huán)境影響

B．經(jīng)濟環(huán)境影響C．技術環(huán)境影響D．自然環(huán)境影響73.古典管理理論認為，人是(

a)。A．經(jīng)濟人

B．自我實現(xiàn)人

C.復雜人

D．社會人74.某跨國公司始終堅持人是第一位的，關心員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，請問他們采用了哪種人性的假設？（b）A.經(jīng)濟人假設

B.社會人假設

C.自我實現(xiàn)人假設

D.復雜人假設75.在知識經(jīng)濟時代，各類組織為了快速應對日益復雜的環(huán)境，在競爭中求生存，就要善于學習，不斷獲取新的知識、新技術，不斷改進創(chuàng)新。這種類型的組織稱為（

b

）。A、進取型組織

B、學習型組織

C、進攻型組織

D、知識型組織76.在計劃體系中,最具體的計劃是（c）A、政策B程序C預算D規(guī)則77.我國制定的國民經(jīng)濟發(fā)展的五年計劃屬于（

a

）

A．戰(zhàn)略決策

B．戰(zhàn)術決策

C．肯定決策

D．程序化決策78.容易產(chǎn)生多頭領導，不能實行統(tǒng)一指揮的組織形式是（

c

）

A．直線制

B．職能制

C．直線職能制

D．事業(yè)部制79.在年終分配中，員工小張認為自己受到了不公平的待遇，下列做法中，哪一種最不利于小張消除不公平感？（c）A.經(jīng)理向小張介紹其他同事的工作表現(xiàn)，使其了解自己的差距

B.小張自己減少工作投入

C.經(jīng)理跟小張談話，使他明白絕對的公平是不存在的

D.了解小張不滿的原因，視情況給他一些補貼80.在計劃實施過程中，大量的管理控制工作，尤其是基層的管理控制工作屬于

(

c)A．前饋控制

B．反饋控制

C．現(xiàn)場控制

D．計劃控制81.企業(yè)制度主要包括產(chǎn)權制度、經(jīng)營制度和管理制度，企業(yè)對這些方面的調(diào)整與變革稱為（

c

）A．目標創(chuàng)新

B．技術創(chuàng)新

C．制度創(chuàng)新

D．組織創(chuàng)新82.管理層次較多而管理幅度較小的錐形組織結構的優(yōu)點是（c

）

A．縮短上下級距離

B．信息縱向流通快，管理費用低C．管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)D．被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感84.一切管理活動的共性是(b)。A．實行組織控制的例外原則B．為了實現(xiàn)特定的目標C．管理組織必須按照科層制設立D．使管理職能細化85.雙因素理論指出：與工作環(huán)境、條件相關的是保健因素；與工作內(nèi)容和其本身相關的是激勵因素。前者會產(chǎn)生不滿，后者會產(chǎn)生滿意。下述哪一項不是保健因素？（a）A．某工程師刻苦鉆研技術獲得尤里卡獎B．一位MBA學員在畢業(yè)后找到一份新工作，單位分給他100平米的住房C．某單位效益較好，全體員工年末人均獎金1萬元D．某公司為網(wǎng)羅人才決定把在異地的“電腦大王”小李及妻子調(diào)到大連，公司負責代他們交納城市增容費86.在組織中存在著非正式組織，非正式組織(a)。A.是一種相對穩(wěn)定的非正式群體，具有特定的規(guī)范和規(guī)則B.是一種相對松散的非正式群體，沒有特定的規(guī)范和規(guī)則C．是非正式產(chǎn)生的合法群體，對組織有積極作用D．是非正式產(chǎn)生的非法群體，對組織有消極作用87.(b)是組織文化的核心部分。A.物質(zhì)層B.精神層C．制度層D．道德規(guī)范88.“倘若要所用的人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡的組織?！边@句話強調(diào)的人員配備原理是(b)

A．職務要求明確原理

B．用人之長原理

C．責權利一致原理

D．公開競爭原理89.領導生命周期理論，是下屬成熟階段和（）理論的結合。A、領導行為連續(xù)統(tǒng)一體B、領導作風C、管理方格D、四分圖理論90.有這樣一個小企業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強調(diào)“有福同享，有難同當”，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中，當企業(yè)的收入高時，他便多發(fā)獎金給大家，一旦企業(yè)銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎金。一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意“有福同享”，而不愿意“有難同當”。在有難時甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務轉(zhuǎn)給別的企業(yè)，自己從中拿回扣。這位老板有些不解，你認為這是為什么?(b)A．老板在搞平均主義B．老板把激勵因素轉(zhuǎn)化成了保健因素C．員工們的橫向攀比D．老板對員工的激勵缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

91.依照決策學派代表人西蒙的觀點，決策系統(tǒng)選擇采用的標準是(d)

A.最優(yōu)決策

B.合理決策

C.正確決策

D.滿意決策92.如果一個人只在符合自己的直接利益時才能遵守規(guī)則，那么他正處于道德發(fā)展的（

a

）

A．前慣例階段

B．慣例階段

C．原則階段

D．行為階段93.

有些人從某一職位退下來后，常抱怨“人走茶涼”，這反映了他們過去在單位中擁有的職權是一種（

d

）

A．專長權

B．個人影響權

C．信息權

D．職位權力94.一家超級市場分為以下幾個部門：日用雜物、肉類、冷凍食品、瓜果蔬菜、乳制品。該超市劃分部門的標準是（

b

）

A．職能

B．產(chǎn)品

C．地區(qū)

D．顧客需求

95.具有系統(tǒng)的全面管理的技能是指管理者的（

c

）

A．技術技能

B．人際技能

C．概念技能

D．學習技能96.從管理學的角度，選聘的管理人員應具備的基本條件是(a)A.管理愿望和管理能力B.管理愿望和業(yè)務知識C.管理能力和業(yè)務知識D.業(yè)務知識和規(guī)劃能力97.某公司總裁張總行伍出身，崇尚以嚴治軍，注重強化規(guī)章制度和完善組織結構，盡管有些技術人員反映老張的做法過于生硬，但幾年下來企業(yè)還是得到了很大的發(fā)展。根據(jù)管理方格理論，張總的作風最接近于（

c

）

A．1．1型

B．1．9型

C．9．1型

D．9．9型98.下列因素中，不屬于企業(yè)外部環(huán)境因素的是（

b

）

A.人口

B.營銷組合

C.人均國民收入

D.產(chǎn)業(yè)政策

99.“治病不如防病，防病不如講衛(wèi)生?！备鶕?jù)這一說法，以下幾種控制方式中，(a)方式最重要？

A.

預先控制

B.實時控制

C.反饋控制

D.前饋控制100.下列溝通方式中，哪一種方式最有利于分權？（a）A．鏈式溝通B．全通道式溝通C．輪式溝通D．環(huán)式溝通二、管理學原理簡答問答題（共32個）第一章5．一個有效的管理者需要扮演哪些角色？需要具備哪些技能？角色描述特征活動人際角色取決于管理者的正式權力。管理者在處理組織成員與其他利益相關者的關系時扮演的角色。禮儀性和象征性的職責代表人象征性首腦；必須履行許多法律性或社會性的例行義務。迎接來訪者，簽署法律文件，社區(qū)集會、社會活動等。領導者對所在單位工作成敗負責；負責激勵下屬；負責人員配備、培訓以及有關職責。從事所有的有下級參與的活動，實現(xiàn)組織的目標。聯(lián)絡者維護組織內(nèi)、外部關系和消息來源，從中得到幫助和信息。對重要的組織問題有敏銳的洞察力，在組織內(nèi)、外建立關系和網(wǎng)絡。信息角色管理者負責信息的接受、收集和整理，確保和其一起工作的人具有足夠的信息，以實現(xiàn)組織的目標。監(jiān)督者尋求和獲取各種內(nèi)部和外部信息，以透徹的理解組織與環(huán)境。識別組織的潛在機會和威脅。通過各種媒體、網(wǎng)絡、與各種人員保持接觸，以獲取需要的信息。傳播者從組織外部和內(nèi)部獲取的有利于組織目標任務完成的信息，傳遞給組織的其他成員。舉行信息交流會；以適當?shù)姆绞絺鬟_信息，保證組織成員具有必要的信息等。發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計劃、政策、行動、結果等。向董事會說明組織的財務狀況及發(fā)展戰(zhàn)略；向組織內(nèi)外發(fā)布信息等。決策角色管理者負責處理信息并做出結論，分配資源以保證決策方案的實施。企業(yè)家密切關注組織內(nèi)外環(huán)境變化，尋求組織和環(huán)境中的機會，制定改進方案以發(fā)起變革。組織戰(zhàn)略制定和投資方向選擇，開發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務、發(fā)明新工藝等。干擾應對者當組織面臨重大的、意外的沖突或問題時，善于采取措施，處理問題解決沖突等。組織應對混亂和危機、制定預案、處理沖突或解決問題，日常檢查。資源分配者負責分配組織的各種資源（人、財、物、時間、信息等）；制定和批準所有有關的組織決策。調(diào)度、授權、開發(fā)、預算活動，安排下級的工作。談判者在主要的談判中作為組織的代表。與員工、供應商、客戶和其他組織的談判活動。第二章1．泰勒的科學管理理論基本內(nèi)容是什么？泰勒的科學管理理論主要觀點：1）．科學管理的根本目的是謀求最高的工作效率。2）．提高工作效率的重要手段是用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。3）．實施科學管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的變革。泰勒科學管理制度的基本內(nèi)容1）．工作定額研究。工時研究是泰勒制的基礎。2）．實施標準化管理。3）．對工人進行科學地選擇、培訓和提高。工人成為“第一流工人”。4）．實施刺激性的差別計件工資制度。如果工作沒有完成定額，就按低工資率付酬。如果工作超過了定額，則按高工資率付酬，而且不僅超額部分按高工資率付給，全部生產(chǎn)成果都按高工資率計算，以此來鼓勵工人超額完成定額。5）．使管理與勞動相分離?？茖W管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學，泰勒在研究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實踐的實干精神、調(diào)查研究的科學方法也是難能可貴的。但他把人看成是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”，僅重視技術因素，而不重視人的社會因素，沒有看到工人的主觀能動性及心理因素在生產(chǎn)中的作用，把工人看成會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，在體力和技能上受到最大限度的壓榨，這使得科學管理理論又有很大的局限性。另外，泰勒把管理職能與執(zhí)行職能分離，工人僅僅是接受監(jiān)督和從事作業(yè)的被動的生產(chǎn)工具，像機器一樣，被當作時間和動作研究的對象。2．法約爾的一般管理理論的主要內(nèi)容是什么？1）．經(jīng)營與管理工業(yè)企業(yè)出發(fā)歸納了經(jīng)營所包含的六項活動：（l）技術活動，指設計、生產(chǎn)、制造；（2）商業(yè)活動，指發(fā)生于技術活動前后的采購、銷售等交換活動；（3）財務活動，指資金的籌集和運用活動；（4）安全活動，指保證人員的勞動安全及設備使用安全；（5）會計活動，指編制財產(chǎn)目錄，制作資產(chǎn)負債表，進行成本考核、統(tǒng)計等；（6）管理活動，指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。2．管理的五大職能法約爾認為，作為經(jīng)營活動之一的管理包含五大職能。（1）計劃。（2）組織。（3）指揮。（4）協(xié)調(diào)。（5）控制。3．管理的14條原則（l）勞動分工。（2）權力與責任。（3）紀律。（4）統(tǒng)一命令。（5）統(tǒng)一領導。（6）員工個人要服從整體。（7）人員的報酬。（8）集權。集權就是降低下級的作用。（9）等級鏈。（10）秩序。（11）公平。（12）人員穩(wěn)定。（13）主動性。（14）集體精神。3．韋伯的“理想的行政組織理論”具有哪些基本內(nèi)容？韋伯的行政組織理論涉及組織的制度、權力基礎、組織結構、管理原則等不同方面。1．理想的行政組織的權力基礎韋伯認為，存在著三類合法權力（即被社會所接受的權力）。第一是合理—合法的權力，這種權力是由社會公認的法律規(guī)定的或者掌有職權的那些人下命令的權力；第二是傳統(tǒng)的世襲權力，這是由歷史沿襲下來的慣例、習俗而規(guī)定的權力，它是以對古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和按傳統(tǒng)執(zhí)行權力的人的地位的正統(tǒng)性為基礎的；第三是神授的超凡權力，它是以對某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義或模范品質(zhì)的崇拜為基礎的。韋伯認為，在這三類權力中，傳統(tǒng)權力的效率較差，神授的超凡權力則過于帶感情色彩并且是非理性的，所以這兩種權力都不宜作為行政組織體系的基礎，每一種權力的存在都是以它們各自的合法性為依據(jù)的。韋伯堅信只有合理—合法的權威才是現(xiàn)代社會中最有效的和合理的組織形式的基礎。2．理想行政組織結構的特征（1）勞動分工。（2）職權等級。（3）正式的選拔。（4）正式的規(guī)則和制度。（5）非人格化。（6）職業(yè)定向。4．霍桑實驗的主要內(nèi)容有哪些？人際關系學說的基本內(nèi)容有哪些？霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗，在美國芝加哥西部電氣公司霍桑工廠進行，從1924年開始到1932年結束，在近8年的時間里，前后共進行過兩個回合，第一個回合是從1924年11月到1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的。第二個回合是從1927年至1932年，是在美國哈佛大學教授梅奧的主持下進行的，是人際關系學說的主要奠基人?；羯嶒灧譃樗膫€階段：第一階段：照明實驗照明實驗（1924～1927年）的目的是為了弄清照明強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。對（1）工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，是一種不太重要的因素。（2）由于涉及的因素太多，一時難以控制，任何一種因素的變化都可以影響試驗的結果，所以照明對產(chǎn)量的影響是無法測定出來的。第二階段：福利實驗（1）在試驗中改進了物質(zhì)條件和工作方法導致產(chǎn)量的增加；（2）休息間隙和縮短的工作日使得疲勞減輕；（3）工間休息減輕了工作的單調(diào)性；（4）個人計件制促使產(chǎn)量增加；（5）改變監(jiān)督方式改善了人際關系，從而能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高。第三階段：訪談研究訪談研究（1928～1931年），研究人員發(fā)現(xiàn)，要使個人得到實質(zhì)性的幫助，必須理解他的環(huán)境、矛盾，并耐心聽取他的全部訴述。后來把這種方法稱作“啟發(fā)式訪談”。第四階段：觀察研究觀察研究（1931～1932年），是在研究工作的最后階段，人們想搞清楚社會因素對激發(fā)工人的重要性。集體限制產(chǎn)量。對上司的態(tài)度。通過研究發(fā)現(xiàn)：（1）“派別”的組成與工種無關，而多少受點工作位置的影響；（2）正常的人都屬于某個派別；（3）每個派別都自認為優(yōu)于其他派別，存在著派別之間的競爭。非正式組織的規(guī)范。研究人員的結論認為，構成這些行為的原因是復雜的，因為工作群體是一個復雜的社會系統(tǒng)其中工人和同伴之間的關系是影響行為的重要因素。在研究情境中所指的“關系”就是工人如何感覺他們的群體在工廠社會結構中的地位。所謂這種“地位”就是指員工們的行為總要保護自己在公司結構中由上級或其他部門給予的真正的或想象中的地位。這項研究提醒管理者重視轉(zhuǎn)變?nèi)后w的思想感情，使工人能感到自由些，或者說創(chuàng)造一個能滿足人際交往的社會環(huán)境。（二）梅奧的人際關系學說梅奧對霍桑實驗進行了總結，寫成了《工業(yè)文明的人類問題》（1933年），闡述了人際關系學說，以后又出版了《工業(yè)文明的社會問題》（1945年）等。人際關系學說的主要內(nèi)容：1．工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”。2．企業(yè)中存在著非正式組織。3．提高工人士氣，滿足工人欲望是提高生產(chǎn)率的關鍵。4．管理者應采用新型的領導方式和管理方法以提高工人士氣。6．當代管理理論的主要流派有哪些？其主要觀點分別是什么？管理過程學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、權變理論學派、管理科學學派、經(jīng)驗主義學派、系統(tǒng)管理學派、新組織理論學派等。第三章2．組織環(huán)境是如何構成的？組織組織競爭環(huán)境替代品新進入者客戶管制者政府競爭對手供應商金融機構宏觀環(huán)境圖3-1組織的環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治法律環(huán)境技術環(huán)境自然環(huán)境社會文化環(huán)境技術環(huán)境3．簡述波特五力模型。第四章4．論述影響管理道德的因素。1．個人因素（1）管理者的道德觀管理者的道德觀是指管理者個人接受和持有何種道德觀。如所述的功利觀、個人觀、公平公正觀等等。（2）道德發(fā)展階段西方道德倫理學家把人們的道德發(fā)展歸納為三個層次六個發(fā)展階段：前慣例層次；慣例層次；規(guī)范與原則層次，每個層次均包含兩個階段。表4-1個人道德發(fā)展階段層次內(nèi)容描述階段前慣例層次只受個人利益的影響。決策的依據(jù)是本人利益，這種利益是由不同行為方式帶來的獎賞和懲罰決定的1、嚴格遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰2、只在符合直接利益時才遵守規(guī)則慣例層次受他人期望的影響。包括對法律的遵守，對重要人物期望的反應，以及對他人期望的一般感覺。3、做你周圍的人所期望的事4、通過履行你允諾的義務來維持平常秩序規(guī)范與原則層次按照自己認為的道德準則行事。這些準則可能與社會的規(guī)則或法律不一致。5、尊重他人的權利，置多數(shù)人的意見于不顧，支持不相干的價值觀和權利6、遵守自己的選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律人們一步一步地依次通過這三個層次的六個階段，依次遞進，逐步提高；不存在道德發(fā)展階段的障礙，但道德發(fā)展可能中斷，個人的道德發(fā)展可能停留在某一個階段上；多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第4階段上；管理者達到的階段越高，就越傾向于采取他認為符合道德的行為。（3）個人特征研究表明，另有兩種個人特征變量影響著人們的行為，即自我強度和對人生的控制程度。2．環(huán)境因素影響管理道德的環(huán)境因素主要有兩個方面，即結構變量和組織文化。（1）結構變量結構變量的核心是組織設計，是指組織結構、制度和目標設定的明確性和合理性。其最重要的內(nèi)容是對個體道德行為是否具有明確的指導、評價、獎懲的原則。（2）組織文化組織文化是組織在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。3．問題強度問題強度是指該問題如果采取不道德的處理行為可能產(chǎn)生后果的嚴重程度。關于道德問題的強度，具體可以從以下六項內(nèi)容進行判斷。（1）危害的嚴重性：（2）社會輿論的反應：（3）危害的可能性：（4）后果的直接性：（5）后果的接近度：（6）效果的集中度：6．試討論組織如何實現(xiàn)其社會責任？（一）企業(yè)承擔社會責任，遵循倫理道德可以增加社會福利，達到雙贏的目的（二）企業(yè)承擔社會責任、遵循倫理道德可以提高企業(yè)的商譽，增加企業(yè)的效益（三）企業(yè)承擔社會責任、遵循倫理道德可以贏得更多的合作者（四）企業(yè)在承擔社會責任、遵循倫理道德過程中發(fā)現(xiàn)投資機會，拓寬自身的發(fā)展空間第五章6．確定性決策方法、風險型決策方法、不確定型決策方法有何聯(lián)系，有何區(qū)別？第六章5．計劃的編制有哪些方法?（一）滾動計劃法（二）甘特圖法（三）網(wǎng)絡計劃方法（四）預算方法1．零基預算法2．彈性預算法3．滾動預算法6．簡述目標管理的概念及其基本思想、優(yōu)缺點。目標管理（ManagementbyObjective，簡稱MBO）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。目標管理的基本思想總結如下：1．企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。2．目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，作為領導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則。3．每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。4．管理人員和工人以目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。5．管理人員對下級進行考核和獎懲的依據(jù)是他們各自的分目標。目標管理的優(yōu)缺點目標管理自提出以來，成為理論界和企業(yè)積極探討和采納的一種管理方法。這都源于其有很多優(yōu)點，但是目標管理自身也有一些缺點。（一）目標管理的優(yōu)點1．目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。2．目標管理有助于改進組織結構的職責分工。3．目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。4．目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。（二）目標管理的缺點1．目標難以制定。2．目標管理的哲學假設不一定都存在。3．目標商定可能增加管理成本。4．有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。第七章5．論述各種組織結構的優(yōu)點、缺點及適用范圍。很大的題目，各個組織形式的特點和適用范圍。直線職能制組織結構直線職能制又稱直線參謀制。它吸取了直線制和職能制的長處，也避免了它們的短處。它把直線指揮的統(tǒng)一化思想和職能分工的專業(yè)化思想相結合，在組織中設置兩套系統(tǒng)，一套是直線指揮系統(tǒng)，一套是職能管理系統(tǒng)，即在各級領導者之下設置相應的職能部門分別從事專業(yè)管理。這種組織形式以直線指揮系統(tǒng)為主體，同時利用職能部門的參謀作用，但職能部門在各自范圍內(nèi)所作的計劃、方案及有關指示，必須經(jīng)相應層次的領導批準方可下達，職能部門對下級部門無權直線指揮，只起業(yè)務指導作用。直線職能制既保證了企業(yè)的統(tǒng)一指揮，又有利于用專業(yè)化管理提高管理效率。直線職能制的不足：①下級缺乏必要的自主權；②各職能部門之間聯(lián)系不緊，易于脫節(jié)或難于協(xié)調(diào)；③企業(yè)內(nèi)部信息傳遞路線較長，反饋較慢，難以適應環(huán)境變化。第八章4．簡述管理人員考評的方式和方法有哪幾種？1．考評方式——自我考評。自我考評就是管理人員根據(jù)組織的要求定期對自己的工作情況進行評價。自我考評的典型方式是述職報告。這種形式有利于管理人員自覺地培養(yǎng)和提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務水平和管理能力。其不足之處是，管理人員可能過多地描述自己的成績而很少涉及自己的不足。——上級考評。即由上級對下級的績效進行考評。一般而言，當上級是管理人員的直接上級時，其考評結構比較真實、客觀。——群眾考評。這里的群眾包括除上級管理人員以外的所有人，如同級管理人員和下級管理人員。這種形式的優(yōu)點在于彼此接觸較多，了解深入，因此所做的評價比較客觀可信。不足之處是管理人員的人緣好壞起很大作用。2．考評的方法——自我考評法。——考試法。考試法分口試與筆試兩種。筆試方法簡便易行，主要是考核管理人員對知識的掌握程度及其理論水平，但很難考核一個人的實際才能、創(chuàng)造才能和應變能力?？谠嚪椒ǚ帧皢栴}式口試”、“漫談式口試”和“適應性口試”三種?！煽冇涗浄ā＿@是一種以管理人員的工作成績記錄為基礎的考評方法。這種方法通常與目標管理結合在一起?！獙Ρ确?。一種相對考評方法。其基本方法是：事先規(guī)定好考評的具體項目；將同一級管理人員編為一組；按事先規(guī)定的考評項目，人與人一項一項地進行對比。第九章4．什么是組織文化，有哪些方面的特征？組織文化的概念:組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化的特征:組織文化本質(zhì)上屬于“軟文化”管理范疇，是組織的自我意識所構成的精神文化體系。組織文化是整個社會文化的重要組成部分，既具有社會文化和民族文化的共同屬性，也具有自己的不同特點，其基本特征有：1．組織文化的核心是組織價值觀2．組織文化的中心是以人為主體的人本文化3．組織文化的管理方式是以軟性管理為主4．組織文化的重要任務是增強群體凝聚力5．簡述組織文化由哪幾個層次構成？第十章2．領導作風分為幾種？它們分別有什么特點？領導作風理論領導作風理論最早由德國心理學家勒溫（KurtLewin）提出的，工作作風分為三種基本類型：專制作風、民主作風、放任自流作風（見圖10-1）。圖10-1領導作風1．專制作風權力定位于領導者個人手中，靠權力和強制命令讓人服從的領導作風。領導者與下屬保持一定距離，沒有感情交流，靠行政命令、規(guī)章制度嚴格管理，且以懲罰為主。2．民主作風權力定位于集體，即決策由集體討論做出。3．放任自流作風采取這種領導方式的領導者在工作中十分重視下屬人員的作用。權力定位于每個人。勒溫認為，在實際工作情境中，三種極端的工作作風并不常見，大量的領導人采用的工作作風往往是兩個極端類型之間的過渡型或混合型。3．管理方格理論的內(nèi)容是什么？管理方格理論是1964年由美國管理學者布萊克（RobertR．Blake）和莫頓（JaneS．Moaton）提出,以四分圖理論為基礎.。有5種典型的領導方式。1.1型方式：表示對工作和人都極不關心，這種方式的領導者只做一些維持自己職務的最低限度的工作。9.1型方式：表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進行。稱為“任務型的管理”。1.9型方式：表示對人極為關心，也就是關心工作人員的需求是否獲得滿足，重視搞好關系和強調(diào)同事和下級同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。5.5型方式：表示既對工作關心，也對人關心，兼而顧之，程度適中，強調(diào)適可而止。這種方式的領導既對工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強調(diào)通過引導和激勵去使下屬完成任務。9.9型方式：表示對工作和對人都極為關心。這種方式的領導者能使組織的目標與個人的需求最有效地結合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，下屬人員共同參與管理，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“協(xié)作型管理”。在這5種類型的管理形態(tài)中，布萊克和莫頓認為9.9協(xié)作型的領導方式是最理想的，是最有效的管理，其次是9.1型，再次是5.5型、1.9型，最次是1.1型。4．菲德勒的領導權變理論的內(nèi)容是什么？領導權變理論（ContingencyTheory）是由美國心理學家和行為學家弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler）提出的。該理論認為，沒有一成不變、普遍適用的最佳領導方式與方法，在企業(yè)管理中領導者應該結合所處的環(huán)境特點，采取與之相適應的領導方式與方法，即權變相宜。1．權變領導理論的要點（1）人們參加組織的動機和需求是不同的，采取什么理論應該因人而異；（2）組織形式與管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應；（3）管理機構和管理層次，即工作分配、工資分配、控制程序等，要依工作性質(zhì)、管理目標和被管理者的素質(zhì)而定，不能強求一致；（4）當一個管理目標達到后，可繼續(xù)激發(fā)管理人員勇于實現(xiàn)新的更高目標。2．三個重要的環(huán)境因素菲德勒總結了對領導者最重要的環(huán)境因素：①上下級關系，指的是下屬對領導人的信任程度，同時還包括下屬對領導表現(xiàn)的忠誠以及領導者對下屬的吸引力；②任務結構，是指下屬工作的性質(zhì)，即任務的明確程度以及下屬對這些任務的負責程度；③職位權力，即領導人在組織中的職位所具有的正式職權，也就是我們在對影響力分類中指出的強制權、法定權和獎勵權。3．領導方式菲德勒研究的是不同情景下所應采取的最佳領導方式，他對領導方式進行了兩分法——任務型和關系型領導方式。按照領導者對“你最不喜歡的同事（Leastpreferedco-worker，LPC）”的回答來測定領導者的風格。若某領導者對其最難共事的同事仍給以好評，則其LPC得高分（即73分以上），那他會被認為是關心人或?qū)捜菪缘念I導者，又叫關系型領導；相反，那些對其最難共事的同事給以較低評價的領導者，LPC得低分（即64分以下），則被認為是以工作為中心的領導者，又叫任務型領導；若LPC得分在64分與73分之間，則為中間型領導。4．菲德勒的隨機制宜式的模式在I、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ類型的環(huán)境條件下，任務型領導方式的效果更好，也就是說，任務型領導方式比較適合；而在Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ環(huán)境條件下，關系型領導方式更適宜。5．菲德勒理論的意義菲德勒區(qū)別于以往的研究學者，沒有指出一個領導者應該用哪種理想的領導風格，而是指出在哪種情況下某種領導風格能起最好的效用。也就是說，需要因地制宜地來判斷哪一種領導方式最有效，離開環(huán)境因素是無法判斷的。這一理論對怎樣補缺與選擇領導人員、怎樣進行領導者的輪職與調(diào)職、怎樣操作領導情境因素（調(diào)整主管與下級的關系、調(diào)整工作結構、調(diào)整職權等）、怎樣使領導方式與情境因素有效匹配，以及提高領導效能等都有重要意義。菲德勒認為，一個領導者的風格是恒定的，不太可能因環(huán)境的變化、接受再培訓等而有所改變，所以應該改變或創(chuàng)造一種適宜某一領導的環(huán)境。5．如何理解領導生命周期理論？領導生命周期理論由卡曼（A．K．Korman）于1966年首先提出，其后由赫塞（PaulHersey）和布蘭查德（KennethBlanchard）予以發(fā)展。成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力與愿望的大小。它包含任務成熟度和心理成熟度。任務成熟度，若是一個人具有無需別人的指點就能完成其工作的知識、經(jīng)驗和能力，那么他的工作成熟度就高，反之則低。心理成熟度與做事的愿望或動機有關，如果一個人能自覺地去做工作，而無需外部的激勵，則認為他有較高的心理成熟度。成熟度分成四個等級，即不成熟、初步成熟、比較成熟、成熟。分別用M1、M2、M3和M4表示：M1：下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既不能勝任工作又缺乏自信。M2：下屬愿意承擔任務但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需要的技能。M3：下屬具有完成領導者所交給的任務的能力，但動機不充分。M4：下屬有能力而且愿意去做領導要他們做的事。領導生命周期理論認為，隨著下屬年齡的增長、技術的提高，由不成熟逐漸向成熟發(fā)展，即M1向M4發(fā)展，領導者的領導方式也應該按照下列順序逐漸推移：命令式—說明式—參與式—授權式，見圖10-6。圖10-6領導生命周期理論示意圖命令式（高工作、低關系）：在下屬不成熟的情況下，領導者必須給予下屬明確而具體的指導和嚴格的控制，具體指導下屬干什么、如何干和何時干等，強調(diào)直接指揮。說明式（高工作、高關系）：當下屬稍成熟時，領導者需要采取高工作、高關系的方式。即領導者自己做出決策，但在決策下達過程中采用說明的方式讓被領導者了解所做出的決策，并在決策任務執(zhí)行中給予指導和幫助。高工作可以彌補下屬能力上的不足；高關系可以保護、激發(fā)下屬的積極性，給下屬以鼓勵，使下屬領會領導者的意圖。參與式（低工作、高關系）：當下屬較成熟時，由于下屬能勝任工作，但沒有動機，或不希望領導者有過多指示和約束，因此領導者的主要任務是做好激勵工作，了解下屬的需要動機，通過提高下屬的滿足感來發(fā)揮其積極性，為下屬提供便利條件，搞好溝通協(xié)調(diào)。授權式（低工作、低關系）：當下屬成熟時，下屬既有能力又愿意承擔工作、擔負責任，因此領導者可以給下屬明確目標、提出要求，提供極少的指導或支持，授予下屬一定的權力，由下屬自我管理，獨立地開展工作、完成任務。第十一章1．簡述需要層次理論的主要內(nèi)容。需要層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的，是流傳最廣、爭議也最持久的激勵理論之一。他認為人的需要影響人的行為，唯有尚未得到滿足的需要才能刺激行為的發(fā)生；人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需要開始逐級向上發(fā)展到高級需要，只有在較低層次的需要逐漸實現(xiàn)后，高層次的需要才會出現(xiàn)并尋求滿足；滿足高層次需要的方法比滿足低層次需要的方法要多。馬斯洛按照層次順序把人的需求分為五大類。馬斯洛需要層次理論與相應的管理措施需要層次誘因（追求的目標）管理措施1\生理需要足以滿足溫飽的工資、健康的工作環(huán)境等身體保健、工作時間、住宅、福利設施等2\安全需要職位保障、意外事故的防止、各種保險等職業(yè)保證、退休金、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟等3\社交需要友誼、家庭、團體的接納、和諧的組織關系等協(xié)談制度、團體活動、娛樂活動、互助活動、工會組織等4\尊重需要自信、地位、名譽、權力、責任、賞識等績效考核制度、晉升制度、獎懲制度、民主管理制度等5\自我實現(xiàn)的需要能發(fā)揮個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作等決策參與制度、提案制度、研發(fā)計劃等根據(jù)馬斯洛的理論，低層次的需要應首先得到滿足，這些需要的滿足應按順序進行。馬斯洛還把五種需要分為高級和低級兩個級別。生理需要和安全需要是較低級需要，社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要被稱為較高級需要。馬斯洛的需要層次理論得到了普遍認可，尤其是在從事實際工作的管理者當中。2．簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。美國心理學家赫茲伯格（FrederickHertzberg）于1959年提出。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，人員的不滿大都與他們的工作環(huán)境有關；而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，一些因素始終與工作滿意有關，而另一些因素則總是與工作不滿相關。他認為，兩種完全不同的因素影響著員工的行為。對工作不滿的員工，常常傾向于抱怨外部因素——保健因素，如公司政策、監(jiān)督管理、薪金水平、人際關系和工作條件等。而內(nèi)部因素——激勵因素，如獲得進步、受到認可、責任大小、取得的成就等似乎都與工作滿意相關。赫茨伯格指出，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，與傳統(tǒng)的看法不同。3．簡述麥克利蘭的三種基本激勵需要。美國哈佛大學教授麥克利蘭（Mcclelland）是當代研究動機的權威心理學家。從20世紀40年代開始，他就致力于研究人的需要、動機和如何激發(fā)人的潛力。麥克利蘭在1955年對馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對該理論的核心概念“自我實現(xiàn)”有無充足根據(jù)也表示懷疑。麥克利蘭認為，人類的許多需求都不是生理性的，而是社會性的；很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要；時代不同，社會不同，文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我完成”和“自我實現(xiàn)”的標準也不同；馬斯洛的理論過分強調(diào)個人的自我意識、內(nèi)省和內(nèi)在價值，忽視來自社會的影響。麥克利蘭和其他心理學家的研究得出結論，認為人的社會性需求不是先天的，而是后天的，來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育；特別是在特定行為得到報償后，會強化該種行為模式，形成需求傾向。麥克利蘭等人使用主題知覺試驗（TAT，人們對一系列模糊或其他圖畫的特點描述）等心理學方法進行定量及定性分析，歸結出三大類社會性需要：對成就的需要、對權力的需要和對社會交往的需要。1．對成就的需要麥克利蘭還堅信，人的需要和動機是后天形成的，是由環(huán)境決定的，因而也是可以改變、可以培養(yǎng)的。2．對權力的需要權力需要即影響或控制他人且不受他人控制的需要。有兩種不同的權力觀念。一種是“個人化權力”，另一種是“社會化權力”。3．對社會交往的需要麥克利蘭的早期研究主要集中在成就需要方面，指出高成就需要往往可以通過學習獲得。他的后期著作以權力需要為中心，提出出色的管理人員和出色的創(chuàng)業(yè)者受的是不同的激勵。優(yōu)秀的管理者對權力或影響他人有很高的要求，權力需要超過成就需要和社交需要?？偠灾?，（1）人們的成就需要是可以通過傳授的方式獲得的，而且這種傳授不因地理、文化背景的不同而有所區(qū)別；（2）高成就需要的人適合成為一個創(chuàng)業(yè)家，而高權力需要的人則很有可能是優(yōu)秀的管理者。創(chuàng)業(yè)家不是優(yōu)秀的管理者為很多企業(yè)的成敗提供了一種解釋。4．如何理解波特和勞勒模式？波特和勞勒主要在弗魯姆的期望理論基礎上引申了一個更為完善的激勵模式。該模式如圖所示。5．期望理論的內(nèi)容是什么？這一理論對我們有什么啟示？期望理論是美國心理學家弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年提出的。用公式表述為：激勵力（M