【企業(yè)員工的績效評估與員工激勵探究：以M公司為例8800字（論文）】

第頁企業(yè)員工的績效評估與員工激勵研究—以M公司為例4588內(nèi)容摘要 16772前言 22014一、績效評估與員工激勵理念概述 229004（一）績效評估的含義 23060（二）員工激勵的意義 213143二、績效評估對員工激勵的作用與應(yīng)用 38843（一）績效評估對員工激勵的作用 3651（二）績效評估中員工激勵的應(yīng)用 3165三、M公司的基本概況 430524（一）M公司簡介 47991（二）M公司員工績效評估現(xiàn)狀 410416（三）M公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 523026四、M公司績效評估與員工激勵存在的不足 610071（一）管理缺乏人文性和精神激勵 632028（二）薪酬福利體系不夠完善 723971（三）績效管理體系不夠完善 7891（四）員工培訓(xùn)體系不完善 713534（五）忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 83172五、M公司員工績效評估與員工激勵的改進(jìn)措施 81390（一）轉(zhuǎn)變員工管理理念 84969（二）制定科學(xué)的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn) 822113（三）完善績效管理體系 932308（四）建立完善的員工培訓(xùn)體系 1020025（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 1031385（六）合理利用激勵方式的多元化 101882結(jié)論 1113801參考文獻(xiàn) 13內(nèi)容摘要隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展，我國在國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的地位越來越高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為國際經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，在我國的發(fā)展越來越受到重視。企業(yè)要想在市場中長久地發(fā)展，首先就要具備人才資源，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，企業(yè)意識到員工激勵以及績效考核的重要性。因此針對員工激勵以及績效考核進(jìn)行研究，對于我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文基于理論知識來對企業(yè)的激勵機(jī)制以及績效評估制度進(jìn)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存在的問題，進(jìn)行原因分析，并基于企業(yè)現(xiàn)狀提出針對性的解決措施，為同行業(yè)的其他企業(yè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)和參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：績效評估；員工激勵；績效管理前言隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場環(huán)境中的企業(yè)之間的競爭力越來越大，人才成為企業(yè)競爭的主要要素，也是搶占市場份額，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，獲得市場資源的主要要素。企業(yè)要想在市場中長久地發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)引入或者培養(yǎng)大量的人才，并在內(nèi)部對人才資源進(jìn)行合理的分配。企業(yè)怎樣在市場中吸引高質(zhì)量人才，并調(diào)動他們的工作積極性和主觀能動性來與企業(yè)的發(fā)展相融合，是企業(yè)的管理層現(xiàn)階段面臨的主要問題。時代在不斷的發(fā)展，社會也在不斷的更新，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓企業(yè)開始重視人才資源，政府等行政部門對人才的重視程度不亞于企業(yè)。一個國家需要人才，企業(yè)的發(fā)展更離不開人才的操縱，新時代的發(fā)展趨勢下，全球經(jīng)濟(jì)受到國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境嚴(yán)重的擠壓，從而導(dǎo)致企業(yè)在市場環(huán)境中的生存面臨嚴(yán)重的危機(jī)。特別是民營企業(yè)，出現(xiàn)資金鏈斷裂、勞動力供大于求的市場現(xiàn)象。企業(yè)要想在市場中占據(jù)核心競爭力，首先要先進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，但是技術(shù)創(chuàng)新的技基礎(chǔ)是人才資源。企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題是進(jìn)行人才激勵。所以，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，來建立一套科學(xué)的、合理的、有效的員工激勵體系。健全的人才激勵機(jī)制難呢過夠有效的調(diào)動員工的主觀能動性，提升自身的工作質(zhì)量和效率，同時還能幫助企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀的技術(shù)人才，來擴(kuò)增企業(yè)的規(guī)模，從而在市場中占據(jù)市場份額和競爭優(yōu)勢，擁有大量的消費(fèi)者群體，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一、績效評估與員工激勵理念概述（一）績效評估的概念績效評估又成為績效考核和績效評價，屬于一種科學(xué)合理的評價內(nèi)容，結(jié)合員工的工作現(xiàn)狀來進(jìn)行考核，并做出評價結(jié)果?？冃гu估十實(shí)際上就是表示員工的績效成果，表現(xiàn)員工的工作能力。（二）員工激勵的意義1、在企業(yè)管理內(nèi)容中，激勵職能屬于企業(yè)管理的重要內(nèi)容。在二十世紀(jì)五十年代之后，我國的企業(yè)管理層開始意識到員工管理的重要性和挑戰(zhàn)性，將員工激勵作為重要的管理內(nèi)容納入企業(yè)的管理指標(biāo)中。2、激勵機(jī)制是搭建企業(yè)與員工溝通交流的主要渠道，兩者要想融合，應(yīng)當(dāng)經(jīng)歷不斷的磨合。兩者在融合的過程中，由于員工的個性存在差異性，企業(yè)的要素不完善，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間可能會存在不穩(wěn)定的因素，導(dǎo)致企業(yè)與員工的期望值不統(tǒng)一?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠幫助企業(yè)與員工更好的融合，提升員工對企業(yè)的信念和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展和共贏。3、合理的來應(yīng)用激勵機(jī)制，能夠提升員工的綜合素質(zhì)水平。當(dāng)企業(yè)的激勵機(jī)制符合現(xiàn)階段時代發(fā)展的趨勢，將企業(yè)的利益與員工的利益進(jìn)行掛鉤，有助于提升員工的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，從而實(shí)現(xiàn)雙方共贏的局面[2]。二、績效評估對員工激勵的作用與應(yīng)用（一）績效評估對員工激勵的作用現(xiàn)階段市場中企業(yè)的競爭力越來越大，員工的活躍空間范圍也較大，思想觀念的差異性以及期望值的不同，都影響著企業(yè)與員工的發(fā)展。利用績效評估來實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的高效應(yīng)用，對企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯提出績效考核的概念就是針對員工的績效結(jié)果來進(jìn)行合理評估從而確定人力決策的過程。績效考核是為了利用考核方式來調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而提升他們的工作質(zhì)量和效率，幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)員工的工作情況來進(jìn)行綜合評估的過程就是績效評估。從根本意義上來說，績效評估就是對員工的工作表現(xiàn)以及能力進(jìn)行綜合的評價，重視員工的工作表現(xiàn)和工作能力，也是體現(xiàn)員工在企業(yè)中的個人價值的具體表現(xiàn)方式。績效考核就是針對性的對員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)視、記錄、分析和評估的過程。企業(yè)進(jìn)行績效管理，是希望能夠綜合的對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足；另一方面也是為了調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作質(zhì)量和效率，從而在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個人價值，幫助企業(yè)在市場中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去[3]。利用評估來發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，也發(fā)現(xiàn)他們個人身上存在的不足，了解員工的工作需求，并且了解員工對企業(yè)的滿意程度。所以基于此，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)進(jìn)行融合，共同發(fā)展，需要使用激勵機(jī)制來實(shí)現(xiàn)兩者之間的融合。通過激勵機(jī)制的實(shí)行，來對績效評估中員工存在的不足進(jìn)行分析，并進(jìn)行深入的原因分析，再做出針對性的解決措施，提升員工的工作質(zhì)量和能力，進(jìn)而在下一次的績效考核中實(shí)現(xiàn)更好更優(yōu)的成績。（二）績效評估中員工激勵的應(yīng)用企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)將績效管理放在企業(yè)管理工作中的重要位置，利用崗位分析和評價，來對工作任務(wù)進(jìn)行難易分類，明確崗位的工作職責(zé)，對崗位的價值進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。基于收集和了解的內(nèi)容來設(shè)計績效評估方案，應(yīng)當(dāng)保證科學(xué)合理、有效。另一方面，保證在績效評估過程中與員工保持信息交流，提高員工最企業(yè)的滿意程度，激發(fā)企業(yè)的工作積極性，調(diào)動員工的工作潛力，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的個人價值，并對人力資源進(jìn)行合理的配置，幫助員工提升對企業(yè)的歸屬感和幸福感。在績效評估過程中，應(yīng)當(dāng)與員工保持交流，對員工的不足及時地指出并督促改正，對員工的優(yōu)秀能力應(yīng)當(dāng)進(jìn)行獎勵和激勵，使用物質(zhì)或者精神獎勵的方式來進(jìn)行激勵[4]。三、M公司的基本概況（一）M公司簡介M公司的成立時間是2006年，成立的地點(diǎn)是L市，占地面積約為1000多畝。企業(yè)的主要經(jīng)營產(chǎn)品是環(huán)保類藥劑，并負(fù)責(zé)對產(chǎn)品進(jìn)行生產(chǎn)、研發(fā)、銷售，包括產(chǎn)品咨詢、服務(wù)等。企業(yè)內(nèi)部目前擁有一個生產(chǎn)加工為一體的生產(chǎn)車間。企業(yè)現(xiàn)階段的重點(diǎn)項(xiàng)目是土壤修復(fù)，企業(yè)自行研發(fā)的耕地治理技術(shù)獲得當(dāng)?shù)卣母叨戎匾暫椭С?。（二）M公司員工績效評估現(xiàn)狀近年來企業(yè)的工資水平與崗位的個人成績進(jìn)行掛鉤。并將以工作崗位來定位個人級別、用個人級別來定位個人工資作為工作的原則。企業(yè)現(xiàn)階段使用的是市場中常用的績效管理制度，具體的內(nèi)容如下：(a)考核什么，績效考核的指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置方式，在設(shè)計時參照部門的KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。(b)什么時候考核，考核的時間周期，設(shè)計時將確定考核周期的設(shè)置原則作為主要內(nèi)容。(c)怎樣考核，對員工、績效成績。確定考核主體的崗位職責(zé)、明確管理層在考核中的責(zé)任，確定考核計算方式以及績效等級劃分方式。(d)應(yīng)用空間，獲得的回報和未來的發(fā)展?？冃С煽兣c個人薪資水平之間的關(guān)系、績效與個人培訓(xùn)或崗位晉升之間的關(guān)系?，F(xiàn)階段企業(yè)使用的績效績效考核方式是KPI指標(biāo)法，企業(yè)的管理層對所屬部門的下屬進(jìn)行評價時，以小組的形式來進(jìn)行一度考核，十人為一小組，以取中位數(shù)的方法進(jìn)行一度考評，不同的部門之間使用的考評方式不同?？己舜蚍汁h(huán)節(jié)根據(jù)KPI完成情況，并將其數(shù)據(jù)作為主要的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，同一部門根據(jù)部門的總?cè)藬?shù)進(jìn)行順序排名，以小組為單位對分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，最終確定考評分?jǐn)?shù)排名。劃分出排名靠前的人員，公司對這一部分人員進(jìn)行獎勵，并將分?jǐn)?shù)作為下一階段薪資水平的調(diào)整依據(jù)。（三）M公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀企業(yè)制定的員工激勵機(jī)制較為簡單，現(xiàn)階段企業(yè)使用的激勵機(jī)制主要有以下：（1）薪酬激勵M公司的薪酬組成部分包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、全勤獎、加班補(bǔ)貼等。由于不同的崗位對員工的專業(yè)能力、身體強(qiáng)度以及工作經(jīng)驗(yàn)的要求不同，所以工資水平也會存在差異。工齡工資與員工在企業(yè)的任職時間有關(guān)，員工在企業(yè)中工作的時間越長，工齡工資就越多，但是工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)不超過750元，工齡時間每長一年，就是增加五十元，工齡工資按月發(fā)放。績效工資：崗位不同，績效工資也就存在差異，主要有閱讀技校、季度績效以及年終績效等，員工的工作等級越高，績效獎也就越多。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的績效工資有十五級，雨讀技校最低為525元，最高為3500元。如果企業(yè)在工作過程中沒有出現(xiàn)重大的失誤，就可以領(lǐng)到全額的績效工資，表現(xiàn)突出的員工還會得到額外的績效獎金。季度考核與年度績效通常與企業(yè)、部門的績效水平有關(guān)，季度工資按季度來發(fā)放，年度績效按年來發(fā)放。（2）考核激勵M公司建立績效考核制度，對員工的日常工作表現(xiàn)以及工作能力進(jìn)行考核，結(jié)合員工的績效成績來進(jìn)行獎勵，利用激勵機(jī)制來調(diào)動員工的工作積極性。員工的日?？己伺c月度考核通常以小組為單位，制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)重視對員工的年度考核，成立領(lǐng)導(dǎo)考核小組，并以人力資源管理部門為核心成立考核辦公室，完善考核內(nèi)容，并將考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部以及部門之間進(jìn)行公示。綜合來講，考核環(huán)節(jié)較多，增加了員工的工作壓力，影響了員工對企業(yè)的滿意程度。（3）職務(wù)晉升激勵職務(wù)晉升是對員工的工作表現(xiàn)以及工作能力的肯定，也是企業(yè)利用物質(zhì)以及精神獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，吸引人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的主要方式。M公司會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來對人才資源進(jìn)行合理分配，根據(jù)崗位的空缺來對人員進(jìn)行補(bǔ)充。明確崗位職責(zé)，利用網(wǎng)上平臺在內(nèi)部對崗位空缺情況進(jìn)行公示，鼓勵人才來積極地進(jìn)行報名。人力資源部以及人才辦公室根據(jù)競聘者的工作能力以及綜合水平進(jìn)行考核和評估，將高素質(zhì)高質(zhì)量的員工進(jìn)行篩選，并在崗位晉升前來進(jìn)行談話，了解員工的事業(yè)規(guī)劃，最終確定崗位晉升名單并將名單公示，在企業(yè)環(huán)境內(nèi)接受全體工作人員的監(jiān)督，激發(fā)員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)[5]。（4）獎懲機(jī)制制度建設(shè)完善獎勵制度，是企業(yè)激勵員工的主要方式。M公司中會對月度、季度、年度的優(yōu)秀員工進(jìn)行評選，并評選安全生產(chǎn)獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等獎項(xiàng)，調(diào)動員工的工作積極性。對于表現(xiàn)不好的員工應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，對員工起到警戒作用。四、M公司績效評估與員工激勵存在的不足（一）管理缺乏人文性和精神激勵現(xiàn)階段M公司重視企業(yè)文化，但是因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)較多，為了完成工作任務(wù)經(jīng)常會出現(xiàn)員工加班的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對企業(yè)的幸福感降低。企業(yè)重視人才培養(yǎng)，并將應(yīng)屆生安排在技術(shù)崗位以及管理崗位等眾多重要的崗位位置上，導(dǎo)致年限較長的員工晉升難度增加，影響企業(yè)的文化建設(shè)。M公司屬于生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的企業(yè)，大部分的生產(chǎn)人員的工作環(huán)境較差，基礎(chǔ)設(shè)施不足，工作任務(wù)以井下作業(yè)為主，存在大量的風(fēng)險因素。雖然企業(yè)的技術(shù)水平在不斷的提升，但是風(fēng)險程度仍舊較高，與企業(yè)的管理部門的人員的工作環(huán)境進(jìn)行比較，工作環(huán)境較差，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的員工對企業(yè)的滿意程度降低，影響到員工與企業(yè)之間的關(guān)系。由于生產(chǎn)工作人員的工作性質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)與員工的交流較少，從而產(chǎn)生內(nèi)部矛盾[7]。（二）薪酬福利體系不夠完善薪酬制度不能體現(xiàn)時代性。在設(shè)置工資結(jié)構(gòu)時，M公司根據(jù)不同維度的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置工資組成結(jié)構(gòu)。換句話來說，同一崗位的崗位工資相同，效益工資與企業(yè)與部門之間的效益并不掛鉤，所以本質(zhì)上崗位工資與效益工資是相同的。站在計件工資的角度來講，雖然員工的工作付出與企業(yè)的工資相掛鉤，但是制造業(yè)企業(yè)使用的是計劃經(jīng)濟(jì)制，但是企業(yè)的銷售目標(biāo)在年初就已經(jīng)敲定，員工的工資總額是確定的，不能很好的調(diào)動員工的工作積極性[8]。薪酬制度公平性不足。企業(yè)員工數(shù)量占員工總數(shù)量的百分之七十，但是工資總額占企業(yè)工資總額的百分之四十。生產(chǎn)線上的工作人員使用的都是聘用員工，由于生產(chǎn)人員是企業(yè)的核心成員組成部分，也是工作量最大的員工。由于體制和歷史發(fā)展的限制，員工的工資不能根據(jù)個人貢獻(xiàn)和崗位成績來確定，將員工的職位等級作為第一依據(jù)，導(dǎo)致聘用員工的工作積極性不足，對企業(yè)的滿意程度降低。獎金發(fā)放平均主義。企業(yè)在基本工資以外，還在崗位部門設(shè)置月度和季度明星獎、安全生產(chǎn)獎勵獎等，但是并沒有形成統(tǒng)一的量化機(jī)制。獎金發(fā)放沒有按照工作貢獻(xiàn)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，而是將領(lǐng)導(dǎo)的感受作為基礎(chǔ)，甚至出現(xiàn)獎金平分的現(xiàn)象。（三）績效管理體系不夠完善M公司現(xiàn)階段實(shí)行的員工績效管理制度并沒有明確的規(guī)定條款，也沒有完整的工作流程。M公司在進(jìn)行年度績效考核時會在第一個月份來對年終獎進(jìn)行計算。人力資源部門的同事會對績效考核結(jié)果以及文件進(jìn)行審理，并建立檔案放置在檔案部門?？冃Э己说某煽儠绊憜T工的年終獎，并將績效考核文件作為日后績效考核工作的材料。（四）員工培訓(xùn)體系不完善近幾年M公司針對員工培訓(xùn)取得了較為成功的成績，但是培訓(xùn)時只重視正式員工、業(yè)務(wù)骨干、青年員工，并沒有形成完整的培訓(xùn)制度。尤其是文化水平低、年齡大的員工無法進(jìn)行員工培訓(xùn)[10]。M公司的人力資源結(jié)構(gòu)中文化水平低、年齡大的員工占比較大，導(dǎo)致員工的整體工作能力得不到提升，進(jìn)而影響員工的激勵機(jī)制的實(shí)行。培訓(xùn)實(shí)施流程不科學(xué)。M公司在進(jìn)行培訓(xùn)制度設(shè)計時，通常由部門領(lǐng)導(dǎo)或者管理層來確定，導(dǎo)致員工的參與度不高。另一方面，培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)成果不能進(jìn)行及時的考核，沒能與整個培訓(xùn)過程進(jìn)行銜接，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不足。結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀來分析，企業(yè)只是將培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)工作內(nèi)容來進(jìn)行，而培訓(xùn)后的人才并沒有在企業(yè)中發(fā)揮出作用，影響了員工的工作積極性。（五）不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃絕大多數(shù)的員工由于不了解企業(yè)的內(nèi)部文化，從而無法制定自己的職業(yè)規(guī)劃。如果人才沒有經(jīng)過專業(yè)的老師培訓(xùn)，就不能將自身的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的文化融合[11]。良好的企業(yè)文化環(huán)境會對員工產(chǎn)生積極的影響，但是企業(yè)的文化環(huán)境建設(shè)不足，導(dǎo)致員工的積極性不足，也無法準(zhǔn)確的制定自身的職業(yè)規(guī)劃。五、M公司員工績效評估與員工激勵的改進(jìn)措施（一）轉(zhuǎn)變員工管理理念隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)發(fā)展的核心要素是專業(yè)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，并將以人為本的經(jīng)營理念深入到每一位員工的心中。所以M公司要想成為一家現(xiàn)代化的企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)將人才資源管理作為主要的工作任務(wù)，并建立人才資源管理理念。人力資源理念是企業(yè)的第一理念。企業(yè)要想在市場中發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)重視人才管理，幫助企業(yè)在市場中獲得競爭優(yōu)勢。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到人才管理工作的重要性，并將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的主要目標(biāo)，使用合理有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的管理工作[13]。（二）制定科學(xué)的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)為了保證企業(yè)的激勵機(jī)制落實(shí)到位，在薪資方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)以市場標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，并借鑒行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的自身財務(wù)現(xiàn)狀來制定激勵機(jī)制，調(diào)動員工的主觀能動性，在工作中激發(fā)自身潛能。關(guān)于員工的晉升制度，并建立干部隊(duì)伍建設(shè)管理辦法，對員工的晉升流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。為了讓員工的職業(yè)規(guī)劃能夠滿足員工的工作需求，也能順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展形勢，人力資源管理部門與分公司，基層隊(duì)伍進(jìn)行聯(lián)合，根據(jù)崗位職責(zé)、發(fā)展目標(biāo)來對員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行制定，實(shí)行階梯式的晉升模式，具體情況如下圖所示：圖5-1M員工多階梯晉升模式員工晉升分為管理晉升和技術(shù)晉升，兩條晉升通道是公平公正的。不同的晉升渠道上等級相同的員工，薪資水平也是相同的，應(yīng)當(dāng)保證該模式的公平公正、科學(xué)合理。對于具有管理意識和能力的專業(yè)人員可以使用技術(shù)晉升渠道來進(jìn)行晉升，既能夠保證專業(yè)人員的技術(shù)能力進(jìn)行全面的發(fā)揮，也能夠保證員工的薪資福利和工作地位不受到影響，對員工起到積極作用[14]。由于企業(yè)的管理崗位數(shù)量限制，使用階梯式的晉升模式可以防止員工因?yàn)閸徫粫x升問題來產(chǎn)生矛盾和爭議，從而讓員工減少工資水平和福利待遇方面的擔(dān)憂。階梯式的晉升模式應(yīng)當(dāng)秉承公平公正原則，保證晉升流程的準(zhǔn)確無誤，公正公開，從而減少員工的消極情緒的產(chǎn)生，調(diào)動員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)雙方共贏。（三）完善績效管理體系績效考核體系較為完善，但是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新也是實(shí)現(xiàn)績效考核工作的主要方式，多樣化的績效考核方式能夠幫助企業(yè)更好的為員工提供績效成果。企業(yè)選擇績效考核方式時，會根據(jù)員工的學(xué)習(xí)能力、崗位性質(zhì)來選擇出合適的績效考核方式。為了方式考核人員的考核壓力過大或者是考核內(nèi)容較多，根據(jù)考核對象和數(shù)量的不同來對考核周期進(jìn)行調(diào)整，合理地分配考核工作，結(jié)合員工的工作時間來對考核時間進(jìn)行合理的規(guī)劃，保證績效考核成績的準(zhǔn)確性。（四）建立完善的員工培訓(xùn)體系M公司應(yīng)當(dāng)建立完善的績效培訓(xùn)機(jī)制，保證員工的培訓(xùn)能夠有效的落實(shí)。企業(yè)在對管理層人員進(jìn)行績效培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)工作集中在培訓(xùn)管理人員的工作意識，提神他們的管理意識和觀念，鼓勵他們能夠主動管理、科學(xué)管理。為了保證企業(yè)的管理人員能夠?qū)⒐芾砉ぷ饔行У穆鋵?shí)，應(yīng)當(dāng)將績效管理工作作為基礎(chǔ)工作[16]。另外，重視對普通員工的培訓(xùn)，對于一般員工的培訓(xùn)，績效管理工作應(yīng)當(dāng)被每一位員工重視，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)具有針對性，保證員工能夠積極地參與到績效管理工作中，提升工作質(zhì)量和工作效率。（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理建立員工的職業(yè)發(fā)展評價制度。由于職業(yè)規(guī)劃工作的技術(shù)性較強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)有專業(yè)性的老師來進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)所以應(yīng)當(dāng)在社會環(huán)境中招納專業(yè)性的職業(yè)規(guī)劃人員，在企業(yè)內(nèi)部形成專業(yè)化的人才隊(duì)伍，讓企業(yè)運(yùn)行更專業(yè)。企業(yè)與市場中的其他民營企業(yè)進(jìn)行比較，產(chǎn)業(yè)規(guī)模較大，所以人力資源管理部門的工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視，該部門的發(fā)展影響企業(yè)對員工的未來的職業(yè)規(guī)劃，也影響著員工的工作積極性和主觀能動性[17]。（六）合理利用激勵方式的多元化因?yàn)槠髽I(yè)中的每一位員工的工作需求不同，工作目標(biāo)也不相同，為了保證企業(yè)的激勵機(jī)制能夠落實(shí)到每一個部門中，調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，進(jìn)行物質(zhì)和精神層面的獎勵，使用多樣化的激勵方式來實(shí)現(xiàn)合作共贏。關(guān)于物質(zhì)獎勵，企業(yè)現(xiàn)階段使用的薪資福利以及績效管理制度方面存在一定的不足，所以應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)發(fā)展水平、戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)現(xiàn)狀和員工的需求等方面來對企業(yè)的工資福利制度進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，將績效管理與薪資管理進(jìn)行融合，在工作中一定要秉承公平公正原則，正向地引導(dǎo)員工來進(jìn)行工作，激發(fā)他們的工作積極性和潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)[18]。企業(yè)的年輕化員工成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，不僅要滿足他們的物質(zhì)需求以及精神需求，激勵機(jī)制的實(shí)行應(yīng)當(dāng)將精神層面的激勵作為主要的方式。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，來進(jìn)行目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵等方式，提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。關(guān)于榮譽(yù)獎勵，企業(yè)中的每一位員工希望能夠在工作環(huán)境中得到所有人的認(rèn)可，并在社會環(huán)境中取得別熱的呢重視，為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，提升員工對企業(yè)的滿意程度，應(yīng)當(dāng)使用榮譽(yù)激勵方式。比如說結(jié)合崗位性質(zhì)來進(jìn)行分類，分為技術(shù)類崗位、管理類崗位、后勤類崗位等，并設(shè)置安全生產(chǎn)先鋒、優(yōu)秀工作者等榮譽(yù)稱號，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)。結(jié)論績效管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代的市場環(huán)境管理理念，幫助企業(yè)在市場中樹立良好的形象，提升企業(yè)的管理效率，幫助企業(yè)在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢。本文結(jié)合案例公司的績效評估和員工激勵的實(shí)施現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)制度中存在的不足，并進(jìn)行原因分析，進(jìn)行針對性的解決措施，幫助企業(yè)在市場中占據(jù)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，并為同行業(yè)的企業(yè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)和理論依據(jù)。結(jié)論有以下幾點(diǎn)：（1）通過調(diào)查分析，對企業(yè)在績效評估以及員工激勵工作中存在的問題進(jìn)行分析，主要有精神激勵不足、工資福利體系不完善、績效管理不足等問題。（2）對安利公司的績效管理問題進(jìn)行原因分析，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來進(jìn)行針對性的戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)的績效管理制度和員工激勵機(jī)制的完善和落實(shí)，制定實(shí)施方案，主要包括優(yōu)化思路、優(yōu)化方式等，保證M公司的績效管理以及員工激勵制度能夠有效落實(shí)。由于本人的理論知識和研究能力有限，導(dǎo)致論文的研究思路有一定限制，論證的邏輯思維也存在不合理之處，缺乏科學(xué)性。希望能夠