之七員工薪酬與績(jī)效考核制度樣本

淮安汽車運(yùn)送集團(tuán)有限公司淮安汽車運(yùn)送集團(tuán)有限公司基本管理制度之七員工薪酬與績(jī)效考核制度（5月28日董事會(huì)審議通過(guò)）第一章總則第一條為建立以工作績(jī)效考核為基本、按勞取酬為原則勉勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，增進(jìn)公司發(fā)展，特制定本制度。第二條本制度合用于公司本部及各分公司，所屬各控股子公司比照?qǐng)?zhí)行。第二章員工薪酬第三條薪酬原則：（一）員工薪酬體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬原則，崗變薪變；（二）薪酬形式適應(yīng)各單位、各專業(yè)、各崗位特點(diǎn)，崗變薪酬形式變；（三）薪酬發(fā)放實(shí)行嚴(yán)格考勤、考績(jī)；（四）建立靈活增、減薪和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。第四條薪酬形式：（一）年薪制、津貼制1、公司經(jīng)營(yíng)決策層專職成員，經(jīng)股東會(huì)決定，實(shí)行以資產(chǎn)保值、增值和股東收益為重要考核目的年薪制；兼職成員，經(jīng)股東會(huì)決定，實(shí)行津貼制；2、公司經(jīng)營(yíng)管理層，經(jīng)董事會(huì)決定，實(shí)行以資產(chǎn)安全、生產(chǎn)安全、經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)濟(jì)效益為重要考核目的年薪制；3、分公司行政正職(非管理型單位)和所屬經(jīng)營(yíng)性單位行政正職，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，實(shí)行以生產(chǎn)安全、經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)濟(jì)效益為重要考核目的年薪制。（二）職位薪酬制公司其她各級(jí)職工，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)決定，實(shí)行以管理績(jī)效考核為主、經(jīng)濟(jì)效益考核為輔職位薪酬制。（三）計(jì)件薪酬制公司各單位生產(chǎn)崗位工人，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，實(shí)行以勞動(dòng)成果考核為主、工作技能考核為輔計(jì)件薪酬制。（四）崗位薪酬制輔助崗位工人，實(shí)行以工作績(jī)效考核為主、經(jīng)濟(jì)效益考核為輔崗位薪酬制。（五）承包考核薪酬制公司各單位承包崗位工人，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，實(shí)行以承包履約考核為主承包考核薪酬制。第五條各類員工薪酬形式，均包括員工法定節(jié)日加班報(bào)酬，法定節(jié)日加班時(shí)不再另計(jì);各單位在發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)依法代扣個(gè)人所得稅、個(gè)人應(yīng)繳各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等；月度發(fā)放薪酬均在月終考核后發(fā)放。員工個(gè)人年(月)度薪酬內(nèi)所含法定節(jié)日加班報(bào)酬為：全年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3 員工全年（月）薪酬總額× 全年（月）應(yīng)出勤天數(shù)＋全年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3第六條年薪制： 年薪＝職位薪＋管理薪＋績(jī)效薪（一）職位薪按所在職位擬定，按月平均發(fā)放；（二）管理薪＝管理基薪×管理規(guī)模系數(shù)×管理考核得分比例，月度預(yù)發(fā)50%，剩余50%年終一次發(fā)放。管理規(guī)模系數(shù)由公司經(jīng)營(yíng)層依照各職位管理規(guī)模大小進(jìn)行評(píng)估，管理考核是對(duì)各項(xiàng)管理指標(biāo)進(jìn)行百分制考核，年度獲得特殊榮譽(yù)，可恰當(dāng)加分。各職位管理規(guī)模系數(shù)評(píng)估表及評(píng)估辦法如下：職位可評(píng)規(guī)模系數(shù)區(qū)間評(píng)估因素管理規(guī)模系數(shù)資產(chǎn)規(guī)模管理人數(shù)管理層次對(duì)公司發(fā)展和利潤(rùn)貢獻(xiàn)12345671、評(píng)估管理規(guī)模系數(shù)因素為各職位所直接管理或分管經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)規(guī)模、在職在崗員工人數(shù)、該職位管理層次高低及對(duì)公司發(fā)展與利潤(rùn)貢獻(xiàn)等，由公司經(jīng)營(yíng)層逐項(xiàng)評(píng)估，各評(píng)估人員評(píng)分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營(yíng)層人員總股份比例；2、各職位可評(píng)規(guī)模系數(shù)區(qū)間：分公司行政正職和所屬經(jīng)營(yíng)性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評(píng)估人員評(píng)估管理規(guī)模系數(shù)（7欄）=（3欄+4欄+5欄+6欄）÷4；4、各評(píng)估人員評(píng)估管理規(guī)模系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位管理規(guī)模系數(shù)。（三）績(jī)效薪＝績(jī)效基薪×經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×效益指標(biāo)完畢比例，年終一次性發(fā)放。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)由公司經(jīng)營(yíng)層依照各職位經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行評(píng)估。各職位經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估表及評(píng)估辦法如下：職位可評(píng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)區(qū)間評(píng)估因素經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)經(jīng)營(yíng)管理難度責(zé)任決策（市場(chǎng)）風(fēng)險(xiǎn)1234561、評(píng)估經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)因素為各職位經(jīng)營(yíng)和管理工作難度、對(duì)效益(營(yíng)收、成本控制或工作成果)承擔(dān)責(zé)任、管理決策或市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等，由公司經(jīng)營(yíng)層逐項(xiàng)評(píng)估，各評(píng)估人員評(píng)分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營(yíng)層人員總股份比例；2、各職位可評(píng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)區(qū)間：分公司經(jīng)理和所屬經(jīng)營(yíng)性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評(píng)估人員評(píng)估經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（6欄）=（3欄+4欄+5欄）÷3；4、各評(píng)估人員評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。（四）各職位詳細(xì)職位薪和管理基薪、績(jī)效基薪，人力部以職位年薪表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會(huì)審批發(fā)布。職位年薪表見(jiàn)表一。（五）各職位效益指標(biāo)、管理考核原則、年薪考核兌現(xiàn)辦法，在公司下達(dá)年度籌劃書(shū)中予以明確。（六）公司董、監(jiān)事職位薪和管理薪、績(jī)效薪詳細(xì)內(nèi)容，由股東會(huì)依法決定；公司經(jīng)營(yíng)管理層人員職位薪和管理薪、績(jī)效薪詳細(xì)內(nèi)容，由董事會(huì)依法決定。 第七條職位薪酬制： 公司非年薪制各級(jí)職工，實(shí)行按職（崗）位評(píng)估薪酬，按出勤、業(yè)績(jī)考核薪酬，按年度評(píng)價(jià)增減薪酬職位薪酬制。（一）各職工職位薪酬，人力部以職位薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會(huì)審批發(fā)布。職位薪酬表見(jiàn)表二。其她各類職工職（崗）位所相應(yīng)職級(jí)、序列，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。（二）職工職位薪酬評(píng)估： 1、評(píng)估根據(jù)：各職位和專業(yè)、技術(shù)崗位按實(shí)際聘任職（崗）位擬定(以直接上級(jí)填報(bào)人力部門(mén)職工職位變動(dòng)表為根據(jù))，依照其職（崗）位工作闡明書(shū)進(jìn)行評(píng)估；表一：職位年薪表年薪項(xiàng)目原則職位 職位薪管理基薪績(jī)效基薪津貼經(jīng)營(yíng)決策層董事會(huì)董事長(zhǎng)--專職董事—兼職董事------監(jiān)事會(huì)監(jiān)事會(huì)主席--專職監(jiān)事—兼職監(jiān)事------經(jīng)營(yíng)管理層總經(jīng)理--副總經(jīng)理--財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人--分公司行政正職--三級(jí)單位行政正職--表二：職位薪酬表職級(jí)序列職位專業(yè)、技術(shù)崗位最低薪酬可評(píng)最高薪酬預(yù)留檔次最高薪酬級(jí)差檔次中級(jí)職工1分公司正職、公司本部部門(mén)正職副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、業(yè)務(wù)主管2分公司財(cái)會(huì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人主任工程師、主任會(huì)計(jì)師、業(yè)務(wù)主任3三級(jí)單位正職科員級(jí)職工4分公司部門(mén)正職工程師、會(huì)計(jì)師5公司本部部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)主辦辦事員6－－公司本部辦事員7－－分公司辦事員2、評(píng)估人員：1-2序列由公司經(jīng)營(yíng)者（層）評(píng)估；3序列由公司經(jīng)營(yíng)者（層）、各分公司正職和公司指定人員評(píng)估；4序列由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各分公司正職和公司指定人員評(píng)估；5序列由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、公司本部各部門(mén)正職或各分公司正職和各三級(jí)單位正職評(píng)估；6序列由公司經(jīng)營(yíng)者（層）和公司本部各部門(mén)正職評(píng)估；7序列由分公司正職和分公司本部各部門(mén)正職或各三級(jí)單位正職評(píng)估；3、評(píng)估因素：該職工前一年量化工作業(yè)績(jī)水平和現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，以及該職位工作責(zé)任及重要性、工作技能規(guī)定、工作量等；4、評(píng)估方式：由人力部門(mén)依照五項(xiàng)評(píng)估因素設(shè)定評(píng)估表(附件一)、評(píng)估辦法，評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估，擬定詳細(xì)職（崗）位薪酬原則；5、評(píng)估調(diào)節(jié)：依照年度職工評(píng)價(jià)成果，由該職（崗）位評(píng)估人員按總經(jīng)理辦公會(huì)擬定優(yōu)良職工增薪比例評(píng)出增薪一檔職工，在己評(píng)估薪酬原則上增長(zhǎng)一種檔次；被評(píng)為不稱職，在評(píng)估薪酬基本上減少一種檔次；6、評(píng)估規(guī)定：評(píng)估薪酬時(shí)，每個(gè)序列預(yù)留某些檔次，不予評(píng)估，作為職工年度評(píng)價(jià)晉升檔次空間，各序列預(yù)留檔次見(jiàn)職位薪酬表；在可評(píng)檔次內(nèi)，評(píng)為同一職級(jí)序列最高薪酬（去掉預(yù)留檔后）職（崗）位數(shù)不得超過(guò)該序列職（崗）位總數(shù)1/5。（三）薪酬考核發(fā)放：1、實(shí)得月薪＝職位薪×單位效益指標(biāo)完畢比例（以100%為限）－考勤、考績(jī)扣款，每月月終一次發(fā)放；2、每月依照公司及各分公司效益指標(biāo)超額完畢狀況，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定職工薪酬上浮比例或獎(jiǎng)金數(shù)額；3、每月按公司考勤和月度考核制度對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格考勤、考績(jī)；人力部門(mén)匯總考勤、考績(jī)成果，計(jì)算考勤、考績(jī)扣款原則，告知財(cái)務(wù)部門(mén)造表發(fā)放?？记诳劭畎垂究记谥贫葓?zhí)行；考績(jī)扣款＝職位薪×1%×考績(jī)扣分。（四）職位薪酬增減1、依照職工年度評(píng)價(jià)成果，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定，可按優(yōu)良職工一定比例，在本職位序列內(nèi)晉升一種檔次，達(dá)到本職（崗）位所在序列最高薪酬不再晉升；2、職工年度評(píng)價(jià)為不稱職，減少一檔職位薪酬或按降職后職（崗）位重新評(píng)估薪酬，降職后薪酬不得超過(guò)原薪酬；3、因年度評(píng)價(jià)為優(yōu)良獲得晉升職位薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度評(píng)價(jià)中均未達(dá)到優(yōu)良，回降一檔職位薪酬，直至該職位原評(píng)估薪酬檔次；4、職工調(diào)動(dòng)工作，按新職（崗）位規(guī)定重新評(píng)估職位薪酬；5、分公司年度經(jīng)濟(jì)效益較差、且目的籌劃完畢率在80%如下，除年度評(píng)價(jià)優(yōu)良職工外，其她職工應(yīng)各減少一檔職位薪酬；公司年度經(jīng)濟(jì)效益較差、且目的籌劃完畢率在80%如下，公司本部除年度評(píng)價(jià)優(yōu)良職工外，其她職工應(yīng)各減少一檔職位薪酬。次年持續(xù)兩個(gè)月目的籌劃完畢率達(dá)100%，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定恢復(fù)原職位薪酬。第八條計(jì)件薪酬制： 公司各單位生產(chǎn)崗位工人，可以定量考核勞動(dòng)成果，均實(shí)行計(jì)件薪酬，月薪＝技能薪＋計(jì)量薪。（一）計(jì)件薪酬評(píng)估1、生產(chǎn)崗位工人技能薪原則分為八級(jí)，各工人技能薪酬實(shí)行評(píng)估級(jí)別制，由分公司及三級(jí)單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長(zhǎng)構(gòu)成評(píng)估小組，依照員工現(xiàn)實(shí)工作體現(xiàn)、工作技能等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進(jìn)行評(píng)估，其中四級(jí)以上暫不評(píng)估，作為工人年度考核升級(jí)空間；詳細(xì)評(píng)估辦法參照職工評(píng)估辦法；2、計(jì)量薪＝實(shí)際勞動(dòng)成果×單位勞動(dòng)成果薪酬值 單位勞動(dòng)成果薪酬值＝計(jì)件薪酬總基數(shù)÷勞動(dòng)總定額；實(shí)行計(jì)件薪酬制各工人計(jì)件薪酬基數(shù)之和為計(jì)件薪酬總基數(shù)；勞動(dòng)定額由分公司組織專業(yè)人員，按各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素科學(xué)擬定，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后實(shí)行。3、各工人崗位技能薪酬和計(jì)件薪酬基數(shù)，人力部以計(jì)件薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會(huì)審批發(fā)布。計(jì)件薪酬表薪酬項(xiàng)目技能薪計(jì)量薪酬基數(shù)評(píng)估原則一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)技師高檔技師說(shuō)明（二）計(jì)件薪酬考核發(fā)放實(shí)得月薪＝技能薪＋實(shí)際勞動(dòng)成果×單位勞動(dòng)成果薪酬值－考勤、考績(jī)扣款；考勤扣款按公司考勤制度執(zhí)行；對(duì)實(shí)行計(jì)件薪酬制工人應(yīng)進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量、遵章守紀(jì)等方面考核，考績(jī)扣款辦法由各單位制定，報(bào)公司人力部審批后實(shí)行。（三）薪酬增減1、每年依照工人年度考核成果，由分公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，可按優(yōu)良工人一定比例，晉升一級(jí)技能薪，達(dá)到技能薪最高檔不再晉升；2、工人年度考核為不合格，減少一級(jí)技能薪；3、因年度評(píng)價(jià)為優(yōu)良獲得晉升薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度考核中均未達(dá)到優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評(píng)估薪酬檔次。實(shí)行勞務(wù)代理、能定量考核勞動(dòng)成果工人薪酬，比照計(jì)件薪酬制執(zhí)行。第九條崗位薪酬制：公司各單位因不能定量考核勞動(dòng)成果，而無(wú)法實(shí)行計(jì)件或承包考核薪酬制各崗位工人，均實(shí)行崗位薪酬，月薪＝技能薪＋崗位薪。崗位薪酬評(píng)估：1、輔助崗位工人按直接上級(jí)填報(bào)人力部門(mén)工人崗位變動(dòng)表所擬定崗位，依照其崗位工作闡明書(shū)進(jìn)行評(píng)估；2、輔助崗位工人技能薪原則分為六級(jí)，各工人技能薪酬實(shí)行評(píng)估級(jí)別制，由分公司及三級(jí)單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長(zhǎng)構(gòu)成評(píng)估小組，依照員工實(shí)際工作體現(xiàn)、工作技能等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進(jìn)行評(píng)估，其中三級(jí)以上暫不評(píng)估，作為工人年度考核升級(jí)空間；詳細(xì)評(píng)估辦法參照職工評(píng)估辦法；3、輔助崗位工人崗位薪原則分為若干級(jí)，也實(shí)行評(píng)估級(jí)別制，由分公司及三級(jí)單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長(zhǎng)構(gòu)成評(píng)估小組，按各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)為最高原則工人數(shù)不得超過(guò)1/3；4、各工人技能薪酬和崗位薪酬原則，人力部以崗位薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會(huì)審批發(fā)布。崗位薪酬表薪酬項(xiàng)目技能薪崗位薪評(píng)估原則一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)技師最低原則最高原則級(jí)差說(shuō)明（二）崗位薪酬考核發(fā)放：實(shí)得月薪＝技能薪＋崗位薪×單位效益浮動(dòng)比例（以100%為限）－考勤、考績(jī)扣款；各單位效益指標(biāo)超額完畢后崗位薪上浮比例和獎(jiǎng)金，參照職工職位薪酬辦法執(zhí)行；考勤扣款按公司考勤制度執(zhí)行；考績(jī)扣款辦法由各單位制定，報(bào)公司人力部審批后實(shí)行。（三）薪酬增減1、每年依照工人年度考核成果，由分公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，可按優(yōu)良工人一定比例，晉升一級(jí)技能薪，達(dá)到輔助崗位工人技能薪最高檔不再晉升；2、工人年度考核為不合格，減少一級(jí)技能薪；3、工人調(diào)動(dòng)工作，按新崗位規(guī)定重新評(píng)估崗位薪酬； 4、因年度評(píng)價(jià)為優(yōu)良獲得晉升薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度評(píng)價(jià)中均未達(dá)到優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評(píng)估薪酬檔次。（四）實(shí)行勞務(wù)代理、不能定量考核勞動(dòng)成果工人薪酬，比照崗位薪酬制執(zhí)行。第十條承包考核薪酬制：公司各單位、各專業(yè)崗位承包工人，均根據(jù)承包合同，實(shí)行承包考核薪酬。（一）承包考核薪酬＝所有合法顯、隱性收入－上交承包金－代繳代扣費(fèi)用，由承包人在承包合同期內(nèi)自行支付，其她福利待遇按承包合同商定辦理；（二）發(fā)包單位每月對(duì)承包人履約狀況進(jìn)行考核，對(duì)違約、違紀(jì)者，按情節(jié)對(duì)照承包合同條款予以行政解決和經(jīng)濟(jì)懲罰；（三）公司繳納承包人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，按承包人貢獻(xiàn)大小分檔擬定：即根據(jù)承包人承包金中公司凈收益、聘任公司員工數(shù)、合計(jì)承包時(shí)間等，由發(fā)包單位按公司規(guī)定，分檔擬定承包人社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資基數(shù)（運(yùn)送單位在進(jìn)行承包車輛運(yùn)送成本分解時(shí),以此作為應(yīng)進(jìn)成本工資分解數(shù)額），根據(jù)承包合同期限內(nèi)安全與履約狀況增減檔次；詳細(xì)辦法由人力部另定；（四）各專業(yè)崗位承包合同文本均應(yīng)報(bào)公司人力部、財(cái)務(wù)部和法律事務(wù)主任審查。第三章員工獎(jiǎng)金第十一條年度（或季度、月度）公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度較大，或當(dāng)期專項(xiàng)工作完畢較好，或其她特殊因素，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究擬定，總經(jīng)理可向董事會(huì)提出年（或季、月）度獎(jiǎng)金、特殊員工獎(jiǎng)金發(fā)放籌劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)行。特殊員工獎(jiǎng)金發(fā)放辦法由公司董事會(huì)另定。第十二條員工獎(jiǎng)金發(fā)放籌劃編制和發(fā)放原則：（一）員工月度病假超過(guò)五天或有事假、曠工，不參加月度獎(jiǎng)金評(píng)估和分派；員工年度病假超過(guò)十天、或事假超過(guò)七天、或持續(xù)曠工超過(guò)三天、或合計(jì)曠工超過(guò)五天，不參加年終（度）獎(jiǎng)金評(píng)估和分派；（二）員工全年薪酬、獎(jiǎng)金總額應(yīng)與社會(huì)勞動(dòng)力報(bào)酬水平相適應(yīng)，且增長(zhǎng)水平不高于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)水平，并保證股東年終收益目的實(shí)現(xiàn)；（三）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶分派原則，各單位獎(jiǎng)金分派必要拉開(kāi)檔次，不得平均分派；對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工，必要予以重獎(jiǎng)；（四）員工獎(jiǎng)金分為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和個(gè)人獎(jiǎng)金：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金占各單位獎(jiǎng)金基數(shù)比例由總經(jīng)理辦公會(huì)暫時(shí)擬定，并按應(yīng)獎(jiǎng)員工數(shù)平均發(fā)放；個(gè)人獎(jiǎng)金按第十三條規(guī)定發(fā)放；（五）各單位員工獎(jiǎng)金基數(shù)，由公司按經(jīng)營(yíng)管理考核規(guī)定擬定；各單位通過(guò)計(jì)件、評(píng)估等方式分派員工個(gè)人獎(jiǎng)金；（六）個(gè)人獎(jiǎng)金實(shí)行計(jì)件方式分派時(shí)，按員工實(shí)際勞動(dòng)成果計(jì)算獎(jiǎng)金；個(gè)人獎(jiǎng)金實(shí)行評(píng)估方式分派時(shí)，由員工直接上級(jí)按員工實(shí)績(jī)發(fā)放。第十三條員工獎(jiǎng)金發(fā)放方式：（一）公司按一定比例擬定各職位年薪制職工、計(jì)件薪酬制工人、各職位薪酬制職工、崗位薪酬制工人、承包考核薪酬制工人和其她員工在獎(jiǎng)金總額中分派數(shù)額，分別擬定各類人員人均發(fā)放數(shù)，詳細(xì)比例及原則由總經(jīng)理辦公會(huì)暫時(shí)擬定經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，總經(jīng)理可覺(jué)得季（月）度有突出貢獻(xiàn)個(gè)別員工頒發(fā)特殊獎(jiǎng)金。（二）各分公司（或三級(jí)單位、或班組）獎(jiǎng)金基數(shù)，一律與經(jīng)營(yíng)管理考核成果掛鉤，由公司（或分公司、或三級(jí)單位）組織考核：?jiǎn)挝华?jiǎng)金基數(shù)=【｛各職位年薪制人數(shù)×各職級(jí)人均發(fā)放數(shù)｝之和＋計(jì)件薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋｛各職（崗）位薪酬制職工人數(shù)×各職級(jí)人均發(fā)放數(shù)｝之和＋崗位薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋承包薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋其她員工×人均發(fā)放數(shù)】×各項(xiàng)任務(wù)和目的籌劃完畢水平×經(jīng)營(yíng)管理考核得分比例經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，分公司行政正職可覺(jué)得月度有突出貢獻(xiàn)個(gè)別員工頒發(fā)特殊獎(jiǎng)金。（三）員工個(gè)人獎(jiǎng)金詳細(xì)發(fā)放：1、年薪制職工，按公司（或分公司、三級(jí)單位）任務(wù)和目的籌劃完畢水平、經(jīng)營(yíng)管理考核計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金：個(gè)人獎(jiǎng)金=年薪制職工獎(jiǎng)金人均數(shù)×各項(xiàng)任務(wù)和目的籌劃完畢水平×經(jīng)營(yíng)管理考核得分比例2、計(jì)件薪酬制工人，按個(gè)人實(shí)際產(chǎn)量計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金：個(gè)人獎(jiǎng)金=(計(jì)件工人獎(jiǎng)金總基數(shù)÷獎(jiǎng)金期總產(chǎn)量)×個(gè)人產(chǎn)量產(chǎn)量類型應(yīng)充分反映工人對(duì)公司貢獻(xiàn)量，能貨幣化應(yīng)盡量貨幣化。3、承包考核薪酬制工人，按承包履約考核狀況計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金：個(gè)人獎(jiǎng)金=（承包工人獎(jiǎng)金總基數(shù)÷承包工人實(shí)得總評(píng)分）×個(gè)人得分評(píng)分實(shí)行三分制，即優(yōu)良—3分、履約—2分、違約—1分，由承包管理小組無(wú)記名書(shū)面評(píng)分，優(yōu)良級(jí)不得超過(guò)20%。4、職位薪酬制職工、崗位薪酬制工人和其她員工，由直接上級(jí)按員工實(shí)績(jī)?cè)u(píng)預(yù)計(jì)發(fā)個(gè)人獎(jiǎng)金：（1）直接所屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金差距不得超過(guò)三倍；（2）承擔(dān)效益指標(biāo)員工個(gè)人獎(jiǎng)金：超額完畢指標(biāo)時(shí)應(yīng)獲得最高數(shù)；完畢指標(biāo)時(shí)不得少于平均數(shù)；未完畢指標(biāo)時(shí)不得多于平均數(shù)。5、有突出貢獻(xiàn)員工特殊獎(jiǎng)金，從月度獎(jiǎng)金總基數(shù)中優(yōu)先支出、發(fā)放。第四章員工考勤第十四條員工考勤由各單位人力部門(mén)、建制三級(jí)單位進(jìn)行統(tǒng)一考勤，條件允許單位可采用電子考勤機(jī)刷卡等方式進(jìn)行考勤。各單位人力部門(mén)、建制三級(jí)單位應(yīng)認(rèn)真、及時(shí)、精確地記載考勤，妥善保管各種休假證明憑證。第十五條事假員工當(dāng)年事假不得超過(guò)二十天，超過(guò)二十天，勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽；員工事假期間薪酬停發(fā),扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；員工當(dāng)年事假合計(jì)超過(guò)7天,扣發(fā)年終獎(jiǎng)金。

第十六條半途脫崗員工因公外出，應(yīng)向直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后方可外出。上班時(shí)間（外出辦理私事或半途）脫崗，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎(jiǎng)金20%；半途脫崗時(shí)間超過(guò)一小時(shí)，或當(dāng)月合計(jì)脫崗三次，計(jì)算為曠工一天。

第十七條遲到與早退

員工遲到或早退在半小時(shí)以內(nèi)，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎(jiǎng)金20%；遲到或早退半小時(shí)至一小時(shí)，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎(jiǎng)金50%；遲到或早退時(shí)間超過(guò)一小時(shí)，或當(dāng)月合計(jì)遲到或早退三次，計(jì)算為曠工一天。第十八條曠工

員工有下列情形之一，均作曠工解決：

（一）用不合法手段，騙取、涂改、偽造休假證明；

（二）未請(qǐng)假,或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而未上班，或休假超過(guò)批如期限；

（三）不服從工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教誨仍不到崗；

（四）打架斗毆、違紀(jì)致傷等導(dǎo)致無(wú)法到崗上班；（五）其她曠工行為。員工曠工一天，按日薪酬三倍扣當(dāng)月薪酬并扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，無(wú)合法理由持續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)三天，或者一年內(nèi)合計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)十天，予以解除勞動(dòng)合同。第十九條病假員工因病需休假治療，依法擬定醫(yī)療期。員工病假在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，按實(shí)際病假時(shí)間擬定解決辦法：（一）病假在一種月以內(nèi)，病假一天扣日薪酬30%（扣后薪酬不低于市區(qū)最低工資原則）；（二）病假在一種月至半年，按病休前月薪酬原則50%發(fā)給病假薪酬，最低不低于市區(qū)最低工資原則90%；（三）病假在半年以上，薪酬停發(fā)，按不低于市區(qū)最低工資80%原則發(fā)給疾病救濟(jì)費(fèi)；（四）員工當(dāng)月病假合計(jì)超過(guò)五天，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；當(dāng)年病假合計(jì)超過(guò)十天，扣發(fā)年終（度）獎(jiǎng)金。第二十條月度計(jì)發(fā)員工薪酬或發(fā)放各類獎(jiǎng)金時(shí)，一方面應(yīng)進(jìn)行考勤扣款，再進(jìn)行考績(jī)扣款，然后告知財(cái)務(wù)部門(mén)正式發(fā)放?？记诳劭钤瓌t薪酬為：實(shí)行年薪制和職位薪酬制職工為職位薪；實(shí)行計(jì)件薪酬制工人為技能薪加計(jì)件薪酬基數(shù)；實(shí)行崗位薪酬制工人為技能薪和崗位薪之和；實(shí)行勞務(wù)代理員工按比照?qǐng)?zhí)行薪酬制擬定。日工資為月工資除以月平均應(yīng)出勤天數(shù)。第五章月度考核第二十一條在職在崗員工均須參加月度考核，依照考核成果計(jì)發(fā)月度薪酬和獎(jiǎng)金。第二十二條實(shí)行年薪制職工，按年薪制考核辦法，每月對(duì)管理指標(biāo)進(jìn)行考核，依照月度考核成果發(fā)放管理薪月度預(yù)發(fā)某些，依照年度綜合考核成果，兌現(xiàn)剩余管理薪和績(jī)效薪。詳細(xì)考核規(guī)定為：（一）經(jīng)營(yíng)層人員由董事會(huì)辦公室收集資料、董事會(huì)考核；（二）分公司行政正職由公司各部室收集資料、公司考核小組考核；（三）分公司所屬經(jīng)營(yíng)性單位行政正職由分公司處室收集資料、分公司考核小組考核。第二十三條非年薪制其她職工和工人，由直接上級(jí)考核，公司或分公司考核小組審議。詳細(xì)考核規(guī)定為：（一）由人力部門(mén)設(shè)定考績(jī)卡(附件二)，實(shí)行一人一卡；直接上級(jí)逐日、逐月登記員工工作業(yè)績(jī)、工作體現(xiàn)等，對(duì)職工按月度考核原則(附件三)進(jìn)行評(píng)分（滿分為100分），對(duì)工人所進(jìn)行評(píng)分，詳細(xì)考核原則由各單位制定，報(bào)公司人力部審查后實(shí)行。1、公司本部部門(mén)正職和未實(shí)行年薪制分公司行政正職由總經(jīng)理、分管副總考核；2、公司本部員工和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由本部部門(mén)正職考核，部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職工由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核；3、分公司本部部門(mén)正職和未實(shí)行年薪制三級(jí)單位正職由分公司正職考核；4、分公司本部職工由本部門(mén)正職考核，三級(jí)單位職工由三級(jí)單位正職考核；5、各單位工人由班組長(zhǎng)考核，班組長(zhǎng)由所在單位行政正職、分管領(lǐng)導(dǎo)考核；6、非領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、技術(shù)崗位職工考核，比照上述各款執(zhí)行。（二）公司及分公司、各三級(jí)單位均應(yīng)成立考核小組，負(fù)責(zé)月度考核工作，并有對(duì)所屬各級(jí)考核成果審議權(quán)、糾正權(quán)和接受申訴權(quán)。（三）人力部門(mén)匯總考核成果，月度發(fā)放員工薪酬或各類獎(jiǎng)金時(shí)，一方面應(yīng)進(jìn)行考勤扣款，再進(jìn)行考績(jī)扣款，然后告知財(cái)務(wù)部門(mén)正式發(fā)放。（四）月度考核中，發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違背規(guī)章制度且符合行政處分條件，各級(jí)考核小組應(yīng)提交人力部門(mén)按章解決；予以員工行政處分權(quán)利，公司本部員工歸人力部，其她員工歸分公司；考核小組未提交或提交人力部門(mén)未酌情處分，一律追究負(fù)責(zé)人失職責(zé)任。第六章年度考核第二十四條公司每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次年度考核：對(duì)高檔職工進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等方面民意測(cè)評(píng)；對(duì)中級(jí)職工進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等方面評(píng)價(jià)；對(duì)其她職工進(jìn)行專業(yè)、技術(shù)水平考試，及德、能、勤、績(jī)等方面評(píng)價(jià)；對(duì)工人進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能、公司規(guī)章制度等方面內(nèi)容考試，及工作實(shí)績(jī)考核。年度考核作為員工增減薪、調(diào)節(jié)崗位、升降職、解除或終結(jié)勞動(dòng)合同重要根據(jù)。第二十五條公司成立年度考核委員會(huì)，主任：董事長(zhǎng)，副主任：總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席、分管企管和人事副總經(jīng)理，委員會(huì)成員由人力部、財(cái)務(wù)部、董事會(huì)辦公室、工會(huì)、安技部、消保部等有關(guān)人員構(gòu)成，負(fù)責(zé)公司本部部門(mén)正職、分公司行政正職、分公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年度考核工作；各分公司成立相應(yīng)年度考核委員會(huì)，由分公司行政正職任主任，負(fù)責(zé)組織開(kāi)展本單位其她員工年度考核工作；公司本部其她員工考核工作由人力部負(fù)責(zé)組織。第二十六條職工專業(yè)、技術(shù)水平考試（一）對(duì)職工應(yīng)掌握公司基本管理制度、專業(yè)管理規(guī)章、職（崗）位職責(zé)、業(yè)務(wù)技術(shù)安全知識(shí)、專業(yè)管理理論等方面內(nèi)容，進(jìn)行書(shū)面考試。（二）職工考試由人力部統(tǒng)一籌劃、指引，公司各專業(yè)管理部門(mén)、各分公司負(fù)責(zé)實(shí)行：1、公司各級(jí)安全管理人員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、行政事務(wù)人員、人力資源管理人員分別由安技部、消保部、財(cái)務(wù)部、行政事務(wù)部、人力部出卷考試；2、分公司行政正職和財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、公司本部其她職工、公司派入子公司職工由人力部出卷考試；3、分公司其她職工由分公司出卷考試。（三）公司各專業(yè)管理部門(mén)及各分公司應(yīng)依照職工考試內(nèi)容，編寫(xiě)培訓(xùn)學(xué)習(xí)教材，經(jīng)分管副總或分公司行政正職審定后，組織職工學(xué)習(xí)。第二十七條職工評(píng)價(jià)辦法（一）評(píng)價(jià)內(nèi)容：重要評(píng)價(jià)職工德、能、勤、績(jī)等方面體現(xiàn)，實(shí)行百分制考核：1、德（15分）：指職工公眾評(píng)價(jià)；遵紀(jì)守法；廉潔自律；愛(ài)崗敬業(yè)；團(tuán)結(jié)協(xié)作；關(guān)懷愛(ài)護(hù)公司、維護(hù)公司利益等狀況。2、能（25分）：指職工管理（或科技）創(chuàng)新成果；崗位規(guī)定專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力；語(yǔ)言、文字表達(dá)能力；組織協(xié)調(diào)能力及履行職責(zé)能力。3、勤（20分）：指職工出勤狀況；工作勤奮性、工作積極性、責(zé)任心；與否敢于面對(duì)困難、不回避矛盾等。4、績(jī)（35分）：指崗位職責(zé)履行狀況（10分）；量化工作任務(wù)或目的籌劃完畢狀況（25分）。5、其她（5分）：指以上方面未包括內(nèi)容。（二）評(píng)價(jià)程序：1、擬定評(píng)價(jià)人員：評(píng)價(jià)人員為各崗、職位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級(jí)、關(guān)聯(lián)部門(mén)（單位）、下級(jí)。各職（崗）位詳細(xì)評(píng)價(jià)人員：公司部門(mén)正職、分公司行政正職、分公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由公司考核委員會(huì)研究擬定；公司本部其她員工由人力部研究擬定；分公司其她員工由各分公司考核委員會(huì)研究擬定。評(píng)價(jià)人員人數(shù)不少于5人。各類評(píng)價(jià)人員評(píng)分權(quán)重分別為：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層為30%、直接上級(jí)為30%、關(guān)聯(lián)部門(mén)（單位）為20%、下級(jí)為20%；評(píng)價(jià)人員中某類評(píng)價(jià)人員缺位，該類評(píng)價(jià)人員分值權(quán)重平均計(jì)入其她各類評(píng)價(jià)人員分值權(quán)重中。2、進(jìn)行評(píng)價(jià)：由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級(jí)、關(guān)聯(lián)部門(mén)（單位）、下級(jí)分別依照評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)被評(píng)價(jià)職工進(jìn)行簽名評(píng)價(jià)打分（其中下級(jí)進(jìn)行不簽名評(píng)價(jià)），填寫(xiě)《職工評(píng)價(jià)表》；3、評(píng)分匯總：由人力資源管理員收集《職工評(píng)價(jià)表》，將各評(píng)價(jià)人員評(píng)分進(jìn)行記錄匯總。同類評(píng)價(jià)人員為多人，按各人評(píng)分匯總計(jì)算平均值，為該類評(píng)價(jià)人員評(píng)分；不同類型評(píng)價(jià)人員按各自評(píng)分權(quán)重計(jì)算加權(quán)平均值，擬定被評(píng)價(jià)職工最后評(píng)價(jià)得分；人力資源管理員在收集、記錄各評(píng)價(jià)人員評(píng)分時(shí)應(yīng)注意保密；4、擬定成果：各單位工作小組對(duì)評(píng)分記錄成果進(jìn)行審查，擬定評(píng)價(jià)成果；所有中級(jí)職工，均須將評(píng)價(jià)材料報(bào)公司審查；第二十八條職工年度考核成果分為優(yōu)良、稱職、不稱職三個(gè)級(jí)別。職工專業(yè)、技術(shù)考試成績(jī)占年度考核成績(jī)20%，職工評(píng)價(jià)成績(jī)占年度考核成績(jī)80%，綜合得分為80分以上為優(yōu)良，50分至80分為稱職，50分如下為不稱職。第二十九條工人考核辦法（一）工人考核重要內(nèi)容為：1、本崗位崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能、工作規(guī)程與服務(wù)規(guī)范、安全知識(shí)等，重要崗位詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容由各分公司自行制定后上報(bào)公司人力部審查。2、公司規(guī)章制度，重要涉及員工獎(jiǎng)懲規(guī)定、員工行為規(guī)范、公司文化理念及各分公司依法制定規(guī)章制度等。3、工作實(shí)績(jī)：工人出勤狀況、工作任務(wù)完畢狀況、遵章守紀(jì)狀況等。各單位每年應(yīng)依照工人實(shí)際知識(shí)、技能水平及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，編發(fā)本年度培訓(xùn)教材，并采用各種形式對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)。（二）工人考核方式：1、對(duì)公司規(guī)章制度、本崗位崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)、安全知識(shí)等方面內(nèi)容以書(shū)面考試為主，由各分公司考核小組組織書(shū)面考試。2、對(duì)操作技能、服務(wù)規(guī)范、工作規(guī)程等方面內(nèi)容重要進(jìn)行實(shí)際操作考核，由各分公司制定詳細(xì)考核辦法，由所屬三級(jí)單位組織考核，分公司考核委員會(huì)成員負(fù)責(zé)監(jiān)考。3、工作實(shí)績(jī)考核成績(jī)?yōu)楣と嗽露瓤己说梅制骄担?0分）和工人年度量化工作指標(biāo)完畢狀況（20分）。4、工人考核成果分為優(yōu)良、合格、不合格三個(gè)級(jí)別。書(shū)面考試成績(jī)?yōu)?0分，實(shí)際操作考核成績(jī)?yōu)?0分，工作實(shí)績(jī)考核成績(jī)?yōu)?0分；總成績(jī)80分以上為優(yōu)良，50分至80分為合格，50分如下為不合格。第三十條考核成果解決（一）職工評(píng)價(jià)成果為優(yōu)良，一律輸入公司人才庫(kù)，各級(jí)職工職位進(jìn)行選聘時(shí)，人力部或分公司人力部門(mén)只能從人才庫(kù)和現(xiàn)職同級(jí)人員中選取職工進(jìn)行推薦；同步可按一定比例在本職位薪酬序列內(nèi)晉升一檔職位薪，晉升優(yōu)先順序?yàn)楫?dāng)年：崗位明星、公司先進(jìn)個(gè)人、各單位評(píng)估先進(jìn)、公司評(píng)估專業(yè)先進(jìn)、其她員工；詳細(xì)增薪比例由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。職工評(píng)價(jià)成果為不稱職，一律由直接上級(jí)進(jìn)行戒勉談話；同步依照詳細(xì)狀況，分別予以轉(zhuǎn)崗或降薪、降職、停職或待崗（發(fā)基本生活費(fèi)），或轉(zhuǎn)入工人崗位，直至解除或終結(jié)勞動(dòng)合同。（二）工人考核合格后可繼續(xù)留崗；考核為優(yōu)良，進(jìn)入公司人才庫(kù)，可列入職工選聘范疇；經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，可按優(yōu)良員工一定比例晉升一級(jí)技能薪，詳細(xì)增薪比例由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。考核不合格記入個(gè)人檔案，減少一級(jí)技能薪，同步必要參加下一輪培訓(xùn)考核，考核仍不合格予以待崗（發(fā)放基本生活費(fèi)）。一年內(nèi)因考核不合格等因素仍未上崗，予以解除或終結(jié)勞動(dòng)合同。（三）員工評(píng)估為優(yōu)良數(shù)額分別不得超過(guò)職工、工人總數(shù)20%，超過(guò)按實(shí)得分?jǐn)?shù)遞次遴選，別的歸入稱職或合格。每年從優(yōu)良員工中評(píng)比產(chǎn)生年度崗位明星，予以獎(jiǎng)金和帶薪休假等獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)其她優(yōu)良員工，依照單位狀況，可按一定比例予以十天以內(nèi)帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)。（四）職工評(píng)價(jià)和工人培訓(xùn)、考核成果優(yōu)良，一律張榜發(fā)布。第七章年度崗位明星評(píng)比第三十一條公司依照年度狀況可設(shè)立：承包、駕駛、修理、站務(wù)、保安、營(yíng)銷、服務(wù)、安機(jī)、會(huì)計(jì)、職工等崗位明星；每個(gè)崗位明星數(shù)量依照實(shí)際評(píng)比狀況擬定為一至兩名，可以浮現(xiàn)空缺，但總數(shù)為十名。崗位明星設(shè)立每年由董事會(huì)依照公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行調(diào)節(jié)。第三十二條

崗位明星一律從年度考核為優(yōu)良員工中評(píng)比產(chǎn)生，崗位明星應(yīng)當(dāng)是公司范疇內(nèi)、各崗位中先進(jìn)模范，工作實(shí)績(jī)明顯，作風(fēng)正派，為人誠(chéng)實(shí)，遵章守紀(jì)，為大多數(shù)員工所認(rèn)同。第三十三條

崗位明星評(píng)比程序：（一）崗位明星初步候選人：由各三級(jí)單位（公司本部）全體員工在本分、子公司（公司本部）優(yōu)良員工名冊(cè)中民主推選15%，作為上報(bào)分、子公司（公司本部）初步候選人。（二）崗位明星正式候選人：由各分、子公司（公司本部）黨政工全體領(lǐng)導(dǎo)及三級(jí)單位（公司本部各部室）負(fù)責(zé)人，從初步候選人中按本單位在職在崗員工5%，推選出上報(bào)公司正式候選人，并予以公示兩天；分、子公司（公司本部）推選正式候選人不少于一名。公示后無(wú)重大異議，填寫(xiě)正式候選人申報(bào)表(個(gè)人簡(jiǎn)歷、突出事跡)上報(bào)公司董事會(huì)辦公室、人力部審查。（三）公司黨、政、工全體領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)辦公室、人力部召開(kāi)聯(lián)席會(huì)議，從正式候選人中擬定十名崗位明星；其她未入選者如無(wú)重大異議，再按公司全體在職在崗員工2%至4%，推選出公司先進(jìn)個(gè)人。第三十四條崗位明星和公司先進(jìn)個(gè)人表?yè)P(yáng)：（一）召開(kāi)全體員工大會(huì)：1、宣讀表?yè)P(yáng)決定，現(xiàn)場(chǎng)頒發(fā)獎(jiǎng)金，崗位明星披紅戴花，在主席臺(tái)就座，照相；2、由講演組人員宣講某些崗位明星事跡；3、由某些崗位明星作表態(tài)發(fā)言。（二）會(huì)后，制作崗位明星事跡和先進(jìn)個(gè)人名冊(cè)展示板，在全公司范疇內(nèi)巡回展示。第三十五條對(duì)于持續(xù)三年獲得崗位明星員工，授予公司勞模光榮稱號(hào)，并作為市、省和全國(guó)勞模推薦人選。第八章附則第三十六條本制度及附件經(jīng)公司董事會(huì)審議通過(guò)后予以實(shí)行，各單位、各部門(mén)應(yīng)遵守本制度各項(xiàng)規(guī)定；各分公司可根據(jù)本制度制定詳細(xì)實(shí)行細(xì)則，但不得與本制度相抵觸。第三十七條本制度解釋權(quán)歸公司董事會(huì)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)行。附件一：職工職位薪酬評(píng)估表單位：部門(mén)姓名職（崗）位可評(píng)薪酬原則評(píng)估因素評(píng)估內(nèi)容評(píng)估薪酬最低最高檔次前一年業(yè)績(jī)水平（權(quán)重0.2）工作體現(xiàn)（權(quán)重0.2）責(zé)任及重要性(權(quán)重0.3)技能規(guī)定(權(quán)重0.1)工作量(權(quán)重0.2)評(píng)估辦法：1、評(píng)估薪酬因素為各職工前一年工作業(yè)績(jī)水平和工作體現(xiàn)，以及該職（崗）位工作責(zé)任及重要性、工作技能規(guī)定、工作量五個(gè)因素，各評(píng)估因素權(quán)重分別為0.2、0.2、0.3、0.1、0.2，各評(píng)估因素可評(píng)數(shù)為該職（崗）位可評(píng)薪酬原則。2、評(píng)估薪酬為各評(píng)估因素加權(quán)平均數(shù)。3、將各評(píng)估人員評(píng)估薪酬去掉一種最高數(shù)、最低數(shù)低于最低薪酬取最低薪酬后，計(jì)算平均值，即為該職（崗）位實(shí)際評(píng)估薪酬（十位數(shù)進(jìn)行四舍五入）。4、特殊時(shí)可設(shè)定評(píng)估人員評(píng)分權(quán)重。附件二：（年）員工考績(jī)卡單位：考核人簽名：姓名所在單位（部門(mén)）崗位（職位）月份扣分事由扣分123456789101112扣分共計(jì)附件三:職工月度考績(jī)?cè)瓌t考核項(xiàng)目分值扣分原則工作任務(wù)與職責(zé)50未按進(jìn)度完畢工作任務(wù)扣3-8分，未完畢工作任務(wù)較為重要，影響到其她工作進(jìn)度扣8-10分；未較好地履行本崗位工作職責(zé)扣3-8分，因個(gè)人責(zé)任導(dǎo)致公司利益受損或給工作帶來(lái)負(fù)面影響扣8-10分；工作效率低扣3-5分，對(duì)下級(jí)部門(mén)上報(bào)請(qǐng)示、報(bào)告等，未在規(guī)定期間內(nèi)辦妥或予以答復(fù)扣3-5分；工作發(fā)生差錯(cuò)扣1-5分，工作發(fā)生重大差錯(cuò)，給公司導(dǎo)致?lián)p失，扣5-10分，同步，還可依照損失狀況予以補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失懲罰；成本意識(shí)差，不注意節(jié)約，有揮霍現(xiàn)象扣1－3分；臺(tái)帳資料不健全，或基本資料保存不完整，資料有散失扣1-3分，歸檔材料未及時(shí)歸檔扣1-3分。工作態(tài)度20工作責(zé)任心差，經(jīng)常需要督促，或不肯承擔(dān)工作，經(jīng)常抱怨，工作態(tài)度悲觀扣3-5分；不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，故意遲延扣3-5分；不能較好地與她人合伙，對(duì)工作有影響扣3-5分；工作紀(jì)律20不遵守公司保密制度，有泄密行為，給公司利益、形象導(dǎo)致?lián)p害，或給工作帶來(lái)負(fù)面影響扣3-8分；運(yùn)用工作之便吃拿卡要扣5-10分；不遵守公司勞動(dòng)紀(jì)律或其她規(guī)章制度，有較輕違紀(jì)違規(guī)行為扣3-10分；精神面貌10衣著不整，或不按規(guī)定佩帶工作牌扣1分，同步扣部門(mén)負(fù)責(zé)人1分;工作桌面不整潔，資料散亂扣1分;部門(mén)內(nèi)工作場(chǎng)合不整潔，衛(wèi)生狀況較差，扣部門(mén)負(fù)責(zé)人2分；不注意自已言行，散布有損于公司形象言論，或出既有損于公司利益行為扣3-5分。附件四：工作場(chǎng)合管理規(guī)定一、環(huán)境衛(wèi)生1、保持本單位工作區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生、整潔，每日準(zhǔn)時(shí)清掃，不亂扔、置留雜物，垃圾集中存儲(chǔ)指定地點(diǎn)，由專人負(fù)責(zé)清運(yùn)至垃圾站。2、工作使用桌、柜、椅要擺放整潔有序；辦公桌面不得放置玻璃臺(tái)板，無(wú)散亂文獻(xiàn)、紙張；墻面不自行懸掛圖表等物品。3、使用衛(wèi)生間后，及時(shí)放水沖洗，衛(wèi)生紙丟入紙簍，便池及洗手池不倒茶葉、煙頭等雜物。二、工作秩序1、員工上班時(shí)應(yīng)著裝整潔、不著奇異裝；女同志不濃妝艷抹，不做奇異發(fā)型；直接為旅客（顧客）提供服務(wù)員工上班時(shí)不得佩戴大耳環(huán)、手鐲、戒指等首飾；言談文明、舉止端莊。2、上班不遲到、早退；工作時(shí)不大聲喧嘩，不做與工作無(wú)關(guān)事，不閑聊，不擅離崗位；工作結(jié)束應(yīng)整頓工作場(chǎng)合后離開(kāi)工作崗位。三、安全消防 1、認(rèn)真執(zhí)行安全、保衛(wèi)、防火制度，做到隨手關(guān)門(mén)、關(guān)燈，愛(ài)護(hù)公物，防止失竊。2、非工作需要，工作場(chǎng)合禁止使用明火、發(fā)熱器（如取暖器等）和其她易燃易爆物品。3、不將大額鈔票、票證和貴重物品放置于工作場(chǎng)合；保險(xiǎn)箱（柜）使用及物品存儲(chǔ)，嚴(yán)格按關(guān)于法規(guī)執(zhí)行。4、嚴(yán)格執(zhí)行用電操作規(guī)程，禁止使用不符合安全規(guī)定用電設(shè)備和設(shè)施，不得亂接亂拉電器電線。5、按規(guī)定配備消防器材，并定期檢查、維護(hù)和簽證記錄。6、下班時(shí)，要關(guān)閉電器電源，關(guān)（鎖）好門(mén)、窗、柜、櫥后方可離開(kāi)，專、兼職安全人員每日進(jìn)行安全巡邏，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。7、發(fā)現(xiàn)火情要及時(shí)撲救、迅速報(bào)警，同步向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。8、發(fā)現(xiàn)不安全因素，要及時(shí)向消防保安部、安全機(jī)務(wù)部報(bào)告，遇有緊急狀況要及時(shí)采用有效辦法進(jìn)行處置，并及時(shí)上報(bào)。四、工作設(shè)備1、按照操作規(guī)程對(duì)的使用工作設(shè)備、設(shè)施，做到日保、定期維護(hù)和檢查，發(fā)現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告、及時(shí)修理。2、電子設(shè)備（如檢測(cè)儀器、微機(jī)及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等），由專門(mén)使用人操作，非經(jīng)批準(zhǔn)，她人不得使用，否則所導(dǎo)致?lián)p毀，由負(fù)責(zé)人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，并視情追究行政責(zé)任。五、接待客人1、因業(yè)務(wù)需要接待顧客或來(lái)訪者，應(yīng)在指定地點(diǎn)或會(huì)議室會(huì)面、洽談，并保持場(chǎng)合安靜、衛(wèi)生，不得影響她人工作。2、對(duì)顧客或來(lái)訪者要熱情接待、文明禮貌，自覺(jué)維護(hù)公司和員工自身形象。3、員工因私事必要會(huì)客，應(yīng)向直接上級(jí)申請(qǐng)并獲得批準(zhǔn)后可運(yùn)用工作暇時(shí)短時(shí)間會(huì)面，不準(zhǔn)擅自將客人帶入生產(chǎn)一線場(chǎng)合。附件五：?jiǎn)T工考勤辦法依照《員工考勤規(guī)定》，為精確地記載員工工作時(shí)間出勤、缺勤狀況，現(xiàn)將員工考勤詳細(xì)實(shí)行辦法告知如下：一、考勤員與考勤辦法（一）公司本部各級(jí)員工，由各部門(mén)正職負(fù)責(zé)考勤，分管副總會(huì)同關(guān)于部門(mén)不定期地進(jìn)行檢查。（二）分公司本部各級(jí)員工，由分公司人力資源管理員負(fù)責(zé)考勤，分公司正職負(fù)責(zé)督查，分管副總會(huì)同公司人力資源部不定期地進(jìn)行檢查。（三）三級(jí)單位員工，由兼職人力資源管理員負(fù)責(zé)考勤，三級(jí)單位行政正職負(fù)責(zé)督查，分公司正職、分公司人力資源管理員不定期地進(jìn)行檢查。（四）考勤員每日上班時(shí)間前到崗做好考勤準(zhǔn)備工作，一到上班時(shí)間必要對(duì)各處室（三級(jí)單位）所有員工進(jìn)行考勤，登記考勤表；正常工作期間由各部門(mén)正職、三級(jí)單位行政正職（或班組長(zhǎng)）協(xié)助考勤，次月1日前將考勤狀況報(bào)本單位考勤員。各單位可依照本單位實(shí)際狀況，擬定不同考勤辦法（如手工登記考勤表、采用考勤機(jī)考勤等）。二、員工請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限員工因公、因病、因事（婚、喪、產(chǎn)、探親等）需要請(qǐng)假：（一）公司本部部門(mén)正職、分公司正職、分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假1-3天，由分管副總批準(zhǔn)；請(qǐng)假3天以上經(jīng)分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（二）公司本部其她員工請(qǐng)假1-3天，由部門(mén)正職審批；請(qǐng)假4-5天，經(jīng)部門(mén)正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請(qǐng)假5天以上，經(jīng)部門(mén)正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（三）分公司部門(mén)正職、所屬單位正職請(qǐng)假1-3天，由分公司正職批準(zhǔn)；請(qǐng)假4-5天經(jīng)分公司正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請(qǐng)假5天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（四）分公司本部其她員工請(qǐng)假1-3天由部門(mén)正職審批；請(qǐng)假4-5天經(jīng)部門(mén)正職批準(zhǔn)、分公司正職批準(zhǔn)；請(qǐng)假6-7天經(jīng)分公司正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請(qǐng)假7天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（五）三級(jí)單位員工請(qǐng)假1-3天由三級(jí)單位正職批準(zhǔn)；請(qǐng)假4-7天經(jīng)三級(jí)單位正職批準(zhǔn)、分公司正職批準(zhǔn)；請(qǐng)假7天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。三、考勤記錄與報(bào)表（一）建制三級(jí)單位由兼職人力資源管理員于每月二日前將上月《員工考勤表》報(bào)分公司人力資源管理員。分公司人力資源管理員逐月登記《考勤匯總表》，記錄員工出勤狀況；每月五日前向公司人力資源部上報(bào)上月《員工考勤登記表》。（二）公司本部各部門(mén)于每月二日前將上月《員工考勤表》報(bào)公司人力資源部，人力資源部逐月登記《考勤匯總表》，記錄員工出勤狀況。四、考勤規(guī)定與紀(jì)律（一）員工考勤工作是人力資源管理中一種重要構(gòu)成某些，各分公司正職要大力支持并督促人力資源管理員做好該項(xiàng)工作。（二）考勤員必要嚴(yán)格按本辦法履行職責(zé)，不得敷衍了事，更不得弄虛作假；員工要認(rèn)真對(duì)待考勤工作，嚴(yán)格遵守上下班制度，準(zhǔn)時(shí)出勤。（三）各單位要按本辦法規(guī)定，完備考勤手