設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則

設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該遵照基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)

作好職員績(jī)效管理工作，最難事莫過(guò)于教會(huì)“頂頭上司”給她們下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考評(píng)指標(biāo)”?，F(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面管理哲學(xué)和管理技術(shù)問(wèn)題，和諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人部分體會(huì)：

要考評(píng)到底是什么？

管理職員績(jī)效，就是為了提升每個(gè)人發(fā)明績(jī)效能力。依據(jù)相關(guān)教授研究，職員發(fā)明績(jī)效能力有三種存在形態(tài)：

第一個(gè)存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即職員有發(fā)明哪方面績(jī)效能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。職員“能力持有態(tài)”績(jī)效考評(píng)指標(biāo)我們叫它“能力考評(píng)指標(biāo)”。

第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即職員在發(fā)明績(jī)效過(guò)程中，發(fā)揮本身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)熱情、主動(dòng)性：她有這么能力，但她肯賣(mài)力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)職員在工作過(guò)程中表現(xiàn)責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。職員“能力發(fā)揮態(tài)”績(jī)效考評(píng)指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考評(píng)指標(biāo)”。

第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即職員在發(fā)明績(jī)效過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力實(shí)際效果：你有能力，也賣(mài)力氣了，那你努力最終有沒(méi)有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要業(yè)績(jī)？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”績(jī)效考評(píng)指標(biāo)我們叫它“業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)”。

職員績(jī)效管理工作要關(guān)注考評(píng)內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績(jī)”三個(gè)方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”這三者之間是一個(gè)什么樣辯證關(guān)系呢？

在工作之前，我們會(huì)首先考察這個(gè)職員“能力持有態(tài)”——能力水平。在工作之中，我們看到了這個(gè)職員“能力發(fā)揮態(tài)”——態(tài)度怎樣。在工作以后，我們追究這個(gè)職員“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”——業(yè)績(jī)?cè)鯓印?/p>

大家知道，前國(guó)家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國(guó)足球隊(duì)時(shí)候，有一句寫(xiě)在帽子上名言——“態(tài)度決定一切”。老米為何這么說(shuō)，她思想很顯著：中國(guó)隊(duì)能力這么低：十二個(gè)月六個(gè)月之內(nèi)想提升，太難！退而求其次，只能尋求對(duì)現(xiàn)有能力最好發(fā)揮。在這種情勢(shì)下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度關(guān)鍵性突出出來(lái)。這是個(gè)很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”三者之間辯證關(guān)系實(shí)際案例。

設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么？

國(guó)外有管理教授把績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里“SMART”不是單詞，是五個(gè)詞詞頭合起來(lái)一組符號(hào)，一個(gè)字母一個(gè)含義：

S（specific）是指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)體主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)，且隨情景改變而改變內(nèi)容。

M（measurable）是指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)成職員能夠經(jīng)過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)，結(jié)果能夠量化指標(biāo)。

A（attainable）是指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)為經(jīng)過(guò)職員努力能夠?qū)崿F(xiàn)，在時(shí)限之內(nèi)做得到目標(biāo)。

R（realistic）是指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)成“能觀察，可證實(shí)，現(xiàn)實(shí)確實(shí)存在”目標(biāo)。

T（time-bound）是指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是有時(shí)間限制，關(guān)注到效率指標(biāo)。

這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。我們依據(jù)她思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該遵照標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵有三：

一、必需注意和團(tuán)體績(jī)效相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)組織，這就要求企業(yè)管理必需關(guān)注團(tuán)體精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望激勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事。必需形成團(tuán)體凝聚力物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說(shuō)“大河有水小河滿，大河水少小河干”壓力。這種壓力一定要經(jīng)過(guò)職員績(jī)效管理來(lái)具體表現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格功效區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。

鑒于職員績(jī)效管理和實(shí)體績(jī)效管理如此高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)必需想到：

第一，職員績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)管理活動(dòng)。

第二，職員績(jī)效管理立足點(diǎn)是放在考察職員“實(shí)施上級(jí)指令果斷性”這一點(diǎn)上。它關(guān)鍵功效就是強(qiáng)化“頂頭上司”管理權(quán)威。第三，職員績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”工作。因?yàn)榻M織壓力再大，職員作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理同時(shí)，把職員個(gè)人績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”關(guān)鍵步驟，嚴(yán)格實(shí)施。

表現(xiàn)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)和團(tuán)體績(jī)效管理相關(guān)性標(biāo)志，關(guān)鍵是這兩項(xiàng)績(jī)效管理專題應(yīng)該一致。這能夠從兩個(gè)角度來(lái)思索：

第一，動(dòng)態(tài)專題：企業(yè)層面管理重心

依循著企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局立場(chǎng)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展、行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)狀況等原因改變情況。不停地提煉目前管理工作中心，和和之相對(duì)應(yīng)績(jī)效管理專題，并不停在設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，把它作為專題來(lái)表現(xiàn)。

比如：有單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理主體運(yùn)作方法，那它績(jī)效管理肯定也是以預(yù)算為中心。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了能夠花錢(qián)額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開(kāi)始以后，就得經(jīng)過(guò)考評(píng)指標(biāo)考察：錢(qián)花得合理不合理，任務(wù)完成沒(méi)完成等等。

比如：以制造為關(guān)鍵能力工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績(jī)效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見(jiàn)績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵。結(jié)合這個(gè)專題設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，是頂頭上司們明智選擇。

第二，靜態(tài)專題：職能系統(tǒng)層面責(zé)任分布

設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是慣常做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位成本責(zé)任，就必需首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)成本責(zé)任最大?大家直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)就是個(gè)高成本產(chǎn)品，她人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反假如設(shè)計(jì)是低成本產(chǎn)品，她人只要實(shí)施就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中投入也是成本，不注意控制，成本浪費(fèi)也是驚人。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢(qián)，“出水才見(jiàn)兩腿泥”。這怎么行？

以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來(lái)成本指標(biāo)，才是有意義成本績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。如這類推，利潤(rùn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、用戶滿意度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等等，全部要慎重地在總體統(tǒng)籌思索基礎(chǔ)上確定，才可能是正確，公平。

第三，權(quán)變專題：事態(tài)關(guān)鍵性層面隨機(jī)決定

前面關(guān)鍵是在說(shuō)“常規(guī)性考評(píng)”。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)日常狀態(tài)需要考察外，職員在實(shí)現(xiàn)績(jī)效過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：很顯著利潤(rùn)高增加時(shí)段；意料之外重大事故；一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明工作團(tuán)體等等。這些很規(guī)績(jī)效表現(xiàn)，全部會(huì)直接影響到職員個(gè)人績(jī)效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性針對(duì)性考評(píng)：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒(méi)有客觀原因？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故原因是什么，避免這類事件發(fā)生方法何在？這種專案性考評(píng)是必需給予重視考評(píng)——所以也就出現(xiàn)了需要關(guān)注新績(jī)效管理專題。

跟常規(guī)性績(jī)效管理考評(píng)相對(duì)應(yīng)，還有一個(gè)叫“抽查性績(jī)效考評(píng)”方法。常規(guī)性績(jī)效考評(píng)是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按要求肯定實(shí)施考評(píng)。不過(guò)，有些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太關(guān)鍵，但假如完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就能夠采取抽查措施。抽著誰(shuí)算誰(shuí)，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考評(píng)目標(biāo)就達(dá)成了。

需要提醒是：任何專題全部不可能是永遠(yuǎn)不變，所以，作為企業(yè)，一要不停確定目前績(jī)效管理專題，以抓住關(guān)鍵矛盾促進(jìn)工作開(kāi)展：二要不停調(diào)整績(jī)效管理專題，以適應(yīng)不停改變市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

二、必需注意信度和效度分析

所謂職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)信度，是指這個(gè)考評(píng)指標(biāo)真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在工作步驟？能用數(shù)據(jù)或信息表示？能被證實(shí)是可觀察，它所用到數(shù)據(jù)采集方法是科學(xué)，可靠。

所謂職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)效度，是指這個(gè)考評(píng)指標(biāo)有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出職員工作態(tài)度怎樣？用這個(gè)指標(biāo)能反應(yīng)職員工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出職員工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)職員工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正？照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)職員勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？

做職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)信度。效度分析，常見(jiàn)問(wèn)題關(guān)鍵有兩方面：一是缺乏論證嚴(yán)厲性，事前設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒(méi)人提出異議就算經(jīng)過(guò)，難做深入推敲；事后反饋也往往被忽略。二是缺乏論證專業(yè)性，參與討論人，大多不是內(nèi)行設(shè)計(jì)者，討論關(guān)鍵也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。

這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施是顯著“管理短板”。

三、必需關(guān)注規(guī)范性和可操作性

談到職員績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)規(guī)范性，不能不指出是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》上時(shí)候竟然也只是“營(yíng)業(yè)額達(dá)成351000元”、“用戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切表示。根據(jù)規(guī)范做法，一項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)最少要回復(fù)10個(gè)問(wèn)題：

第一，這個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)正式名稱是什么？

第