人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、公司三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和因素，以及下一步的對策作了進一步的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較具體的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢阂弧⑷瞬抨犖楝F(xiàn)狀。1、黨政人才隊伍基本情況。到2023年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。3、公司人才隊伍基本情況。本次對全市50萬元注冊資金以上的公司，所有發(fā)放調(diào)查表，準時間規(guī)定回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，公司各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。二、重要做法和經(jīng)驗。一直以來，我市大力實行科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實行了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實行，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為此后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的重要做法是:1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實行人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到愛惜愛惜人才、充足信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充足施展才干的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充足體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的征詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改善黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推動領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹貫徹《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部所有進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推動專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充足發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實行制度，安排他們參與和負責重點工程的實行，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采用赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。4、公司經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推動“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀公司家。具體工作中，注重研究公司家的成長規(guī)律，為他們發(fā)明有助于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，市里予以重點扶持，為他們發(fā)明更大的發(fā)展空間；注重靈活對待公司發(fā)展中的問題，對重點骨干公司的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們可以全身心投入公司生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀公司集中，采用托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥公司18家，通過幾年的整合，現(xiàn)重要生產(chǎn)能力集中到4家公司，由4位優(yōu)秀公司家經(jīng)營管理。三、存在的重要問題及因素分析。幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的規(guī)定還不相適應(yīng)，重要有以下幾個方面：1、人才總量局限性。全市人才總量預(yù)計到今年年終僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才重要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而公司則普遍缺少人才。在調(diào)查的全市5000多家公司中，僅有人才2809人左右，平均每家公司不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在本次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全記錄，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動互相熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全記錄，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。重要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。4、人才作用發(fā)揮不充足。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮局限性；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺少系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺少科學(xué)的評價體系，大多采用評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。5、公司經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的公司家大多是非專業(yè)出身，也沒有通過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺少，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代公司管理知識者較少，除部分規(guī)模以上公司建立現(xiàn)代公司制度外，大多數(shù)公司還是處在家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)定很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入公司，而公司自身也難以培養(yǎng)人才，導(dǎo)致公司創(chuàng)新意識和能力不夠，缺少長遠打算和公司發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的因素很多，既有客觀因素，又有主觀因素，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，公司產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、公司容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，導(dǎo)致人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，特別缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習(xí)、進修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文獻，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的貫徹。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界線沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分派政策來調(diào)動人才積極性和發(fā)明性的意識，普遍采用大平均、小差距的分派制度，高層次人才的勞動價值、奉獻、效益與分派很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分派的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才干的工作崗位和條件，導(dǎo)致"英雄無用武之地"；有的單位用人不公，管理簡樸，人際關(guān)系緊張，缺少凝聚力和戰(zhàn)斗力，導(dǎo)致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關(guān)心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些公司固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設(shè)備、廠房、土地等有形資產(chǎn)的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響尚未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和自我提高的積極性不夠，導(dǎo)致素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的規(guī)定。五是人才隊伍建設(shè)缺少規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺少長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的結(jié)識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重發(fā)明的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象；此外，對人才的投資明顯局限性，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。四、對策與措施。人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總、有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作征詢決策機制、協(xié)調(diào)貫徹機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。1、加快制訂人才規(guī)劃。要按照“黨管人才”規(guī)定，根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，一方面要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，擬定明確的工作目的，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)定、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目的規(guī)定來規(guī)劃人才。要立足于本地，充公發(fā)揮我市的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)合用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。規(guī)劃到2023年，全市人才總數(shù)達成4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業(yè)技術(shù)人員達成1萬人，大專以上學(xué)歷人員達成70%以上。2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的規(guī)定，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質(zhì)和科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)一支可以擔當重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍；著眼于提高我市公司的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀公司家；著眼于適應(yīng)全面推動小康建設(shè)和應(yīng)對劇烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學(xué)科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓(xùn)。積極構(gòu)建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推動教育培訓(xùn)的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素質(zhì)不斷提高。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”活動為載體，促進學(xué)習(xí)型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實行分類培訓(xùn)，注重實效。黨政機關(guān)管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓(xùn)。公司經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，重要是進行普遍的工商管理培訓(xùn)，使其盡快熟悉現(xiàn)代公司制度下的公司運營規(guī)則。專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和發(fā)明能力的提高。3、切實做好人才引進工作。要積極應(yīng)對日益劇烈的人才競爭，不斷完善有助于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。一方面根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的規(guī)定，有針對性地引進人才。對取得大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸取。特別圍繞我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術(shù)、新材料、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)、外經(jīng)外貿(mào)等領(lǐng)域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿(mào)組織規(guī)則，通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。另一方面要采用多種形式，廣開引才引智渠道。實行“構(gòu)筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，啟動吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高新技術(shù)人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術(shù)開發(fā)項目及公司的技術(shù)難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術(shù)、人才結(jié)合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關(guān)系，運用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓(xùn)人才。4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充足發(fā)揮人才的最大效應(yīng)。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術(shù)拔尖人才制度，大幅度地提高相應(yīng)經(jīng)濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出奉獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設(shè)“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大奉獻、產(chǎn)生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術(shù)人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術(shù)人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸取他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術(shù)人才的比例；在市級人事安排中，將故意向從政的人才吸納到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中；繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家征詢制度，切實發(fā)揮專家征詢團的作用。三要加大力度，推動事業(yè)單位分派制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分派上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分派的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質(zhì)生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運營機制。建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才利益機制，使其在引導(dǎo)人才流動、鼓勵人才充足發(fā)揮作用方面起基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的重要引導(dǎo)工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權(quán)益。搞好人才市場場合建設(shè)，完善人才市場服務(wù)功能。加強市人才市場硬件設(shè)施建設(shè)，提高現(xiàn)代化限度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構(gòu)為補充的人才市場網(wǎng)絡(luò)，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務(wù)體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓(xùn)、人才素質(zhì)測評等方面的社會化服務(wù)功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關(guān)制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。5、積極營造有助于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高結(jié)識、更新觀念。各級黨委特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要把經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關(guān)心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的規(guī)定真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關(guān)心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情；同時要關(guān)注離退休人員群體的生活，運用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極發(fā)明條件，充足發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關(guān)、事業(yè)、公司三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和因素，以及下一步的對策作了進一步的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較具體的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢阂弧⑷瞬抨犖楝F(xiàn)狀。1、黨政人才隊伍基本情況。到2023年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。3、公司人才隊伍基本情況。本次對全市50萬元注冊資金以上的公司，所有發(fā)放調(diào)查表，準時間規(guī)定回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，公司各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。二、重要做法和經(jīng)驗。一直以來，我市大力實行科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實行了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實行，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為此后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的重要做法是:1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實行人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到愛惜愛惜人才、充足信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充足施展才干的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充足體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的征詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改善黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推動領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹貫徹《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部所有進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推動專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充足發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實行制度，安排他們參與和負責重點工程的實行，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采用赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。4、公司經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推動“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀公司家。具體工作中，注重研究公司家的成長規(guī)律，為他們發(fā)明有助于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ墓荆欣镉枰灾攸c扶持，為他們發(fā)明更大的發(fā)展空間；注重靈活對待公司發(fā)展中的問題，對重點骨干公司的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們可以全身心投入公司生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀公司集中，采用托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥公司18家，通過幾年的整合，現(xiàn)重要生產(chǎn)能力集中到4家公司，由4位優(yōu)秀公司家經(jīng)營管理。三、存在的重要問題及因素分析。幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的規(guī)定還不相適應(yīng)，重要有以下幾個方面：1、人才總量局限性。全市人才總量預(yù)計到今年年終僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才重要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而公司則普遍缺少人才。在調(diào)查的全市5000多家公司中，僅有人才2809人左右，平均每家公司不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在本次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全記錄，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動互相熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全記錄，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。重要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。4、人才作用發(fā)揮不充足。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮局限性；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺少系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺少科學(xué)的評價體系，大多采用評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。5、公司經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的公司家大多是非專業(yè)出身，也沒有通過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺少，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代公司管理知識者較少，除部分規(guī)模以上公司建立現(xiàn)代公司制度外，大多數(shù)公司還是處在家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)定很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入公司，而公司自身也難以培養(yǎng)人才，導(dǎo)致公司創(chuàng)新意識和能力不夠，缺少長遠打算和公司發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的因素很多，既有客觀因素，又有主觀因素，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，公司產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、公司容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，導(dǎo)致人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，特別缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習(xí)、進修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文獻，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的貫徹。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界線沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分派政策來調(diào)動人才積極性和發(fā)明性的意識，普遍采用大平均、小差距的分派制度，高層次人才的勞動價值、奉獻、效益與分派很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分派的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是下頁余下全文篇二：公司人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策公司人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策摘要：建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在需求。作者結(jié)合數(shù)年與公司交往的經(jīng)驗，通過對襄陽市現(xiàn)有公司人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。關(guān)鍵詞：公司人才隊伍建設(shè)問題重要對策科學(xué)發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的主線理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在規(guī)定。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的公司人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。公司人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進或制約公司甚至整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。一、襄陽市公司人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀近五年來，襄陽市經(jīng)濟連續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對公司進行剖析后，發(fā)現(xiàn)公司人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類公司進行分析。大中型公司和科技含量高的公司的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于公司發(fā)展由于這類公司對員工的綜合素質(zhì)規(guī)定起點較高，具有自己的公司經(jīng)營理念，關(guān)注公司文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到公司的認可，公司給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對公司的忠誠度高。因此，這類公司凝聚力強，公司的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進了公司的良性發(fā)展。但這類公司在襄陽市公司中的比例不高。改制公司和民營中型公司的人才隊伍建設(shè)滯后于公司發(fā)展2023年開始的公司轉(zhuǎn)制，讓部分公司人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，導(dǎo)致管理、技術(shù)層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的公司生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]3.民營小公司的人才隊伍建設(shè)嚴重影響公司發(fā)展小型公司由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，導(dǎo)致員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對公司的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完畢的情況。二、襄陽市公司人才隊伍存在的問題人力資源總量與公司發(fā)展需求差距過大根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，此后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的規(guī)定。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著