員工薪酬與績效管理考核新規(guī)制度

淮安汽車運輸集團淮安汽車運輸集團基礎(chǔ)管理制度之七職員薪酬和績效考評制度（5月28日董事會審議經(jīng)過）第一章總則第一條為建立以工作績效考評為基礎(chǔ)、按勞取酬為標準激勵機制，激發(fā)職員工作主動性，提升工作效率，促進企業(yè)發(fā)展，特制訂本制度。第二條本制度適適用于企業(yè)本部及各分企業(yè)，所屬各控股子企業(yè)比照實施。第二章職員薪酬第三條薪酬標準：（一）職員薪酬表現(xiàn)多勞多得、按勞取酬標準，崗變薪變；（二）薪酬形式適應(yīng)各單位、各專業(yè)、各崗位特點，崗變薪酬形式變；（三）薪酬發(fā)放實施嚴格考勤、考績；（四）建立靈活增、減薪和獎勵機制。第四條薪酬形式：（一）年薪制、津貼制1、企業(yè)經(jīng)營決議層專職組員，經(jīng)股東會決定，實施以資產(chǎn)保值、增值和股東收益為關(guān)鍵考評目標年薪制；兼職組員，經(jīng)股東會決定，實施津貼制；2、企業(yè)經(jīng)營管理層，經(jīng)董事會決定，實施以資產(chǎn)安全、生產(chǎn)安全、經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益為關(guān)鍵考評目標年薪制；3、分企業(yè)行政正職(非管理型單位)和所屬經(jīng)營性單位行政正職，經(jīng)總經(jīng)理辦公會同意，實施以生產(chǎn)安全、經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益為關(guān)鍵考評目標年薪制。（二）職位薪酬制企業(yè)其它各級職員，經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定，實施以管理績效考評為主、經(jīng)濟效益考評為輔職位薪酬制。（三）計件薪酬制企業(yè)各單位生產(chǎn)崗位工人，經(jīng)分企業(yè)經(jīng)理辦公會決定，實施以勞動結(jié)果考評為主、工作技能考評為輔計件薪酬制。（四）崗位薪酬制輔助崗位工人，實施以工作績效考評為主、經(jīng)濟效益考評為輔崗位薪酬制。（五）承包考評薪酬制企業(yè)各單位承包崗位工人，經(jīng)分企業(yè)經(jīng)理辦公會決定，實施以承包履約考評為主承包考評薪酬制。第五條各類職員薪酬形式，均包含職員法定節(jié)日加班酬勞，法定節(jié)日加班時不再另計;各單位在發(fā)放薪酬時應(yīng)依法代扣個人所得稅、個人應(yīng)繳各項社會保險費等；月度發(fā)放薪酬均在月終考評后發(fā)放。職員個人年(月)度薪酬內(nèi)所含法定節(jié)日加班酬勞為：整年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3 職員整年（月）薪酬總額× 整年（月）應(yīng)出勤天數(shù)＋整年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3第六條年薪制： 年薪＝職位薪＋管理薪＋績效薪（一）職位薪按所在職位確定，按月平均發(fā)放；（二）管理薪＝管理基薪×管理規(guī)模系數(shù)×管理考評得分百分比，月度預(yù)發(fā)50%，剩下50%年底一次發(fā)放。管理規(guī)模系數(shù)由企業(yè)經(jīng)營層依據(jù)各職位管理規(guī)模大小進行評定，管理考評是對各項管理指標進行百分制考評，年度取得特殊榮譽，可合適加分。各職位管理規(guī)模系數(shù)評定表及評定措施以下：職位可評規(guī)模系數(shù)區(qū)間評定原因管理規(guī)模系數(shù)資產(chǎn)規(guī)模管理人數(shù)管理層次對企業(yè)發(fā)展和利潤貢獻12345671、評定管理規(guī)模系數(shù)原因為各職位所直接管理或分管經(jīng)營性資產(chǎn)規(guī)模、在職在崗職員人數(shù)、該職位管理層次高低及對企業(yè)發(fā)展和利潤貢獻等，由企業(yè)經(jīng)營層逐項評定，各評定人員評分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營層人員總股份百分比；2、各職位可評規(guī)模系數(shù)區(qū)間：分企業(yè)行政正職和所屬經(jīng)營性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評定人員評定管理規(guī)模系數(shù)（7欄）=（3欄+4欄+5欄+6欄）÷4；4、各評定人員評定管理規(guī)模系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位管理規(guī)模系數(shù)。（三）績效薪＝績效基薪×經(jīng)營風險系數(shù)×效益指標完成百分比，年底一次性發(fā)放。經(jīng)營風險系數(shù)由企業(yè)經(jīng)營層依據(jù)各職位經(jīng)營風險大小進行評定。各職位經(jīng)營風險系數(shù)評定表及評定措施以下：職位可評風險系數(shù)區(qū)間評定原因經(jīng)營風險系數(shù)經(jīng)營管理難度責任決議（市場）風險1234561、評定經(jīng)營風險系數(shù)原因為各職位經(jīng)營和管理工作難度、對效益(營收、成本控制或工作結(jié)果)負擔責任、管理決議或市場經(jīng)營風險等，由企業(yè)經(jīng)營層逐項評定，各評定人員評分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營層人員總股份百分比；2、各職位可評風險系數(shù)區(qū)間：分企業(yè)經(jīng)理和所屬經(jīng)營性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評定人員評定經(jīng)營風險系數(shù)（6欄）=（3欄+4欄+5欄）÷3；4、各評定人員評定風險系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位經(jīng)營風險系數(shù)。（四）各職位具體職位薪和管理基薪、績效基薪，人力部以職位年薪表形式給予確定，由總經(jīng)理提出，董事會審批公布。職位年薪表見表一。（五）各職位效益指標、管理考評標準、年薪考評兌現(xiàn)措施，在企業(yè)下達年度計劃書中給予明確。（六）企業(yè)董、監(jiān)事職位薪和管理薪、績效薪具體內(nèi)容，由股東會依法決定；企業(yè)經(jīng)營管理層人員職位薪和管理薪、績效薪具體內(nèi)容，由董事會依法決定。 第七條職位薪酬制： 企業(yè)非年薪制各級職員，實施按職（崗）位評定薪酬，按出勤、業(yè)績考評薪酬，按年度評價增減薪酬職位薪酬制。（一）各職員職位薪酬，人力部以職位薪酬表形式給予確定，由總經(jīng)理提出，董事會審批公布。職位薪酬表見表二。其它各類職員職（崗）位所對應(yīng)職級、序列，由總經(jīng)理辦公會決定。（二）職員職位薪酬評定： 1、評定依據(jù)：各職位和專業(yè)、技術(shù)崗位按實際聘用職（崗）位確定(以直接上級填報人力部門職員職位變動表為依據(jù))，依據(jù)其職（崗）位工作說明書進行評定；表一：職位年薪表年薪項目標準職位 職位薪管理基薪績效基薪津貼經(jīng)營決策層董事會董事長--專職董事—兼職董事------監(jiān)事會監(jiān)事會主席--專職監(jiān)事—兼職監(jiān)事------經(jīng)營管理層總經(jīng)理--副總經(jīng)理--財務(wù)責任人--分企業(yè)行政正職--三級單位行政正職--表二：職位薪酬表職級序列職位專業(yè)、技術(shù)崗位最低薪酬可評最高薪酬預(yù)留檔次最高薪酬級差檔次中級職員1分企業(yè)正職、企業(yè)本部部門正職副總工程師、副總會計師、業(yè)務(wù)主管2分企業(yè)財會機構(gòu)責任人主任工程師、主任會計師、業(yè)務(wù)主任3三級單位正職科員級職員4分企業(yè)部門正職工程師、會計師5企業(yè)本部部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)責任人業(yè)務(wù)主辦辦事員6－－企業(yè)本部辦事員7－－分企業(yè)辦事員2、評定人員：1-2序列由企業(yè)經(jīng)營者（層）評定；3序列由企業(yè)經(jīng)營者（層）、各分企業(yè)正職和企業(yè)指定人員評定；4序列由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、各分企業(yè)正職和企業(yè)指定人員評定；5序列由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)本部各部門正職或各分企業(yè)正職和各三級單位正職評定；6序列由企業(yè)經(jīng)營者（層）和企業(yè)本部各部門正職評定；7序列由分企業(yè)正職和分企業(yè)本部各部門正職或各三級單位正職評定；3、評定原因：該職員前十二個月量化工作業(yè)績水平和現(xiàn)實表現(xiàn)，和該職位工作責任及關(guān)鍵性、工作技能要求、工作量等；4、評定方法：由人力部門依據(jù)五項評定原因設(shè)定評定表(附件一)、評定措施，評定人員進行評定，確定具體職（崗）位薪酬標準；5、評定調(diào)整：依據(jù)年度職員評價結(jié)果，由該職（崗）位評定人員按總經(jīng)理辦公會確定優(yōu)良職員增薪百分比評出增薪一檔職員，在己評定薪酬標準上增加一個檔次；被評為不稱職，在評定薪酬基礎(chǔ)上降低一個檔次；6、評定要求：評定薪酬時，每個序列預(yù)留部分檔次，不予評定，作為職員年度評價晉升檔次空間，各序列預(yù)留檔次見職位薪酬表；在可評檔次內(nèi)，評為同一職級序列最高薪酬（去掉預(yù)留檔后）職（崗）位數(shù)不得超出該序列職（崗）位總數(shù)1/5。（三）薪酬考評發(fā)放：1、實得月薪＝職位薪×單位效益指標完成百分比（以100%為限）－考勤、考績扣款，每個月月終一次發(fā)放；2、每個月依據(jù)企業(yè)及各分企業(yè)效益指標超額完成情況，由總經(jīng)理辦公會決定職員薪酬上浮百分比或獎金數(shù)額；3、每個月按企業(yè)考勤和月度考評制度對職員進行嚴格考勤、考績；人力部門匯總考勤、考績結(jié)果，計算考勤、考績扣款標準，通知財務(wù)部門造表發(fā)放?？记诳劭畎雌髽I(yè)考勤制度實施；考績扣款＝職位薪×1%×考績扣分。（四）職位薪酬增減1、依據(jù)職員年度評價結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良職員一定百分比，在本職位序列內(nèi)晉升一個檔次，達成本職（崗）位所在序列最高薪酬不再晉升；2、職員年度評價為不稱職，降低一檔職位薪酬或按降職后職（崗）位重新評定薪酬，降職后薪酬不得超出原薪酬；3、因年度評價為優(yōu)良取得晉升職位薪酬檔次，在其后連續(xù)兩年年度評價中均未達成優(yōu)良，回降一檔職位薪酬，直至該職位原評定薪酬檔次；4、職員調(diào)動工作，按新職（崗）位要求重新評定職位薪酬；5、分企業(yè)年度經(jīng)濟效益較差、且目標計劃完成率在80%以下，除年度評價優(yōu)良職員外，其它職員應(yīng)各降低一檔職位薪酬；企業(yè)年度經(jīng)濟效益較差、且目標計劃完成率在80%以下，企業(yè)本部除年度評價優(yōu)良職員外，其它職員應(yīng)各降低一檔職位薪酬。第二年連續(xù)兩個月目標計劃完成率達100%，由總經(jīng)理辦公會決定恢復(fù)原職位薪酬。第八條計件薪酬制： 企業(yè)各單位生產(chǎn)崗位工人，能夠定量考評勞動結(jié)果，均實施計件薪酬，月薪＝技能薪＋計量薪。（一）計件薪酬評定1、生產(chǎn)崗位工人技能薪標準分為八級，各工人技能薪酬實施評定等級制，由分企業(yè)及三級單位行政正職、分企業(yè)指定人員和相關(guān)班組長組成評定小組，依據(jù)職員現(xiàn)實工作表現(xiàn)、工作技能等原因，在企業(yè)核定薪酬總額內(nèi)進行評定，其中四級以上暫不評定，作為工人年度考評升級空間；具體評定方法參考職員評定措施；2、計量薪＝實際勞動結(jié)果×單位勞動結(jié)果薪酬值 單位勞動結(jié)果薪酬值＝計件薪酬總基數(shù)÷勞動總定額；實施計件薪酬制各工人計件薪酬基數(shù)之和為計件薪酬總基數(shù)；勞動定額由分企業(yè)組織專業(yè)人員，按各崗位勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等原因科學(xué)確定，并報總經(jīng)理辦公會審批后實施。3、各工人崗位技能薪酬和計件薪酬基數(shù)，人力部以計件薪酬表形式給予確定，由總經(jīng)理提出，董事會審批公布。計件薪酬表薪酬項目技能薪計量薪酬基數(shù)評定標準一級二級三級四級五級六級技師高級技師說明（二）計件薪酬考評發(fā)放實得月薪＝技能薪＋實際勞動結(jié)果×單位勞動結(jié)果薪酬值－考勤、考績扣款；考勤扣款按企業(yè)考勤制度實施；對實施計件薪酬制工人應(yīng)進行服務(wù)質(zhì)量、遵章守紀等方面考評，考績扣款措施由各單位制訂，報企業(yè)人力部審批后實施。（三）薪酬增減1、每十二個月依據(jù)工人年度考評結(jié)果，由分企業(yè)經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良工人一定百分比，晉升一級技能薪，達成技能薪最高級不再晉升；2、工人年度考評為不合格，降低一級技能薪；3、因年度評價為優(yōu)良取得晉升薪酬檔次，在其后連續(xù)兩年年度考評中均未達成優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評定薪酬檔次。實施勞務(wù)代理、能定量考評勞動結(jié)果工人薪酬，比照計件薪酬制實施。第九條崗位薪酬制：企業(yè)各單位因不能定量考評勞動結(jié)果，而無法實施計件或承包考評薪酬制各崗位工人，均實施崗位薪酬，月薪＝技能薪＋崗位薪。崗位薪酬評定：1、輔助崗位工人按直接上級填報人力部門工人崗位變動表所確定崗位，依據(jù)其崗位工作說明書進行評定；2、輔助崗位工人技能薪標準分為六級，各工人技能薪酬實施評定等級制，由分企業(yè)及三級單位行政正職、分企業(yè)指定人員和相關(guān)班組長組成評定小組，依據(jù)職員實際工作表現(xiàn)、工作技能等原因，在企業(yè)核定薪酬總額內(nèi)進行評定，其中三級以上暫不評定，作為工人年度考評升級空間；具體評定方法參考職員評定措施；3、輔助崗位工人崗位薪標準分為若干級，也實施評定等級制，由分企業(yè)及三級單位行政正職、分企業(yè)指定人員和相關(guān)班組長組成評定小組，按各崗位勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等原因，在企業(yè)核定薪酬總額內(nèi)進行評定，評為最高標準工人數(shù)不得超出1/3；4、各工人技能薪酬和崗位薪酬標準，人力部以崗位薪酬表形式給予確定，由總經(jīng)理提出，董事會審批公布。崗位薪酬表薪酬項目技能薪崗位薪評定標準一級二級三級四級五級六級技師最低標準最高標準級差說明（二）崗位薪酬考評發(fā)放：實得月薪＝技能薪＋崗位薪×單位效益浮動百分比（以100%為限）－考勤、考績扣款；各單位效益指標超額完成后崗位薪上浮百分比和獎金，參考職員職位薪酬措施實施；考勤扣款按企業(yè)考勤制度實施；考績扣款措施由各單位制訂，報企業(yè)人力部審批后實施。（三）薪酬增減1、每十二個月依據(jù)工人年度考評結(jié)果，由分企業(yè)經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良工人一定百分比，晉升一級技能薪，達成輔助崗位工人技能薪最高級不再晉升；2、工人年度考評為不合格，降低一級技能薪；3、工人調(diào)動工作，按新崗位要求重新評定崗位薪酬； 4、因年度評價為優(yōu)良取得晉升薪酬檔次，在其后連續(xù)兩年年度評價中均未達成優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評定薪酬檔次。（四）實施勞務(wù)代理、不能定量考評勞動結(jié)果工人薪酬，比照崗位薪酬制實施。第十條承包考評薪酬制：企業(yè)各單位、各專業(yè)崗位承包工人，均依據(jù)承包協(xié)議，實施承包考評薪酬。（一）承包考評薪酬＝全部正當顯、隱性收入－上交承包金－代繳代扣費用，由承包人在承包協(xié)議期內(nèi)自行支付，其它福利待遇按承包協(xié)議約定辦理；（二）發(fā)包單位每個月對承包人履約情況進行考評，對違約、違紀者，按情節(jié)對照承包協(xié)議條款給行政處理和經(jīng)濟處罰；（三）企業(yè)繳納承包人社會保險費，按承包人貢獻大小分檔確定：即依據(jù)承包人承包金中企業(yè)凈收益、聘用企業(yè)職員數(shù)、累計承包時間等，由發(fā)包單位按企業(yè)要求，分檔確定承包人社會保險繳費工資基數(shù)（運輸單位在進行承包車輛運輸成本分解時,以此作為應(yīng)進成本工資分解數(shù)額），依據(jù)承包協(xié)議期限內(nèi)安全和履約情況增減檔次；具體措施由人力部另定；（四）各專業(yè)崗位承包協(xié)議文本均應(yīng)報企業(yè)人力部、財務(wù)部和法律事務(wù)主任審查。第三章職員獎金第十一條年度（或季度、月度）企業(yè)經(jīng)濟效益增加幅度較大，或當期專題工作完成很好，或其它特殊原因，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究確定，總經(jīng)理可向董事會提出年（或季、月）度獎金、特殊職員獎金發(fā)放計劃，經(jīng)同意后實施。特殊職員獎金發(fā)放措施由企業(yè)董事會另定。第十二條職員獎金發(fā)放計劃編制和發(fā)放標準：（一）職員月度病假超出五天或有事假、曠工，不參與月度獎金評定和分配；職員年度病假超出十天、或事假超出七天、或連續(xù)曠工超出三天、或累計曠工超出五天，不參與年底（度）獎金評定和分配；（二）職員整年薪酬、獎金總額應(yīng)和社會勞動力酬勞水平相適應(yīng)，且增加水平不高于企業(yè)經(jīng)濟效益增加水平，并確保股東年底收益目標實現(xiàn)；（三）堅持獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶分配標準，各單位獎金分配必需拉開檔次，不得平均分配；對特殊貢獻職員，必需給重獎；（四）職員獎金分為團體獎金和個人獎金：團體獎金占各單位獎金基數(shù)百分比由總經(jīng)理辦公會臨時確定，并按應(yīng)獎職員數(shù)平均發(fā)放；個人獎金按第十三條要求發(fā)放；（五）各單位職員獎金基數(shù)，由企業(yè)按經(jīng)營管理考評要求確定；各單位經(jīng)過計件、評定等方法分配職員個人獎金；（六）個人獎金實施計件方法分配時，按職員實際勞動結(jié)果計算獎金；個人獎金實施評定方法分配時，由職員直接上級按職員實績發(fā)放。第十三條職員獎金發(fā)放方法：（一）企業(yè)按一定百分比確定各職位年薪制職員、計件薪酬制工人、各職位薪酬制職員、崗位薪酬制工人、承包考評薪酬制工人和其它職員在獎金總額中分配數(shù)額，分別確定各類人員人均發(fā)放數(shù)，具體百分比及標準由總經(jīng)理辦公會臨時確定經(jīng)董事會同意，總經(jīng)理能夠為季（月）度有突出貢獻部分職員頒發(fā)特殊獎金。（二）各分企業(yè)（或三級單位、或班組）獎金基數(shù)，一律和經(jīng)營管理考評結(jié)果掛鉤，由企業(yè)（或分企業(yè)、或三級單位）組織考評：單位獎金基數(shù)=【｛各職位年薪制人數(shù)×各職級人均發(fā)放數(shù)｝之和＋計件薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋｛各職（崗）位薪酬制職員人數(shù)×各職級人均發(fā)放數(shù)｝之和＋崗位薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋承包薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋其它職員×人均發(fā)放數(shù)】×各項任務(wù)和目標計劃完成水平×經(jīng)營管理考評得分百分比經(jīng)總經(jīng)理同意，分企業(yè)行政正職能夠為月度有突出貢獻部分職員頒發(fā)特殊獎金。（三）職員個人獎金具體發(fā)放：1、年薪制職員，按企業(yè)（或分企業(yè)、三級單位）任務(wù)和目標計劃完成水平、經(jīng)營管理考評計發(fā)獎金：個人獎金=年薪制職員獎金人均數(shù)×各項任務(wù)和目標計劃完成水平×經(jīng)營管理考評得分百分比2、計件薪酬制工人，按個人實際產(chǎn)量計發(fā)獎金：個人獎金=(計件工人獎金總基數(shù)÷獎金期總產(chǎn)量)×個人產(chǎn)量產(chǎn)量類型應(yīng)充足反應(yīng)工人對企業(yè)貢獻量，能貨幣化應(yīng)盡可能貨幣化。3、承包考評薪酬制工人，按承包履約考評情況計發(fā)獎金：個人獎金=（承包工人獎金總基數(shù)÷承包工人實得總評分）×個人得分評分實施三分制，即優(yōu)良—3分、履約—2分、違約—1分，由承包管理小組無記名書面評分，優(yōu)良級不得超出20%。4、職位薪酬制職員、崗位薪酬制工人和其它職員，由直接上級按職員實績評定計發(fā)個人獎金：（1）直接所屬職員個人獎金差距不得超出三倍；（2）負擔效益指標職員個人獎金：超額完成指標時應(yīng)取得最高數(shù)；完成指標時不得少于平均數(shù)；未完成指標時不得多于平均數(shù)。5、有突出貢獻職員特殊獎金，從月度獎金總基數(shù)中優(yōu)先支出、發(fā)放。第四章職員考勤第十四條職員考勤由各單位人力部門、建制三級單位進行統(tǒng)一考勤，條件許可單位可采取電子考勤機刷卡等方法進行考勤。各單位人力部門、建制三級單位應(yīng)認真、立即、正確地記載考勤，妥善保管多種休假證實憑證。第十五條事假職員當年事假不得超出二十天，超出二十天，勞動協(xié)議到期后不再續(xù)簽；職員事假期間薪酬停發(fā),扣發(fā)當月獎金；職員當年事假累計超出7天,扣發(fā)年底獎金。

第十六條中途脫崗職員因公外出，應(yīng)向直接上級申請，經(jīng)直接上級同意后方可外出。上班時間（外出辦理私事或中途）脫崗，一次扣日薪酬和當月獎金20%；中途脫崗時間超出一小時，或當月累計脫崗三次，計算為曠工一天。

第十七條遲到和早退

職員遲到或早退在半小時以內(nèi)，一次扣日薪酬和當月獎金20%；遲到或早退半小時至一小時，一次扣日薪酬和當月獎金50%；遲到或早退時間超出一小時，或當月累計遲到或早退三次，計算為曠工一天。第十八條曠工

職員有下列情形之一，均作曠工處理：

（一）用不正當手段，騙取、涂改、偽造休假證實；

（二）未請假,或請假未獲同意而未上班，或休假超出同意期限；

（三）不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗；

（四）打架斗毆、違紀致傷等造成無法到崗上班；（五）其它曠工行為。職員曠工一天，按日薪酬三倍扣當月薪酬并扣發(fā)當月獎金，無正當理由連續(xù)曠工時間超出三天，或十二個月內(nèi)累計曠工時間超出十天，給予解除勞動協(xié)議。第十九條病假職員因病需休假診療，依法確定醫(yī)療期。職員病假在要求醫(yī)療期內(nèi)，按實際病假時間確定處理措施：（一）病假在30天以內(nèi)，病假一天扣日薪酬30%（扣后薪酬不低于市區(qū)最低工資標準）；（二）病假在30天至六個月，按病休前月薪酬標準50%發(fā)給病假薪酬，最低不低于市區(qū)最低工資標準90%；（三）病假在六個月以上，薪酬停發(fā)，按不低于市區(qū)最低工資80%標準發(fā)給疾病救助費；（四）職員當月病假累計超出五天，扣發(fā)當月獎金；當年病假累計超出十天，扣發(fā)年底（度）獎金。第二十條月度計發(fā)職員薪酬或發(fā)放各類獎金時，首先應(yīng)進行考勤扣款，再進行考績扣款，然后通知財務(wù)部門正式發(fā)放?？记诳劭顦藴市匠隇椋簩嵤┠晷街坪吐毼恍匠曛坡殕T為職位薪；實施計件薪酬制工人為技能薪加計件薪酬基數(shù)；實施崗位薪酬制工人為技能薪和崗位薪之和；實施勞務(wù)代理職員按比照實施薪酬制確定。日工資為月工資除以月平均應(yīng)出勤天數(shù)。第五章月度考評第二十一條在職在崗職員均須參與月度考評，依據(jù)考評結(jié)果計發(fā)月度薪酬和獎金。第二十二條實施年薪制職員，按年薪制考評措施，每個月對管理指標進行考評，依據(jù)月度考評結(jié)果發(fā)放管理薪月度預(yù)發(fā)部分，依據(jù)年度綜合考評結(jié)果，兌現(xiàn)剩下管理薪和績效薪。具體考評要求為：（一）經(jīng)營層人員由董事會辦公室搜集資料、董事會考評；（二）分企業(yè)行政正職由企業(yè)各部室搜集資料、企業(yè)考評小組考評；（三）分企業(yè)所屬經(jīng)營性單位行政正職由分企業(yè)處室搜集資料、分企業(yè)考評小組考評。第二十三條非年薪制其它職員和工人，由直接上級考評，企業(yè)或分企業(yè)考評小組審議。具體考評要求為：（一）由人力部門設(shè)定考績卡(附件二)，實施一人一卡；直接上級逐日、逐月登記職員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等，對職員按月度考評標準(附件三)進行評分（滿分為100分），對工人所進行評分，具體考評標準由各單位制訂，報企業(yè)人力部審查后實施。1、企業(yè)本部部門正職和未實施年薪制分企業(yè)行政正職由總經(jīng)理、分管副總考評；2、企業(yè)本部職員和內(nèi)設(shè)機構(gòu)責任人由本部部門正職考評，部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)職員由內(nèi)設(shè)機構(gòu)責任人考評；3、分企業(yè)本部部門正職和未實施年薪制三級單位正職由分企業(yè)正職考評；4、分企業(yè)本部職員由本部門正職考評，三級單位職員由三級單位正職考評；5、各單位工人由班組長考評，班組長由所在單位行政正職、分管領(lǐng)導(dǎo)考評；6、非領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、技術(shù)崗位職員考評，比照上述各款實施。（二）企業(yè)及分企業(yè)、各三級單位均應(yīng)成立考評小組，負責月度考評工作，并有對所屬各級考評結(jié)果審議權(quán)、糾正權(quán)和接收申訴權(quán)。（三）人力部門匯總考評結(jié)果，月度發(fā)放職員薪酬或各類獎金時，首先應(yīng)進行考勤扣款，再進行考績扣款，然后通知財務(wù)部門正式發(fā)放。（四）月度考評中，發(fā)覺職員嚴重違反規(guī)章制度且符合行政處分條件，各級考評小組應(yīng)提交人力部門按章處理；給職員行政處分權(quán)利，企業(yè)本部職員歸人力部，其它職員歸分企業(yè)；考評小組未提交或提交人力部門未酌情處分，一律追究責任人瀆職責任。第六章年度考評第二十四條企業(yè)每十二個月對全體職員進行一第二年度考評：對高級職員進行德、能、勤、績等方面民意測評；對中級職員進行德、能、勤、績等方面評價；對其它職員進行專業(yè)、技術(shù)水平考試，及德、能、勤、績等方面評價；對工人進行業(yè)務(wù)知識、操作技能、企業(yè)規(guī)章制度等方面內(nèi)容考試，及工作實績考評。年度考評作為職員增減薪、調(diào)整崗位、升降職、解除或終止勞動協(xié)議關(guān)鍵依據(jù)。第二十五條企業(yè)成立年度考評委員會，主任：董事長，副主任：總經(jīng)理、監(jiān)事會主席、分管企管和人事副總經(jīng)理，委員會組員由人力部、財務(wù)部、董事會辦公室、工會、安技部、消保部等相關(guān)人員組成，負責企業(yè)本部部門正職、分企業(yè)行政正職、分企業(yè)財務(wù)機構(gòu)責任人年度考評工作；各分企業(yè)成立對應(yīng)年度考評委員會，由分企業(yè)行政正職任主任，負責組織開展本單位其它職員年度考評工作；企業(yè)本部其它職員考評工作由人力部負責組織。第二十六條職員專業(yè)、技術(shù)水平考試（一）對職員應(yīng)掌握企業(yè)基礎(chǔ)管理制度、專業(yè)管理規(guī)章、職（崗）位職責、業(yè)務(wù)技術(shù)安全知識、專業(yè)管理理論等方面內(nèi)容，進行書面考試。（二）職員考試由人力部統(tǒng)一計劃、指導(dǎo)，企業(yè)各專業(yè)管理部門、各分企業(yè)負責實施：1、企業(yè)各級安全管理人員、財務(wù)會計人員、行政事務(wù)人員、人力資源管理人員分別由安技部、消保部、財務(wù)部、行政事務(wù)部、人力部出卷考試；2、分企業(yè)行政正職和財務(wù)機構(gòu)責任人、企業(yè)本部其它職員、企業(yè)派入子企業(yè)職員由人力部出卷考試；3、分企業(yè)其它職員由分企業(yè)出卷考試。（三）企業(yè)各專業(yè)管理部門及各分企業(yè)應(yīng)依據(jù)職員考試內(nèi)容，編寫培訓(xùn)學(xué)習(xí)教材，經(jīng)分管副總或分企業(yè)行政正職審定后，組織職員學(xué)習(xí)。第二十七條職員評價措施（一）評價內(nèi)容：關(guān)鍵評價職員德、能、勤、績等方面表現(xiàn)，實施百分制考評：1、德（15分）：指職員公眾評價；遵紀遵法；廉潔自律；愛崗敬業(yè)；團結(jié)協(xié)作；關(guān)心珍惜企業(yè)、維護企業(yè)利益等情況。2、能（25分）：指職員管理（或科技）創(chuàng)新結(jié)果；崗位要求專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力；語言、文字表示能力；組織協(xié)調(diào)能力及推行職責能力。3、勤（20分）：指職員出勤情況；工作勤奮性、工作主動性、責任心；是否勇于面對困難、不回避矛盾等。4、績（35分）：指崗位職責推行情況（10分）；量化工作任務(wù)或目標計劃完成情況（25分）。5、其它（5分）：指以上方面未包含內(nèi)容。（二）評價程序：1、確定評價人員：評價人員為各崗、職位上級領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級、關(guān)聯(lián)部門（單位）、下級。各職（崗）位具體評價人員：企業(yè)部門正職、分企業(yè)行政正職、分企業(yè)財務(wù)機構(gòu)責任人由企業(yè)考評委員會研究確定；企業(yè)本部其它職員由人力部研究確定；分企業(yè)其它職員由各分企業(yè)考評委員會研究確定。評價人員人數(shù)不少于5人。各類評價人員評分權(quán)重分別為：上級領(lǐng)導(dǎo)層為30%、直接上級為30%、關(guān)聯(lián)部門（單位）為20%、下級為20%；評價人員中某類評價人員缺位，該類評價人員分值權(quán)重平均計入其它各類評價人員分值權(quán)重中。2、進行評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級、關(guān)聯(lián)部門（單位）、下級分別依據(jù)評價內(nèi)容，對被評價職員進行署名評價打分（其中下級進行不署名評價），填寫《職員評價表》；3、評分匯總：由人力資源管理員搜集《職員評價表》，將各評價人員評分進行統(tǒng)計匯總。同類評價人員為多人，按各人評分匯總計算平均值，為該類評價人員評分；不一樣類型評價人員按各自評分權(quán)重計算加權(quán)平均值，確定被評價職員最終評價得分；人力資源管理員在搜集、統(tǒng)計各評價人員評分時應(yīng)注意保密；4、確定結(jié)果：各單位工作小組對評分統(tǒng)計結(jié)果進行審查，確定評價結(jié)果；全部中級職員，均須將評價材料報企業(yè)審查；第二十八條職員年度考評結(jié)果分為優(yōu)良、稱職、不稱職三個等級。職員專業(yè)、技術(shù)考試成績占年度考評成績20%，職員評價成績占年度考評成績80%，綜合得分為80分以上為優(yōu)良，50分至80分為稱職，50分以下為不稱職。第二十九條工人考評措施（一）工人考評關(guān)鍵內(nèi)容為：1、本崗位崗位職責、業(yè)務(wù)知識和操作技能、工作規(guī)程和服務(wù)規(guī)范、安全知識等，關(guān)鍵崗位具體培訓(xùn)內(nèi)容由各分企業(yè)自行制訂后上報企業(yè)人力部審查。2、企業(yè)規(guī)章制度，關(guān)鍵包含職員獎懲要求、職員行為規(guī)范、企業(yè)文化理念及各分企業(yè)依法制訂規(guī)章制度等。3、工作實績：工人出勤情況、工作任務(wù)完成情況、遵章守紀情況等。各單位每十二個月應(yīng)依據(jù)工人實際知識、技能水平及生產(chǎn)經(jīng)營需要，編發(fā)本年度培訓(xùn)教材，并采取多個形式對工人進行培訓(xùn)。（二）工人考評方法：1、對企業(yè)規(guī)章制度、本崗位崗位職責、業(yè)務(wù)知識、安全知識等方面內(nèi)容以書面考試為主，由各分企業(yè)考評小組組織書面考試。2、對操作技能、服務(wù)規(guī)范、工作規(guī)程等方面內(nèi)容關(guān)鍵進行實際操作考評，由各分企業(yè)制訂具體考評措施，由所屬三級單位組織考評，分企業(yè)考評委員會組員負責監(jiān)考。3、工作實績考評成績?yōu)楣と嗽露瓤荚u得分平均值（10分）和工人年度量化工作指標完成情況（20分）。4、工人考評結(jié)果分為優(yōu)良、合格、不合格三個等級。書面考試成績?yōu)?0分，實際操作考評成績?yōu)?0分，工作實績考評成績?yōu)?0分；總成績80分以上為優(yōu)良，50分至80分為合格，50分以下為不合格。第三十條考評結(jié)果處理（一）職員評價結(jié)果為優(yōu)良，一律輸入企業(yè)人才庫，各級職員職位進行選聘時，人力部或分企業(yè)人力部門只能從人才庫和現(xiàn)職同級人員中選擇職員進行推薦；同時可按一定百分比在本職位薪酬序列內(nèi)晉升一檔職位薪，晉升優(yōu)先次序為當年：崗位明星、企業(yè)優(yōu)異個人、各單位評定優(yōu)異、企業(yè)評定專業(yè)優(yōu)異、其它職員；具體增薪百分比由總經(jīng)理辦公會決定。職員評價結(jié)果為不稱職，一律由直接上級進行戒勉談話；同時依據(jù)具體情況，分別給予轉(zhuǎn)崗或降薪、降職、停職或待崗（發(fā)基礎(chǔ)生活費），或轉(zhuǎn)入工人崗位，直至解除或終止勞動協(xié)議。（二）工人考評合格后可繼續(xù)留崗；考評為優(yōu)良，進入企業(yè)人才庫，可列入職員選聘范圍；經(jīng)分企業(yè)經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良職員一定百分比晉升一級技能薪，具體增薪百分比由總經(jīng)理辦公會決定?？荚u不合格記入個人檔案，降低一級技能薪，同時必需參與下一輪培訓(xùn)考評，考評仍不合格給予待崗（發(fā)放基礎(chǔ)生活費）。十二個月內(nèi)因考評不合格等原因仍未上崗，給予解除或終止勞動協(xié)議。（三）職員評定為優(yōu)良數(shù)額分別不得超出職員、工人總數(shù)20%，超出按實得分數(shù)遞次遴選，其它歸入稱職或合格。每十二個月從優(yōu)良職員中評選產(chǎn)生年度崗位明星，給獎金和帶薪休假等獎勵；對其它優(yōu)良職員，依據(jù)單位情況，可按一定百分比給十天以內(nèi)帶薪休假獎勵。（四）職員評價和工人培訓(xùn)、考評結(jié)果優(yōu)良，一律張榜公布。第七章年度崗位明星評選第三十一條企業(yè)依據(jù)年度情況可設(shè)置：承包、駕駛、修理、站務(wù)、保安、營銷、服務(wù)、安機、會計、職員等崗位明星；每個崗位明星數(shù)量依據(jù)實際評選情況確定為一至兩名，能夠出現(xiàn)空缺，但總數(shù)為十名。崗位明星設(shè)置每十二個月由董事會依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要進行調(diào)整。第三十二條

崗位明星一律從年度考評為優(yōu)良職員中評選產(chǎn)生，崗位明星應(yīng)該是企業(yè)范圍內(nèi)、各崗位中優(yōu)異模范，工作實績顯著，作風正派，為人老實，遵章守紀，為大多數(shù)職員所認同。第三十三條

崗位明星評選程序：（一）崗位明星初步候選人：由各三級單位（企業(yè)本部）全體職員在本分、子企業(yè)（企業(yè)本部）優(yōu)良職員名冊中民主推選15%，作為上報分、子企業(yè)（企業(yè)本部）初步候選人。（二）崗位明星正式候選人：由各分、子企業(yè)（企業(yè)本部）黨政工全體領(lǐng)導(dǎo)及三級單位（企業(yè)本部各部室）責任人，從初步候選人中按本單位在職在崗職員5%，推選出上報企業(yè)正式候選人，并給予公告兩天；分、子企業(yè)（企業(yè)本部）推選正式候選人不少于一名。公告后無重大異議，填寫正式候選人申報表(個人簡歷、突出事跡)上報企業(yè)董事會辦公室、人力部審查。（三）企業(yè)黨、政、工全體領(lǐng)導(dǎo)和董事會辦公室、人力部召開聯(lián)席會議，從正式候選人中確定十名崗位明星；其它未入選者如無重大異議，再按企業(yè)全體在職在崗職員2%至4%，推選出企業(yè)優(yōu)異個人。第三十四條崗位明星和企業(yè)優(yōu)異個人表彰：（一）召開全體職員大會：1、宣讀表彰決定，現(xiàn)場頒發(fā)獎金，崗位明星披紅戴花，在主席臺就座，攝影；2、由講演組人員宣講部分崗位明星事跡；3、由部分崗位明星作表態(tài)講話。（二）會后，制作崗位明星事跡和優(yōu)異個人名冊展示板，在全企業(yè)范圍內(nèi)巡回展示。第三十五條對于連續(xù)三年取得崗位明星職員，授予企業(yè)勞模光榮稱號，并作為市、省和全國勞模推薦人選。第八章附則第三十六條本制度及附件經(jīng)企業(yè)董事會審議經(jīng)過后給予實施，各單位、各部門應(yīng)遵守本制度各項要求；各分企業(yè)可依據(jù)本制度制訂具體實施細則，但不得和本制度相抵觸。第三十七條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)董事會，總經(jīng)理負責實施。附件一：職員職位薪酬評定表單位：部門姓名職（崗）位可評薪酬標準評定原因評定內(nèi)容評定薪酬最低最高檔次前十二個月業(yè)績水平（權(quán)重0.2）工作表現(xiàn)（權(quán)重0.2）責任及關(guān)鍵性(權(quán)重0.3)技能要求(權(quán)重0.1)工作量(權(quán)重0.2)評定措施：1、評定薪酬原因為各職員前十二個月工作業(yè)績水平和工作表現(xiàn)，和該職（崗）位工作責任及關(guān)鍵性、工作技能要求、工作量五個原因，各評定原因權(quán)重分別為0.2、0.2、0.3、0.1、0.2，各評定原因可評數(shù)為該職（崗）位可評薪酬標準。2、評定薪酬為各評定原因加權(quán)平均數(shù)。3、將各評定人員評定薪酬去掉一個最高數(shù)、最低數(shù)低于最低薪酬取最低薪酬后，計算平均值，即為該職（崗）位實際評定薪酬（十位數(shù)進行四舍五入）。4、特殊時可設(shè)定評定人員評分權(quán)重。附件二：（年）職員考績卡單位：考評人署名：姓名所在單位（部門）崗位（職位）月份扣分事由扣分123456789101112扣分累計附件三:職員月度考績標準考評項目分值扣分標準工作任務(wù)和職責50未按進度完成工作任務(wù)扣3-8分，未完成工作任務(wù)較為關(guān)鍵，影響到其它工作進度扣8-10分；未很好地推行本崗位工作職責扣3-8分，因個人責任造成企業(yè)利益受損或給工作帶來負面影響扣8-10分；工作效率低扣3-5分，對下級部門上報請示、匯報等，未在要求時間內(nèi)辦妥或給回復(fù)扣3-5分；工作發(fā)生差錯扣1-5分，工作發(fā)生重大差錯，給企業(yè)造成損失，扣5-10分，同時，還可依據(jù)損失情況給賠償經(jīng)濟損失處罰；成本意識差，不注意節(jié)省，有浪費現(xiàn)象扣1－3分；臺帳資料不健全，或基礎(chǔ)資料保留不完整，資料有散失扣1-3分，歸檔材料未立即歸檔扣1-3分。工作態(tài)度20工作責任心差，常常需要督促，或不愿負擔工作，常常埋怨，工作態(tài)度消極扣3-5分；不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，有意拖延扣3-5分；不能很好地和她人合作，對工作有影響扣3-5分；工作紀律20不遵守企業(yè)保密制度，有泄密行為，給企業(yè)利益、形象造成損害，或給工作帶來負面影響扣3-8分；利用工作之便吃拿卡要扣5-10分；不遵守企業(yè)勞動紀律或其它規(guī)章制度，有較輕違紀違規(guī)行為扣3-10分；精神面貌10衣著不整，或不按要求佩帶工作牌扣1分，同時扣部門責任人1分;工作桌面不整齊，資料散亂扣1分;部門內(nèi)工作場所不整齊，衛(wèi)生情況較差，扣部門責任人2分；不注意自已言行，散布有損于企業(yè)形象言論，或出現(xiàn)有損于企業(yè)利益行為扣3-5分。附件四：工作場所管理要求一、環(huán)境衛(wèi)生1、保持本單位工作區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生、整齊，每日按時清掃，不亂扔、置留雜物，垃圾集中存放指定地點，由專員負責清運至垃圾站。2、工作使用桌、柜、椅要擺放整齊有序；辦公桌面不得放置玻璃臺板，無散亂文件、紙張；墻面不自行懸掛圖表等物品。3、使用衛(wèi)生間后，立即放水沖洗，衛(wèi)生紙丟入紙簍，便池及洗手池不倒茶葉、煙頭等雜物。二、工作秩序1、職員上班時應(yīng)著裝整齊、不著奇異裝；女同志不濃妝艷抹，不做奇異發(fā)型；直接為旅客（用戶）提供服務(wù)職員上班時不得佩戴大耳環(huán)、手鐲、戒指等首飾；言談文明、舉止端莊。2、上班不遲到、早退；工作時不大聲喧嘩，不做和工作無關(guān)事，不閑聊，不擅離崗位；工作結(jié)束應(yīng)整理工作場所后離開工作崗位。三、安全消防 1、認真實施安全、保衛(wèi)、防火制度，做到隨手關(guān)門、關(guān)燈，珍惜公物，預(yù)防失竊。2、非工作需要，工作場所嚴禁使用明火、發(fā)燒器（如取暖器等）和其它易燃易爆物品。3、不將大額現(xiàn)金、票證和珍貴物品放置于工作場所；保險箱（柜）使用及物品存放，嚴格按相關(guān)法規(guī)實施。4、嚴格實施用電操作規(guī)程，嚴禁使用不符合安全要求用電設(shè)備和設(shè)施，不得亂接亂拉電器電線。5、按要求配置消防器材，并定時檢驗、維護和簽證統(tǒng)計。6、下班時，要關(guān)閉電器電源，關(guān)（鎖）好門、窗、柜、櫥后方可離開，專、兼職安全人員每日進行安全巡查，發(fā)覺問題立即糾正。7、發(fā)覺火情要立即撲救、快速報警，同時向領(lǐng)導(dǎo)匯報。8、發(fā)覺不安全原因，要立即向消防保安部、安全機務(wù)部匯報，遇有緊急情況要立即采取有效方法進行處理，并立即上報。四、工作設(shè)備1、根據(jù)操作規(guī)程正確使用工作設(shè)備、設(shè)施，做到日保、定時維護和檢驗，發(fā)覺故障立即匯報、立即修理。2、電子設(shè)備（如檢測儀器、微機及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等），由專門使用人操作，非經(jīng)同意，她人不得使用，不然所造成損毀，由責任人負擔經(jīng)濟賠償責任，并視情追究行政責任。五、接待客人1、因業(yè)務(wù)需要接待用戶或來訪者，應(yīng)在指定地點或會議室見面、洽談，并保持場所平靜、衛(wèi)生，不得影響她人工作。2、對用戶或來訪者要熱情接待、文明禮貌，自覺維護企業(yè)和職員本身形象。3、職員因私事必需會客，應(yīng)向直接上級申請并取得同意后可利用工作暇時短時間見面，不準私自將客人帶入生產(chǎn)一線場所。附件五：職員考勤措施依據(jù)《職員考勤要求》，為正確地記載職員工作時間出勤、缺勤情況，現(xiàn)將職員考勤具體實施措施通知以下：一、考勤員和考勤措施（一）企業(yè)本部各級職員，由各部門正職負責考勤，分管副總會同相關(guān)部門不定時地進行檢驗。（二）分企業(yè)本部各級職員，由分企業(yè)人力資源管理員負責考勤，分企業(yè)正職負責督查，分管副總會同企業(yè)人力資源部不定時地進行檢驗。（三）三級單位職員，由兼職人力資源管理員負責考勤，三級單位行政正職負責督查，分企業(yè)正職、分企業(yè)人力資源管理員不定時地進行檢驗。（四）考勤員每日上班時間前到崗做好考勤準備工作，一到上班時間必需對各處室（三級單位）全部職員進行考勤，登記考勤表；正常工作期間由各部門正職、三級單位行政正職（或班組長）幫助考勤，次月1日前將考勤情況報本單位考勤員。各單位可依據(jù)本單位實際情況，確定不一樣考勤措施（如手工登記考勤表、采取考勤機考勤等）。二、職員請假同意權(quán)限職員因公、因病、因事（婚、喪、產(chǎn)、探親等）需要請假：（一）企業(yè)本部部門正職、分企業(yè)正職、分企業(yè)財務(wù)責任人請假1-3天，由分管副總同意；請假3天以上經(jīng)分管副總同意、總經(jīng)理同意。（二）企業(yè)本部其它職員請假1-3天，由部門正職審批；請假4-5天，經(jīng)部門正職同意、分管副總同意；請假5天以上，經(jīng)部門正職、分管副總同意、總經(jīng)理同意。（三）分企業(yè)部門正職、所屬單位正職請假1-3天，由分企業(yè)正職同意；請假4-5天經(jīng)分企業(yè)正職同意、分管副總同意；請假5天以上經(jīng)分企業(yè)正職、分管副總同意、總經(jīng)理同意。（四）分企業(yè)本部其它職員請假1-3天由部門正職審批；請假4-5天經(jīng)部門正職同意、分企業(yè)正職同意；請假6-7天經(jīng)分企業(yè)正職同意、分管副總同意；請假7天以上經(jīng)分企業(yè)正職、分管副總同意、總經(jīng)理同意。（五）三級單位職員請假1-3天由三級單位正職同意；請假4-7天經(jīng)三級單位正職同意、分企業(yè)正職同意；請假7天以上經(jīng)分企業(yè)正職、分管副總同意、總經(jīng)理同意。三、考勤統(tǒng)計和報表（一）建制三級單位由兼職人力資源管理員于每個月二日前將上月《職員考勤表》報分企業(yè)人力資源管理員。分企業(yè)人力資源管理員逐月登記《考勤匯總表》，統(tǒng)計職員出勤情況；每個月五日前向企業(yè)人力資源部上報上月《職員考勤統(tǒng)計表》。（二）企業(yè)本部各部門于每個月二日前將上月《職員考勤表》報企業(yè)人力資源部，人力資源部逐月登記《考勤匯總表》，統(tǒng)計職員出勤情況。四、考勤要求和紀律（一）職員考勤工作是人力資源管理中一個關(guān)鍵組成部分，各分企業(yè)正職要大力支持并督促人力資源管理員做好該項工作。（二）考勤員必需嚴格按本措施推行職責，不得敷衍了事，更不得弄虛作假；職員要認真對待考勤工作，嚴格遵守上下班制度，按時出勤。（三）各單位要按本措施要求，完備考