高等教育自學考試管理類模擬題2020年(103)-真題(含答案與解析)-交互

高等教育自學考試管理類模擬題2020年(103)(總分100,做題時間150分鐘)一、單項選擇題1.組織文化的()主要是指對組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用。A

約束功能B

導向功能C

輻射功能D

凝聚功能

分值:2.3答案:B2.迪爾和肯尼迪認為，企業(yè)文化組成的因素不包括()A

價值觀B

英雄人物C

習俗儀式D

語言

分值:2.3答案:D迪爾和肯尼迪認為，企業(yè)文化是由五個因素組成的系統(tǒng)，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網(wǎng)絡是其中的四個必要因素，而企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素。**要素不包括()A

策略B

制度C

抽樣D

技能

分值:2.4答案:C7S管理模式，即策略(Strategy)、結構(Structure)、制度(System)、人員(Staff)、作風(Style)、技能(Skill)及最高目標(Super-ordinateGoals)這七項影響企業(yè)管理成效的要素。4.下列關于組織文化創(chuàng)新的描述中，不正確的是()A

企業(yè)家應擔任組織文化創(chuàng)新的領頭人B

企業(yè)家應發(fā)揚組織文化的現(xiàn)有價值觀C

組織間的競爭主要是人才的競爭D

全員培訓是推動組織文化創(chuàng)新的根本手段

分值:2.3答案:B當企業(yè)家肯定組織現(xiàn)有價值觀時，會通過組織文化制度漸進式創(chuàng)新來加速組織文化傳播；當組織面臨外部巨大沖擊、面臨長期巨額虧損時，組織文化會成為組織轉型的巨大障礙，企業(yè)家通常采用組織文化制度突變式創(chuàng)新來修改甚至推翻組織原有的價值觀念，創(chuàng)建組織新文化。5.下列關于組織學習定義的描述中，不正確的是()A

組織學習產(chǎn)生于組織成員的共同見解、知識和心智模式B

組織學習建立在組織記憶的基礎之上C

組織學習不依賴于組織的機制D

組織學習代表了通過組織內(nèi)全體成員對持續(xù)改善的承諾來提高生產(chǎn)力

分值:2.3答案:C邁克爾·馬奎特指出組織學習的三個層面：

(1)組織學習產(chǎn)生于組織成員的共同見解、知識和心智模式。

(2)組織學習建立在組織記憶的基礎之上，依賴于組織的機制。

(3)組織學習代表了通過組織內(nèi)全體成員對持續(xù)改善的承諾來提高生產(chǎn)力。6.從現(xiàn)實存在的問題入手，側重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案的組織學習類型是()A

經(jīng)驗型學習B

適應型學習C

自主型學習D

行動型學習

分值:2.3答案:D行動型學習從現(xiàn)實存在的問題入手，側重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案。它是一個通過評估和解決現(xiàn)實工作中存在的實際問題，更好更快地學習的過程，學習的過程就是解決工作困難的過程。7.學習型組織的精神是()A

發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長B

在組織內(nèi)部建立組織思維能力C

學習、思考和創(chuàng)新D

系統(tǒng)思考

分值:2.4答案:C學習型組織方法：發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長；學習型組織核心：在組織內(nèi)部建立組織思維能力；學習型組織精神：學習、思考和創(chuàng)新；學習型組織的關鍵特征：系統(tǒng)思考；組織學習的基礎：團隊學習。8.學習型組織的組織結構是()A

金字塔結構B

扁平結構C

環(huán)狀結構D

鏈式結構

分值:2.4答案:B傳統(tǒng)組織結構通常是金字塔式的垂直結構，而學習型組織的組織結構則是扁平的，從最頂層的決策層到最底層的操作層，中間的層級較少。它的目的在于盡可能地將決策權力下放，讓各個層級單位擁有充分的自主權，并對結果負責。9.下列關于學習型組織特征的描述中，不正確的是()A

組織的共同愿景來源于員工個人的愿景又高于個人愿景B

無邊界組織以權威和地位為標準C

學習型組織的邊界建立在組織要素與外界環(huán)境要素互動關系的基礎上D

個人和組織的界限變得模糊，工作和家庭的界限漸漸消失

分值:2.3答案:B學習型組織的邊界建立在組織要素與外界環(huán)境要素互動關系的基礎上。無邊界組織撇開所擁有的權威與地位，職位讓位于能力，以誰提出的建議更有價值為標準，只要有利于組織發(fā)展的建議都會受到重視和采納。10.下列選項中，說法不正確的是()A

領導指的是一種行為B

領導者指的是個體C

領導行為是通過領導者進行的D

領導就是領導者

分值:2.3答案:D領導指的是一種行為，領導者指的是個體，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現(xiàn)領導行為的主體。11.領導者的作用不包括()A

激勵B

協(xié)調(diào)C

指揮D

引導

分值:2.3答案:D領導者在帶領、引導和鼓勵下屬為實現(xiàn)組織目標而努力的過程中，要發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作用。12.領導的核心在于()A

指揮B

權力C

協(xié)調(diào)D

激勵

分值:2.3答案:B13.傳統(tǒng)的領導權力觀認為，有效領導的關鍵因素是()A

職權B

影響力C

權力D

個人魅力

分值:2.4答案:A職權是有效領導的關鍵因素，也是唯一因素，有職權就能領導，有權就有影響力。14.影響力是由領導者自身所具有的()產(chǎn)生的。A

威信B

某些特殊條件C

職權D

職位

分值:2.4答案:B影響力也稱個人權力，這種權力不是由領導者在組織中的職位產(chǎn)生的，而是領導者由于自身的某些特殊條件才具有的。影響力主要包括個人影響權力、專長權力等。15.領導者的主要能力素質除了適應能力、綜合能力外，還包括()A

監(jiān)督能力B

領導能力C

決斷能力D

自律能力

分值:2.3答案:D16.下列關于現(xiàn)代領導特性理論的說法中，不正確的是()A

領導者的特性可以通過后天培養(yǎng)B

領導者的特性來源于生理遺傳C

領導者的特性可以通過訓練來造就D

領導者的特性可以在領導實踐中形成

分值:2.4答案:B傳統(tǒng)領導特性理論認為：領導者的特性來源于生理遺傳，是先天就有的，且領導者只有具備這些特性才能成為有效的領導者?，F(xiàn)代領導特性理論認為：領導者的特性和品質并非全是與生俱來的，而是可以在領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養(yǎng)的方式予以造就。17.較仁慈的領導者指()的領導者。A

高關懷低定規(guī)B

低關懷高定規(guī)C

低關懷低定規(guī)D

高關懷高定規(guī)

分值:2.4答案:A高關懷低定規(guī)的領導者是較仁慈的領導者。低關懷高定規(guī)的領導者是較嚴厲的領導者。低關懷低定規(guī)的領導者是無能、不合格的領導者。高關懷高定規(guī)的領導者是高效、成功的領導者。18.管理方格理論中，無效的管理指()A

(1，1)型B

(9，1)型C

(1，9)型D

(9，9)型

分值:2.4答案:A管理方格理論有五種典型的類型：

(1，1)型，即無效的管理，這種領導者對員工和工作都很少關心。

(9，1)型，即任務管理，這種領導者將重點放在工作上，對員工彳艮少關心。領導者的權力很大，指揮和控制員工的活動，員工只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

(1，9)型，即俱樂部型管理，這種領導者將重點放在滿足員工的需要上，而對工作卻重視不夠。

(5，5)型，即中間型管理，這種領導者對員工的關心和對工作的關心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使員工發(fā)揚創(chuàng)新精神。

(9，9)型，即團隊型管理，這種領導者對員工和工作都很關心，能使員工和工作有效結合起來。19.下列關于領導生命周期理論的描述中，不正確的是()A

由赫西和布蘭查德提出B

是一個重視下屬的權變理論C

有五種領導方式D

也叫情景領導理論

分值:2.3答案:C領導生命周期理論由赫西和布蘭查德提出，也稱情景領導理論，這是一個重視下屬的權變理論，有四種領導方式。20.下列關于選拔人才的說法中，不正確的是()A

以文憑論人才B

要善于發(fā)掘意志堅強的人C

要善于發(fā)掘遇到危機不迷失方向，勇往直前的人D

要善于發(fā)掘具有開拓、創(chuàng)新精神的人

分值:2.3答案:A領導者在選擇人才時應注意以下幾個方面：

(1)不能以文憑去判斷人。

(2)要善于發(fā)掘意志堅強、具有抗拒逆境能力的人。

(3)要善于發(fā)掘遇到危機不迷失方向，勇往直前的人。

(4)要善于發(fā)掘具有開拓、創(chuàng)新精神的人。21.產(chǎn)生行為的內(nèi)在原因是()A

需要B

動機C

激勵D

權力

分值:2.3答案:A需要是產(chǎn)生行為的內(nèi)在原因，動機是產(chǎn)生行為的直接原因，而激勵則為行為提供了動力。22.首次提到需要層次理論的著作是()A

《需要層次理論》B

《人的動機理論》C

《需要滿足與心理健康》D

《論低級牢騷、高級牢騷和超級牢騷》

分值:2.3答案:BC、D選項對需要層次理論進行了補充和應用。23.提出了成就需要理論的是()A

馬斯洛B

泰勒C

麥克利蘭D

托爾曼

分值:2.4答案:C24.激勵的類型不包括()A

生理激勵B

物質激勵C

正激勵D

精神激勵

分值:2.4答案:A激勵的類型包括物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵。25.下列關于激勵方法的描述中，不正確的是()A

內(nèi)在激勵是指個體在工作時，以從工作本身獲得的滿足感作為激勵手段B

外在激勵可以使員工更好地完成本職工作C

榮譽激勵是指授予榮譽稱號的激勵形式D

單純的內(nèi)在激勵可以獨立完成激勵過程

分值:2.4答案:D單純的內(nèi)在激勵或外在激勵，都很難獨立完成激勵過程。只有內(nèi)在激勵與外在激勵相結合，二者相輔相成、相互協(xié)調(diào)，才可更好地完成激勵過程。二、多項選擇題26.組織行為學是在組織管理學和人事管理學的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結果，與()有著歷史淵源。A

管理學B

工業(yè)心理學C

管理心理學D

組織心理學E

工程心理學

分值:2.3答案:A,B,C,D組織行為學是在組織管理學和人事管理學的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結果，與管理學、工業(yè)心理學、管理心理學、組織心理學有著歷史淵源。27.知覺的過程可分為()A

觀察B

選擇C

組織D

解釋E

反應

分值:2.3答案:A,B,C,D,E知覺的過程一般可以劃分為五個階段：觀察、選擇、組織、解釋及反應。28.電子溝通的方式包括()A

QQB

視頻會議C

MSND

E-mailE

BBS

分值:2.3答案:A,B,C,D,E通常使用的電子溝通方式包括視頻會議、電子郵件、電子公告(BBS、內(nèi)部網(wǎng)絡)、網(wǎng)絡聊天(QQ、MSN)等。29.組織結構的類型包括()A

直線結構B

職能結構C

事業(yè)部結構D

分權結構E

環(huán)形結構

分值:2.3答案:A,B,C,D組織結構的形式大致有六種，它們分別是直線結構、職能結構、直線一職能結構、事業(yè)部結構、分權結構和矩陣結構。30.決策藝術的要點有()A

集思廣益B

好大喜功C

是非分明D

逆理而為E

斷之在獨

分值:2.3答案:A,C,E決策藝術的要點有：

(1)要集思廣益，戒主觀武斷。

(2)要剛柔相濟，戒一成不變。

(3)要標新立異，戒墨守成規(guī)。

(4)要權衡利弊，戒好大喜功。

(5)要順勢而斷，戒逆理而為。

(6)要是非分明，戒模棱兩可。

(7)要斷之在獨，戒疑慮重重。

(8)要顧大抓本，戒瑣碎過細。

(9)要深思熟慮，戒草率匆忙。三、名詞解釋題31.問卷法

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}問卷法：是根據(jù)研究的課題與目的，預先設置一系列問題，編制問卷，對人的心理與行為進行調(diào)查，然后統(tǒng)計分析，得出結論的方法。32.需要

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}需要：就是人對事物的欲望和要求。33.工作滿意度

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}工作滿意度：是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。34.氣質

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}氣質：是人們典型、穩(wěn)定的心理特征，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。35.社會促進效應

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}社會促進效應：是指當個體與其他人一起工作時，因他人的在場而激發(fā)了個體的工作動機，由此而引發(fā)的績效水平提高的傾向。四、簡答題36.簡述問卷法的優(yōu)點。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)調(diào)查范圍廣。

(2)調(diào)查樣本量大，適用于需要對很多人員進行調(diào)查的情況。

(3)調(diào)查的資料可以量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。37.簡述動機的三種機能。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)始發(fā)機能：動機是個體行為發(fā)生的直接動因。

(2)選擇機能：動機能指導人們作出相應選擇，使得行為朝著既定方向、預期目標前進。

(3)強化機能：行為結果的好壞，會驅使動機重復出現(xiàn)或不再出現(xiàn)。38.簡述社會知覺的特征。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)認知對象的獨特性。

(2)知覺過程的雙向作用性。

(3)信息加工過程的特殊性。39.簡述群體決策的優(yōu)點。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)可以集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面。

(2)決策更加民主化，更容易被組織接受。40.簡述組織結構設計的古典原則。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)分工原則。

(2)統(tǒng)一指揮原則。

(3)控制幅度原則。

(4)部門化。五、論述題41.試述動機與行為之間的關系。

分值:2.3答案:

{{*HTML*}}(1)同一動機可以引發(fā)多種不同的行為。

(2)同一行為可以源自不同的動機。

(3)一種行為可能由多種動機所引發(fā)。

(4)合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為。

(5)錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩飾。六、案例分析題A公司是某市一家中等規(guī)模的企業(yè)，擁有職工800余人。公司在2003年初創(chuàng)立時，主要給其他企業(yè)做OEM(貼牌生產(chǎn))，生產(chǎn)一些通用性強的電子零部件，品種不多，設計定型，新產(chǎn)品也很少。當時公司設開發(fā)、制造、銷售等部門。其中，制造部門是主要部門，開發(fā)部門和銷售部門都不大，開發(fā)部隸屬于技術科，銷售部門和供應部門在一起，統(tǒng)稱供銷科。開發(fā)部門擔負新產(chǎn)品的開發(fā)工作，主要是按照生產(chǎn)部門下達的任務，對現(xiàn)有的產(chǎn)品和設計工藝進行改進。銷售部門工作也不多，主要是簽訂合同，跟催和交接貨物。這三個部門分開設立，彼此間依賴程度不大，主要通過計劃和統(tǒng)計手段(新產(chǎn)品計劃，生產(chǎn)作業(yè)計劃)進行相互溝通和協(xié)調(diào)。

2008年，隨著國家經(jīng)濟體制改革的推進，A公司開始感到市場的壓力，市場競爭日益激烈，競爭對手主要是新興的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產(chǎn)同類的電路測量儀器，產(chǎn)品設計新穎，生產(chǎn)成本和銷售價格很低。該市的交電公司不再對A公司的產(chǎn)品實行包銷，而是實行擇優(yōu)定貨的方式。市場形勢迫使該公司改變經(jīng)營戰(zhàn)略，采取先進技術，加快產(chǎn)品的更新?lián)Q代，并增加產(chǎn)品的規(guī)格和系列。為此，A公司加大研發(fā)部門和銷售部門的力量，使這兩個部門分別從技術科和供銷科中獨立出來。組織結構調(diào)整后，公司感到開發(fā)、制造、銷售三個部門之間的溝通和協(xié)調(diào)不夠通暢。在新的研究開發(fā)中，開始有些新產(chǎn)品應用不符合市場要求，或是由于企業(yè)技術條件欠缺而無法正常投產(chǎn)。最主要的問題還在于試制周期長，從研發(fā)到投入市場的中間環(huán)節(jié)太多，結果投入市場晚，失去了本應占領的市場。經(jīng)過研究分析，公司認為周期太長主要是三個部門之間相互提供的信息不夠、不及時，試制周期環(huán)節(jié)上三者之間的協(xié)調(diào)和銜接不好?，F(xiàn)在三個部門的相互依賴性提高了，然而舊的組織結構適應不了新的要求。問題的原因找到了，企業(yè)決定，原來設置的三個部門不變，但要加強協(xié)調(diào)，于是增設了三名項目經(jīng)理，分別負責新產(chǎn)品在試制過程中各環(huán)節(jié)間的銜接和協(xié)調(diào)問題。組織改革之后，效果不錯，新產(chǎn)品的試制周期從原來的一年縮短到平均半年時間，企業(yè)領導對此感到滿意。

2013年左右，情況又有了新的變化。一方面，經(jīng)過幾年發(fā)展，公司的規(guī)模已擴大到1500人；另一方面，電路測量儀器市場趨向飽和，市場空間有限。為謀求企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)領導決定發(fā)揮本企業(yè)的技術、人才、資金比較雄厚的優(yōu)勢，在維持原有產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模的同時，打入電子醫(yī)療器械及辦公用品電子產(chǎn)品兩個新的市場。為此，進一步加強研究開發(fā)部門，適當充實了制造和銷售部門?，F(xiàn)在遇到的問題還是三大部門的協(xié)調(diào)問題。一位副總經(jīng)理總結說：“產(chǎn)品開發(fā)沒有研制出完全符合市場要求并能及時投放