人力資源部年度總結(jié)與年度專題計劃

年底總結(jié)暨工作計劃HR部門12月目錄第一部分年度工作綜述………3第二部分具體工作總結(jié)………3招聘工作…………………3培訓………………………8績效管理…………………8薪酬管理…………………9職員關系…………………9第三部分人力資源現(xiàn)實狀況分析及存在問題…………………9第四部分工作計劃………………10招聘和配置………………11培訓和開發(fā)………………12績效管理…………………12薪酬福利管理……………12職員關系管理……………13第五部分結(jié)語…………………13第一部分年度工作綜述人力資源工作首先經(jīng)過入離職管理、試用期管理、職員異動管理考勤管理、勞動協(xié)議管理等，確保各項人事管理工作正當性、規(guī)范性，其次經(jīng)過建立職員績效考評管理等機制，對職員實施考評、激勵，并經(jīng)過企業(yè)文化落實和滲透,提升職員凝聚力和歸屬感，提升職員敬業(yè)度。依據(jù)部門工作安排，從職員招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在績效管理、薪酬福利等方面有了取得了一定階段性進展，使HR部門工作深入走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或不很完善，為此在立即結(jié)束之際，重新審閱完成工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，方便于以后愈加好地開展工作。第二部分具體工作總結(jié)本年度關鍵完成以下多個方面工作：招聘工作梳理建立內(nèi)部招聘步驟、制訂招聘管理制度，規(guī)范人才甄選基礎管理和評定，使招聘工作有序開展，為某企業(yè)各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。依據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才，伴隨企業(yè)快速發(fā)展，組織架構(gòu)進行調(diào)整，各部門空缺崗位較多，人員需求量大且緊迫，HR部門將招聘作為本年度人力資源關鍵工作，投入了較多時間和精力并取得了一定得成績。本年度累計招聘入職人，現(xiàn)在在職67人，其中市場營銷32人，生產(chǎn)輔助人員18人，研發(fā)技術6人，行政管理人員11人，還有些人未招聘到位，招聘達成率為91%。外部引進管理人員、技術骨干各占現(xiàn)在總?cè)藬?shù)30%、46%，故管理崗位及技術骨干人員人員梯隊建設，關鍵崗位和骨干職員發(fā)展是下一步工作重中之中。表一其中財務部門80%其中財務部門80%表二圖表一、二顯示入職并在職累計67人，占現(xiàn)在在職職員總數(shù)45%，各系統(tǒng)入職占比均占現(xiàn)在人數(shù)40%以上，尤其是人力資源及行政系統(tǒng)、財務系統(tǒng)中財務部門占比80%以上均為新組建團體，需加強團體建設，穩(wěn)定團體基礎上提升行政管理能力，為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)保駕護航。招聘渠道優(yōu)化及拓展：，某企業(yè)進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關鍵崗位專業(yè)度要求高情況下，加強維護、優(yōu)化原有網(wǎng)絡、現(xiàn)場招聘渠道基礎上開拓新渠道：招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。充足合理利用各大招聘網(wǎng)站，立即更新招聘崗位，完善企業(yè)信息增強企業(yè)吸引力。主動參與多種專場招聘會及校園招聘會加強專業(yè)對口人員招聘。大力推進企業(yè)職員內(nèi)部推薦，增加企業(yè)周圍廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間招聘百分比，確保企業(yè)招聘需求達成。在部分關鍵崗位及高端崗位招聘中頗顯成效引進關鍵崗位以下：管理人員6人（品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、HR、財務部、倉儲部主管），研發(fā)工程師7人（其中關鍵崗位圖像軟件工程師2人）、財務3人，以上崗位加盟為企業(yè)注入了新鮮血液帶來了新管理理念增強企業(yè)綜合競爭力?，F(xiàn)在使用關鍵招聘渠道，對比分析以下（7-12月分析數(shù)據(jù)）（圖四）：招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使用情況智聯(lián)招聘1023811品牌效應不錯，人才庫較為龐大，能收到大量簡歷。渠道專業(yè)性不強，行業(yè)內(nèi)優(yōu)異人才較少。有一定職位公布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量。前途無憂51217人才庫簡歷多，且人才素質(zhì)很好，對專業(yè)人才補充有利。人才數(shù)量相對較少，收到簡歷數(shù)較少。現(xiàn)在職位公布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量較少。獵聘網(wǎng)222高端人才網(wǎng)站，人才數(shù)量多，費用不高，對于處理中高層人員比很好。人才主動性較低，需要企業(yè)主動搜索，比較被動。有一定職位公布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較少。招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使用情況獵頭111人才推薦正確性較高，到崗速度也較快，對于處理高層人員很好。招聘成本較高，用人成本也較高。作為高層崗位招聘輔助渠道。內(nèi)部推薦\\10人才背景較為符合，吻合度較高，對于基層人員招聘很好。輕易形成企業(yè)內(nèi)部小團體，不利于管理。作為各基層崗位招聘輔助渠道，效果很好。廣告招聘\\5招聘成本低，針對性強，對生產(chǎn)操作工招聘很好，是關鍵招聘渠道。覆蓋面較小，應聘人整體質(zhì)量較低。面試人員較能滿足企業(yè)需求。圖四各招聘渠道入職占比數(shù)據(jù)圖表說明在利用原有招聘網(wǎng)站基礎上所開發(fā)新渠道初見成效，新開發(fā)渠道如廣告招聘及內(nèi)部推薦入職人員占比為22%，其中關鍵為營銷及生產(chǎn)操作人員，緩解了季節(jié)性招工難壓力，而且內(nèi)部推薦人員能夠較充足了解企業(yè)，穩(wěn)定性高。培訓培訓工作處于起步階段關鍵完成培訓工作以下，新職員入職培訓4期參訓人員累計67人次；質(zhì)量法規(guī)相關培訓3次累計20人次參與；青干班組織考試，3人參與培訓；定向發(fā)展培訓20人參與；銷售全體人員培訓；制造職員崗位技能培訓累計138人次?？冃Ч芾碓诟魑桓邔宇I導大力支持下，建立了以加強企業(yè)計劃性管理；開發(fā)職員潛能提升工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和職員之間雙贏”為目標績效管理體系；新績效考評體系以溝通貫穿整個績效管理過程：圖六為了將績效和薪酬福利愈加好銜接，合理考評職員工作完成情況，并在薪酬中得到表現(xiàn)，將實現(xiàn)客觀、公正地評價職員績效和貢獻，將績效考評結(jié)果應用到薪資調(diào)整、職務晉升等人事決議和職員外部福利培訓。薪酬管理本年度薪酬管理關鍵為核實每個月薪資，在此基礎上結(jié)合某企業(yè)實際做了以下改革：做到當月工資完全和考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)薪依據(jù)，規(guī)避法律風險。根據(jù)勞動協(xié)議發(fā)薪日發(fā)薪，碰到節(jié)假日通常均提前至最近工作日發(fā)放，如遇特殊情況遲緩會發(fā)文公告。增加工資項目，如加班費、考勤、績效工資、基礎工資、崗位工資等項。每個月固定在發(fā)薪次日發(fā)放工資條，讓職員清楚每個月薪資，有利于碰到問題立即反饋。職員關系建立健全正當規(guī)范人力資源管理制度正當、規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展和用人留人起碼前提條件，本年度關鍵工作是建立健全人力資源管理各項規(guī)范及管理制度以下：《招聘管理制度》、《考勤及假期管理制度》、《入職管理制度》、《試用期管理制度》、《職員變更管理制度》、《離職管理》等。職員從進入企業(yè)到試用期考評、崗位變動，日常績效考評及考勤假期、離職管理，HR部門全部根據(jù)文件程序進行操作，采取就事不就人標準，對職員提供盡可能個性化服務，期望能達成各項工作正當性、嚴厲性，能夠使職員四處、事事能經(jīng)過和職員切身利益相關活動來感受企業(yè)“以人為本”關心和制度嚴厲氣氛。查對現(xiàn)在在職人員檔案累計141人，補全檔案中缺失材料，核查勞動協(xié)議，規(guī)避法律用工風險。為全部紙質(zhì)檔案全部對應地建立配置建立并完善電子信息庫，易于檔案完整及查閱，為各項數(shù)析提供基礎。針對高管、司機、銷售、售后等職員工作性質(zhì)申請不定工時制，擬寫新版勞動協(xié)議，規(guī)避用工風險。第三部分人力資源現(xiàn)實狀況分析及存在問題人力資源現(xiàn)實狀況分析現(xiàn)在人員類型結(jié)構(gòu)分布：人員類型生產(chǎn)輔助人員行政管理人員研發(fā)技術人員市場營銷人員人數(shù)43201370占比29%14%9%48%圖表說明：市場營銷人員、研發(fā)技術人員增加占比較大，企業(yè)經(jīng)過人員招聘配置使人員類型分布較為合理，關鍵為調(diào)整，經(jīng)過生產(chǎn)線人員產(chǎn)能提升降低生產(chǎn)人員數(shù)量，經(jīng)過優(yōu)化管理，提升管理人員能力，控制行政管理人員數(shù)量增加，繼續(xù)加大研發(fā)、營銷人員數(shù)量并提升其任職能力。在職人職員齡分布：工齡1年以下1年~3年3年~5年5年~以上人數(shù)62621543占比42%42%10%3%2%表2分析：是某企業(yè)快速擴張年故近半數(shù)人員為本年度新增，但百分之四十多人員為1年~3年以內(nèi)職員說明人員留存率低、團體穩(wěn)定性弱，提升職員留存率加固團體穩(wěn)定性是職員關系管理工作關鍵。在職人員學歷分布：學歷碩士本科大專大專以下人數(shù)3376838占比2%25%47%26%圖表說明：碩士學歷人員本年度增加2人，本年度因為操作人員及市場營銷人員為增加主體故高學歷人員占比仍然較低，需在關鍵崗位招聘及其它人員調(diào)整過程中關注學歷要求。臨床醫(yī)學及相關專業(yè)人員占比：專業(yè)臨床醫(yī)學及相關專業(yè)其它專業(yè)人數(shù)14132占比10%90%圖標說明：在招聘工作臨床醫(yī)學專業(yè)人員新招6人，占現(xiàn)在總數(shù)43%，在招聘工作中耗材研發(fā)、營銷及售后服務人員中會深入調(diào)增臨場醫(yī)學專業(yè)人員百分比，相同條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強整體專業(yè)度。在職人員年紀分布：年齡25歲以下25~3030~3535歲以上人數(shù)23673324占比16%46%23%16%圖表說明：職員平均年紀29歲，職員主體為80、90后，離職關鍵人員也集中在80、90后人員中，對于80、90后職場新生代管理提出了新要求，關注80、90后職員成長成為關鍵課題。第四部分工作計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對對本年度各項工作完成情況和出現(xiàn)問題分析和總結(jié)，HR部門將在有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將關鍵工作分解以下：招聘和配置本部門計劃就以下多個方面來開展招聘工作。組織結(jié)構(gòu)明確職責體系，崗位說明處理職責分工；完成企業(yè)各部門各職位工作分析，建立人才素質(zhì)模型，為人才招募和評定提供科學依據(jù)。維護及優(yōu)化招聘渠道：對已經(jīng)有渠道網(wǎng)絡，兼顧現(xiàn)場、廣告、推薦、校企合作維護并優(yōu)化。在以上現(xiàn)有招聘渠道基礎上，深入拓寬招聘渠道，嘗試無償試用及試行方法，引入杭州人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、賓至網(wǎng)、人和網(wǎng)、臥龍閣等、內(nèi)部競聘、人才中介等。加強相關招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學甄選測評工具。培訓和開發(fā)搭建培訓體系創(chuàng)建學習型組織高新制造業(yè)職員組成類型是多樣化，有來自IT企業(yè)技術人才、有來自外資企業(yè)管理者、還有剛從學校畢業(yè)學生，每個人全部有不一樣工作習慣及本身特點。怎樣統(tǒng)一工作方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目標，將母企業(yè)文化傳輸至每個某企業(yè)人心中，將成為HR部門培訓工作目標。建立《職員培訓制度》，并依據(jù)各部門培訓需求及企業(yè)整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團體合作培訓、基礎管理培訓、新職員企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)早期需要。組建內(nèi)部講師團體，建立講師管理機制，關鍵且內(nèi)部培訓能力不足課程聘用母企業(yè)資深講師支援講課；年度培訓計劃達成目標完善基層職員培訓課程，加強培訓，顯著提升基層職員專業(yè)知識、服務技能。實施人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批企業(yè)急需中層管理者；提升現(xiàn)有中層管理者職業(yè)素質(zhì)和管理技能。進行內(nèi)部團體建設培訓，加強部門、職員溝通。主動宣傳企業(yè)文化，增強職員對企業(yè)認同，提升企業(yè)對職員凝聚力?？冃Ч芾砜冃w系建立為績效管理打下了堅實基礎，培養(yǎng)了全員績效管理意識，在此基礎上要將績效管理工作深耕細作，經(jīng)過績效管理幫助職員績效改善提升最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升。做到真正圍繞全體戰(zhàn)略目標制訂計劃。加強績效溝通及結(jié)果利用。關注并激勵績優(yōu)職員。關注80、90后職員管理。薪酬福利管理建立績效導向薪酬體系，將薪酬和職級職稱掛鉤。針對不一樣業(yè)務特點，制訂薪酬管理制度。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)增加福利項目，為招聘及留人提供物質(zhì)保障。職員關系管理，是深入加強職員管理，是管理工作邁入新里程碑十二個月。本年度計劃開展工作以下：建立職員手冊、薪酬福利制度、晉升制度、獎懲制度等，使企業(yè)各項管理工作愈加正當規(guī)范。職員溝通激勵及活