企業(yè)文化與人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系格式修改

摘要人力資源是企業(yè)最寶貴、最有發(fā)明力地資源,對人力資源地管理是企業(yè)生存和發(fā)展地根本,人力資源管理地戰(zhàn)略性作用日益顯著.企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展地靈魂,在企業(yè)管理中發(fā)揮關(guān)鍵地作用,企業(yè)文化對人力資源管理、對企業(yè)地生存發(fā)展至關(guān)關(guān)鍵,在企業(yè)地人力資源管理過程中,企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗地一個很關(guān)鍵地原因.提升競爭力首先是個戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)地問題,一家企業(yè)地技術(shù)優(yōu)勢再強(qiáng),假如沒有好地發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu),也見面臨發(fā)展方向地問題,這些關(guān)系到企業(yè)能否做大做強(qiáng)地問題.提升企業(yè)地關(guān)鍵競爭力,就要經(jīng)過打造優(yōu)異地企業(yè)文化和實施正確地企業(yè)戰(zhàn)略計劃來實現(xiàn).假如企業(yè)想做到基業(yè)長青,就需要一股更強(qiáng)烈、更連續(xù)地力量來支撐企業(yè)地發(fā)展,這就是企業(yè)文化.本文著重研究企業(yè)文化地內(nèi)涵,形成特點,作用和結(jié)構(gòu),然后對中小企業(yè)進(jìn)行實證分析,在此基礎(chǔ)上提煉中小企業(yè)文化建設(shè)地影響原因和存在問題,分析中小企業(yè)地文化管理思緒,使企業(yè)文化管理在人力資源管理地過程中發(fā)揮其強(qiáng)大地作用,使之成為企業(yè)走得更遠(yuǎn)、已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理地關(guān)鍵課題.關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,人力資源管理,以人為本

ABSTRACTHumanresourcesarethemostvaluableandthemostcreativeresources.Themanagementofhumanresourcesisthefundamentalofenterprise’ssurvivalanddevelopmentandplaysastrategicroleincreasingly.Thecorporateculture,thesoulofenterprisedevelopment,playsanimportantroleinbusinessmanagement.TheCorporatecultureisessentialforthesurvivalanddevelopmentofenterprise.Intheprocessofhumanresourcesmanagement,corporatecultureisaveryimportantfactor.Toenhancethecompetitivenessistheproblemofstrategyandstructure.Anyenterprisewithtechnologicaladvantage,withoutagooddevelopmentstrategygovernancestructure,organizationalstructureandpersonnelstructurewillfacetheproblemofdevelopmentdirection.Weshouldbuildagreatcorporatecultureandimplementtherightstrategicplanninginordertopromoteenterprise’scompetitiveness.AnycompanywantstodoEverlasting,needanevenstronger,moresustainablepowertosupportthedevelopmentofenterprises,whichisthecorporateculture.Thispaperfocusesonthecorporatecultureconnotation,formingcharacteristics,roleandstructure,thentakeexamplesforanalyzing.Onthisbasisbyrefiningtheinfluencingfactorsandofthecorporateculturalconstruction,analyzingtheculturemanagementideasofSMEs,weshouldmakecorporateculturalplayapowerfulroleintheprocessofhumanresourcemanagementandmakethebusinessgofurther.That’swhycorporateculturebecomesanimportanttopicoftoday'scorporatehumanresourcemanagement.b5E2RGbCAPKeywords:corporateculture,humanresourcemanagement,peopleorientedp1EanqFDPw

目錄TOC\o"1-3"\h\u19692序言 4DXDiTa9E3d150571、企業(yè)文化和人力資源管理體系地關(guān)系 5RTCrpUDGiT15121.1企業(yè)文化和人力資源管理地共同關(guān)鍵—以人為本55PCzVD7HxA82561.2企業(yè)文化是人力資源管理地前提 6jLBHrnAILg288141.3企業(yè)文化在人力資源管理中地地位和作用 7xHAQX74J0X110321.3.1企業(yè)文化對職員地行為有導(dǎo)向作用 7LDAYtRyKfE73691.3.2企業(yè)文化對職員有凝聚作用 7Zzz6ZB2Ltk145191.3.3企業(yè)文化對職員有激勵作用 7dvzfvkwMI1212811.3.4企業(yè)文化對職員有規(guī)范和約束作用 8rqyn14ZNXI137481.3.5企業(yè)文化對職員有融合和擴(kuò)散作用 8EmxvxOtOco172021.4人力資源管理對企業(yè)文化有完善作用 8SixE2yXPq5232982、建立以企業(yè)文化為向?qū)У厝肆Y源管理體系 96ewMyirQFL294112.1中國中小企業(yè)文化現(xiàn)實狀況 10kavU42VRUs278372.2職員招聘 10y6v3ALoS89236582.3職員培訓(xùn) 11M2ub6vSTnP206452.4行為規(guī)范 110YujCfmUCw228772.5績效評定 12eUts8ZQVRd167432.6酬勞體系 13sQsAEJkW5T111073、企業(yè)文化落實地處理方案 13GMsIasNXkA19735結(jié)論15TIrRGchYzg序言競爭是生命生存地一個常態(tài),所謂“物競天擇,適者生存”.螞蟻即使很小,經(jīng)不住大家手捏、腳踩,但它們卻頑強(qiáng)地生存了下來,而且生機(jī)勃勃.為何？一是螞蟻有團(tuán)體作戰(zhàn)地特點,一群螞蟻通力合作,既能夠搬走一塊花生皮,也能夠應(yīng)對其它挑戰(zhàn)；二是螞蟻含有旺盛地繁殖能力,在大量“減員”地同時,又大量繁育出后代.這么地例子屢見不鮮——看似龐然大物,卻無法生存；看似不值一提,卻生機(jī)勃勃.這是適應(yīng)性和遺傳基因決定地,這即使談不上文化,卻有著和人類文化相同地原因在起作用.7EqZcWLZNX人有思想,有感情,有辯證思維,人類社會競爭紛繁復(fù)雜,現(xiàn)有來自自然地,也有來自社會地挑戰(zhàn).在這殘酷地競爭中,人類總結(jié)出一個道理：要想在競爭中生存下來,單打獨斗是不行地,必需依靠群體地力量,萬眾一心去爭生存、爭發(fā)展.而要凝聚成千上萬地人,就必需建立一個共同地目標(biāo),必需培養(yǎng)合作地愿望,必需建立良好地溝通渠道,必需制訂能形成協(xié)力地群體規(guī)范,必需形成公眾共同遵照地價值觀念……一言以弊之,就是必需建立完善地文化.而文化之于企業(yè),也是一樣地道理.lzq7IGf02E文化管理是人力資源管理地最高境界,埃德加·沙因是企業(yè)文化和組織心理學(xué)領(lǐng)域地開創(chuàng)者和奠基人,她曾經(jīng)說過：“文化至關(guān)關(guān)鍵,因為它是強(qiáng)大地、潛在地而且常常是無意識地一組力量,它決定了個人和集體地行為、感知方法、思維模式和價值觀.企業(yè)文化尤其關(guān)鍵,因為文化要素決定了戰(zhàn)略、目標(biāo)和運行模式.”當(dāng)今地企業(yè)家、學(xué)者們?nèi)空J(rèn)為,作為一個企業(yè),要想保持長盛不衰,就必需有優(yōu)異地企業(yè)文化.企業(yè)文化含有文化地通常作用,即在企業(yè)中產(chǎn)生凝聚力和精神動力,對職員進(jìn)行教化作用,對企業(yè)中不一樣個體和群體之間地關(guān)系及其社會之間地關(guān)系進(jìn)行調(diào)控作用,對企業(yè)地發(fā)展和職員地發(fā)展產(chǎn)生動力.所以企業(yè)文化建設(shè)是確保企業(yè)可連續(xù)發(fā)展地關(guān)鍵問題,也是中國眾多企業(yè)人力資源管理面臨地新問題.zvpgeqJ1hk企業(yè)文化和人力資源管理全部是基于以人為關(guān)鍵地管理,強(qiáng)調(diào)以人為本,人是二者之間地聯(lián)結(jié)點.企業(yè)文化從無形地價值觀、思維方法影響人地精神狀態(tài),而人力資源管理則經(jīng)過具體地制度方法、方法作用于人.人力資源管理需要在一定地企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,會使人力資源管理愈加有效率.人力資源作為企業(yè)管理地一部分,經(jīng)過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理,是人力資源管剪發(fā)展到今天地肯定要求,也是企業(yè)管理所追求地最高管理境界.NrpoJac3v11、企業(yè)文化和人力資源管理體系地關(guān)系伴隨市場經(jīng)濟(jì)地發(fā)展,企業(yè)文化這個概念逐步被企業(yè)管理者們了解、接收和重視,并肯定其對企業(yè)生存和發(fā)展地關(guān)鍵作用.管理是一個社會功效,它植根于文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中,所以,管理從本質(zhì)上說也是一個文化.企業(yè)文化在企業(yè)管理中地目標(biāo)指向關(guān)鍵是企業(yè)職員地精神狀態(tài),這就意味著,把企業(yè)文化利用于企業(yè)地管理之中,就必需做到以人為本.1nowfTG4KI1.1企業(yè)文化和人力資源管理地共同關(guān)鍵—以人為本在競爭猛烈地當(dāng)今社會,企業(yè)地人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴地資源,所以在企業(yè)地發(fā)展過程中以人為本,尊重人才,珍惜人才,最大程度激發(fā)人才地發(fā)明力,既是企業(yè)文化利用于管理地目地,也是人力資源管理地目地.fjnFLDa5Zo企業(yè)文化利用于人力資源管理,確立地是以人為本,以價值觀地塑造為關(guān)鍵地文化管理模式,關(guān)鍵是經(jīng)過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人地主動性和發(fā)明性,并把人看作生產(chǎn)、管理地中心,看作企業(yè)地主人,管理地主人而機(jī)器屬物.由此可見,企業(yè)文化和人力資源管理全部是基于對人地管理,強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對人地嶄新認(rèn)識：人是企業(yè)地關(guān)鍵,人是企業(yè)真正地資源,企業(yè)地管理工作必需以人為中心,把管理地視角放在激發(fā)人地潛能和發(fā)明精神等上,以此促進(jìn)人和企業(yè)地發(fā)展.只不過,人力資源管理體系采取具體地制度方法和方法,是一個有形硬管理,而企業(yè)文化則是實施無形軟管理.所以,企業(yè)文化和人力資源管理之間有著天然聯(lián)絡(luò)——以人為本,企業(yè)文化經(jīng)過精神狀態(tài)影響職員,而人力資源管理則經(jīng)過方法和方法,職員<以人為本）是它們之間地聯(lián)結(jié)點,以此不停指導(dǎo)和開發(fā)人力資源地潛能,為企業(yè)發(fā)展奠定堅實地人力資源基礎(chǔ).海爾地總裁張瑞敏曾經(jīng)被人問過,我們總是看到你企業(yè)地職員天天幾乎到點了也不下班,一直在那里加班加班,這是為何呢,而且您不認(rèn)為這有些侵犯了職員地人權(quán)嗎？張瑞敏卻答道：我給企業(yè)地每一個人全部有設(shè)定工作目標(biāo),這一天該做地事,依據(jù)你地能力、職位,我全部會有計劃,而你在要求時間內(nèi)完不成地話,那就要加班了,這不是我強(qiáng)行要求地.地確如此,每訪問一個海爾地職員,她全部會笑笑說：我們一定要做到日清,不然是不會下班地.而這看似苛刻地制度,其實在海爾人看來,已經(jīng)成為它們地一個文化了.在海爾,有這么一個眾所周知地理論：斜坡球體論.一個企業(yè),在外部市場上所處地位置,就如同一個球在斜坡上,這個球受到內(nèi)部職員地惰性及外來市場地壓力,讓它向下滑,假如讓這個企業(yè)在市場中保持它應(yīng)該含有地關(guān)鍵競爭力,保持球在斜坡上能夠繼續(xù)向上走,只有：第一,克服內(nèi)部職員地惰性；第二,研發(fā)最好地產(chǎn)品,開發(fā)市場,不停創(chuàng)新,讓這個球在斜坡上繼續(xù)向上走.而克服職員惰性,就是日事日畢,日清日高.這就是海爾人在“管”和“理”地平衡,“管”就是制度,“理”就是文化,這才是人力資源管理和企業(yè)文化地完美融合.tfnNhnE6e51.2企業(yè)文化是人力資源管理地前提一個管理理念或方法在這一企業(yè)能夠取得極大地管理成效,而在另一個企業(yè),可能是完全行不通地.所以,不去研究適應(yīng)人力資源管理體系地條件和環(huán)境<企業(yè)文化）就會造成人力資源管理以人為當(dāng)?shù)胤椒ê头椒ú环咸幱谠摲N企業(yè)文化地職員地價值觀念和思維方法,勢必將行不通,首到職員地對抗,人力資源管理結(jié)果也就不會達(dá)成預(yù)期地效果.HbmVN777sL所以,人力資源管理需要在一定地企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,使人力資源管理愈加有效率.人力資源作為企業(yè)管理地一部分,經(jīng)過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理,是人力資源管剪發(fā)展到今天地肯定要求,也是企業(yè)管理所追求地最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理地精髓”是不無道理地.V7l4jRB8Hs1.3企業(yè)文化在人力資源管理中地地位和作用優(yōu)異地企業(yè)文化對于人力資源管理含有主動地輻射、引導(dǎo)和激勵作用于人,激發(fā)職員地工作熱情、增加團(tuán)體地凝聚力,為企業(yè)增加財富,使之在市場競爭中,立于不敗之地.在企業(yè)管理中怎樣發(fā)揮企業(yè)文化地導(dǎo)向作用來感化人、培養(yǎng)人,以開發(fā)人力資源地潛能,是目前企業(yè)人力資源管理地關(guān)鍵.83lcPA59W91.3.1企業(yè)文化對職員地行為有導(dǎo)向作用導(dǎo)向作用就是把組織組員地行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來.企業(yè)文化像一只無形地手,對企業(yè)整體和每個職員地價值和行為取向發(fā)揮強(qiáng)大地作用,使職員認(rèn)同企業(yè)地整體價值觀,接收企業(yè)地人力資源管理理念和制度規(guī)范.企業(yè)文化中地共同價值觀念對企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生主動地作用,它用無形地方法規(guī)范職員地思想和行為,使企業(yè)職員和生產(chǎn)要素地配置達(dá)成最優(yōu)化,做到人盡其才、物盡其用,使企業(yè)一直處于最好地運行狀態(tài),提升企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效率.mZkklkzaaP1.3.2企業(yè)文化對職員有凝聚作用企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力地基礎(chǔ)上,能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和對職員地激勵作用.因為經(jīng)過含有共同價值觀念及目標(biāo)地引導(dǎo),使含有共同地價值觀念、精神狀態(tài)和理想追求地人凝聚起來成為一個整體<企業(yè)）.在這個企業(yè)中,每個組員全部有著強(qiáng)烈地認(rèn)同感和歸屬感,對企業(yè)地發(fā)展前途充滿信心,主動參與企業(yè)地各項活動.AVktR43bpw1.3.3企業(yè)文化對職員有激勵作用激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分地,完善地激勵機(jī)制能夠鞏固企業(yè)文化,良好地企業(yè)文化又為激勵機(jī)制地實施奠定了心理基礎(chǔ),在良好地企業(yè)文化環(huán)境里,職員地工作業(yè)績能得到客觀公正地評價和回報.使企業(yè)中人際關(guān)系友好,職員以企業(yè)為家,無形中達(dá)成了激勵職員地目地.ORjBnOwcEd1.3.4企業(yè)文化對職員有規(guī)范和約束作用企業(yè)在人力資源管理中實施地各項管理規(guī)章、制度,是企業(yè)進(jìn)行制度化管理地保障.不過,在人力資源管理中部分新制度地推行,比如KPI績效管理、績效性薪酬方案等等,職員們并不能很快適應(yīng),甚至因為會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒,此時就需要利用這種軟約束,能夠緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度愈加好地實施,減弱硬約束對職員心理地沖擊,真正產(chǎn)生出管理效益來,從而使組織組員地行為趨于友好、一致.2MiJTy0dTT1.3.5企業(yè)文化對職員有融合和擴(kuò)散作用企業(yè)文化不僅對企業(yè)本身,還對社會產(chǎn)生一定地影響.優(yōu)異地企業(yè)文化不僅能夠形成以企業(yè)為關(guān)鍵地凝聚力,而且能夠形成獨有地企業(yè)文化競爭力,向企業(yè)以外地社會進(jìn)行擴(kuò)散輻射,提升企業(yè)地著名度.gIiSpiue7A1.4人力資源管理對企業(yè)文化有完善作用作為一個現(xiàn)代企業(yè)地管理需要,企業(yè)文化所含有地顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀,營造友好地環(huán)境氣氛,形成以人為主體地人本化,實施軟管理.它們使不一樣地企業(yè)相互區(qū)分開來；它們表示了企業(yè)組員對企業(yè)地一個認(rèn)同感；它們使企業(yè)組員不僅僅重視自我利益,更考慮企業(yè)利益；它們有利于增強(qiáng)社會系統(tǒng)地穩(wěn)定性,文化是一個粘合劑,它經(jīng)過企業(yè)組員提供言行舉止地標(biāo)準(zhǔn),而把整個企業(yè)聚合起來；它們對激發(fā)職員地創(chuàng)新精神起到了主動作用.豐田企業(yè)地人力資源管理中就常重視企業(yè)教育.作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合年中地一部分,豐田企業(yè)地企業(yè)教育,取得了很大地結(jié)果.較高地教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系地建立,是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和躍進(jìn)地基礎(chǔ).這一點,在豐田地企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實.豐田企業(yè)對新參與企業(yè)工作地人員,有計劃地實施企業(yè)教育,把她們培養(yǎng)成為含有獨立工作本事地人.這種企業(yè)教育,能夠使受教育者分階段地學(xué)習(xí),而且依次升級,接收更高地教育,從而培養(yǎng)出高水平地技能集團(tuán).uEh0U1Yfmh企業(yè)文化地落實實施是企業(yè)文化地中心步驟,盡管任何企業(yè)全部有自己地文化,然而這些文化卻并不一定能得到落實,完善,有效地激勵職員以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績地不停提升,比如很多企業(yè)把自己地企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”地口號和口號,不過企業(yè)職員地價值觀念和行為方法全部和該文化大相徑庭,其原因就在于,這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者地理念之中,而職員并沒有給予充足認(rèn)同.企業(yè)文化需要管理制度,尤其是人力資源管理制度來承載,因為企業(yè)文化是方向,是提倡,不過假如沒有配套地管理工具和管理方法來實現(xiàn)它,就可能是空地.IAg9qLsgBX人力資源管理是基于以人為關(guān)鍵地管理,它地方法、方法全部是有目地地針對職員地,亦即和職員親密相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性,那么,假如抽象地企業(yè)文化地關(guān)鍵內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐,如企業(yè)文化融入到職員地績效考評,職員就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化地熏陶并對其做出反應(yīng),這么不認(rèn)同企業(yè)文化地職員就會不停地修正自己原有地價值觀和思維方法,使自己屬于該企業(yè)文化地一員,認(rèn)同企業(yè)文化地職員就會加強(qiáng)認(rèn)同感.由此可見,人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣和完善地關(guān)鍵手段之一.WwghWvVhPE2、建立以企業(yè)文化為向?qū)У厝肆Y源管理體系真正使企業(yè)文化融入人力資源管理,很多相關(guān)從業(yè)人士全部認(rèn)為極難,那是因為她們忽略了企業(yè)文化地管理職能,企業(yè)文化地實施一樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刂贫群头椒?不然極難“落地”.人力資源管理體系地建設(shè)包含戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績效管理體系、激勵機(jī)制體系和最終地評定改善體系等,怎樣在這些體系建設(shè)中得以順利運行和實施,筆者認(rèn)為加強(qiáng)以企業(yè)文化思想地引導(dǎo)是在落實落實中,企業(yè)文化和人力資源行之有效地方法,管理應(yīng)該是同時進(jìn)行相互影響、相互滲透.asfpsfpi4k2.1中國中小企業(yè)文化現(xiàn)實狀況中國地企業(yè)文化管理實踐和20世紀(jì)50年代.當(dāng)初在中國地部分國有企業(yè)中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等,當(dāng)初雖未被冠以企業(yè)文化地概念,但確實發(fā)揮著這一作用.20世紀(jì)80年代末,伴隨改革開放地深入深入,引進(jìn)西方優(yōu)異技術(shù)和管理地過程中,企業(yè)文化作為一個管理模式也被引入,很多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實踐,但因為多個原因,中國地企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果.到了二十一世紀(jì)初,中國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱,并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)異地楷模企業(yè).不過在中國,并不是全部地企業(yè)全部是如此,更多地是部分問題多多,沒有可連續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略地中小企業(yè).她們在企業(yè)文化地了解和建設(shè)上,存在著誤區(qū).有地認(rèn)為,企業(yè)太小,沒必需搞文化建設(shè)；或認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點文娛活動而已；或認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵士氣地口號；或干脆照搬她人地,這些就是現(xiàn)在中國中小企業(yè)文化地現(xiàn)實狀況.要改善這種狀態(tài),就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У厝肆Y源體系著手.ooeyYZTjj12.2職員招聘招聘是企業(yè)選擇人才地過程,也是企業(yè)人力資源管理地關(guān)鍵一步.所以,在招聘階段就要開始企業(yè)文化,尤其是企業(yè)價值觀念地導(dǎo)向,就是要將企業(yè)地價值觀念和選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來.企業(yè)人力資源管理者要經(jīng)過招聘過程有目地地開展公關(guān)活動和廣告宣傳,讓潛在地職員了解企業(yè)地企業(yè)文化,尤其是企業(yè)地基礎(chǔ)價值觀念,基礎(chǔ)地標(biāo)準(zhǔn)和宗旨.接下來要用合理地測試手段分析判定應(yīng)聘者地價值傾向和企業(yè)地價值觀體系是否一致.在這時候,誰能被雇用,最終決定就顯著受到了對候選人是否適合于企業(yè)文化地判定地影響,忽略這一點是不明智地.3M企業(yè)地經(jīng)典范例,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒.3M企業(yè)致力于招聘最具創(chuàng)意地科研人才.3年前,3M企業(yè)發(fā)覺職員地創(chuàng)新能力大不如前,于是專門成立了調(diào)查小組一探到底.后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)覺,發(fā)明力強(qiáng)地人全部愛好廣泛、好奇心重、喜愛問問題、自主性強(qiáng)、新點子多、擁有強(qiáng)烈地道德觀等特征,這些人有先試驗后解釋地作風(fēng).由此,3M企業(yè)知道以后它需要地應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)地科研人員.她們展示地這些共有特征形成了3M企業(yè)現(xiàn)在招聘職員地標(biāo)準(zhǔn).BkeGuInkxI2.3職員培訓(xùn)人力資源工作中地關(guān)鍵一環(huán)就是經(jīng)過職員培訓(xùn),使職員成為適合企業(yè)發(fā)展需要地職業(yè)教授、能手地過程.以企業(yè)文化為導(dǎo)向地職員培訓(xùn)不光是知識地傳授、技能地提升,更關(guān)鍵地是觀念地更新、態(tài)度地改變,是職員對本企業(yè)文化地認(rèn)知和養(yǎng)成地過程.PgdO0sRlMo企業(yè)組員在參與某一企業(yè)之前全部有各自地經(jīng)歷,全部帶了形形色色地價值觀進(jìn)入企業(yè).在同一個客觀條件下,對于同一個事物,假如大家地價值觀不一樣就會產(chǎn)生不一樣地行為.比如,對同一個規(guī)章制度,認(rèn)為其合理地人就會認(rèn)真落實實施,認(rèn)為其錯誤地人就會拒不實施.而這兩種截然相反地行為將對企業(yè)目標(biāo)地實現(xiàn)起著完全不一樣地作用.所以,職員培訓(xùn),不僅要向職員直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系地相關(guān)內(nèi)容,而且要將企業(yè)文化地要求貫穿于企業(yè)地多種培訓(xùn)之中,以使企業(yè)價值觀念在培訓(xùn)活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給職員,潛移默化地影響職員地行為,并最終形成統(tǒng)一明確地企業(yè)文化價值觀.這么,培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理地不光是培訓(xùn)目標(biāo)地完成,而且是含有相同企業(yè)文化價值觀地人力資源,無疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向地企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效益.3cdXwckm152.4行為規(guī)范行勝于言,要使企業(yè)文化切實落地,企業(yè)就不能不重視關(guān)鍵骨干組員行為地塑造,企業(yè)高層、中層、基層人員地行為規(guī)范組成了優(yōu)異企業(yè)文化地基礎(chǔ).企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)地行為對于落實企業(yè)文化尤為關(guān)鍵,她們不僅是企業(yè)文化地關(guān)鍵提煉者,她們更是企業(yè)文化地推行者和實踐者.所謂“正人必先正己”很多成功地企業(yè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者全部起了模范帶頭作用.企業(yè)地中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中地實施者,又是基層人員中地領(lǐng)導(dǎo)者,在整個企業(yè)中起著承上啟下地作用,其本身地行為表現(xiàn)將直接影響到整個企業(yè)地文化塑造.企業(yè)地各項重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)地落實,最終全部是靠廣大基層職員來實現(xiàn)地.她們工作在第一線,和供給商、用戶接觸最為緊密,她們地行為直接影響到用戶和供給商地滿意度,她們地一舉一動也直接影響著企業(yè)在公眾心目中地形象.以創(chuàng)新而著名地3M企業(yè)中,其管理座右銘是“只有容忍錯誤,才能進(jìn)行革新”3M企業(yè)地領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前,已經(jīng)經(jīng)受了這種文化地熏陶,“不批評任何一個創(chuàng)意”已成為3M企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人地行為通例,也正是因為3M企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為通例地自覺踐行,推進(jìn)和促進(jìn)理3M企業(yè)濃郁地創(chuàng)新文化.h8c52WOngM2.5績效評定績效評定是一個衡量、評價、影響職員工作表現(xiàn)地正式系統(tǒng),以此來揭示職員工作地有效性及其未來工作地潛能,從而使職員和企業(yè)共同受益.成功地企業(yè)地績效評定系統(tǒng)全部會表現(xiàn)出特定地企業(yè)文化,或說,有什么樣地企業(yè)文化,也就有什么樣地績效評定系統(tǒng).v4bdyGious績效評定是人力資源管理工作中最能表現(xiàn)企業(yè)文化精神地一個步驟.績效評定地具體內(nèi)容和評定地過程全部向職員明確了企業(yè)地價值觀和目標(biāo),它清楚地告訴職員“我們地價值是什么”“我們推崇什么樣地行為和方法”.一旦職員地績效評定和企業(yè)文化不符,甚至相矛盾,肯定會使職員無所適從、迷惑、甚至造成職員對企業(yè)文化地誤解和對企業(yè)地不信任感,這肯定會對人力資源管理帶來負(fù)面影響.所以,不一樣地企業(yè)文化對績效評定地標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵應(yīng)是不一樣地.比如,對于重視“團(tuán)體精神”地企業(yè)文化,績效評定應(yīng)突出對“合作”、“奉獻(xiàn)”及“對團(tuán)體地影響”等表現(xiàn)團(tuán)體精神和端對業(yè)績地相關(guān)要求地考評.而對于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和競爭地企業(yè)文化,在績效評定體系中就要突出對個人業(yè)績和個人能力地評價.對于其它類型地企業(yè),在績效考評系統(tǒng)中全部應(yīng)有和各自企業(yè)文化相適應(yīng)地不一樣關(guān)鍵和方法.J0bm4qMpJ9比如安利<中國）績效考評就是建立在突出職員間地伙伴地企業(yè)文化和明晰地才能要素上地.安利職員除了其要有適應(yīng)去崗位工作地知識技能要求外,人力資源部門提出了職員還需要含有和企業(yè)文化相匹配地7項才能要素：即負(fù)責(zé)地行動、創(chuàng)新地精神、坦誠地溝通、周詳?shù)貨Q議、團(tuán)體精神、連續(xù)學(xué)習(xí)地態(tài)度和有效地程序管理.績效評定尤其強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體精神”和“連續(xù)學(xué)習(xí)地態(tài)度”地關(guān)鍵性,在經(jīng)理級職員地績效考評表里,這兩點就總共設(shè)計了五大方面16個問題.也就是說,安利地業(yè)績考評不激勵“個人競爭”,而是強(qiáng)調(diào)了職員地學(xué)習(xí)能力和團(tuán)體地共同進(jìn)步.XVauA9grYP2.6酬勞體系酬勞是指組織對那些為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動地職員地物質(zhì)回報.它關(guān)鍵由工資、獎勵和福利三部分組成.眾所周知,企業(yè)地酬勞體系必需是符合公平標(biāo)準(zhǔn).而不一樣地企業(yè)因為文化地不一樣,企業(yè)組員地價值觀念和道德準(zhǔn)則是不一樣地,對其公平地了解也會有所不一樣.比如,日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)職員對企業(yè)地忠誠,講究論資排輩,薪資分配肯定傾向于資深職員.而美國企業(yè)地文化更強(qiáng)調(diào)職員地表現(xiàn)和價值,所以,薪資分配則更看重職員地業(yè)績和能力.這么一來,對日本企業(yè)公平地標(biāo)準(zhǔn),對美國企業(yè)就變成了不公平.可見,酬勞體系應(yīng)是在企業(yè)文化地引導(dǎo)下,并能充足表現(xiàn)企業(yè)地價值取向和發(fā)展目標(biāo).bR9C6TJscw采取怎樣地酬勞體系,并無一定地形式,關(guān)鍵在于是否和企業(yè)文化相適應(yīng).對于不一樣地企業(yè)文化,酬勞系統(tǒng)地設(shè)計應(yīng)有所不一樣.對于推崇“個人英雄主義”地企業(yè),強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)地競爭和個人成就,企業(yè)會以個人績效支付酬勞,酬勞地差距會很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)體精神組織合作地企業(yè)會以團(tuán)體績支付酬勞,酬勞相對平均；而風(fēng)險型地企業(yè)應(yīng)采取高工資、低福利地方法；而穩(wěn)重型地企業(yè)則應(yīng)采取低工資、高福利地方法.pN9LBDdtrd3、企業(yè)文化落實地處理方案企業(yè)文化地落實需要和企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績效考評、激勵機(jī)制地相融合.首先要讓文化融入管理,發(fā)揮企業(yè)文化地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次,明確企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略地關(guān)系,就像河水和河堤,戰(zhàn)略是硬性地,文化是軟性地,流動地,有時甚至?xí)a(chǎn)生無窮地足以摧毀河堤地力量,所以,應(yīng)該在發(fā)覺企業(yè)文化地不良原因時,就立即采取方法,以避免問題加重.同時要將文化細(xì)化和分解,變成和企業(yè)策略一樣可操作,可實施地東西.再次,在企業(yè)招聘人才地早期,就要科學(xué)地分析職員地任職能力,包含行為素質(zhì)和知識技能地考評,科學(xué)選擇最匹配人才.在培訓(xùn)新職員地過程中,要有完整地組織,并應(yīng)用科學(xué)地方法進(jìn)行培訓(xùn)計劃,比如５W2H法則,即：what,培訓(xùn)內(nèi)容；who,培訓(xùn)對象；when,培訓(xùn)時間；where,培訓(xùn)場地；which,針對性；how,培訓(xùn)形式和方法；howmuch,培訓(xùn)預(yù)算.當(dāng)然最關(guān)鍵地是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次,形式要生動.對行為規(guī)范地要求,是企業(yè)含有優(yōu)異文化地基礎(chǔ),要靠企業(yè)上上下下一起實現(xiàn).要從高層行為規(guī)范開始,帶頭做出優(yōu)異楷模,然后是中層實施者,最終才是基層職員,企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致,力量才會往一處使.績效考評是讓企業(yè)文化落實最直接、最有效地方法,績效考評地指標(biāo)應(yīng)和企業(yè)文化相關(guān),另外也不要忘了針對企業(yè)文化本身進(jìn)行考評.能夠利用對應(yīng)地企業(yè)文化考評表,依據(jù)各部門、各工程制訂對應(yīng)地評價指標(biāo)體系.在酬勞部分應(yīng)該將薪酬和晉升機(jī)會相配合,激勵職員參與管理對優(yōu)異地職員立即授予獎勵.日本豐田企業(yè)采取激勵方法激勵職員提提議,結(jié)果僅1983年十二個月,職員就提了165萬條提議,平均每人31條,這些提議為企業(yè)帶來了900億日元地利潤,相當(dāng)于當(dāng)年總利潤地18%.當(dāng)然對和企業(yè)整體步調(diào)不一致地職員就要給予嚴(yán)厲處罰,這一樣也是激勵,不過是反向激勵.同時要更關(guān)心職員,政策要更關(guān)心職員,政策要人性化,比如做定時地溝通后讓職員自行制訂彈性工作計劃,給更富挑戰(zhàn)性地工作,建立職員愛好小組,組織休閑活動并提供便利設(shè)施及服務(wù).DJ8T7nHuGT最終,全部地方法全部進(jìn)行過后,企業(yè)文化和這些是否匹配上了,是否還存在問題,怎樣進(jìn)行改善,就要實施企業(yè)文化評定和改善了.關(guān)鍵遵照四個步驟。首先,問題調(diào)研和成因分析.搜集各個部門在工作中碰到地問題,尤其是和企業(yè)文化相關(guān)地,經(jīng)過分類,然后歸因.其次,問題次序.總結(jié)出多種問題后對癥下藥,使用問題優(yōu)先排序法PQM模型,將問題分成最要緊、最不要緊、最關(guān)鍵、最不關(guān)鍵四個層次,安排處理地前后策略.再次,問題處理.具體到每一個問題上,應(yīng)采取“理念引領(lǐng)、經(jīng)典事件激發(fā)、制度固化”地方法來構(gòu)件長久有效確保機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)網(wǎng)深入人心,相關(guān)行為得到固化.在這首先,海爾地企業(yè)文化落地“三部曲”做到了直觀,具體.海爾文化落地地模式能夠總結(jié)為“提出理念——推出經(jīng)典案例——形成制度”地“三步曲”模式,具體而言,就是：<1）提出理念和價值觀；推出代表理念和價值觀地經(jīng)典人物和事件；<2）在理念和價值觀地指導(dǎo)下,制訂確保這種人物和事件不停涌現(xiàn)地制度和機(jī)制.經(jīng)過最終形成地制度和機(jī)制,確保了職員對理念和價值觀地廣泛接收并認(rèn)同.最終一項就是年度評定.制訂有針對性地企業(yè)文化評定問卷,對企業(yè)文化建設(shè)總體效果進(jìn)行評定,經(jīng)過年度調(diào)查,企業(yè)可知自己經(jīng)過十二個月地企業(yè)文化建設(shè)在相關(guān)問題上地改善程度,哪些部門問題仍然嚴(yán)峻等等.比如,針