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文檔簡介
員工激勵(lì)方案
員工激勵(lì)方案1
第一部分實(shí)施激勵(lì)的背景與意義
國有企業(yè)的基本特點(diǎn):
1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重
2階層等級比較分明
3人際關(guān)系過于復(fù)雜
4潛規(guī)則
在當(dāng)前中國,國有經(jīng)濟(jì)占據(jù)的比重依然很大,要想我國持續(xù)健康
快速發(fā)展,必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源
的龐然大物效用發(fā)揮到最大,將是我們今后一段時(shí)間面臨的主要問題,
而國企中的人將是我們研究的主要對象,這就牽扯到員工激勵(lì)的問題。
第二部分制定激勵(lì)方案的理論依據(jù)
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力,二是超我
動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的
管理,就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就
是提供三個(gè)激勵(lì):報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)。
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3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精
神、核心理念與價(jià)值觀。
4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高,因此,其自我和超我強(qiáng)
度要高于一般員工。針對知識員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自
我與超我動(dòng)力。
二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用
1、激勵(lì)體系
2、激勵(lì)作用
三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企
業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示:
一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)
制
(一)福利
1為員工提供五險(xiǎn)一金,其中住房公積金高于一般企業(yè)單位,提
供1:2的住房公積金,讓員工安定,有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶
薪休假,工作10年以上的給予10天休假,15年以上的15天休假。
3在工作之余,組織各項(xiàng)活動(dòng),如運(yùn)動(dòng)會、歌詠比賽等,以豐富
員工工作之余的生活;
4不定期的組織員工旅游;
5逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品;
6員工生病住院,企業(yè)會派代表看望員工,向員工發(fā)放一定數(shù)額
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的現(xiàn)金或慰問品;
7關(guān)心員工個(gè)人生活,會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”,會組織
未婚員工參加相親活動(dòng);
8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)
劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過
培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
(三)成就激勵(lì)制度
1、授權(quán)
(1)上司對下屬適當(dāng)放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強(qiáng)每個(gè)員工
工作的挑戰(zhàn)性。
(2)研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗
度,這種小權(quán)力都會讓他們更有工
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)
揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工
“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
2、業(yè)績競賽
具體到每個(gè)崗位,確定關(guān)鍵性考核指標(biāo),每月將成績公布,優(yōu)秀
的予以獎(jiǎng)勵(lì)
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
(1)在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中,上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工
作提供信息。
(2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù),需要專業(yè)部門完成的
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工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
(3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,
運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù),以及需要各部
門完成的工作。
(4)各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工
作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與
工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,
還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)
營過程中不可缺少的一部分,激勵(lì)作用更明顯。
5、表揚(yáng)員工
(1)當(dāng)員工出色完成工作時(shí),主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要
及時(shí),要說得具體。
(2)如果不能親自表示祝賀,主管應(yīng)該寫張便條,贊揚(yáng)員工的
良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。
(3)公司每年開年會公開表彰明星員工,引起更多員工的關(guān)注
和贊許。
(4)主管公開稱贊、私下批評,這樣能更好的激勵(lì)員工。
(5)對于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建
立信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并
給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出
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好的表現(xiàn)。
(6)只重結(jié)果,不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作
過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚(yáng)他的這種精神,但并不
能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的
工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚(yáng)。從
公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工,所以,公
司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)??傊?,工作
成果對公司才是真正有用的。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與
個(gè)人薪資、晉升掛鉤,建立有效的薪酬體系。
(四)機(jī)會激勵(lì)
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成
長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。
3制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
4允許新人犯錯(cuò)誤,給機(jī)會
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
1知識性員工具有較強(qiáng)的超我動(dòng)力,使他們具有更強(qiáng)的社會化動(dòng)
機(jī)。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形
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成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
3用企業(yè)愿景激勵(lì)員工,讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們
生活的重心。
4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物,事跡。營
造一個(gè)大家庭的氛圍。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
(一)關(guān)懷激勵(lì)。
1了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門經(jīng)理,對下屬員工要做到“八
個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表
現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情
況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有
數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設(shè)法滿足。這會
大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3員工過生日,公司要表示祝賀。
(二)團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實(shí)現(xiàn)公司
愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良
行為去死吧!
(三)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵(lì)員工朝著
既定的目標(biāo)前進(jìn)。
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2、而激勵(lì)效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、
學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等,是
產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
(四)集體榮譽(yù)激勵(lì)
1、公司每年通過績效考核,都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門,授予“年
度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)
行介紹,同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽(yù),培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮
感,形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門,一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭;二來也能
在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng),使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
(五)年終激勵(lì)
每年年終,也是春節(jié)到來之際,公司發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員
工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績,統(tǒng)一發(fā)放,讓員工覺得自己與企業(yè)是
利益共同體。
員工激勵(lì)方案2
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,用工需求增大,現(xiàn)號召全體員工向公司
推薦優(yōu)秀人才,公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì),具體實(shí)施辦法如下:
一、獎(jiǎng)勵(lì)對象:
公司全體人員(人事部除外)
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二、獎(jiǎng)勵(lì)方案:
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月,給予介紹人(在職
員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;
4、被介紹人上班滿3個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。
三、獎(jiǎng)勵(lì)金額:
1、轉(zhuǎn)播工程師1000元,銷售代表/主管20x元,研發(fā)工程師/
經(jīng)理、銷售總監(jiān):3000元。
四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程:
1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí),介紹人(在職員工)填寫《用
工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請表》,上交人事部;
2、人事部按照本方案,對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦
理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);
3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。
五、推薦流程:
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,福利待遇請至公司面
談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí),請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填
寫推薦人姓名,以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,踴躍推薦,為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
員工激勵(lì)方案3
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企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客
戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部
客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),
激勵(lì),就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織
目標(biāo)之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,他們
所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要,同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組
織目標(biāo)。透過激勵(lì),能夠挖掘人的潛能,調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,
并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)
目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展,為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ):
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣
食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與
歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀
況下主導(dǎo)需求不一樣,強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源,
已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,才會追求高層
次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。員工激勵(lì)方案
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需
要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相
對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何
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影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程
序。
3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能
夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,
或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,
投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的一一教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、
時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、
職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,低估自我的
所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降
低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺
甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,
減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵(lì)力=效價(jià)義期望?!靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目
標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目
標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)
績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值,
而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,其激
勵(lì)效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)
承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控
制期望值和實(shí)際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資
設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)
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致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、
工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不
能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵(lì)員工;也就是說,員
工不會去投訴,但也不會感激你?!凹?lì)因素”主要涉及工作資料和
工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)
生“滿意”,發(fā)揮激勵(lì)作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只
是“沒有滿意”?!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,“激勵(lì)因素”
才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍
然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,
擴(kuò)大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、繪魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的繪魚激活一船死氣
沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,同
時(shí)規(guī)定每年淘汰5—10%的員工,增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,只有精
神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法,低
金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外
激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,使之
強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,使之消退。
正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,也
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易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,及時(shí)予以懲罰,消除員工的
僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,
進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工
選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下,激勵(lì)措施異彩紛呈,殊途
同歸:
激勵(lì)的原則的固定不變的,激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣
無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),采取獨(dú)具特色
的激勵(lì)辦法,點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施:
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、
預(yù)期價(jià)值,增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),平時(shí)帶給資源,減少障礙,年終進(jìn)行評
估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,激勵(lì)員工去努力
拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),只會適得其反。人只有
了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,才有可能受
到激勵(lì)。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗
位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)?/p>
薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘
汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。
所以績效考核力量要加強(qiáng),徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)
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越多,工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手
段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式
不一樣,激勵(lì)效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際
效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工
作量增加而遞增,收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確
定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的
補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)
險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目
前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險(xiǎn)更小,
銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),這種幾乎沒有風(fēng)
險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,但對其他非相關(guān)的管理人員
則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落
后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,也是員工對未來工作得
到報(bào)酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動(dòng)所得,也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)
的認(rèn)同,所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位
價(jià)值的相對公平,還務(wù)必與工作績效掛鉤,同時(shí)與職位等級設(shè)計(jì)相配
套多設(shè)計(jì)一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗(yàn)
到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)
造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以
淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪
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和高薪要謹(jǐn)慎,因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,而且占有時(shí)光
越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),
也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動(dòng)用心
性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積
累資本,同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。
股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使
其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安
全性越受威脅,長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,高級人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越
高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?;谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高
效配置觀點(diǎn),將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人
力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,
實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),也利于人力資源
的積累與發(fā)展。當(dāng)然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下
人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)
在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),并給予充分信任和
授權(quán),這樣能夠提高效率,增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,
實(shí)行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)
綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用
錯(cuò)一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,
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全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)
展的坐標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職
業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個(gè)員工行有方向,干有盼頭------
管理類分7個(gè)級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主
管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個(gè)
級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工
程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,每年年終考
核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時(shí),
幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為
部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進(jìn)行贊揚(yáng)和批評,開展針對性培訓(xùn),及時(shí)有效
輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃,要求各級主管都要做好接班人的
培訓(xùn),作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,事實(shí)上,一個(gè)不能培養(yǎng)
接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而
傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行
繼任計(jì)劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素
質(zhì)的持續(xù)提升,同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,并保證在關(guān)鍵崗位
人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人
是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激
勵(lì),年初要在全體人員大會上宣布這個(gè)規(guī)定,并透過各種載體讓所有
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員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,這
一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年
裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,還能夠避免因裁員而引起與員
工的矛盾,因?yàn)檫@是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,
員工們會暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力
了,中間那部分人就會有壓力,行動(dòng)起來,中間的人行動(dòng)了,最前面
的人也會有觸動(dòng),他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個(gè)企業(yè)就會活
起來。
具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20
條違規(guī)條件違反18條以上的,自動(dòng)進(jìn)入辭退行歹U;違反12—17條的,
可有可無。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎(jiǎng),這
樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報(bào)、
部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性
嘉獎(jiǎng)等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,如銷售個(gè)
性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),最好能巧立
名目,保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜
單,讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意:獎(jiǎng)勵(lì)過頻,
刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵(lì)。知識員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與
個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我
認(rèn)為有效的方式開展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的
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工作環(huán)境,不指手劃腳,同時(shí)善于傾聽他們的心聲,一般應(yīng)以長期激
勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增
進(jìn)了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心
理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影
響變得缺乏動(dòng)力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿
活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,
想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一
旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會受到損傷。
誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),委以重任,如果有創(chuàng)意,有實(shí)效,
還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”
等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開始?!敝挥辛私鈫T工不
滿意什么,才明白員工需要什么,激勵(lì)措施才能有的放矢,同時(shí)透過
滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能
對員工做到“9個(gè)了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、
特長、個(gè)性、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀
況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交
往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和
體育娛樂活動(dòng),提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機(jī)會,滿足其
追求快樂和社交需求。
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法無定法,萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理
者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,既要注意針對性、
實(shí)效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透
過各種激勵(lì)舉措,團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借
給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。
員工激勵(lì)方案4
一、刖舌
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動(dòng),如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工
的主觀能動(dòng)性是人力資源管理者的一個(gè)重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)
行業(yè),產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供,營銷激勵(lì)能強(qiáng)化個(gè)人行為,提
高工作效率,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,增強(qiáng)群體凝聚力。對員工實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì),
除了績效考核與薪酬激勵(lì)外,還可以輔以其他手段。因此,我們運(yùn)用
消費(fèi)積分對消費(fèi)者的消費(fèi)行為激勵(lì)的原理,研究員工營銷積分激勵(lì)方
案,即通過對員工營銷的成績進(jìn)行積分,并根據(jù)員工的積分情況通過
適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工,使員工對營銷工作由被動(dòng)、
消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動(dòng)地參與的過程,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實(shí)現(xiàn)良
性循環(huán)。
二、通信企業(yè)營銷激勵(lì)現(xiàn)狀分析
以某通信企業(yè)為例,近兩年來該公司的市場營銷工作不理想,業(yè)
務(wù)發(fā)展在全省中比較落后,員工營銷激勵(lì)主要存在以下問題:
(1)物質(zhì)激勵(lì)效果不佳。1)營銷績效考核的負(fù)激勵(lì)作用給營銷
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員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大,營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成,
營銷績效考核得分低,造成了對員工的負(fù)激勵(lì)。如果某項(xiàng)績效考核指
標(biāo)大部分員工都不能完成,這種考核就會引起員工的不滿,從而對公
司的該項(xiàng)工作產(chǎn)生抵觸情緒,降低生產(chǎn)效率。2)營銷前端與后端支
撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不
好,營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自
己已經(jīng)付出了很多,加班加點(diǎn),日曬雨淋,拼命地干,但得到的報(bào)酬
還是不如后端人員,從而對這個(gè)考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端
員工則認(rèn)為,績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了,前端人員就應(yīng)該盡自己的職
責(zé)完成好;客戶對服務(wù)的要求越來越高,不但要做售后服務(wù),還得要
做售前、售中的支撐,能完成本職工作也就不錯(cuò)了,也不會去關(guān)心營
銷的完成情況。
(2)缺乏有效的精神激勵(lì)。1)員工感到營銷成果得不到有效的
認(rèn)可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個(gè)月績效考核的組成部分,是必
須去完成的,不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資,所以前端人員面
對營銷任務(wù)是被動(dòng)的,不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有
銷售的任務(wù)指標(biāo),自然也不去關(guān)注。后端員工更是認(rèn)為如果后端員工
一起努力把營銷任務(wù)完成好了,最后功勞還是前端的,領(lǐng)導(dǎo)也不會記
得有后端的貢獻(xiàn)。組織對員工貢獻(xiàn)缺少給予及時(shí)認(rèn)可的機(jī)制,所以,
不能吸引前后端管控員工積極主動(dòng)參與營銷工作。2)缺乏完整的榮
譽(yù)系列設(shè)計(jì)。沒有為營銷人員專門設(shè)計(jì)相應(yīng)的榮譽(yù)系列,只有一些零
星的榮譽(yù)而且時(shí)間跨度太長,指標(biāo)少,很難得到有效激勵(lì)。例如,一
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年一度的分公司“十大標(biāo)兵”中的以及省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客
戶經(jīng)理”的評選,但指標(biāo)并不多,“營銷標(biāo)兵”一年也就是1?2個(gè),
省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3)缺乏
相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計(jì)。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)
計(jì),一些營銷能力強(qiáng)但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢,得
不到有效的激勵(lì)。
三、員工營銷積分激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)總體思路與原則
針對以上問題,運(yùn)用激勵(lì)理論與行為科學(xué)理論,在公司內(nèi)部調(diào)研
的基礎(chǔ)上,制定員工營銷積分體系設(shè)計(jì)總體思路:在績效激勵(lì)體系的
基礎(chǔ)上,通過員工營銷積分激勵(lì)體系的建立,體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷
工作做出的每一分貢獻(xiàn)的認(rèn)可,激發(fā)員工參與營銷工作的熱情;以前
后端組成團(tuán)隊(duì)參與的方式,加強(qiáng)前后端的溝通和合作,增進(jìn)前后端員
工的相互了解,消除員工對績效考核的不公平感,加強(qiáng)后端對轉(zhuǎn)型業(yè)
務(wù)的支撐;通過團(tuán)隊(duì)的合作和正激勵(lì)的作用,加快業(yè)務(wù)的發(fā)展,提高
前端員工完成任務(wù)的信心,提高前端員工的績效。為保證方案取得積
極效果,需要把握以下原則:
(1)正激勵(lì)原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,每一個(gè)人都有
生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情
況,每一個(gè)階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的
需求調(diào)查來看,目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重,所以員工營銷積分
體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)正激勵(lì),對每一個(gè)員工發(fā)展的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都要給予
積分,并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)通過正激勵(lì)的設(shè)計(jì)還可以起
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到以下幾個(gè)作用:一是可以彌補(bǔ)目前前端員工績效負(fù)激勵(lì)為主的情況,
提高前端員工對營銷工作的積極性和主動(dòng)性。二是解決由于對后端和
管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負(fù)面影響問題,做到既不用考核又能
吸引后端和管控員工參與營銷工作,達(dá)到全員參與,提高營銷效果的
目的。
(2)前后端組隊(duì)原則。在這一體系中,團(tuán)隊(duì)的組成成員必須是
前后端搭配的,這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通,解除之間的誤解,
加強(qiáng)他們之間的配合與協(xié)作,消除員工對績效考核的不公平感,加強(qiáng)
后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
(3)自愿組隊(duì)原則。梅奧的人群關(guān)系理論認(rèn)為,人的思想和行
動(dòng)更多地是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的,與工作群體中其他成員的
感情關(guān)系影響著一個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率高低。所以,在規(guī)定由前后端搭配
組成團(tuán)隊(duì)的前提下,組成團(tuán)隊(duì)的具體成員要通過自愿組隊(duì)的形式來確
定,最好是有共同的愛好,經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動(dòng),這
樣有利于每個(gè)成員對團(tuán)隊(duì)的投入程度,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力,提高團(tuán)隊(duì)
的效率。
(4)有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)
不能完成,會給員工造成巨大的壓力,容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、
害怕等精神癥狀,生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力,不能只是從任
務(wù)是否太重來考慮,而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考
慮。所以在體系的設(shè)計(jì)中,要圍繞有利于提高前端員工績效的原則:
通過組成團(tuán)隊(duì)的'方式參與積分,通過團(tuán)隊(duì)的活動(dòng),團(tuán)隊(duì)成員之間積
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極的交流溝通,可以有效地緩解壓力;通過前后端人員組成團(tuán)隊(duì)還有
利于加強(qiáng)前后端的協(xié)作與配合,提高效率;通過全員的參與,所有員
工主動(dòng)了解公司業(yè)務(wù),在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊(duì)伍滲透到社會的
各個(gè)角落,提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果,以利于提高社會對新品牌、新業(yè)
務(wù)的認(rèn)知度;通過后端的積極參與,對新產(chǎn)品的主動(dòng)了解,以利于后
端對前端的支撐。(5)注重精神激勵(lì)原則。由于物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)在
績效考核激勵(lì)體系中體現(xiàn)了,員工營銷積分激勵(lì)體系是對原來績效考
核激勵(lì)體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助,所以在這個(gè)體系里
主要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是精神激勵(lì)。
(6)注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的效果,
從活動(dòng)的啟動(dòng)儀式到各階段的表彰活動(dòng)都精心組織,做到場面要大、
要活躍又要正規(guī),讓員工既感受到振奮,覺得這是公司的一件大事,
每個(gè)員工應(yīng)積極參與,又感覺到這其中的趣味性和刺激性,讓大家都
樂于參與,達(dá)到對活動(dòng)本身的宣傳效果。
(7)公平、公正原則。任何一種激勵(lì)體系都必須公平、公正原
則,這是激勵(lì)體系能發(fā)揮激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個(gè)
方面,一方面是政策公平、公正,另一方面是過程公平、公正。激勵(lì)
政策要在實(shí)施之前訂好,對任何人、任何團(tuán)隊(duì)都是用同一個(gè)政策;積
分的規(guī)則也要提前訂好,積分過程不得人為篡改。
(8)時(shí)效性原則。根據(jù)強(qiáng)化理論,當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時(shí),
如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強(qiáng)化,就會保持和增強(qiáng)員工出現(xiàn)這
種行為的頻率。如果強(qiáng)化越及時(shí),出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所
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以在設(shè)計(jì)員工營銷積分激勵(lì)體系時(shí)就要遵循時(shí)效性原則,可以更有效
地提高員工參加營銷工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,特別是有
利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。
四、結(jié)論
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵(lì)為研究對象,針對企業(yè)營銷激勵(lì)存
在的問題,結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果,出了員工營銷積分激勵(lì)體系設(shè)
計(jì)思路與原則。通過對員工工作成果積分,并給予及時(shí)、充分且富有
彈性的激勵(lì),可以使雇員得了較高的工作滿意度,從而進(jìn)一步激發(fā)員
工的積極性和主動(dòng)性,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。
員工激勵(lì)方案5
為了鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績,擬實(shí)行員工工資收入與中心
經(jīng)營效益掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)多勞多得、公平合理的分
配原則,達(dá)到多創(chuàng)效益的目標(biāo)。
一.獎(jiǎng)金的設(shè)立與標(biāo)準(zhǔn)
1.獎(jiǎng)金的設(shè)立,意義在于充分體現(xiàn)以獎(jiǎng)勵(lì)為主、扣罰為輔,共
同分享成果的目的。
2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定,在工資總額里劃分一定的比例
作為效益獎(jiǎng)金(銷售部占本人工資總額50%,其他部門占本人工資總
額15%)o
3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測,制定當(dāng)年的經(jīng)營利潤預(yù)
算指標(biāo),效益獎(jiǎng)金是按實(shí)際完成指標(biāo)的比例,進(jìn)行提取獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰,
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在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi),原則上不設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)上限。
4.效益獎(jiǎng)金除了與績效掛鉤外,還與個(gè)人實(shí)際出勤情況掛鉤;
獎(jiǎng)金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計(jì)發(fā)的。
二.效益獎(jiǎng)金的提取方式
1.完成預(yù)算指標(biāo)80%以下,發(fā)放80%效益獎(jiǎng)金;
2.完成預(yù)算指標(biāo)80%或以上,發(fā)放90%效益獎(jiǎng)金;
3.完成預(yù)算指標(biāo)90%或以上,發(fā)放100%效益獎(jiǎng)金;
4.完成預(yù)算指標(biāo)100%或以上,發(fā)放110%效益獎(jiǎng)金;
5.完成預(yù)算指標(biāo)110%或以上,發(fā)放125%效益獎(jiǎng)金;
6.完成預(yù)算指標(biāo)120%或以上,發(fā)放140%效益獎(jiǎng)金;
7.完成預(yù)算指標(biāo)130%或以上,發(fā)放160%效益獎(jiǎng)金;
三.效益獎(jiǎng)金的計(jì)算方法
1.當(dāng)月滿出勤者按100%計(jì)算;
2.新入職員工及離職員工,或者當(dāng)月休事假、病假者,按實(shí)際
出勤天數(shù)計(jì)算;計(jì)算公式為:應(yīng)發(fā)效益獎(jiǎng)金金額=核定級別的效益獎(jiǎng)
金標(biāo)準(zhǔn)+21.75義實(shí)際出勤天數(shù)又完成指標(biāo)應(yīng)發(fā)放的獎(jiǎng)金比例;
四.效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法及規(guī)定
1.效益獎(jiǎng)金根據(jù)完成指標(biāo)情況,按獎(jiǎng)金80%的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放一
次,其余部分每半年結(jié)算一次;如半年內(nèi)累計(jì)完成預(yù)算指標(biāo)90%以上,
超出部分則按獎(jiǎng)勵(lì)比例發(fā)放。
2.效益獎(jiǎng)金原則上是以半年作為計(jì)算單位,如中途辭退或離職,
則按規(guī)定發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)80%的效益獎(jiǎng)金,特殊情況除外,但必須經(jīng)中
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心總經(jīng)理簽批同意后,才能夠按實(shí)際超出部分計(jì)發(fā)。
3.效益獎(jiǎng)金的發(fā)放,只適用于正式的合同工,實(shí)習(xí)生、計(jì)時(shí)工
不在發(fā)放的范圍內(nèi)。
4.效益獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的一部分,必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個(gè)
人所得稅。
短期獎(jiǎng)勵(lì)主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)(年度、季度、月度)的業(yè)績
狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎(jiǎng)勵(lì),主要基于以下因
素:
1、牽引員工的行為,使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果
2、將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說,設(shè)計(jì)短期獎(jiǎng)勵(lì)方案需要考慮以下因素:
短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)需要考慮的七因素
短期獎(jiǎng)勵(lì)主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)(年度、季度、月度)的業(yè)績
狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎(jiǎng)勵(lì),主要基于以下因
素:
1、牽引員工的行為,使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果
2、將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
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5、降低薪酬成本
實(shí)踐中,我們在設(shè)計(jì)短期獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí),需要考慮以下七因素:
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎(jiǎng)勵(lì)方案?
2、分享短期獎(jiǎng)勵(lì)方案的:高管層?中級管理層?其它員工?
3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心
員工?
員工激勵(lì)方案6
一、目的與作用
激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是對員工進(jìn)行有效管理的最基本的組織手段,是留住
人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項(xiàng)重要管理措施。增強(qiáng)員工主人
翁意識和樹立自動(dòng)自發(fā)的工作風(fēng),對員工做出的成績給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。
表揚(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),關(guān)心員工日常生活,以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和穩(wěn)
定員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)雙贏。為此目的,特制定本實(shí)施辦法。
二、適用范圍
本實(shí)施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式
(1)通報(bào)表揚(yáng);
(2)嘉獎(jiǎng);
(3)記功。
三、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)情形與內(nèi)容
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1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者;
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者;
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的;
4、檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為,為公司
挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失,經(jīng)查實(shí)有立功表現(xiàn)者;
5、不顧個(gè)人安危,敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出
者;
6、當(dāng)公司出現(xiàn)非常災(zāi)害事故,積極勇敢救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫
離危難者;
7、見義勇為,敢于與壞人壞事作斗爭,為公司贏得良好社會信
譽(yù)者;
8、勇于改革創(chuàng)新,促進(jìn)公司技術(shù)進(jìn)步,提高管理水平,改善管
理機(jī)制,為公司經(jīng)營活動(dòng)創(chuàng)造利潤,帶來較好效益者;
9、引進(jìn)項(xiàng)目并取得實(shí)際成果者,以項(xiàng)目合同金額的2%作為引進(jìn)
人的獎(jiǎng)勵(lì);
10、提出合理化建議并被采納,實(shí)施有價(jià)值作用并給公司管理或
效益帶來明顯改變者;
11、改善管理、技術(shù)革新,在保證工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的前提下,
節(jié)約開支,降低成本者;
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日,公司給予該員工一
天帶薪休假;
13、在公司工作滿半年以上的員工結(jié)婚,公司給予適當(dāng)金額賀禮,
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以示祝賀;
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院,公司給予適當(dāng)金額
的慰問品,以示慰問;
15、公司女員工,在“三?八”婦女節(jié)當(dāng)日公司給予半天休假,
并組織聚餐一次,以示祝賀;
16、在公司工作滿半年以上的員工,若直系親屬不幸去逝,公司
給予適當(dāng)金額安慰金,以示哀悼;
17、為公司積極推薦適用人才,所薦人才能在公司工作滿1年以
上者,推薦1名基礎(chǔ)員工獎(jiǎng)勵(lì)30元/人;推薦1名普通專業(yè)技術(shù)人員
獎(jiǎng)勵(lì)100元/人;推薦1名中高級管理人員(含高級技術(shù)專業(yè)人才)
獎(jiǎng)勵(lì)200元/人;
18、每一個(gè)年度公司組織員工省內(nèi)旅游一次;每兩個(gè)年度公司組
織中高層管理人員(含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員)省外旅游一
次。
四、獎(jiǎng)勵(lì)程序
由員工所在部門上報(bào)行政人事部,經(jīng)核實(shí)評定后上報(bào)公司總經(jīng)理
批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。個(gè)人申報(bào)的應(yīng)經(jīng)所在部門確認(rèn)簽字后上報(bào)行政人事部
核實(shí)評定,再上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。
上報(bào)材料需真實(shí)、可信,否則將對申報(bào)人進(jìn)行問責(zé)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)額度
(1)被評為年度優(yōu)秀員工者,獎(jiǎng)勵(lì)1000—3000元;
(2)被評為年度優(yōu)秀管理者,獎(jiǎng)勵(lì)1500—5000元;
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(3)被評為年度優(yōu)秀部門的,獎(jiǎng)勵(lì)5000—10000元;
(4)受到公司通報(bào)表揚(yáng)者,獎(jiǎng)勵(lì)200—500元;
(5)受到公司嘉獎(jiǎng)?wù)?,?jiǎng)勵(lì)500—1000元;
(6)受到公司給予記功者,獎(jiǎng)勵(lì)20xx—10000元;
(7)員工生日、結(jié)婚、生病住院、親人去逝,公司酌情給予300-500
元金額的物品或金錢,以示祝賀或慰問;
(8)不限于本辦法規(guī)定情形但應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰者,公司視情形
酌情給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、附則
1、本實(shí)施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后即時(shí)執(zhí)行。
2、本實(shí)施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并具體監(jiān)督執(zhí)行。
員工激勵(lì)方案7
公司獎(jiǎng)勵(lì)制度
一、總則
(一)目的:
為提高員工的工作用心性,鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)為公
司做出突出貢獻(xiàn)的員工,特制定本制度。
(二)范圍:
公司全體員工
(三)職責(zé):
行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負(fù)
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責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效:
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎(jiǎng)勵(lì)類別與要求
(一)工齡服務(wù)獎(jiǎng):
員工每工作滿一年,月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,
上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”:
lo評選標(biāo)準(zhǔn):
①本部門工作高效完成,無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn);
②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格,盡全
力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行,保障公司經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)績的不
斷提升;
③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。
2O評選對象:公司各部門(以部門為單位)
3o評選流程:
年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申
報(bào)材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,
總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4O獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):獎(jiǎng)金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”:
lo評選標(biāo)準(zhǔn):
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①持續(xù)用心的工作態(tài)度,對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神;
②本職工作突出,對公司發(fā)展能提出合理化推薦;
③全年無警告以上懲處;
④用心做事,誠信做人,得到各部門同事的認(rèn)可;
⑤全情投入,勇于挑戰(zhàn),全力達(dá)成目標(biāo),工作完成出色;能換位
思考,協(xié)作意識強(qiáng),表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn);
⑥工作滿一年(含)以上員工;
⑦個(gè)人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。
2O評選對象:公司全體員工;
3o評選流程:
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報(bào)材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件
一并提交,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意(推薦)、行政人事部部審核,總經(jīng)理
批準(zhǔn)。
4O獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):獎(jiǎng)金1000元,晉升一檔工資。
(四)個(gè)性貢獻(xiàn)獎(jiǎng):
lo評選要求:
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅(jiān)克難,取得突出成績,工作成
果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值;
②對公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績;
③創(chuàng)新的項(xiàng)目或推薦被公司采納、實(shí)施,對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提
高,對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者;
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然,制止或減
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低損失;
⑤遇到突發(fā)事件,能臨機(jī)應(yīng)變,不懼風(fēng)險(xiǎn),救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員
脫離危難。
2o評選對象:全體員工
3o評選流程:
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料,如有相關(guān)工作
成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):500—10000元,晉升一檔工資,職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個(gè)性榮譽(yù)獎(jiǎng):
lo評選標(biāo)準(zhǔn):
在各類參評申報(bào)活動(dòng)中獲得名次,為公司贏得榮譽(yù)。
3
2O評選對象:公司全體員工
3o評選流程:個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào),填寫申報(bào)材料
時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書(章)、參評原稿,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部
審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4o獎(jiǎng)勵(lì)金額:
①國家級評選:一等獎(jiǎng)15000元,二等獎(jiǎng)10000元,三等獎(jiǎng)5000
元,入圍(選)獎(jiǎng)1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
③省部級評選:一等獎(jiǎng)10000元,二等獎(jiǎng)8000元,三等獎(jiǎng)3000
元,入圍(選)獎(jiǎng)1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
④市(廳)級評選:一等獎(jiǎng)5000元,二等獎(jiǎng)3000元,三等獎(jiǎng)
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1000元,入圍(選)獎(jiǎng)500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
⑤公司內(nèi)部評選:一等獎(jiǎng)1000元,二等獎(jiǎng)500元,三等獎(jiǎng)300
元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。
(六)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì):
U評選標(biāo)準(zhǔn):
①用心創(chuàng)作,用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和
感恩之心;
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分,得分在80分以上,并在公
司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;
③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。
2o評選對象:全體員工
3o評選流程:
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部,由公司組織專
家評分,得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。
次月25日由行政人事部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確
認(rèn),總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4o獎(jiǎng)勵(lì)金額:
貼合上述條件,即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì),與公司戰(zhàn)略發(fā)展、
經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字,其它類
別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字,圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元/張,書法美
術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅,次月底統(tǒng)一發(fā)放。
(七)獎(jiǎng)勵(lì)要求:
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Io公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì),如無適宜候選單位或候選人,則
可空缺。
2o員工有下列情形之一者,給予再獎(jiǎng)勵(lì):
①根據(jù)第四條理解獎(jiǎng)勵(lì)后,其效果被評定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員
工對同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí);
②根據(jù)第五條理解獎(jiǎng)勵(lì)后,其功績經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3o前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同,其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)
審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。
獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,其獎(jiǎng)金
4O
按參加人數(shù)平均分配,資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5。如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職,獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。
6o獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
獲獎(jiǎng)名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。
7O
8o嚴(yán)禁作弊,一旦發(fā)現(xiàn),給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金,情
節(jié)惡劣者予以辭退
員工激勵(lì)方案8
針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問
題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配
合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員
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工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效
率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)
勵(lì)(金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì))。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)
適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果:
1屬員工自我激勵(lì),超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從
而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)一(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、
某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以
及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)一,可挑選1?2名員工參與討論,聽取員
工意見。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人
本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意
見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、
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工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工,
頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1
等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以
加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
四、員工生日問候
每位員工生日時(shí)、由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,
表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每
月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工
齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果:工
齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵(lì)
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會
為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。
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任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目
標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),
會是一種比較個(gè)性的方式。
七、績效激勵(lì)
目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電
耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的
比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效
果:1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了
提升。
八、負(fù)激勵(lì)
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時(shí)工
作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工
都在談?wù)撈渌敬龊?,但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職,員
工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們
嚴(yán)格得多,他們會不適應(yīng)。)
此措施可能達(dá)成的效果:1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被
淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激
勵(lì)一齊執(zhí)行。
九、表揚(yáng)激勵(lì)
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
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3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,而不是
工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的,提
高用心性。
員工激勵(lì)方案9
1、目的
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺性,規(guī)范員工行為,提
高員工素質(zhì),維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序,保障公司各項(xiàng)規(guī)
章制度的貫徹執(zhí)行,特制定本制度。
2、范圍
適用于公司全體人員。
3、獎(jiǎng)懲原則
有功必獎(jiǎng),有過必罰,制度面前,人人平等。
4、獎(jiǎng)懲種類
4.1.獎(jiǎng)勵(lì)種類
公司設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目:
4.1.1.精神獎(jiǎng)勵(lì)
(1)表揚(yáng)(口頭或書面表揚(yáng));
(2)嘉獎(jiǎng)(獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品);
(3)記小功;
(4)記大功。
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4.1.2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
⑴一次性獎(jiǎng)金;
⑵晉級;
⑶其他(旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房等)。
4.2.處罰種類
公司設(shè)立如下懲罰項(xiàng)目:
4.2.1.精神懲罰
⑴警告(口頭或書面警告);
(2)通報(bào)批評;
(3)記過;
⑷辭退;
⑸開除
4.2.2.物質(zhì)懲罰
(1)一次性罰款;
⑵降級;
4.3.獎(jiǎng)懲輕重
4.3.1.獎(jiǎng)勵(lì)一一表揚(yáng)一嘉獎(jiǎng)一記小功一記大功一晉級;
4.3.2.懲罰一一警告一通報(bào)批評一記過一降級一辭退一開除。
一次性獎(jiǎng)金和罰款須和以上獎(jiǎng)懲種類同步進(jìn)行。
5、內(nèi)容
5.1.獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容
5.1.1.獎(jiǎng)勵(lì)范圍。
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對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎(jiǎng)勵(lì):
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;
(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;
(3)對公司提出積極、有實(shí)效的合理化建議;
(4)保護(hù)公司財(cái)物,使公司利益免受重大損失的;
(5)在公司、社會見義勇為,與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有
顯著成績;
(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
員工激勵(lì)方案10
第一章總則
第一條目的
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性,發(fā)揮每一位員
工的智慧和才能,塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),建設(shè)適
應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競
爭力,加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵(lì)措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操,全
員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行,前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí),
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以后作為領(lǐng)操人員,我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
1、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng):各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月
度表現(xiàn)優(yōu)異的員工,作為部門月度優(yōu)秀員工
2、月度進(jìn)步員工獎(jiǎng):各部門每個(gè)月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步
很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工,主要從工作業(yè)績、工作技能、工
作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考
XX公司員工激勵(lì)方案
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范
例表格給各部門,各部門請?jiān)诿總€(gè)月的5號前,提交候選名單表格給
人力資源部,人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀
員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰,我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)
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