2023年員工激勵方案

員工激勵方案

員工激勵方案1

第一部分實施激勵的背景與意義

國有企業(yè)的基本特點：

1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重

2階層等級比較分明

3人際關(guān)系過于復(fù)雜

4潛規(guī)則

在當(dāng)前中國，國有經(jīng)濟(jì)占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康

快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源

的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題,

而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

第二部分制定激勵方案的理論依據(jù)

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我

動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的

管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就

是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

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3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精

神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強

度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自

我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企

業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機

制

（一）福利

1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提

供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶

薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

3在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富

員工工作之余的生活；

4不定期的組織員工旅游；

5逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

6員工生病住院，企業(yè)會派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額

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的現(xiàn)金或慰問品；

7關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”，會組織

未婚員工參加相親活動；

8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計

劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過

培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權(quán)

（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工

工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗

度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)

揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工

“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

2、業(yè)績競賽

具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀

的予以獎勵

3、目標(biāo)任務(wù)溝通

（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工

作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的

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工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，

運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部

門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工

作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與

工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,

還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)

營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要

及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的

良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注

和贊許。

（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

（5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建

立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并

給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出

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好的表現(xiàn)。

(6)只重結(jié)果，不重過程。

管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作

過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不

能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的

工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從

公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公

司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作

成果對公司才是真正有用的。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與

個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

(四)機會激勵

1將員工放到合適的崗位上。

2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成

長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。

4允許新人犯錯誤，給機會

二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動

機。

2賦予員工工作崇高的使命

公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形

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成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們

生活的重心。

4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營

造一個大家庭的氛圍。

三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關(guān)懷激勵。

1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八

個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表

現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情

況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有

數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會

大大調(diào)動員工的積極性。

3員工過生日，公司要表示祝賀。

（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司

愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良

行為去死吧！

（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著

既定的目標(biāo)前進(jìn)。

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2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、

學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是

產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年

度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)

行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮

感，形成自覺維護(hù)集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能

在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員

工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，統(tǒng)一發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是

利益共同體。

員工激勵方案2

由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司

推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

一、獎勵對象：

公司全體人員（人事部除外）

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二、獎勵方案：

1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人；

2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；

3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人（在職

員工）獎勵費的50%;

4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。

三、獎勵金額：

1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/

經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

四、獎勵發(fā)放流程：

1、被介紹人達(dá)到獎勵方案條件時，介紹人（在職員工）填寫《用

工介紹獎勵申請表》，上交人事部；

2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦

理獎金領(lǐng)取手續(xù)；

3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面

談。

2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填

寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

員工激勵方案3

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企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客

戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部

客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵,

激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)

的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織

目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們

所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組

織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,

并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)

目標(biāo)的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣

食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與

歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀

況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源,

已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層

次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。員工激勵方案

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需

要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相

對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何

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影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程

序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能

夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，

或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，

投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的一一教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、

時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、

職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的

所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降

低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺

甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，

減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價義期望。“效價”是指某項工作或目

標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目

標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)

績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值,

而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激

勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)

承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控

制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資

設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)

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致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、

工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不

能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員

工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和

工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)

生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只

是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”

才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍

然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，

擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、繪魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的繪魚激活一船死氣

沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同

時規(guī)定每年淘汰5—10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精

神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低

金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外

激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之

強化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。

正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也

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易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的

僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，

進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工

選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途

同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣

無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色

的激勵辦法，點燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、

預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評

估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力

拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有

了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受

到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗

位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為

薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘

汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。

所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)

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越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手

段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式

不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際

效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工

作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確

定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的

補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)

險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目

前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小,

銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)

險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員

則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落

后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得

到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)

的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位

價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配

套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗

到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)

造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以

淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪

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和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光

越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),

也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心

性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積

累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。

股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使

其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安

全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越

高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高

效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人

力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，

實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源

的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下

人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時

在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和

授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，

實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)

綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用

錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，

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全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)

展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職

業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭------

管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主

管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個

級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工

程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考

核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時,

幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為

部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效

輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的

培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)

接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而

傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行

繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素

質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位

人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人

是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激

勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有

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員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這

一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年

裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員

工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉,

員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力

了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面

的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活

起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20

條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行歹U；違反12—17條的，

可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這

樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、

部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性

嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個

性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立

名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜

單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，

刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與

個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我

認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的

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工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激

勵為主。

8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增

進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心

理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影

響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿

活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事,

想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一

旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。

誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，

還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”

等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不

滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過

滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能

對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、

特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀

況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交

往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和

體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其

追求快樂和社交需求。

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法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理

者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、

實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透

過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借

給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵方案4

一、刖舌

企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工

的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)

行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提

高工作效率，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，

除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用

消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方

案，即通過對員工營銷的成績進(jìn)行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過

適當(dāng)?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、

消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良

性循環(huán)。

二、通信企業(yè)營銷激勵現(xiàn)狀分析

以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)

務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：

(1)物質(zhì)激勵效果不佳。1)營銷績效考核的負(fù)激勵作用給營銷

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員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成,

營銷績效考核得分低，造成了對員工的負(fù)激勵。如果某項績效考核指

標(biāo)大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公

司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支

撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不

好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自

己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬

還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端

員工則認(rèn)為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職

責(zé)完成好；客戶對服務(wù)的要求越來越高，不但要做售后服務(wù)，還得要

做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關(guān)心營

銷的完成情況。

（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的

認(rèn)可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分，是必

須去完成的，不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資，所以前端人員面

對營銷任務(wù)是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有

銷售的任務(wù)指標(biāo)，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認(rèn)為如果后端員工

一起努力把營銷任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導(dǎo)也不會記

得有后端的貢獻(xiàn)。組織對員工貢獻(xiàn)缺少給予及時認(rèn)可的機制，所以,

不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮

譽系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽系列，只有一些零

星的榮譽而且時間跨度太長，指標(biāo)少，很難得到有效激勵。例如，一

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年一度的分公司“十大標(biāo)兵”中的以及省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客

戶經(jīng)理”的評選，但指標(biāo)并不多，“營銷標(biāo)兵”一年也就是1?2個，

省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏

相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)

計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得

不到有效的激勵。

三、員工營銷積分激勵體系的設(shè)計總體思路與原則

針對以上問題，運用激勵理論與行為科學(xué)理論，在公司內(nèi)部調(diào)研

的基礎(chǔ)上，制定員工營銷積分體系設(shè)計總體思路：在績效激勵體系的

基礎(chǔ)上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷

工作做出的每一分貢獻(xiàn)的認(rèn)可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前

后端組成團(tuán)隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進(jìn)前后端員

工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)

務(wù)的支撐；通過團(tuán)隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高

前端員工完成任務(wù)的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積

極效果，需要把握以下原則：

（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，每一個人都有

生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情

況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的

需求調(diào)查來看，目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分

體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予

積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起

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到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負(fù)激勵為主的情況,

提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和

管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負(fù)面影響問題，做到既不用考核又能

吸引后端和管控員工參與營銷工作，達(dá)到全員參與，提高營銷效果的

目的。

(2)前后端組隊原則。在這一體系中，團(tuán)隊的組成成員必須是

前后端搭配的，這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通，解除之間的誤解，

加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強

后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。

(3)自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認(rèn)為，人的思想和行

動更多地是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的，與工作群體中其他成員的

感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配

組成團(tuán)隊的前提下，組成團(tuán)隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確

定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這

樣有利于每個成員對團(tuán)隊的投入程度，提高團(tuán)隊的凝聚力，提高團(tuán)隊

的效率。

(4)有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)

不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、

害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任

務(wù)是否太重來考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考

慮。所以在體系的設(shè)計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：

通過組成團(tuán)隊的'方式參與積分，通過團(tuán)隊的活動，團(tuán)隊成員之間積

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極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團(tuán)隊還有

利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員

工主動了解公司業(yè)務(wù)，在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的

各個角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)

務(wù)的認(rèn)知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后

端對前端的支撐。(5)注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在

績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考

核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里

主要強調(diào)的應(yīng)該是精神激勵。

(6)注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達(dá)到預(yù)期的效果，

從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、

要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事,

每個員工應(yīng)積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都

樂于參與，達(dá)到對活動本身的宣傳效果。

(7)公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原

則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個

方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵

政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團(tuán)隊都是用同一個政策；積

分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。

(8)時效性原則。根據(jù)強化理論，當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時，

如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這

種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所

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以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效

地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有

利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。

四、結(jié)論

本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存

在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)

計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有

彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進(jìn)一步激發(fā)員

工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。

員工激勵方案5

為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心

經(jīng)營效益掛鉤的激勵機制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)多勞多得、公平合理的分

配原則，達(dá)到多創(chuàng)效益的目標(biāo)。

一.獎金的設(shè)立與標(biāo)準(zhǔn)

1.獎金的設(shè)立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共

同分享成果的目的。

2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例

作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%,其他部門占本人工資總

額15%）o

3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測，制定當(dāng)年的經(jīng)營利潤預(yù)

算指標(biāo)，效益獎金是按實際完成指標(biāo)的比例，進(jìn)行提取獎勵或扣罰，

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在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi)，原則上不設(shè)獎勵上限。

4.效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；

獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。

二.效益獎金的提取方式

1.完成預(yù)算指標(biāo)80%以下，發(fā)放80%效益獎金；

2.完成預(yù)算指標(biāo)80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；

3.完成預(yù)算指標(biāo)90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；

4.完成預(yù)算指標(biāo)100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；

5.完成預(yù)算指標(biāo)110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；

6.完成預(yù)算指標(biāo)120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；

7.完成預(yù)算指標(biāo)130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；

三.效益獎金的計算方法

1.當(dāng)月滿出勤者按100%計算；

2.新入職員工及離職員工，或者當(dāng)月休事假、病假者，按實際

出勤天數(shù)計算；計算公式為：應(yīng)發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎

金標(biāo)準(zhǔn)+21.75義實際出勤天數(shù)又完成指標(biāo)應(yīng)發(fā)放的獎金比例；

四.效益獎金的發(fā)放辦法及規(guī)定

1.效益獎金根據(jù)完成指標(biāo)情況，按獎金80%的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放一

次,其余部分每半年結(jié)算一次;如半年內(nèi)累計完成預(yù)算指標(biāo)90%以上，

超出部分則按獎勵比例發(fā)放。

2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職,

則按規(guī)定發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中

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心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。

3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習(xí)生、計時工

不在發(fā)放的范圍內(nèi)。

4.效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個

人所得稅。

短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績

狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因

素：

1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果

2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機的相結(jié)合

3、支持企業(yè)文化和組織變革

4、吸引和保留高績效員工

5、降低薪酬成本

一般來說，設(shè)計短期獎勵方案需要考慮以下因素：

短期獎勵方案設(shè)計需要考慮的七因素

短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績

狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因

素：

1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果

2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機的相結(jié)合

3、支持企業(yè)文化和組織變革

4、吸引和保留高績效員工

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5、降低薪酬成本

實踐中，我們在設(shè)計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：

方案因素一、適用范圍

1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？

2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？

3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心

員工？

員工激勵方案6

一、目的與作用

激勵與獎勵是對員工進(jìn)行有效管理的最基本的組織手段，是留住

人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人

翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風(fēng)，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。

表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)，關(guān)心員工日常生活，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和穩(wěn)

定員工隊伍，實現(xiàn)雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。

二、適用范圍

本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。

三、獎勵方式

(1)通報表揚；

(2)嘉獎;

(3)記功。

三、激勵獎勵情形與內(nèi)容

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1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；

2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；

3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的；

4、檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司

挽回形象或財產(chǎn)損失，經(jīng)查實有立功表現(xiàn)者；

5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出

者；

6、當(dāng)公司出現(xiàn)非常災(zāi)害事故，積極勇敢救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫

離危難者；

7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信

譽者；

8、勇于改革創(chuàng)新，促進(jìn)公司技術(shù)進(jìn)步，提高管理水平，改善管

理機制，為公司經(jīng)營活動創(chuàng)造利潤，帶來較好效益者；

9、引進(jìn)項目并取得實際成果者，以項目合同金額的2%作為引進(jìn)

人的獎勵；

10、提出合理化建議并被采納，實施有價值作用并給公司管理或

效益帶來明顯改變者；

11、改善管理、技術(shù)革新，在保證工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，

節(jié)約開支，降低成本者；

12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一

天帶薪休假；

13、在公司工作滿半年以上的員工結(jié)婚，公司給予適當(dāng)金額賀禮,

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以示祝賀；

14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當(dāng)金額

的慰問品，以示慰問；

15、公司女員工，在“三?八”婦女節(jié)當(dāng)日公司給予半天休假,

并組織聚餐一次，以示祝賀；

16、在公司工作滿半年以上的員工，若直系親屬不幸去逝，公司

給予適當(dāng)金額安慰金，以示哀悼；

17、為公司積極推薦適用人才，所薦人才能在公司工作滿1年以

上者，推薦1名基礎(chǔ)員工獎勵30元/人；推薦1名普通專業(yè)技術(shù)人員

獎勵100元/人；推薦1名中高級管理人員(含高級技術(shù)專業(yè)人才)

獎勵200元/人；

18、每一個年度公司組織員工省內(nèi)旅游一次；每兩個年度公司組

織中高層管理人員(含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員)省外旅游一

次。

四、獎勵程序

由員工所在部門上報行政人事部，經(jīng)核實評定后上報公司總經(jīng)理

批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。個人申報的應(yīng)經(jīng)所在部門確認(rèn)簽字后上報行政人事部

核實評定，再上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。

上報材料需真實、可信，否則將對申報人進(jìn)行問責(zé)。

五、獎勵額度

(1)被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；

(2)被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；

第28頁共59頁

(3)被評為年度優(yōu)秀部門的，獎勵5000—10000元；

(4)受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；

(5)受到公司嘉獎?wù)撸剟?00—1000元；

(6)受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；

(7)員工生日、結(jié)婚、生病住院、親人去逝，公司酌情給予300-500

元金額的物品或金錢，以示祝賀或慰問；

(8)不限于本辦法規(guī)定情形但應(yīng)給予獎勵表彰者，公司視情形

酌情給予適當(dāng)獎勵。

六、附則

1、本實施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后即時執(zhí)行。

2、本實施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。

員工激勵方案7

公司獎勵制度

一、總則

(一)目的:

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公

司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

(二)范圍:

公司全體員工

(三)職責(zé):

行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)

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責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

（四）簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

（一）工齡服務(wù)獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，

上限為10年。

（二）年度“優(yōu)秀團(tuán)隊獎”：

lo評選標(biāo)準(zhǔn):

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全

力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不

斷提升；

③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分（含）以上。

2O評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3o評選流程：

年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申

報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核,

總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4O獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

（三）年度“優(yōu)秀員工獎”：

lo評選標(biāo)準(zhǔn)：

第30頁共59頁

①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神；

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可；

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位

思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分（含）以上。

2O評選對象：公司全體員工；

3o評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件

一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理

批準(zhǔn)。

4O獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

（四）個性貢獻(xiàn)獎：

lo評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成

果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；

②對公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績;

③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提

高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減

第31頁共59頁

低損失;

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護(hù)公司財產(chǎn)及人員

脫離危難。

2o評選對象：全體員工

3o評選流程：

各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作

成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

（五）個性榮譽獎：

lo評選標(biāo)準(zhǔn)：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

3

2O評選對象：公司全體員工

3o評選流程：個人依據(jù)自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫申報材料

時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部

審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4o獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000

元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000

元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎

第32頁共59頁

1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

⑤公司內(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300

元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。

（六）創(chuàng)作獎勵：

U評選標(biāo)準(zhǔn)：

①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和

感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公

司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

2o評選對象：全體員工

3o評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專

家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。

次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確

認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4o獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、

經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類

別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書法美

術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。

（七）獎勵要求:

第33頁共59頁

Io公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則

可空缺。

2o員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員

工對同一事項再實施與改善時；

②根據(jù)第五條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3o前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)

審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金

4O

按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6o獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

獲獎名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。

7O

8o嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎金，情

節(jié)惡劣者予以辭退

員工激勵方案8

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問

題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配

合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員

第34頁共59頁

工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效

率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎

勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)

適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：

1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從

而增加工作熱情。

2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時一（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、

某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以

及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時一，可挑選1?2名員工參與討論，聽取員

工意見。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人

本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意

見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、

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工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工，

頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1

等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以

加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時、由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,

表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每

月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工

齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工

齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會

為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。

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任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目

標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),

會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電

耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的

比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效

果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了

提升。

八、負(fù)激勵

對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工

作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工

都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員

工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們

嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被

淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激

勵一齊執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

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3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是

工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提

高用心性。

員工激勵方案9

1、目的

為加強公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提

高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)

章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。

2、范圍

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類

4.1.獎勵種類

公司設(shè)立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵

(1)表揚(口頭或書面表揚)；

(2)嘉獎(獎狀、獎品)；

(3)記小功；

(4)記大功。

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4.1.2.物質(zhì)獎勵

⑴一次性獎金；

⑵晉級；

⑶其他(旅游、培訓(xùn)機會、住房等)。

4.2.處罰種類

公司設(shè)立如下懲罰項目：

4.2.1.精神懲罰

⑴警告(口頭或書面警告)；

(2)通報批評；

(3)記過；

⑷辭退；

⑸開除

4.2.2.物質(zhì)懲罰

(1)一次性罰款；

⑵降級；

4.3.獎懲輕重

4.3.1.獎勵一一表揚一嘉獎一記小功一記大功一晉級；

4.3.2.懲罰一一警告一通報批評一記過一降級一辭退一開除。

一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進(jìn)行。

5、內(nèi)容

5.1.獎勵內(nèi)容

5.1.1.獎勵范圍。

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對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；

(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議；

(4)保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的；

(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有

顯著成績；

(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

員工激勵方案10

第一章總則

第一條目的

為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員

工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊，建設(shè)適

應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競

爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全

員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，

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以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情

況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月

度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步

很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工

作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考

XX公司員工激勵方案

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范

例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給

人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀

員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個