組設(shè)計項目說明書中國移動薪酬管理陳娟

目錄一、中國移動薪酬管理現(xiàn)實狀況分析 1(一)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)實狀況 1（二）企業(yè)薪酬管理存在問題 1二、薪酬管理制度改善 2（一）全方面薪酬戰(zhàn)略 2（二）薪酬體系設(shè)計目標(biāo) 3（三）薪酬體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 3（四）薪酬水平?jīng)Q定原因 4（五）關(guān)鍵薪資形式實施措施 4（六）試用期薪酬要求 4（七）加班工資要求 5（八）薪酬支付措施 5三、企業(yè)總體薪酬體系設(shè)計 5（一）薪酬等級確實定 5（二）薪酬政策線 6（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 6（四）三類崗位工資方案 6（五）職員福利計劃 8（六）薪酬調(diào)整措施 10（七）薪酬預(yù)算和控制 11四、總結(jié) 12一、中國移動薪酬管理現(xiàn)實狀況分析(一)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)實狀況中國移動北京分企業(yè)現(xiàn)在使用是基于職位，以績效為導(dǎo)向薪酬體系。分企業(yè)共設(shè)置職位有400多個,經(jīng)過對職位關(guān)鍵要素進(jìn)行評定,將相對價值相近職位劃分為一組歸入同一職級,以距離直接發(fā)明企業(yè)收入和效益遠(yuǎn)近決定職級高低，將400多個職位劃分為19個職級,分別對應(yīng)19個薪酬等級。職員總薪酬包含工資、獎金、福利和期權(quán)四部分，其中工資包含固定工資和浮動工資兩部分，浮動工資以固定工資作為計算基數(shù)（計算公式：浮動工資=固定工資*獎金系數(shù)*部門績效*個人績效）。獎金包含“年底獎”和“特殊獎勵”兩部分，統(tǒng)一適適用于全部職員，依據(jù)企業(yè)績效確定獎金系數(shù)。企業(yè)福利包含國家要求福利及企業(yè)自定福利，企業(yè)全體職員享受標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、項目統(tǒng)一企業(yè)自定福利。（二）企業(yè)薪酬管理存在問題（l）等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)且數(shù)量多現(xiàn)行薪酬體系中共包含19個等級,等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)且數(shù)量眾多,造成信息溝通不暢且決議鏈過長，而且假如職員職位發(fā)生變動頻繁,那么職員薪酬等級調(diào)整肯定造成大量行政工作。（2）沒有引導(dǎo)職員重視技能和能力提升現(xiàn)行薪酬體系只和職員所在職位及工作績效掛鉤,職員固定在一個職位上時，她就會想措施經(jīng)過提升自己工作績效來獲取更高薪酬，只考慮到現(xiàn)在短期利益部分職員,為能夠完成更多工作任務(wù)而拒絕參與企業(yè)組織培訓(xùn),薪酬體系沒有以職員技能和能力為導(dǎo)向,無法激勵職員提升本身知識、技能和能力。（3）不利于職員職業(yè)發(fā)展和崗位輪換在基于職位薪酬體系中,職員按所在職位對應(yīng)職級領(lǐng)取酬勞,職員職位變動職級發(fā)生改變時,實施易崗易薪標(biāo)準(zhǔn)。這種森嚴(yán)等級結(jié)構(gòu)將職員固定在一個個職位上,小部分職員能經(jīng)過空缺職位競聘從事更高職位工作,實現(xiàn)薪酬晉升。比如:人力資源部績效管理職位(9職級)假如想輪崗到培訓(xùn)管理職位(8職級)就意味著要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)"于是,這種薪酬體系無法支撐職員工作崗位相互交流,不利于職員全方面發(fā)展,拓寬職業(yè)生涯。(4)薪酬未能充足表現(xiàn)職員風(fēng)險和責(zé)任不一樣職類人員因為工作性質(zhì)不一樣,負(fù)擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險不一樣。企業(yè)高層管理人員工作,對企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績影響更為深遠(yuǎn),她們工資收入更應(yīng)該和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密捆綁；靠近市場職類職員,應(yīng)該和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績捆綁較為緊密；反之,則應(yīng)該和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)絡(luò)較松散。而現(xiàn)行薪酬體系,全部職員固定工資或浮動工資所占工資收入百分比是一樣,無法充足表現(xiàn)職員酬勞和風(fēng)險、責(zé)任環(huán)環(huán)相扣。（5）福利項目設(shè)計不合理首先職員福利支出越來越高,在企業(yè)薪酬總額支出百分比越來越大,成為企業(yè)一項沉重負(fù)擔(dān):其次,企業(yè)在福利方面高投入并沒有帶來對應(yīng)回報。職員認(rèn)為享受福利是理所當(dāng)然事情,職員對福利項目標(biāo)設(shè)置也不滿意,因為她們需求是多個多樣,而企業(yè)往往只提供極少數(shù)多個福利項目。（6）薪酬體系不夠靈活,適應(yīng)性差現(xiàn)有薪酬體系,以固定工資標(biāo)準(zhǔn)表為計算基礎(chǔ),固定工資標(biāo)準(zhǔn)表以絕對貨幣值計算。當(dāng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生改變,比如單位經(jīng)營績效由滿分100分制調(diào)整為120分制,或勞動力市場價格發(fā)生改變,或個人所得稅政策發(fā)生改變時,需要調(diào)整企業(yè)整個薪酬體系,包含薪酬結(jié)構(gòu)百分比、薪酬水平及薪酬計算公式,以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境改變,不支持局部調(diào)整,整個薪酬體系不夠靈活,造成適應(yīng)性差。二、薪酬制度改善（一）全方面薪酬戰(zhàn)略和缺乏激勵性和靈活性傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全方面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性，以績效為基礎(chǔ)確定可變薪酬而不是年度定時加薪，職員和企業(yè)是風(fēng)險分擔(dān)伙伴關(guān)系。在全方面薪酬戰(zhàn)略下，不一樣薪酬組成所飾演角色和發(fā)揮作用也有所不一樣。1、基礎(chǔ)薪酬在支付能力一定情況下，基礎(chǔ)薪酬和競爭性勞動力市場薪酬水平保持一致，以確保組織能夠取得高質(zhì)量人才，強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)含有戰(zhàn)略關(guān)鍵性職位和技能。2、可變薪酬全方面薪酬戰(zhàn)略很重視可變薪酬利用?？勺冃匠晔紫葘⒙殕T和企業(yè)績效聯(lián)絡(luò)在一起，在職員和企業(yè)之間建立起一個合作伙伴關(guān)系，更具激勵性；其次，在企業(yè)經(jīng)營不力時，可變薪酬還有利于控制成本開支，更具靈活性。3、福利全方面薪酬戰(zhàn)略下福利計劃也是針對企業(yè)績效并強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，福利計劃針對性強(qiáng)，實施“彈性福利計劃”，而不是像過去那樣單純?yōu)榱俗冯S其它企業(yè)。（二）薪酬體系設(shè)計目標(biāo)1、正當(dāng)性 企業(yè)薪酬管理體系和薪酬過程必需符合國家相關(guān)法律要求，比如，符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求，提供法定福利等。2、有效性薪酬體系必需能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，包含利潤率、銷售額、股價等財務(wù)指標(biāo)，也包含服務(wù)水平、團(tuán)體協(xié)作、職員學(xué)習(xí)和成長等方面。3、公平性公平性包含外部公平性和內(nèi)部公平性。借助市場薪酬調(diào)查，比較同行業(yè)在同一職位上職員薪酬水平，合理確定企業(yè)職員薪酬水平，確保外部公平性。內(nèi)部公平性，關(guān)鍵是指職員經(jīng)過把自己薪酬和企業(yè)內(nèi)部更高、相同、更低職位（或技能和能力）職員薪酬水平進(jìn)行對比，判定企業(yè)對本人所從事工作支付薪酬是否公平合理，企業(yè)能夠經(jīng)過職位評價來確定薪酬等級結(jié)構(gòu)，建立公開、透明薪酬制度，強(qiáng)化職員對薪酬內(nèi)部公平性認(rèn)可。（三）薪酬體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)略性在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必需從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，利用薪酬管理來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2、激勵性在企業(yè)內(nèi)部，不一樣職務(wù)、不一樣等級、不一樣業(yè)績職員之間薪酬水平應(yīng)該有一定差距，從而不停地激勵職員提升工作績效，因為當(dāng)她們因業(yè)績突出時，將取得更高薪酬水平。含有激勵性薪酬能夠增強(qiáng)職員責(zé)任感，并調(diào)動她們主動性和工作熱情，發(fā)明一個奮發(fā)向上，主動進(jìn)取企業(yè)氣氛。3、經(jīng)濟(jì)性在確保外部公平性和內(nèi)部公平性同時，考慮企業(yè)財務(wù)支付能力，經(jīng)過市場薪酬調(diào)查確定合理薪酬水平，并充足發(fā)揮可變薪酬作用，控制薪酬成本。（四）薪酬水平?jīng)Q定原因1、企業(yè)經(jīng)營情況在企業(yè)盈利能力較強(qiáng)時，企業(yè)整體薪酬水平較高；反之，企業(yè)盈利情況不佳時，合適控制薪酬水平。首先，控制企業(yè)經(jīng)營成本，其次讓職員共擔(dān)風(fēng)險責(zé)任。2、競爭性薪酬政策企業(yè)采取混合薪酬政策。針對不一樣職位族使用不一樣薪酬政策，對于關(guān)鍵職位族（如關(guān)鍵技術(shù)群體、高級管理人員）采取市場領(lǐng)袖型基礎(chǔ)薪酬政策，對一般職員（用戶經(jīng)理）實施市場追隨型基礎(chǔ)薪酬政策，而對那些在勞動力市場上隨時能夠找到替換者職員（如營銷員）采取拖后政策。3、個人原因個人職位、技能、能力、業(yè)績不一樣，薪酬水平也會有所差異，所以可能出現(xiàn)同工不一樣酬情況，以此發(fā)揮薪酬激勵功效（五）關(guān)鍵薪資形式實施措施（3P薪酬模型）3P薪酬模型是將職位、績效、能力體系有效銜接,即考慮了崗位價值貢獻(xiàn)大小，也突出了績效對職員酬勞影響，引入了職員能力對薪酬改變,從而提升企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成。1、以崗位（Position）薪資職員所在職層、職種決定薪等區(qū)間,突顯職員責(zé)任大小和利益關(guān)系，職層越高薪等越高,職層越低薪等就越低。適適用于基層職員，如行政助理。2、以能力（Person）定薪適適用于高層管理人員，如總經(jīng)理。3、以業(yè)績（Performance）定薪將績效系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)相結(jié)合,支付薪酬條件是實現(xiàn)預(yù)先認(rèn)可績效目標(biāo);這種薪酬關(guān)鍵是浮動工資，年底獎，福利額度，期權(quán)和薪酬調(diào)整,而且和個人，部門或企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，使職員致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),加強(qiáng)和推進(jìn)企業(yè)文化和價值取向。適適用于中級管理人員和營銷類職員，如營銷員。（六）試用期薪酬要求中國移動對試用期薪酬要求關(guān)鍵依據(jù)《勞動協(xié)議法》相關(guān)要求，勞動者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資80%或不得低于勞動協(xié)議約定工資80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（七）加班工資要求因為通信行業(yè)必需實施7*二十四小時支撐服務(wù)，所以部分職員加班薪資在薪酬中也占了一定比重。在綜累計算工時周期內(nèi)實際工作時間超出該周期內(nèi)累計法定工作時間部分，視為延長工作時間，根據(jù)本人每小時固定收入標(biāo)準(zhǔn)150%支付加班費(fèi)。在法定節(jié)假日安排加班，根據(jù)本人或每小時固定收入300%支付加班費(fèi)。（八）薪酬支付措施中國移動職員固定收入、月度績效獎、津貼補(bǔ)助一起統(tǒng)一按月發(fā)放，由企業(yè)派單位同意發(fā)放到職員個人銀行賬戶上。薪酬發(fā)放時間時間統(tǒng)一為每個月28日發(fā)放當(dāng)月工資，若遇節(jié)假日則提前至最近一個工作日。三、企業(yè)總體薪酬體系設(shè)計（一）薪酬等級確實定1、企業(yè)采取職位薪酬體系確定基礎(chǔ)薪酬，將企業(yè)職位劃分為五大等級。表3.1企業(yè)職位等級劃分表等級對應(yīng)職位崗位明細(xì)A部門經(jīng)理市場部、項目部、設(shè)計部、運(yùn)行部、財務(wù)部、人事部、后勤部經(jīng)理及各分企業(yè)經(jīng)理B部門副經(jīng)理、項目經(jīng)理各部門副經(jīng)理和項目經(jīng)理、助理總經(jīng)理等C部門業(yè)務(wù)骨干高級工程師、高級設(shè)計師、高級建筑師、會計主管、人事主管、高級人力資源師、高級秘書等D資深部門職員各類工程師和技師、高級人力資源專員、主辦會計、出納、商務(wù)專員E一般職員通常工程人員、會計員、出納員、前臺、司機(jī)、清潔工、庫管等2、每個等級分六檔，每級每檔設(shè)置標(biāo)桿崗位，其它崗位參攝影近崗位等級和檔次。表3.2各級各檔經(jīng)典職位舉例1檔2檔3檔4檔5檔6檔1等北京企業(yè)其它部門總經(jīng)理；分企業(yè)總經(jīng)理；北京企業(yè)市場經(jīng)營部、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部總經(jīng)理北京企業(yè)副總經(jīng)理；集團(tuán)企業(yè)部門副總經(jīng)理北京企業(yè)總經(jīng)理；集團(tuán)企業(yè)部門總經(jīng)理集團(tuán)企業(yè)副總經(jīng)理集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理2等總經(jīng)理助理資深經(jīng)理資深教授分企業(yè)部門副總經(jīng)理各中心主任；分企業(yè)部門總經(jīng)理北京企業(yè)部門副總；分企業(yè)副總3等中級用戶經(jīng)理中級技師客服主管高級用戶經(jīng)理高級技師高級設(shè)計師4等個人用戶經(jīng)理集團(tuán)用戶經(jīng)理初級技師中級會計師高級人力資源專員部門總經(jīng)理助理5等駕駛員營業(yè)員話務(wù)代表銷售代表出納會計員（二）薪酬政策線依據(jù)市場薪酬調(diào)查，得到通信行業(yè)各等級市場平均基礎(chǔ)薪酬水平，將各等級3、4檔市場上基礎(chǔ)薪酬水平均值，作為對應(yīng)等級基礎(chǔ)薪酬中值。圖3.1通信行業(yè)市場薪酬水平折線圖（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)采取寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。依據(jù)前面兩個部分得到薪酬等級表和薪酬政策線上中值，再為每個等級確定比較比率（帶寬），得到每個等級最高薪酬水平和最低薪酬水平，以下表所表示：表3.3各等級薪酬水平最高值和最低值中值比較比率最高值最低值5等325060%400025004等425083%550030003等635095%840043002等775082%1000055001等1225088%1600085000將各等級劃分為六檔，橫一直看，各等級相鄰檔次之間差額分別為300元、500元、800元、900元、1200元；縱一直看，相鄰等級第1檔間差額分別為500元、1300元、1200元、3000元。得到企業(yè)薪酬等級表和薪酬結(jié)構(gòu)圖以下：表3.4企業(yè)薪資表1檔2檔3檔4檔5檔6檔5等級85009700109001210013300160004等級55006400730082009100100003等級4300510059006800760084002等級3000350040004500500055001等級250028003100340037004000圖3.2企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)圖（四）三類崗位工資方案1、集團(tuán)用戶經(jīng)理薪酬方案（1）工資組成集團(tuán)用戶經(jīng)理月工資=月基礎(chǔ)工資+月績效工資（2）基礎(chǔ)工資由表3.2和表3.4可得，集團(tuán)用戶經(jīng)理為2等2檔，基礎(chǔ)工資額為3500元。（3）績效工資依據(jù)月度績效評價結(jié)果，以月度績效獎金方法對集團(tuán)用戶經(jīng)理業(yè)績加以認(rèn)可。集團(tuán)用戶經(jīng)理績效獎金和所在部門績效和個人績效掛鉤，計算公式以下：公式1：客服中心月度績效評價系數(shù)=客服中心月度績效評價得分/企業(yè)全部部門月度績效評價得分總和公式2：用戶服務(wù)中心月度績效工資總額=企業(yè)月度績效工資總額（由上級企業(yè)依據(jù)月度盈利情況確定）*用戶服務(wù)中心月度績效評價系數(shù)（由公式1計算所得）公式3：集團(tuán)用戶經(jīng)理月度績效評價系數(shù)=集團(tuán)用戶經(jīng)理月度績效評價得分/用戶服務(wù)中心全部職員績效評價得分總和公式4：集團(tuán)用戶經(jīng)理月績效工資=用戶服務(wù)中心月度績效工資總額（由公式2計算所得）*集團(tuán)用戶經(jīng)理月度績效評價系數(shù)（由公式3計算所得）（4）舉例假設(shè)5月份中國移動北京企業(yè)績效工資總額定為15萬元，企業(yè)全部部門績效考評得分總和為800分，其中客服中心績效考評得分80分，客服中心全部職員績效考評得分總和為700分，A集團(tuán)用戶經(jīng)理績效考評得分70分（部門和職員績效評分統(tǒng)一采取百分制）。那么客服中心5月份績效工資總額=150000*(80/800)=15000（元）A集團(tuán)用戶經(jīng)理5月份績效工資=15000*（70/700）=1500(元)A集團(tuán)用戶經(jīng)理工資=3500+1500=5000（元）2、通信技術(shù)中級維護(hù)員薪酬方案（1）工資組成通信技術(shù)中級維護(hù)員月工資=月基礎(chǔ)工資+月績效工資（2）基礎(chǔ)工資由表3.2和表3.4可得，通信技術(shù)中級維護(hù)員為3等2檔，基礎(chǔ)工資為5100元。（3）績效工資依據(jù)月度績效評價結(jié)果，以月度績效獎金方法對維護(hù)職員作業(yè)績加以認(rèn)可。維護(hù)員績效工資和個人績效掛鉤，我們設(shè)計將維護(hù)員績效分為七個等級，以下表：一級：91分—100分，二級：86分—90分，三級：81分—85分，四級：76分—80分，五級：71分—75分，六級：66分—70分，七級：60分—65分。計算公式：績效工資=績效得分*各等級對應(yīng)比率。表3.4通信技術(shù)中級維護(hù)員績效薪酬等級表等級績效評分績效工資率績效工資額工資總額差額一91—1003086—9023%11736273306三81—8517%8675967255四76—8012%6125712204五71—758%4085508153六66—705%2555355102七60—653%15352533、市場經(jīng)營部經(jīng)理薪酬方案中國移動北京企業(yè)市場營銷部經(jīng)理薪酬水平采取浮動定額制模式，即工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+獎金立即市場經(jīng)營部經(jīng)理收入分為固定工資、銷售分成和獎金三部分內(nèi)容，整個企業(yè)有一定銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，全部可得到基礎(chǔ)工資即底薪；假如整個企業(yè)當(dāng)期完成銷售額超出設(shè)定指標(biāo)，則按超出部分按百分比分成，獎金則根據(jù)分成一定百分比給發(fā)放。個人季度收入=月基礎(chǔ)工資*4+(當(dāng)期銷售額-銷售定額)*分成率年度獎金=（年度銷售額–年度銷售定額）*分成率*獎金比率中國移動市場經(jīng)營部經(jīng)理月基礎(chǔ)工資在整個企業(yè)薪酬等級中處于5等二檔，為9700元，季度基礎(chǔ)工資為29100元?？冃ЧべY每三個月發(fā)放一次，超出季度銷售定額部分按分成率分成，獎金每十二個月年末發(fā)放，根據(jù)年度分成總額獎金比率發(fā)放。（五）職員福利計劃企業(yè)福利包含兩個組成部分：國家法定福利“五險一金”（基礎(chǔ)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基礎(chǔ)醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金）和企業(yè)自主福利。企業(yè)自主福利是指企業(yè)依據(jù)本身情況和職員需求，確定一個包含不一樣福利項目標(biāo)福利包，職員依據(jù)職位等級和個人績效情況，在個人福利額度范圍內(nèi)選擇自己需要福利項目。國家法定福利占福利總額60%，企業(yè)自主福利占福利總額40%，企業(yè)還能夠依據(jù)年度經(jīng)營情況確定自主福利總額。相關(guān)自主福利項目標(biāo)選擇，能夠經(jīng)過向職員發(fā)放福利需求調(diào)查問卷（表3.5）方法來了解職員需求，從而確定自主福利項目。表3.5福利需求調(diào)查問卷福利編號福利項目排序（1表示最關(guān)鍵）1補(bǔ)充養(yǎng)老保險2人身意外傷害保險3住院津貼保險4重大疾病保險5防暑津貼6帶薪休假7伙食補(bǔ)助8交通補(bǔ)助9電話補(bǔ)助10住房補(bǔ)助11教育資助12旅游13健康檢驗14企業(yè)用車15法律咨詢16心理咨詢17對家眷照料您認(rèn)為比較需要其它福利：（六）薪酬調(diào)整措施薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)上是以年度為調(diào)整周期,其包含兩方面內(nèi)容:一是企業(yè)薪酬調(diào)整,其中包含薪點表調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪點值調(diào)整；二是職員薪酬調(diào)整,職員薪酬調(diào)整經(jīng)過調(diào)整薪點數(shù)實現(xiàn),以職員年度績效考評成績及任職資格等級改變?yōu)檎{(diào)整依據(jù)。(l)薪點表調(diào)整薪點表是整個薪酬體系基礎(chǔ),它代表著職員在不一樣薪點薪級之間收入差距,當(dāng)企業(yè)認(rèn)為各薪等薪級間差距過大或過小不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展時,應(yīng)對薪點表進(jìn)行調(diào)整。(2)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整包含薪酬組成調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)百分比調(diào)整及固定工資和浮動工資百分比調(diào)整,當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略要求或外部環(huán)境出現(xiàn)新回報方法更含有激勵性時,企業(yè)要對薪酬組成部分進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整"當(dāng)賦稅政策改變或企業(yè)發(fā)展不一樣階段要求對職員工資總額,獎金總額及福利總額之間百分比進(jìn)行調(diào)整.企業(yè)依據(jù)不一樣職層及職類劃分不一樣固定工資和浮動工資百分比,高職層和市場類職員浮動工資百分比較大,其風(fēng)險程度較高。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不太穩(wěn)定,市場類職員難以接收自己工資波動幅度,而這種不穩(wěn)定原因是因為外部環(huán)境造成,企業(yè)內(nèi)部職員根本無法控制,這時需要調(diào)整固定工資和浮動工資百分比。(3)薪點值調(diào)整當(dāng)企業(yè)經(jīng)營情況發(fā)生改變或市場勞動力價格、生活水平及通貨膨脹率發(fā)生改變時,需要對薪點值進(jìn)行調(diào)整。(4)職員個人年度績效依據(jù)年度個人綜合績效調(diào)整薪點數(shù)是經(jīng)過對薪級調(diào)整,對不一樣績效結(jié)果確定不一樣薪級升降級數(shù),考評結(jié)果越好增加薪級越多,假如考評結(jié)果差則降低薪級。(5)任職資格等級依據(jù)任職資格等級調(diào)整薪點數(shù)是經(jīng)過對薪等調(diào)整來實現(xiàn),按年度評定出來等級調(diào)整職員在薪等中位置"當(dāng)職員任職資格等級向上改變時,職員薪等對應(yīng)任職資格等級向上改變,薪級采取就近向上套入標(biāo)準(zhǔn);當(dāng)職員任職資格等級向下改變時,職員薪等對應(yīng)任職資格等級向下改變,薪級采取就近向下套入標(biāo)準(zhǔn)。（七）薪酬預(yù)算制訂經(jīng)過確定適宜薪酬費(fèi)用比率，來制訂企業(yè)薪酬預(yù)算：薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額（1）最高薪酬費(fèi)用比率薪酬支付最高比率=薪酬成本總額/盈虧平衡點銷售額盈虧平衡點銷售額=固定成本（含薪酬成本）/（1-變動成本比率）（2）可能薪酬費(fèi)用比率薪酬支付可能程度=薪酬成本總額/邊際盈利點銷售額邊際盈利點銷售額=（固定成本+股息分配）/(1–變動成本比率)（3）安全薪酬費(fèi)用比率薪酬支付安全程度=薪酬成本總額/安全盈利點銷售額安全盈利點銷售額=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1–變動成本比率）通常來說，比較合適薪酬費(fèi)用比率應(yīng)是安全贏利點計算出來薪酬費(fèi)用比率?？偨Y(jié)