2021年薪酬管理必背習題

《薪酬管理》必背習題一、薪酬調(diào)查種類和作用有哪些？答：1、調(diào)查是指公司采用科學辦法，通過各種途徑，采集關(guān)于公司各類人員工資福利待遇以及支付狀況信息，并進行必要解決分析過程。從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從主持薪酬調(diào)查主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或公司家聯(lián)合會調(diào)查、征詢公司調(diào)查以及公司自己組織調(diào)查。從調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：1、商業(yè)性薪酬調(diào)查；2、專業(yè)性薪酬調(diào)查；3、政府薪酬調(diào)查。2、薪酬調(diào)查作用有：（1）為公司調(diào)節(jié)員工薪酬水平提供根據(jù)（2）為公司調(diào)節(jié)員工薪酬制度奠定基本（3）有助于掌握薪酬管理新變化與新趨勢（4）有助于控制勞動力成本，增強公司競爭力。二、薪酬市場調(diào)查過程有哪些？答：薪酬市場調(diào)查過程有5個：（1）擬定調(diào)查目。（2）擬定調(diào)查范疇：同行業(yè)中同類型其她公司、其她行業(yè)中有相似相近工作崗位公司、與本公司雇用同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象公司、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工公司、經(jīng)營方略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎普通原則公司。（3）選取調(diào)查方式：公司之間互相調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采集社會公開信息、問卷調(diào)查。（4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)記錄分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。（5）提交薪酬調(diào)查分析報告。三、員工薪酬滿意度調(diào)查程序有哪些？答：1、擬定調(diào)核對象：薪酬滿意度調(diào)核對象是公司內(nèi)部所有員工。2、擬定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)眾多，比較慣用方式是發(fā)放調(diào)查表。3、擬定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利構(gòu)造、薪酬福利差距、薪酬福利決定因素、薪酬福利調(diào)節(jié)、薪酬福利發(fā)放方式等滿意度。四、當員工薪酬滿意度較低時候，公司應當如何做？（技能題）答：1、通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平有關(guān)信息。依照對外具備競爭力原則，對該公司薪資水平進行全面調(diào)節(jié)，使其接近或者達到市場同類公司薪資水平。2、加強公司人力資源管理基本工作，對該公司各類工作崗位進行系統(tǒng)分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位工作價值提供根據(jù)。3、建立嚴格勞動定額管理制度，完善各類人員績效考核體系，為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）薪資制度奠定基本。4、依照公司所屬行業(yè)性質(zhì)，普通員工適當以工作（崗位）工資和技能工資為基本，采用組合型薪資制度。5、在進行崗位評價和完善績效考核制度基本上，對中級管理人員進現(xiàn)行職能工資制進行必要調(diào)節(jié)，實行寬帶式薪資構(gòu)造，以體現(xiàn)中級管理人員工資特點。6、公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度基本上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期勉勵薪酬制度。五、工作崗位分類內(nèi)涵、橫向分類原則、辦法和重要環(huán)節(jié)有哪些？答：1、內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價基本上，采用科學辦法，依照崗位自身性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位所有崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和級別，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基本和根據(jù)。崗位分級最后成果，是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成體系之中。2、橫向分類三大原則：（1）崗位分類層次宜少不適當多。普通單位應控制在兩個層次如下，比較復雜大型公司單位最多也不適當超過三個。（2）直接生產(chǎn)人員崗位分類應依照公司勞動分工與協(xié)作性質(zhì)與特點來擬定；而管理人員崗位分類則應以它們詳細職能來劃分。（3）大類、小類數(shù)目多少與劃分粗細限度關(guān)于，在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不適當將類別劃得過細。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。橫向分類辦法涉及：1、按照崗位承擔者性質(zhì)和特點，例如生產(chǎn)類和管理類；2、按照崗位在公司生產(chǎn)過程地位和作用劃分：例如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營銷崗位等。3、工作崗位分類重要環(huán)節(jié)有：（1）崗位橫向分級。即依照崗位工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別；（2）崗位縱向分級。即依照每一崗位繁簡難易限度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定檔次級別；（3）依照崗位分類成果，制定各類崗位崗位規(guī)范即崗位闡明書，并將此作為各項人力資源管理工作根據(jù)；（4）建立公司崗位分類圖表。闡明公司各類崗位分布及其配備狀況，為公司員工分類管理提供根據(jù)。六、公司工資制度影響因素、設(shè)計原則和程序有哪些？（重點）答：1、工資水平影響因素為：（1）公司外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地區(qū)影響、政府法律法規(guī)。（2）公司內(nèi)部影響因素：公司自身特性、公司決策層工資態(tài)度。2、公司工資制度設(shè)計原則有：公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。勉勵性原則：差別性原則，依照工作差別擬定報酬差別。競爭性原則：達到吸引、勉勵和保存員工目。經(jīng)濟性原則：公司在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。合法性原則：符合最低工資原則、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪等。3、公司工資制度設(shè)計程序有（7條）：（1）擬定工資方略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。（2）崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。（3）工資市場調(diào)查（4）工資水平擬定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基本上；2、依照工資曲線擬定工資，充分考慮工資制度內(nèi)部公平性。（5）工資構(gòu)造擬定：即擬定不同員工工資構(gòu)成項目及其所占比例。（6）工資級別擬定：1、分層式工資級別類型2、寬泛式亦即寬帶式工資級別類型。（7）公司工資制度實行與修正。七、公司工資制度分類有哪些？（容易出選取題）答：（1）崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中崗位為基本擬定工資制度和工資級別，最大特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展主流。詳細內(nèi)容有：1、依照崗位支付工資；2、以崗位分析為基本；3、客觀性較強。重要類型有：1、崗位級別工資制；2、崗位薪點工資制（長處：1、直接與公司效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則；2、工資用薪點表達，工資更容易分派到核心崗位，充分發(fā)揮了工資勉勵機制；3、薪資浮動值按照部門效益和業(yè)績來擬定，有助于提高團隊協(xié)作精神）（2）技能工資制：以員工技術(shù)和能力為基本工資，它依照員工個人能力提供工資。它并不適合所有公司，規(guī)定公司有一種比較開放、有助于員工參加公司文化。還規(guī)定具備3個條件：1、明確對員工技能規(guī)定；2、制定實行與技能工資制度配套技能評估體系；3、將工資籌劃與培訓籌劃相結(jié)合。它種類有：1、技術(shù)工資；2、能力工資。（3）績效工資制：本意是以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY，支付唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績和勞動效率。其特點有：1、注重個人績效差別評估；2、關(guān)于個人績效大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來；3、反饋頻率不是很高，并且反饋方向大某些是單方向，是從管理人員向下屬員工反饋。它局限性有：1、績效工資制基本缺少公平性；2、績效工資過于強調(diào)個人績效；3、如果員工以為績效評價辦法是不公平和不精準，整個績效工資制度就有崩潰危險。重要形式有：1、計件工資制；2、傭金制（提成制）。（4）特殊群體工資：1、管理人員工資：構(gòu)成涉及基本工資、獎金和紅利、福利和津貼；2、經(jīng)營者年薪制：普通由固定工資與可變工資（浮動工資）構(gòu)成。重要有兩種構(gòu)成形式：1、基本工資加風險收入；2、年薪加年終獎金。實行時應具備條件：1、有健全經(jīng)營者人才市場，完善競爭機制；2、明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系；3、健全職工代表大會制度，完善群眾監(jiān)督機制。八、團隊工資制度重要構(gòu)成要素有哪些？（容易出選取題）答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資重要構(gòu)成要素有：（1）基本工資。它是員工工資收入中重要形式。（2）勉勵性工資。對于平行團隊來說，不應當給勉勵性工資，由于容易導致不公平感。而對于流程團隊而言，應當對流程團隊員工支付相似金額勉勵性工資。對于項目團隊來說，應當按照基本工資相似比例來支付項目團隊成員勉勵性工資。（3）績效承認獎勵。分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來承認優(yōu)良業(yè)績體現(xiàn)，貨幣性獎勵用來承認優(yōu)良工作構(gòu)造。九、團隊工資設(shè)計時應注意問題有哪些？答：1、平行團隊工資制度設(shè)計，公司應當保證成員將小某些時間和精力投入到團隊中去，而把大某些時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去。因而，平行團隊普通不使用勉勵性工資形式，而承認獎勵特別是非貨幣性承認獎勵比較合用。2、流程團隊工資制度設(shè)計中，基本工資應當是團隊工資構(gòu)造方案核心，基本工資支付重要根據(jù)就是團隊成員能力和技能。為了更有效地勉勵員工，公司可以在事前清晰地擬定對團隊與個人績效地獎勵，因而預先擬定地勉勵性工資是工資工作中一種重要環(huán)節(jié)。3、項目團隊工資制度設(shè)計中，基本工資在項目團隊中工資構(gòu)造中屬于老式構(gòu)成某些，項目團隊工資構(gòu)造中可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效勉勵性工資。由于項目團隊工作普通比流程團隊要更難量化，同步項目團隊工作中可變因素比較多，因而公司在設(shè)計項目團隊工資籌劃時要避免使用過多勉勵性工資。十、寬帶式工資構(gòu)造內(nèi)涵、作用（5條）和設(shè)計程序有哪些？答：1、內(nèi)涵有：寬帶工資制是將公司老式10個、20個，甚至30個工資級別及其變動范疇進行重新組合，壓縮原有工資級別數(shù)目，擴大各個工資級別覆蓋崗位范疇，拉寬各個工資級別浮動范疇，從而形成一種新工資管理系統(tǒng)。2、它作用重要有如下5點：（1）寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護和強化那種嚴格級別制，有助于公司提供效率以及創(chuàng)造參加型和學習型公司文化。（2）寬帶式工資構(gòu)造能引導員工自我提高。（3）寬帶式工資構(gòu)造有助于崗位變動。（4）寬帶式工資構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變。（5）寬帶式工資構(gòu)造有助于工作績效增進。3、寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計程序有5步：（1）明確公司規(guī)定：要考慮公司文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目的實現(xiàn)。（2）工資級別劃分：即擬定工資寬帶數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，某些公司甚至只有兩個：管理人員和技術(shù)人員。（3）工資寬帶定價：向處在同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相似員工支付工資。（4）員工工資定位：績效曲線法、新技能獲取狀況、核心能力開發(fā)狀況。（5）員工工資調(diào)節(jié)：公司必要建立績效管理體系，這是公司實行寬帶式工資一種前提條件。十一、公司工資調(diào)節(jié)含義、內(nèi)容有哪些？答：一、含義有：是指工資原則調(diào)節(jié)，是保證工資正常運營和調(diào)節(jié)一種重要構(gòu)成某些。大體可分為三類：1、個體工資原則調(diào)節(jié)，涉及級別或者當級調(diào)節(jié)；2、整體工資原則調(diào)節(jié)；3、結(jié)合內(nèi)某些配改革對工資構(gòu)造調(diào)節(jié)。二、內(nèi)容有（6項）：1、工資定級性調(diào)節(jié)：對沒有工資級別員工進行工資級別擬定，如試用期員工擬定工資級別等。應注意因素：1、員工生活費用；2、同地區(qū)同行業(yè)相似或相似崗位勞動力市場工資水平；3、新員工實際工作能力；4、內(nèi)部公平性和對外具備競爭力平衡。2、物價性調(diào)節(jié)。3、工齡性調(diào)節(jié)。4、獎勵性調(diào)節(jié)。5、效益型調(diào)節(jié)。6、考核性調(diào)節(jié)。十二、如果出案例分析題，讓你對某一家公司薪酬制度進行調(diào)節(jié)，或者是設(shè)計一種新薪酬制度，你可以如下回答：答：一、進行薪酬調(diào)查（關(guān)于薪酬調(diào)查內(nèi)容見前面）二、、應依照如下原則設(shè)計新工資制度：（1）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。（2）勉勵性原則：差別性原則，依照工作差別擬定報酬差別。（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則三、可采用寬帶式工資制（此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資含義和方式），并把員工工資構(gòu)造進行調(diào)節(jié)，可以由4個某些構(gòu)成：基本工資。是工資構(gòu)成中固定發(fā)放某些。崗位工資。是工資構(gòu)成中相對固定發(fā)放某些，原則上按照員工實際出勤日數(shù)支付。一方面，在崗位分析基本上，擬定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi)；然后依照兩個公式計算出崗位工資原則和崗位工資基數(shù)：崗位工資原則＝崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)；崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。崗位績效工資：是工資構(gòu)成中全浮動某些，取決于員工所在部門和公司經(jīng)濟收入水平和員工個人崗位績效水平。特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。四、依照上述四個某些擬定員工新工資構(gòu)成：崗位基本