中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究應(yīng)用

畢業(yè)論文中小型企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究中文摘要企業(yè)人才領(lǐng)域開發(fā)和管理對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展是很關(guān)鍵。企業(yè)競爭，歸根到底是人才競爭，也就是說，人才工作在企業(yè)管理中受重視程度，是衡量企業(yè)管理是否現(xiàn)代化關(guān)鍵標(biāo)志之一。本文先是對(duì)中小企業(yè)概念和特征進(jìn)行了具體介紹；其次，敘述了人才流失對(duì)中小企業(yè)發(fā)展影響；在以前提下分析了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)實(shí)狀況及原因；最終，在前述分析基礎(chǔ)上提出了預(yù)防降低中小企業(yè)人才流失對(duì)應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策目錄緒論 1一、中小企業(yè)概念和特征 2（一）中小企業(yè)概念及特征 2（二）人才概念和特征 2二、人才流失對(duì)中小企業(yè)發(fā)展影響 3（一）人才流失會(huì)使企業(yè)成本增加 3(二)人才流失會(huì)造成關(guān)鍵機(jī)密流失 3（三）人才流失挫傷企業(yè)職員主動(dòng)性和影響工作管理 4（四）人才流失會(huì)使競爭對(duì)手競爭力提升 4三、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)實(shí)狀況及原因分析 4（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)實(shí)狀況 41.人才流失造成技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 52.人才流失增加企業(yè)經(jīng)營成本 53.人才流失影響企業(yè)職員主動(dòng)性 54.人才流失造成競爭對(duì)手競爭力提升 5（二）中小企業(yè)人才流失原因分析 51.人才個(gè)人原因 52.企業(yè)原因 6四、降低中小企業(yè)人才流失對(duì)策 7（一）企業(yè)方面對(duì)策 7（二）個(gè)人方面對(duì)策 8（三）社會(huì)方面對(duì)策 8結(jié)論 9參考文件 10后記 11緒論據(jù)相關(guān)料統(tǒng)計(jì)，截至上六個(gè)月，中國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)成50000多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)95%以上，發(fā)明最終價(jià)值已占到中國生產(chǎn)總值60%。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、推進(jìn)創(chuàng)新方面發(fā)揮著很關(guān)鍵作用。但伴隨中國經(jīng)濟(jì)全球化，中小企業(yè)面臨著更為猛烈競爭。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們中小企業(yè)平均壽命已由原來5.4年縮短到2.9年，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)關(guān)鍵原因。正如溫家寶總理強(qiáng)調(diào)：“中小企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加等方面含有不可替換作用，支持中小企業(yè)發(fā)展含有全局和戰(zhàn)略性關(guān)鍵意義”。中小型企業(yè)怎樣把握這個(gè)時(shí)代給予良好機(jī)遇，在取得愈加好地生存環(huán)境中能愈加好地發(fā)展自己增強(qiáng)自己，以達(dá)成連續(xù)發(fā)展做強(qiáng)做大目標(biāo)。這將是企業(yè)在猛烈競爭中所需面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。中小型企業(yè)成功取決于多方面原因，但在人力資源方面是企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵。就中小型企業(yè)而言，因?yàn)楸旧碡?cái)力，物力有限，不可能和大企業(yè)拼比資金、實(shí)力，所以人才對(duì)于中小企業(yè)來說顯得至關(guān)關(guān)鍵。尤其是優(yōu)異人才對(duì)中小型企業(yè)生存和發(fā)展起著決定性作用。然而現(xiàn)在多數(shù)中小型企業(yè)全部面臨著一個(gè)難關(guān)：人才嚴(yán)重流失，這給它們帶來了不可估量損失。怎樣控制人才流失，留住優(yōu)異人才是中小型企業(yè)現(xiàn)在急需處理嚴(yán)峻問題。中小型企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究一、中小企業(yè)概念和特征（一）中小企業(yè)概念及特征所謂中小型企業(yè)是指職員人數(shù)人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職員人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其它為小型企業(yè)。【1】近些年來，中國中小企業(yè)快速發(fā)展，到現(xiàn)在為止，已超出4200萬戶，占企業(yè)總數(shù)90%以上，成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增加關(guān)鍵力量。中小企業(yè)所處行業(yè)和大型企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模全部相對(duì)較小經(jīng)濟(jì)單位。其本身顯著特征關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出，中小型企業(yè)生存并發(fā)展在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，但在由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場當(dāng)今，勞動(dòng)密集型已成為中小企業(yè)劣勢。企業(yè)規(guī)模小。和大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)關(guān)鍵特征之一，但通常中小型企業(yè)尤其是小型企業(yè)，基礎(chǔ)上全部是一家一戶自主經(jīng)營，這使資本追求利潤動(dòng)力全部表現(xiàn)在經(jīng)營者主動(dòng)性上。發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地域集中，且本身基礎(chǔ)微弱。因?yàn)檫@一原因，決定了中小型企業(yè)發(fā)展方向應(yīng)走為大企業(yè)配套路子。目前中國中小型企業(yè)出現(xiàn)和大企業(yè)競爭態(tài)勢，實(shí)際上，中小型企業(yè)不含有著這么實(shí)力。成長速度快。現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)設(shè)備及產(chǎn)品發(fā)展方向上有兩方面影響，首先是向大型化、集中化方向發(fā)展；其次則又向著小型化、分散化方向發(fā)展。而產(chǎn)品小型化、分散化生產(chǎn)為中小型企業(yè)發(fā)展提供了有利條件。不過伴隨中小企業(yè)發(fā)展，人才流失問題也變得越來越嚴(yán)重，成為阻礙其發(fā)展一大障礙。所以，要想保持中國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展，就必需要確保中小企業(yè)穩(wěn)定，也就必需處理人才流失問題。（二）人才概念和特征依據(jù)新華社轉(zhuǎn)發(fā)中共中央國務(wù)院6月6日印發(fā)《國家中長久人才發(fā)展計(jì)劃綱要(-)》通知中指出：人才是指含有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行發(fā)明性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高勞動(dòng)者。通常來說，人才全部含有這幾方面特征：第一，思想素質(zhì)，它最少包含獨(dú)立思索和想象能力和素質(zhì)。第二，發(fā)覺素質(zhì)，它最少包含認(rèn)識(shí)和感悟未知能力和素質(zhì)。第三，實(shí)踐素質(zhì)，它最少包含行動(dòng)和修正能力和素質(zhì)。而且人才關(guān)鍵有四種需求：發(fā)明需求，是人才最大需求；追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我需求，是人才最高需求；實(shí)現(xiàn)人才資本投資效益，是人才現(xiàn)實(shí)需求；追求尊重，是人才突出需求。二、人才流失對(duì)中小企業(yè)發(fā)展影響中小型企業(yè)因?yàn)楹芏喾矫嬖?，使得人才在中小型企業(yè)中難以表現(xiàn)出本身全部價(jià)值，所以人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)資料表明，1997—間，中國中小企業(yè)引進(jìn)大學(xué)本科以上人才中，民營中小型企業(yè)為38．5％，其中碩士碩士、博士碩士流失率國有中小型企業(yè)為36％和58％，民營中小型企業(yè)為14．7％和33．3％。人才流失使得中小型企業(yè)蒙受著巨大經(jīng)濟(jì)損失。也使中小型企業(yè)效率下降、給企業(yè)形象帶來了負(fù)面影響。最終可能影響到企業(yè)連續(xù)發(fā)展?jié)摿透偁幜Γ踔聊軌蚴怪行∑髽I(yè)最終走向衰亡。【2】（一）人才流失會(huì)使企業(yè)成本增加人才流失后企業(yè)不僅要重新招聘、培訓(xùn)新職員，還必需安排有一定工作經(jīng)驗(yàn)老職員來指導(dǎo)新來職員，如工作步驟、技術(shù)技巧、相關(guān)行業(yè)常識(shí)等，老職員全部要手把手教給新職員，直到新職員能夠掌握，不僅如此，還有物力資源、財(cái)力資源上投入。國外研究表明,在人才流失后,重新招聘和培訓(xùn)人員替換,其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額2.8倍以上.管理人員離職,帶給企業(yè)是經(jīng)營理念中止、團(tuán)體不穩(wěn)甚至是管理層癱瘓.【3】(二)人才流失會(huì)造成關(guān)鍵機(jī)密流失在中小型企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展相當(dāng)關(guān)鍵而社會(huì)需求量也比較大關(guān)鍵人才，掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機(jī)密知識(shí)型人才離職很可能造成中小企業(yè)賴以生存關(guān)鍵技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露。銷售人員離職很可能造成用戶和企業(yè)關(guān)系會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失人才一起流入競爭對(duì)手企業(yè)。而這些是需要企業(yè)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力立即間后才會(huì)擁有，一旦發(fā)生這么情況，帶給企業(yè)損失將是難以估量，企業(yè)又必需再花費(fèi)大量時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新用戶。使得企業(yè)競爭力受到極大影響，甚至使這個(gè)企業(yè)在競爭中處于劣勢地位。（三）人才流失挫傷企業(yè)職員主動(dòng)性和影響工作管理若一個(gè)企業(yè)人才流失過多，會(huì)造成其它在崗位人員心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落,工作效率下降。使得其它在崗人員感到企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，而且會(huì)感到該企業(yè)沒有發(fā)展前途，從而會(huì)造成因人才流失很可能刺激更大范圍人員流失，而且再向其它人員提醒還有更具前景選擇機(jī)會(huì)存在。尤其是當(dāng)看到流失人才得到了愈加好發(fā)展機(jī)會(huì)或得到了更多收益時(shí)，其它在崗人員就會(huì)心動(dòng)，可能以前從未想過跳槽人也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋求新工作機(jī)會(huì)。職員情緒起伏，會(huì)使她們?cè)诖砥髽I(yè)對(duì)外業(yè)務(wù)交流中狀態(tài)不佳，可能會(huì)間接損害企業(yè)聲譽(yù)，而在外部假如企業(yè)聲譽(yù)減低，不管在招聘還是在業(yè)務(wù)交流方面或多或少全部會(huì)給企業(yè)帶來無須要成本增加。若一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵人才流失會(huì)造成良好團(tuán)體遭到破壞，沒有穩(wěn)定職員隊(duì)伍，這么人員管理就會(huì)變得復(fù)雜多樣，這也在無形中也增加了企業(yè)人員管理難度和管理成本。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營中各項(xiàng)工作就好比一臺(tái)機(jī)器里面各個(gè)組成零件，是相互關(guān)聯(lián)。所以當(dāng)出現(xiàn)大量職員流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)各項(xiàng)工作銜接及連續(xù)性肯定受到極大影響。這時(shí)，同一工作因?yàn)槿藛T更替，新任職員對(duì)工作熟悉肯定要有一段很長適應(yīng)過程，使得同一工作停止不動(dòng)，從而嚴(yán)重影響到這一工作連續(xù)性。（四）人才流失會(huì)使競爭對(duì)手競爭力提升人才流失通常大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，流失人才要么自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，要么流向競爭對(duì)手企業(yè)。不管何種情況全部會(huì)直接或間接增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手實(shí)力，使得“強(qiáng)敵弱我”，形成更大競爭力反差。頻繁人才流失會(huì)給中小型企業(yè)帶來嚴(yán)重后果，嚴(yán)重影響到企業(yè)連續(xù)發(fā)展?jié)摿透偁幜ΑＨ?、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)實(shí)狀況及原因分析（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)實(shí)狀況1.人才流失造成技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

在企業(yè)中，技術(shù)人員、管理階層人員等對(duì)于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)關(guān)鍵，也所以相正確流動(dòng)也最頻繁，因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)此需求量較高。所以，一旦這些人員流失，對(duì)企業(yè)掌握技術(shù)，管理方面問題，和用戶資源起源方面全部有相正確損失。

2.人才流失增加企業(yè)經(jīng)營成本

人才流失會(huì)造成經(jīng)營成本上升，因?yàn)樵新殕T離職后肯定會(huì)降低生產(chǎn)進(jìn)度，造成損失，而且重新招聘、培養(yǎng)新職員也需要花費(fèi)大量時(shí)間和金錢成本，所以企業(yè)人力資源重置成本肯定會(huì)增加，最終反應(yīng)到企業(yè)經(jīng)營成本中去。

3.人才流失影響企業(yè)職員主動(dòng)性

企業(yè)部分人才流失會(huì)對(duì)其它在職人員情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，會(huì)讓她們認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，認(rèn)為自己在此企業(yè)會(huì)沒有發(fā)展前途。人才流失很可能會(huì)造成更多人員流失，而且向其它人員提醒還存在著更具前景選擇機(jī)會(huì)。尤其是當(dāng)看到流失人才得到了愈加好發(fā)展，取得了更多利益回報(bào)時(shí)候，未離職職員工作主動(dòng)性必會(huì)受到影響，或許之前從未想過跳槽人也會(huì)想要準(zhǔn)備開始尋求新工作，不能在短時(shí)間內(nèi)以最好狀態(tài)工作，造成人心浮動(dòng)，這對(duì)企業(yè)是很不利。4.人才流失造成競爭對(duì)手競爭力提升

企業(yè)流失人才大多會(huì)自立門戶，自主創(chuàng)業(yè)，或進(jìn)入競爭對(duì)手企業(yè)，不管哪一個(gè)情況，全部會(huì)增加對(duì)方實(shí)力，降低本身企業(yè)實(shí)力，使得敵強(qiáng)我弱，造成更大競爭反差力，這對(duì)企業(yè)發(fā)展也是相當(dāng)不利。（二）中小企業(yè)人才流失原因分析中小企業(yè)人才流失原因有企業(yè)本身原因也有些人才本人原因不一樣企業(yè)有不一樣情況和原因，所以在實(shí)際工作中，我們要依據(jù)具體問題進(jìn)行具體分析，不過總體概括起來人才流失有以下具體原因。1.人才個(gè)人原因人才尤其是高學(xué)歷年輕人才在就業(yè)早期輕易對(duì)工作產(chǎn)生過高期盼，當(dāng)她們對(duì)企業(yè)提供薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、本身發(fā)展前景等不滿意。發(fā)覺期望和實(shí)際落差較大時(shí)候，她們就會(huì)埋怨，將不滿帶到工作中去。往往會(huì)把企業(yè)當(dāng)成跳板，邊工作邊繼續(xù)尋求愈加好待遇工作機(jī)會(huì)，把現(xiàn)任職員作看成實(shí)習(xí)和鍛煉基地，當(dāng)累積了豐富經(jīng)驗(yàn)時(shí)，就會(huì)尋求機(jī)會(huì)，另謀高就。2.企業(yè)原因（1）薪酬制度不合理據(jù)調(diào)查，有63.9%人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題已成為留住人才重中之重問題。因薪酬問題造成人才流失關(guān)鍵表現(xiàn)在兩方面：首先，內(nèi)部不公平，如：職員收入不能表現(xiàn)個(gè)人崗位、能力、貢獻(xiàn)大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能表現(xiàn)勞動(dòng)差距、勞動(dòng)結(jié)果大小。使大量未能享受傾斜政策優(yōu)異人才喪失主動(dòng)性。其次，外部不公平，即和她行業(yè)或企業(yè)比較，在付出相同努力情況下，薪酬待遇偏低。當(dāng)人才經(jīng)濟(jì)收入很低或經(jīng)濟(jì)收入不能表現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便就成為肯定。物質(zhì)利益是人類生存基礎(chǔ)條件和工作基礎(chǔ)動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人才來說，薪酬高是最有效激勵(lì)手段。然而大多數(shù)中小型企業(yè)因?yàn)楸旧碡?cái)力、物力有限，不可能和大型企業(yè)比資金、比實(shí)力，尤其是剛處于創(chuàng)業(yè)階段中小型企業(yè)，薪酬、福利待遇相對(duì)較差，不能吸引、滿足人才需求，所以職員在找到薪資待遇比其所在企業(yè)好時(shí)，就會(huì)毫無猶豫辭職了。（2）管理體制弊端中小型企業(yè)尤其是其中個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)早期大多使用家族式管理模式，這種管理模式即使在早期階段和范圍內(nèi)有著其它模式不可比擬優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，其弊端也就很顯著暴露出來了。在聘用人才方面表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過于集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，這就造成企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了巨大不足。因?yàn)榻H繁殖，使得在企業(yè)中已形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至排斥、欺負(fù)、避諱外來人員歪風(fēng)。擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)低素質(zhì)近親有可能用自己權(quán)利來指揮外來人才，造成外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿和企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終肯定造成外來人才流出企業(yè)。（3）沒有良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)以價(jià)值觀為關(guān)鍵、對(duì)企業(yè)全體職員進(jìn)行“企業(yè)意識(shí)”教育文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動(dòng)中發(fā)明和形成含有該企業(yè)特色精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)總和。經(jīng)過企業(yè)文化，能夠增強(qiáng)企業(yè)人員凝聚力、向心力，激勵(lì)全體職員產(chǎn)生巨大團(tuán)體精神，最終推進(jìn)企業(yè)走向成功。大多數(shù)中小型企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)。造成職員缺乏共同價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，這就造成個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)理念錯(cuò)位。其次因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)家既是經(jīng)營者又是全部者，她們中部分家族人員遵照企業(yè)文化準(zhǔn)則行為規(guī)范沒有形成，造成無法發(fā)揮其潛移默化示范作用，而其它人也無法養(yǎng)成遵照習(xí)慣，使得企業(yè)文化難以實(shí)施。這也是中小型企業(yè)難以留住人才一個(gè)關(guān)鍵原因。（4）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小型企業(yè)人才競爭力，激勵(lì)機(jī)制一班分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，它也是造成人才流失關(guān)鍵原因之一。假如中小型企業(yè)不能制訂一個(gè)有效激勵(lì)機(jī)制，讓職員感到干多干少或干好干壞全部是一個(gè)樣。其次有中小型企業(yè)對(duì)人才考評(píng)憑借管理者個(gè)人喜好和主觀評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)考評(píng)晉升機(jī)制，考評(píng)沒有公平和公正性。使人才價(jià)值沒有得到合理評(píng)判，人才價(jià)值沒有得到認(rèn)可。假如這么情況長久得不到重視和改善，那么人才就會(huì)開始尋求新發(fā)展機(jī)會(huì)，從而就會(huì)產(chǎn)生離職行為。（5）發(fā)展前景不明朗首先因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)本身規(guī)模、資金等制約，現(xiàn)在大部分中小型企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力較弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等問題，其次因?yàn)楹芏嘀行⌒推髽I(yè)在經(jīng)營上眼光短淺，只重視眼前、計(jì)較利益得失，沒有自己長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)職員，人才發(fā)展前景常常和企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)絡(luò)，這就使得企業(yè)為職員提供成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。部分追求自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才就肯定會(huì)選擇離開。（6）缺乏有效人才培養(yǎng)和人才職業(yè)生涯計(jì)劃中小型企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏計(jì)劃，缺乏人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)概念，沒有將人才職業(yè)生涯計(jì)劃納入企業(yè)人才管理，很多高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生涯計(jì)劃投資價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提升，增強(qiáng)了企業(yè)人才受應(yīng)聘能力反而會(huì)加劇人才流失。這使得企業(yè)人才看不到本身發(fā)展前途而感到很茫然，逐步失去工作激情，企業(yè)吸引力劇減，人才肯定流失。四、降低中小企業(yè)人才流失對(duì)策（一）企業(yè)方面對(duì)策首先，中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，追求職員認(rèn)同共同理念，在職員和企業(yè)間架起一個(gè)相互認(rèn)知橋梁，進(jìn)而激發(fā)職員工作主動(dòng)性和企業(yè)榮辱感，和企業(yè)共進(jìn)退，這么才能真正地留住人才。其次，健全人才激勵(lì)機(jī)制是留住人才關(guān)鍵路徑。制訂合理有效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善和多樣化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，還要建立科學(xué)合理績效考評(píng)體系，使職員薪酬和績效水平掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬公平分配。還能夠在法定節(jié)假日給和職員合適福利，如定時(shí)組織職員旅游，提升職員娛樂享受。精神激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，經(jīng)過公開表彰，談心激勵(lì)，改善工作環(huán)境、關(guān)心家庭情況等方法，盡可能地利用感情留住人才。最終，中小企業(yè)規(guī)模較小，缺乏競爭力，但這只是相正確。中小企業(yè)能夠發(fā)掘比較優(yōu)勢，另辟蹊徑，做出自己特色產(chǎn)業(yè)，以提升著名度和競爭力。（二）個(gè)人方面對(duì)策主動(dòng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念是首要問題，多數(shù)就業(yè)者對(duì)于中小企業(yè)偏見要亟待轉(zhuǎn)變，大企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，倘若不是高級(jí)人才，將極難得到企業(yè)重視。況且，中小企業(yè)也有自己優(yōu)勢，其特色產(chǎn)業(yè)將會(huì)極大提升競爭力，通常就業(yè)者能夠得到中小企業(yè)重視，得到愈加好地發(fā)展。作為企業(yè)一份子，職員有問題要主動(dòng)和企業(yè)多交流、多溝通，和企業(yè)形成相互了解和信任，主動(dòng)處理矛盾隔閡。另外，人才當(dāng)以德為先，只有德才兼?zhèn)淙?，才是全方面型人才，需要企業(yè)和職員全部給予重視。（三）社會(huì)方面對(duì)策伴隨中小企業(yè)不停發(fā)展，它們對(duì)國民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率不停提升，尤其是在滿足民眾多樣化和個(gè)性化需求方面，發(fā)揮著越來越關(guān)鍵作用，所以對(duì)于政府來講，有必需加大關(guān)注和管理力度。人才流動(dòng)是不可避免，而且合理、正常人才流動(dòng)，政府也應(yīng)該給予保障。不過既要保障合理流動(dòng)，又要規(guī)范市場行為，就需要政府出臺(tái)對(duì)應(yīng)法律和法規(guī)，用這些法律和法規(guī)來規(guī)范人才市場秩序。同時(shí)，政府也應(yīng)該給中小企業(yè)對(duì)應(yīng)政策支持，保障中小企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)取得了發(fā)展，能夠很大程度上降低人才流失。商務(wù)部市場運(yùn)行司司長王炳南在接收記者采訪時(shí)表示，相關(guān)部門主動(dòng)實(shí)施中小商貿(mào)企業(yè)融資擔(dān)保和內(nèi)貿(mào)信用險(xiǎn)補(bǔ)助政策，支持1.14萬家商貿(mào)企業(yè)融資480億元。商務(wù)部商貿(mào)服務(wù)司司長邸建凱也表示，面對(duì)金融危機(jī)，中小企業(yè)在維持現(xiàn)有經(jīng)營同時(shí)，開拓市場成為首要難題，