【《武夷巖茶企業(yè)惠州名道時(shí)尚公司員工離職現(xiàn)狀、原因與對策》9600字論文】

1 2 2 2(二)員工離職對中小企業(yè)的影響 3 4 4(二)問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施 4(三)人員構(gòu)成情況 5 5 6(二)惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司員工離職的原因分析 8 (一)進(jìn)行合理的人員配置 (二)建立公平公正公開的績效考評體系 (三)打通員工的晉升渠道 (四)完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制 (五)不斷提高員工對單位的認(rèn)知度 參考文獻(xiàn) 2(一)員工離職的定義個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”,這就是大家通常所說的廣義的離職，即個(gè)體將3工立場的個(gè)人或單位原因而迫使員工離職，例如工傷、退休、解雇等(周振宇，(二)員工離職對中小企業(yè)的影響積極性和士氣，員工的流失可能會(huì)引發(fā)其他關(guān)于在職員工離職的想法(許宜靜，員工是公司的寶貴財(cái)富，因?yàn)樗^的"數(shù)以千計(jì)的部隊(duì)找到一位將軍"。員工更替率高必然會(huì)影響到公司員工的總體能力，從而4(一)惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司概況年，惠州名道時(shí)尚在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8(二)問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施第二部分是背景調(diào)查?？偣苍O(shè)計(jì)了12個(gè)問題，主要包括性別、年齡、教育第五部分是個(gè)人因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了3個(gè)問題主要包括個(gè)人發(fā)展、壓5道時(shí)尚武夷巖茶公司已經(jīng)離職的員工，通過筆者自身資源查詢，并利用微信、QQ和電子郵箱等社交平臺(tái)發(fā)放和回收問卷。對于離職特殊離職人員本次調(diào)查問卷共發(fā)放了240份，實(shí)際收回230份，回收率95.8%,刪除無效問卷4份，最終得到有效問卷226份，有效回收率98.2%。(三)人員構(gòu)成情況惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司男性員工320人，占比為57.3%,女性員工238人，占比為42.7%,男女比例大約為2比1,男性員工比例大于女性員工。年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理，40歲以上101人，占比18.1%,30到40歲280人，占比50.2%,20到30歲之間177人，占比31.7%,可以看出30歲到40歲之間惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司員工整體學(xué)歷較高，其中本科及以上學(xué)歷(含函授本科及在職研究生學(xué)歷)435人，占比78.0%,大專及以上學(xué)歷102人，18%中專及以下學(xué)歷21人，占比4%。機(jī)關(guān)人員101人，占比18.1%,基層員工457人，占比81.9%,基層員工占比超過80%。所有員工中中層干部118人，占比為21.1%,其中中層正職63人，中層副職55人，男性98人，女性20人。中層干部平均年齡只有37.7周歲?；葜菝罆r(shí)尚武夷巖茶公司在職員工中已婚人員368人，占比66%,未婚人員156人，占比28%,離婚及喪偶人員34人，占比6%。6(一)惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司員工離職情況如圖3-1所示，2018年惠州名道時(shí)尚公司員工離職25人，離職率4.8%,2019年員工離職37人，離職率7.1%,2020年離職48人，離職率9.1%,離職人數(shù)和圖3-1離職率統(tǒng)計(jì)情況如圖3-2所示，惠州名道時(shí)尚公司離職人員有76人選擇了其他的同類型公司，占比為69.1%,18人考上公務(wù)員以及事業(yè)單位，占比為16.4%,3人選擇了其他公司，占比為8.5%,7人選擇自主創(chuàng)業(yè)，占比為6%,9人選擇了其他公司，占比為8.5%。明顯可以看出，大部分的員工離職后都選擇了同類型其他武夷巖7圖3-2離職去向分布情況如圖3-3所示，工作1-3年的惠州名道時(shí)尚公司員工離職11人人，占比為10.0%,工作4-6年的員工離職37人，占比為33.6%,工作7-9年離職45人，占比為40.9%,工作10年及以上離職17人，占比為15.5%。正常來說，步入工作8圖3-3離職員工工作年限分布情況(二)惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司員工離職的原因分析大學(xué)生的就業(yè)問題，但是校園招聘成本較高，一旦員工離職,惠州名道時(shí)尚公9而績效考評最直觀的反應(yīng)就是員工的薪酬，員工薪酬是公司績效考評的核心內(nèi)分考慮到名道時(shí)尚公司不同崗位的職業(yè)特點(diǎn)，采用較為固定的考核指標(biāo)進(jìn)行評核較多，有的崗位考核超過20項(xiàng)，因此設(shè)置合理的考核權(quán)重就很有必要，要不標(biāo)有差距，工資卻差距10倍以上的情況；三是惠州名道時(shí)尚公司缺乏有效的激往往惠州名道時(shí)尚公司還會(huì)出現(xiàn)通過人才引進(jìn)招聘一些重要崗位的中層干部以乏權(quán)威性，培訓(xùn)不能及時(shí)解決問題。不能有效地實(shí)現(xiàn)相關(guān)要求(黃曉萱，王晨從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對惠州名道時(shí)尚武夷巖茶公司目前工作自主要求不能及時(shí)傳達(dá)到基層員工，基層員工的問題反饋也得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和解(一)進(jìn)行合理的人員配置成功錄用的名道時(shí)尚公司老員工根據(jù)被推薦人的工作年限和工作業(yè)績給予一定(二)建立公平公正公開的績效考評體系程，在實(shí)際操作過程中，惠州名道時(shí)尚公司尤為忌諱“(三)打通員工的晉升渠道(四)完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制高什么,才能從源頭做好培訓(xùn)課程安排，從而提高培訓(xùn)的效率(周振宇,張靖淇，(五)不斷提高員工對單位的認(rèn)知度[2]林雪婷，朱瑞琳自我決定理論視角下包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工離職[3]陳雅璇,劉宇軒,丁詩.武夷巖茶企業(yè)基層員工離職問題研究[J].商業(yè)文[5]周振宇,張靖淇,李欣.HJ公司員工離職問題與對策研究[D].昆明理工大[6]許宜靜,馮嘉怡，孫俊彥.X武夷巖茶公司員工[9]曾思涵,姚梓涵，崔睿.企業(yè)基層員工離職意愿的實(shí)證分析一一以富士康鄭州[10]潘紫涵，蔣文博.“90后”新生代員工離