HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（五）目錄9.02案例學(xué)習(xí) 3案例一：簽訂勞務(wù)合同需要注意什么？ 3案例二：如何處理混時間的員工？ 49.04案例學(xué)習(xí) 7案例一：如何處理好與上司的分歧？ 7案例二：產(chǎn)假后一直請假怎么辦？ 100905案例學(xué)習(xí) 11案例一：HR該如何降低離職率？ 11案例二：名企挖來的管理人員，難以在公司落地工作怎么辦？ 120909案例學(xué)習(xí) 14案例一：目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？ 14案例二：從外企跳到國企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？ 16案例三：90后員工與70后經(jīng)理的矛盾如何平衡？ 170910案例學(xué)習(xí) 20案例一：公司的寬帶薪酬與績效工作都難開展，該怎么操作？ 20案例二：說好離職的員工又變卦了怎么辦？ 230912案例學(xué)習(xí) 26案例一：如何做“多元化集團(tuán)薪酬體系”的設(shè)計？ 26案例二： 270915案例學(xué)習(xí) 28案例一：我目前該不該跳槽？ 28案例二： 30案例三： 320916案例學(xué)習(xí) 33案例一：新入職員工想繼續(xù)領(lǐng)失業(yè)金不上社保可以嗎？ 33案例二： 34案例三： 340917案例學(xué)習(xí) 36案例一：我應(yīng)該如何開展自己的工作，挑戰(zhàn)自己呢？ 36案例二： 38案例三： 390918案例學(xué)習(xí) 40案例一： 40案例二： 41案例三： 42案例四： 430919案例學(xué)習(xí) 44案例一： 44案例二： 45案例三： 47案例三： 470922案例學(xué)習(xí) 48案例一： 48案例二： 49案例三： 51案例四： 51案例五： 529.02案例一：簽訂勞務(wù)合同需要注意什么？【案例簡介】模糊，想要請問：1，簽訂勞務(wù)合同有什么限制？合同》？3，《勞務(wù)合同》的適用對象、范圍等，有什么具體要求？【案例解析】務(wù)合同，明確雙方的勞務(wù)關(guān)系，適用于民法、合同法。2、勞務(wù)合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關(guān)于提供勞動服務(wù)而訂紀(jì)、居間、寄存、倉儲等，只要是標(biāo)的為勞務(wù)的合同，均可納入該類合同。3、勞務(wù)合同是民事合同，是當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達(dá)成的，就某一項動法以及相關(guān)行政法規(guī)所調(diào)整。案例二：如何處理混時間的員工？【案例簡介】50能理一天，很多分配給他的活都是其它員工幫忙完成的，這讓許多人都有意見：為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資。領(lǐng)導(dǎo)和人資部討論過這件事，現(xiàn)在有三個問題：二、想調(diào)他到后勤崗位，但調(diào)崗需要雙方同意，他不愿意；三、想在考核上想辦法，但是他的工作很難量化?！景咐馕觥恳弧咐治?、202、處事磨洋工，造成影響；3、無所謂等待退休。二、方案協(xié)商1、解除合同，支付成本高；2、調(diào)崗，員工不同意；3、績效，工作很難量化。1、留薪停職為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資?！?2422、量化考核6與物流部里。經(jīng)最終導(dǎo)入兩款考核達(dá)成共識：資一般為：件數(shù)、平方、時限進(jìn)行考核。計件；進(jìn)行計件；資只得保底工資。其二、結(jié)果導(dǎo)向性與任務(wù)的對比性進(jìn)行考核。30001000雜工分組或按個人的任務(wù)進(jìn)行分發(fā)及臨時性工作的任務(wù)合計。3000+0。3、調(diào)崗說明定：其一、價值的體現(xiàn)；1”即體現(xiàn)人文管理，又減少攀比。9.04案例一：如何處理好與上司的分歧？【案例簡介】7HRN見和建議直接被上司否決，想開展的工作……這樣的情況，該如何解決呢？【案例解析】最終的結(jié)果往往是有三種：1、要不你走人；2、要不你妥協(xié)，聽他的；老板是不會被你氣走的。33工作要求和想要的結(jié)果？是不是我們考慮問題過于膚淺或片面？以致于做出來我們的為人處事方式與上司和公司提倡的價值觀不一致或背道而馳？……諸如此類，我們都得冷靜下來思考，找出自己的原因和問題點(diǎn)去克服和改善。要做到以上的冷靜的自我分析，我們就得拋棄自我本位，出了問題不要總以同理心和更好的合作共贏的姿態(tài)來解決問題。說的白一點(diǎn)，跟上司配合不好，最終只有你被上司罵走。在部隊做了三十年政委的軍人做只有工作7HRJD。這樣子不明不白，以人定崗算怎么回事？比較正確HR欠缺成熟，也不夠?qū)I(yè)。接下來該怎么選、該怎么做，HR案例二：產(chǎn)假后一直請假怎么辦？【案例簡介】員工生產(chǎn)完畢，休完產(chǎn)假后，依舊不能按時回到崗位上班，也不和企業(yè)解除勞動合同，只是請事假，這樣情況怎樣處理呢？【案例解析】女職工產(chǎn)假期滿后，若有實(shí)際困難或有相關(guān)醫(yī)院的證明，經(jīng)本人申請，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之八十發(fā)給工資（各地有不同）。若想你所說的員工請事假，公司可以根據(jù)制度批準(zhǔn)或不批，同時催促員工返崗上班，如若該女職工不能持有由相關(guān)醫(yī)院的證明而擅自休假的，貴公司可根據(jù)公司的規(guī)章制度的規(guī)定將該行為視為曠工行為，超過一定天數(shù)，可以其嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同。0905案例學(xué)習(xí)案例一：HR【案例簡介】HR在公司人員保留方面起到什么樣的作用？舉個例子，HR通過離職面談，問卷調(diào)查得出了好幾個離職的原因，然后正對原因做行動（和用人部門討論后得出），可用人部門根本不理（niao）會（ni），在我眼中我判斷他們就是覺得自己已經(jīng)做的很好了，離職率以前就是這個樣子的，不行的人始終是要淘汰的。我感覺我的所有努力都是白費(fèi)，那我們HR再降低離職率這方面起到什么樣的作用呢？（我之前在外資企業(yè)做了5年的現(xiàn)場管理，對保留員工還是有一定的心得）【案例解析】HR在人員保留方面所起的作用，我個人認(rèn)為是預(yù)警、離職原因分析、離職率改善措施落實(shí)或跟進(jìn)處理，還有就是做好員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)，從提升企業(yè)軟實(shí)力上提高員工的留存率。業(yè)務(wù)部門員工流失率高，大家又一起討論過離職原因和應(yīng)對策略，干嘛業(yè)務(wù)部門根本不管呢？是不是改善和落實(shí)措施責(zé)任不夠明確？又或者是硬塞一些業(yè)務(wù)部門就壓跟改變或解HR牽頭解決的問題而你們沒有去解決反而來指點(diǎn)他HR總之，只要是個明智講道理的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，他們自己的員工流失，而其流失原因改善應(yīng)該是他們自己最緊張最迫切想要改善才是的。建議HR多找自身原因和問題，拿出積極合作的態(tài)度來跟業(yè)務(wù)部門真誠溝通，只是相互坦誠，放下指責(zé)和成見，就沒有解決不了的問題。案例二：名企挖來的管理人員，難以在公司落地工作怎么辦？【案例簡介】HR我們公司有一運(yùn)營經(jīng)理李某，原來是在500強(qiáng)外企任職，后由人介紹下，被挖進(jìn)我們公司。他能力很強(qiáng)，辦事作風(fēng)很硬朗。但由于我們是內(nèi)地企業(yè)，企業(yè)環(huán)境和員工習(xí)慣與他之前的外企有很大的差別，所以經(jīng)常出現(xiàn)他和員工產(chǎn)生沖突的地方。而由于他之前的經(jīng)歷很亮眼，老板很認(rèn)同他，所以都會站在他那一方。隨著時間的推移，公司里的員工對于他的管理方式和工作能力，怨聲載道。而且企業(yè)的運(yùn)營任務(wù)也沒有太大的提升，老板那邊也對其有些失望。但李某自己還沒感覺，一說到運(yùn)營任務(wù)的時候，就會說企業(yè)環(huán)境導(dǎo)致他的很多運(yùn)營方案無法實(shí)施，原來他在外企的時候多么多么地風(fēng)光。好人才挖進(jìn)來不容易，公司不想白白流失。HR部門也為此經(jīng)常與李某溝通，但效果并不明顯。最近老板著重要求人資部門要好好處理下這個情況。請問，胡某作為HR主管，有沒有什么好的方法來管理這一種員工呢？【案例解析】作為HR主管，對這一類員工的管理，需要從員工本身找辦法，同時向老板建議采取相應(yīng)的辦法：一、對員工本人。HRHR二、對老板建議多和員工進(jìn)行溝通。員工提出一些與公司環(huán)境不符的運(yùn)營方案，也說明他沒有沉下心來分析企業(yè)、融入企業(yè)，所以老板在和他溝通的過程中也會將自己的思路和想法灌輸給員工，以心換心，員工在以后的工作中也會考慮老板的想法和企業(yè)的環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。剛?cè)岵?jì)對其進(jìn)行管理。和員工盡量不要和他有正面沖突，能寬容的寬容，待事情過后，要及時給予其溝通和引導(dǎo)，不過該批評的還必須批評。以剛制剛：在管理、業(yè)務(wù)或者技術(shù)一些方面，老板可以拿出比他更可行、更專業(yè)的方法，在他引以為傲的領(lǐng)域“打敗”他，會讓他信服，脾氣和做事方法也會有所“收斂”。放權(quán)與限權(quán)。分析公司需要達(dá)成目標(biāo)、他的能力性格、企業(yè)環(huán)境等，對他進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)和限權(quán)。在他的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，老板要充分的授權(quán)，讓他可以展開手腳開展工作，在允許的范圍內(nèi)給予他最大的支持，讓他在工作中追求更高的挑戰(zhàn)；在他容易出錯的方面，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行限權(quán)，防止因他的脾氣性格造成不利的影響。0909案例一：目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？【案例簡介】HR。公司規(guī)模不大，40目拖延情況。老板現(xiàn)在希望我做三件事情：外聘；2、企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動組織，加強(qiáng)執(zhí)行力、激勵員工；3、績效管理，公司想引入績效管理。不一樣的技巧和方法，我該怎么做？【案例解析】40“企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動組織，執(zhí)行力打造，激勵員工”這對于40什么系統(tǒng)，搞什么全面體系，這樣高舉高打只會害了企業(yè)和你自己。4040矩、定流程，讓公司規(guī)范管理先從遵守制度開始吧。還好，一做反而添亂。核的指導(dǎo)思想上，先找最簡單最容易最好量化的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)部門先來試行推行，適得其反。案例二：從外企跳到國企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？【案例簡介】我從美資企業(yè)跳到現(xiàn)在的國企，感覺嚴(yán)重的水土不服。我現(xiàn)在的感受：美資企業(yè)要求利潤，（第一份工作干了5年，主要做服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)場管理與調(diào)配，獲獎無數(shù)，跳槽時職位是資深副經(jīng)理；第二份工時國企人事主管，人事部最大職位，歸總經(jīng)理管，事少錢不多離家近，已考取HR2級證書）【案例解析】外企和國企其管理方式和企業(yè)文化是差異很大的，你從外企跳到國企，很佩服你的勇氣和魄力。許多在世界500強(qiáng)的優(yōu)秀高管空降到國企、央企后就變得水土不服，渾身不自在，管理風(fēng)格、工作方式和企業(yè)完全不一樣，甚至背道而馳，導(dǎo)致承受很大的心理壓力，最終無法承受而黯然離去。所以，這個問題我也給不了你太好的建議。你既然選擇了，要不就有能力改變它（改制或大刀闊斧的改革，往往很難），要不就去適應(yīng)和融入它。又無法改變又無法融入，那你還呆在那兒做甚？根據(jù)你的職業(yè)經(jīng)歷，建議你重新回到你擅長領(lǐng)域企業(yè)的擅長崗位上去繼續(xù)發(fā)展吧，這樣做對你的發(fā)展是最有利的。案例三：9070【案例簡介】CCCCCZCCCCZCZZXCZZCZZC【案例解析】90都可以選擇包容，畢竟這些對工作影響不大。可以做的是順應(yīng)趨勢。9090公司工作。究機(jī)構(gòu)的職場調(diào)查，潛移默化中讓老板接受新的職場趨勢。的天性得到尊重，還是被壓抑下去。領(lǐng)導(dǎo)溝通之類的。們盡量適應(yīng)老板的要求。小的考驗給打敗吧。90他們的奮斗欲望。還有一些其他類型的標(biāo)新立異員工，這里不一一列舉，只要掌握好兩個原則：2、不能包容時勸導(dǎo)為主其他事情都能很好的解決。標(biāo)新立異，不是一種錯誤，也許他給公司帶來的是新的發(fā)展機(jī)會；HR這一點(diǎn)，好好的引導(dǎo)他，也許他會還給你一個驚喜！0910案例一：公司的寬帶薪酬與績效工作都難開展，該怎么操作？【案例簡介】工資是部門承包工資，（就是按照崗位工資乘以人數(shù)，部門進(jìn)行分配績效工資）作質(zhì)量和效率比較糟糕。450700*經(jīng)營指標(biāo)得分*個人績效考核作都比較難開展，請問寬帶薪酬與績效如何實(shí)施、如何做才能避開這些矛盾?！景咐馕觥磕銈儸F(xiàn)在績效考核推行是失敗的。猶豫那就沒法推?。。ó吘怪昂屠斫獾膬r值觀與意識?？冃Э己说淖罱K目的不是為了扣發(fā)績效工資或獎金的，不用背這個指標(biāo)，越是高層這個經(jīng)營性指標(biāo)才越應(yīng)考。KPIKPI怪。指標(biāo)提煉科學(xué)準(zhǔn)確，并讓他們下屬員工的績效跟部門績效掛鉤，影響到他的績效來改善的。這時候還要你多催嗎，已經(jīng)完全不用了。案例二：說好離職的員工又變卦了怎么辦？【案情簡介】20132是不想給李某任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。請問?，人資部門該要如何處理當(dāng)前這一情況？2，如果沒有辭職申請，公司解除勞動合同，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案情解析】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)是不需要支付補(bǔ)償?shù)?，甚至失業(yè)保險該員工都無法享受。司的工作表現(xiàn)記錄、推薦就業(yè)機(jī)會等）。這這個案例中實(shí)際若想以不勝任崗位為由解除勞動合同的話雖然符合法律規(guī)定，低，能協(xié)商的盡量協(xié)商最好?！菊咭罁?jù)】《勞動合同法》第三十九條 合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。0912案例學(xué)習(xí)案例一：如何做“多元化集團(tuán)薪酬體系”的設(shè)計？【案例簡介】70，09牌的，09年之后進(jìn)行資產(chǎn)重組，納入了房地產(chǎn)行業(yè)，還有風(fēng)投，經(jīng)營多元化了，一共20織板塊內(nèi)分子公司也有差異，就目前的現(xiàn)狀如何做“多元化集團(tuán)薪酬體系”的設(shè)計，求教！【案例解析】的財務(wù)審計和人力資源項目審計等管控工作來確保集團(tuán)各板塊業(yè)務(wù)按照集團(tuán)所定的戰(zhàn)略目標(biāo)去發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。和預(yù)算總額，來進(jìn)行合理分布設(shè)計。負(fù)責(zé)人及其核心管理層的年薪考核方案、股權(quán)和期權(quán)激勵方案。存在一定的差異性。案例二：【案情簡介】各位前輩、專家好，首先介紹一下我的情況：畢業(yè)后就進(jìn)入HR行列，從培訓(xùn)助理開始做起，幫著培訓(xùn)主管打打下手，一年后成為培訓(xùn)專員，可以單獨(dú)完成任務(wù)，本科北京985院校畢該通過哪些方式和途徑來提高自己實(shí)現(xiàn)自己的愿望呢？您的建議可能會對一個年輕人產(chǎn)生一輩子的影響，意義深遠(yuǎn)重大，再次表示感謝！謝謝！【案例解析】1、【在理想中不能自拔，在現(xiàn)實(shí)里不斷掙扎，結(jié)果不知道自己該干嘛！】這句話是我的原創(chuàng)順口溜，是有版權(quán)的哦，哈哈！專員的您，講過心態(tài)類和銷售類的課程沒？3、【我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業(yè)后蝸居在小城市，做廁所中的老鼠吃糞便，一見人或狗接近，總是驚恐萬狀。后來李斯又走進(jìn)糧倉，環(huán)境決定的?！焙髞?，李斯就跟隨荀子學(xué)習(xí)并取得統(tǒng)治天下的理論學(xué)說。。。議是：如果現(xiàn)在不馬上出發(fā)，以后可能會溫水煮青蛙。0915案例一：我目前該不該跳槽？【案例簡介】晉升的機(jī)會）。目前個人的苦惱的地方：（請教總部的同事感覺比較零碎，不系統(tǒng)）；本上不會配置下屬，屬于光桿司令，鍛煉不到管理技能；3、目前是專員，薪資在外部市場應(yīng)該屬于主管級，算是走專業(yè)通道；乎又比較慢。我該如何選擇好呢？【案例解析】HRBPHRBPHRHRHRDHRBPHRBP1HR織協(xié)調(diào)能力和影響力，是一個全面發(fā)展的好平臺。在工作崗位上讓自己快速成長才是硬道理。案例二：【案例簡介】我出來工作三年了，怎樣從一個小菜鳥變成展翅高翔的雄鷹呢？歲。領(lǐng)導(dǎo)和老板的賞識呢？【案例解析】在瑣碎事中忙死，就會在事務(wù)性工作中脫穎而出。建議你，趕緊擴(kuò)充工作伙伴吧。了人力資源管理體系以及工作流程：能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。條件、以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。定公司《員工手冊》。作流程化的目標(biāo)。2、招聘與選拔：HR同發(fā)展。另外，同各部門負(fù)責(zé)人多溝通，做好特殊崗位的人才儲備計劃。案例三：【案例簡介】某公司規(guī)章制度規(guī)定，在辦公區(qū)內(nèi)禁止吸煙，屬甲類過失，給予書面警告處分。李某在公司加班時，看公司沒有其他人，便在辦公室吸煙，并將未熄滅煙蒂隨手扔在垃圾桶后離開。煙蒂點(diǎn)燃了垃圾桶內(nèi)的廢紙，但公司保安及時發(fā)現(xiàn)后熄滅，未造成任何損失。公司總經(jīng)理得知后非常氣憤，要求人力資源部向李某發(fā)出解除勞動合同通知，李某不服，提起仲裁，你怎么看？【案例解析】內(nèi)容合理合法，并向員工公示。操作建議：（1) 在規(guī)章制度中列明失職行為種類及營私舞弊的概念；面規(guī)定；重大損失可以請第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估。私舞弊行為存在直接因果關(guān)系；以依法追究員工因失職或營私舞弊給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。0916案例一：新入職員工想繼續(xù)領(lǐng)失業(yè)金不上社保可以嗎？【案例簡介】一名40多歲的司機(jī)從我公司離職后辦理了失業(yè)，過了兩個月又回到公司上班，按正常手續(xù)辦理入職，但是要求公司不上保險，因為他想一邊領(lǐng)失業(yè)金一邊拿工資，請問這樣的情況公司需要做什么才會合法？（比如不簽勞動合同，簽聘用協(xié)議；不能有試用期等）【案例解析】職手續(xù)，走勞務(wù)外包或派遣來解決。輸了也好吃個教訓(xùn)，下次改正啊，也未償不是個好事。案例二：【案例簡介】我是做了好多年的外貿(mào)跟單，后來轉(zhuǎn)人事一年的，因為時間精力有限，想請教一下，除了日常工作實(shí)操外，有必要去惡補(bǔ)理論嗎？【案例解析】當(dāng)然。理論聯(lián)系實(shí)際，用實(shí)操來理解理論知識、用理論知識來指導(dǎo)實(shí)踐，兩者融會貫通，形成自己的人力資源管理體系和操作技能，才是最好的。建議你可以去考個人力資源管理師資HR案例三：【案例簡介】擇的是一家能接受我的快消品公司，規(guī)模100多人，很珍惜這樣的機(jī)會，所以在這家公司孩子休息一年，再出來工作時在選擇挑戰(zhàn)一下經(jīng)理職位和保守的選擇主管這個職位的時候，選1-3個月，我的領(lǐng)導(dǎo)也是在堅持了3個月后離開，剩下我和前臺堅守陣地，繼續(xù)招聘人事副總，因為行業(yè)的特殊性（招標(biāo)行業(yè)）老板要求的標(biāo)準(zhǔn)第一項就是對這個行業(yè)了解，還有就是要求40歲以上男性，要忠誠度高的，不要頻繁跳槽的，像2年換一家的根本接受不了，基于這些要求我遲遲找不到合適的人，我自己的工作開展上也找不到方向，除了招聘和日常事務(wù)不知道該從哪入手，這是一個新成立一年的公司，制度什么的，還有績效考核什么都不完善，我覺得這些我都想嘗試著做，但是覺得老板肯定是想找一個有一定高度的人來做這些事情，我去找老板談的話也不知道自己這點(diǎn)東西能不能被接受，老板的想法我也猜不透，來了2【案例解析】抓住機(jī)會適時表現(xiàn)華的大好時機(jī)。提出問題。建議呢？”0917案例一：我應(yīng)該如何開展自己的工作，挑戰(zhàn)自己呢？【案例簡介】即可)，今天突然被領(lǐng)導(dǎo)叫去說了一番，雖然是挨說，但是很高興。讓我意識到的說，即使不明白也不好意思再說什么了。要管好，擔(dān)起這個責(zé)任，否則就只能重新招聘了，我當(dāng)然很是珍惜這個機(jī)會。應(yīng)該如何開展自己的工作，挑戰(zhàn)自己呢？【案例解析】分三個話題：1、工作心態(tài)：企業(yè)和員工在用人方面是永遠(yuǎn)的矛盾，企業(yè)傾向于員工達(dá)到甚苦練內(nèi)功，做好本職工作、多展現(xiàn)責(zé)任心、多提升專業(yè)能力、多跟同事交流，當(dāng)機(jī)會到來時，就不要再抱怨了，全力以赴做好。2、工作開展：要學(xué)會梳理工作重點(diǎn)，用結(jié)構(gòu)化方法分解分內(nèi)容我在連載的HR成長系列中會詳細(xì)展開，有興趣可關(guān)注；3、如何與領(lǐng)導(dǎo)溝通：一是的重要事項要提請領(lǐng)導(dǎo)決策，不要擅作主張，尋求領(lǐng)導(dǎo)的支持，畢竟他可調(diào)動的資源更多，但賬地與領(lǐng)導(dǎo)交流，否則會留下極差的印象，多做準(zhǔn)備工作，重要的工作、數(shù)據(jù)要了然于胸，對備，心里有內(nèi)容，自然就不會底氣不足、躲躲閃閃了。案例二：【案例簡介】8個希望。前又沒有經(jīng)理級的工作經(jīng)歷。可以提高命中率？可以給點(diǎn)建議嗎？【案例解析】3個月到半年時間里，做以下幾件事：1、全面了解：多關(guān)注部門內(nèi)其他工作，多跟做其他工作的同事交流，深入了解他們的工作目標(biāo)、重點(diǎn)和計劃；2、查找問題：思考HR部門各項主要工作當(dāng)前存在哪些問題，根源是什么，這有助于你更深刻、快速地理解這些工作；3、職能HRHR各項工作串聯(lián)起來；4完成以上四個步驟，眼界肯定會有極大的提升。再用心將自己本職工作的專業(yè)多作深究，畢HR案例三：【案情簡介】非科班出身的女孩子通過不斷跳槽完成了轉(zhuǎn)變成HR現(xiàn)，薪水沒有目前的多。）通過跳槽的方式達(dá)到職業(yè)規(guī)劃的目的對還是不對？【案例解析】自己的職業(yè)理想也是未嘗不可的。HR無益的，相反卻容易使自己眼高手低，徒有虛表，于職業(yè)發(fā)展更不利。HR崗位跳吧；如果不是，那請繼續(xù)呆在原地潛心修煉吧。0918案例學(xué)習(xí)案例一：【案例簡介】我們是一家100多人的環(huán)保企業(yè)，做工程和設(shè)備銷售，營業(yè)額幾千萬元?，F(xiàn)為公司發(fā)展重新對公司制度進(jìn)行規(guī)劃梳理，對全體員工行為規(guī)范過去用員工獎懲條例的形式，對中層以上班干部又有失職的處罰制度，在重新制訂的過程中，我們的HR提出新的勞動法中對員工的獎懲條例中不能有罰款具體數(shù)額的規(guī)定，是這樣嗎？企業(yè)中應(yīng)該怎樣合理、合規(guī)地制定獎懲條例來規(guī)范員工的行為，并在勞動仲裁中做為依據(jù)?【案例解析】如下：19822008年1月15日被國務(wù)院516號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民25約定由勞動者承擔(dān)違約金?！薄Ｄ敲次覀冊撊绾我?guī)定員工違紀(jì)問題，起到敲山震虎的作用了？巧用扣款非“罰款”。首先，對于員工的工資的減少只能是基于雙方對于樣的做法較之“罰款”要高明很多。行政處罰優(yōu)于經(jīng)濟(jì)處罰。員工違紀(jì)企業(yè)規(guī)章制度可以通過內(nèi)部警告、留崗比直接扣款對員工的震懾作用要大，而且能降低企業(yè)風(fēng)險。處罰條例制定程序必須合法，且必須全員告知或培訓(xùn)，保留證據(jù)。企業(yè)即企業(yè)也負(fù)有告知培訓(xùn)的義務(wù)，HR案例二：【案例簡介】我屬于半路出家的人資（之前在別的公司是做銷售主管經(jīng)理一類的），現(xiàn)在在一家小公司做人資（因為之前的工作經(jīng)歷有或多或少的做過人資一類的工作內(nèi)容，所以才轉(zhuǎn)行做這一塊人資工作。但是現(xiàn)在在實(shí)際工作中，老板并不是非常重視人資一類的工作，員工們也很排斥這塊的管理。我有點(diǎn)被大家隔離了的感覺，干得很是郁悶。請問專家，我如何要快速的轉(zhuǎn)變這種狀況。謝謝！【案例解析】真巧，我也是銷售經(jīng)理轉(zhuǎn)人資的，不同的是我學(xué)的專業(yè)是人力資源專業(yè)。不會輕視。可能的，但是慢慢改變還是可以的。我只記得一句話：伸手不打笑臉人！案例三：【案例介紹】【案例解析】么，要什么。人家跟你們沒有共同語言，當(dāng)然就把人力資源部門當(dāng)空氣一樣，視而不見了。所以，當(dāng)務(wù)之急是趕緊深入業(yè)務(wù)中去吧，和他們打成一片，了解他們在做什么，有什么困難和迫切需求要你們解決的，然后再用HR專業(yè)知識幫助他們解決，久而久之，HR地位就慢慢建立起來了。案例四：【案例介紹】不太想在公司待下去了，感覺是一種時間浪費(fèi)和自我退步。因為我已將近30，目前任職人選如度健全的大公司還是公司機(jī)制相對簡單的小公司，我的發(fā)展方向應(yīng)該如何定位？【案例解析】看了你的問題后也替你糾結(jié)來的。說句可能你不愛聽的話，一個就只有三兩個人的房產(chǎn)代理HRHR做嗎?連打雜的對象都沒有啊。如果你想繼續(xù)混下去，圍著家庭和孩子轉(zhuǎn)，那終有一天，你只能回家?guī)Ш⒆恿?。如果不想混下去，那就趕緊跳出來，實(shí)實(shí)在在去找個有實(shí)際工作可做的HR吧，從最基礎(chǔ)文員或助理做起，別想去做什么主管，因為你這點(diǎn)工作經(jīng)歷真的拿不出手啊。公司大小無所謂（當(dāng)然不能5050HR0919案例一：【案例簡介】13但現(xiàn)在感覺前途很迷茫，我該如何做我自身的職業(yè)規(guī)劃呢？動開展工作不知道從何處下手，又要如何開展？【案例解析】1、行政人事工作，未達(dá)到一定的級別、高度，你從事的工作絕大部分都會是事不僅僅是行政人事這行業(yè)是這樣。3、職業(yè)生涯都離不開瓶頸。在此階段，最好的辦法就是，靜下心，努力提升自己:自己負(fù)責(zé)的工作，是否已盡心盡力，是否能做得更好，更細(xì)，更專業(yè)？曾經(jīng)表格，任君挑選……4、作為行政人事經(jīng)理，即使只是分公司的，即使只是執(zhí)行總部的命令，但你已總結(jié)得失，太多工作可以下手……你要做的就是堅持。案例二：【案例簡介】我們公司是個勞動密集型企業(yè)，其中有很多員工都不愿意交社保，公司沒有辦法，如果都按照法律規(guī)定不予錄用，將其解聘的話，公司就會面臨缺失大量員工的問題，而且現(xiàn)在招工困難不能馬上補(bǔ)充員工，我們該怎么解決這個問題？【案例解析】人建議如下：企業(yè)加強(qiáng)對員工社會保險知識的教育學(xué)習(xí)。很多員工不愿意購買社保原因因此，企業(yè)必須將社會保險知識作為企業(yè)入職培訓(xùn)的必修課程來進(jìn)行教育宣傳，使員工明白購買社保的好處。HRHR（2）萬不得已的方法就是樓主所說的將不愿參加社會保險作為不符合錄用條件風(fēng)險。案例三：【案例簡介】我之前是做行政工作的，剛加入HR不久，對于我們這種半路出家的人來說，需要惡補(bǔ)什么知識，在平時工作中需要注意些什么，迷茫中?！景咐馕觥勘容^切合實(shí)際的做法是，你正在做哪個模塊的HR工作，就優(yōu)先補(bǔ)那個模塊的理論知識，然后再補(bǔ)充其它的，逐步系統(tǒng)提高。當(dāng)然，做好HR，只懂的HR六大模塊知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，等，深入了解和理解公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，具備戰(zhàn)略思維和經(jīng)營意識……可以說，做HR容易，但做好HR卻不易，尤其是要做個即專業(yè)又懂業(yè)務(wù)受人尊敬和愛戴的好HR就更加不易了。一起努力吧！案例三：【案例簡介】適合的人才。我也向老板要過預(yù)算，可是沒有給！我很苦惱！【案例解析】下來改怎么做，大家都想得到的。0922案例一：【案例簡介】我是一家約200人左右的公司hr專員，現(xiàn)在遇到的問題是我們主管不教我新的東西，深的東西，我該怎么辦？【案例解析】1、他本身沒料，沒什么可以教你的。2、他有私心，不夠自信，怕教了你，自己會失去價值。3、主管認(rèn)為你資質(zhì)不夠，教不會。5、主管不認(rèn)同你的人品，你不值得他信任或教你。6、公司文化，他一來就沒人教過，靠自己摸索。你的條件。案例二