【x企業(yè)銷售人員招聘模式存在的問題及優(yōu)化建議探析4000字（論文）】

x企業(yè)銷售人員招聘模式存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u4406導(dǎo)語 118803一、調(diào)查時間 128337二、調(diào)查對象 129253三、調(diào)查方法 213835四、調(diào)查內(nèi)容 217892（一）xx企業(yè)銷售人員現(xiàn)狀 228876（二）xx企業(yè)基層銷售人員招聘流程 423792五、xx企業(yè)銷售人員招聘模式存在的問題 57519（一）人力資源規(guī)劃不到位 511055（二）招聘流程規(guī)范化、標準化不足 615191六、xx企業(yè)銷售人員招聘模式的優(yōu)化策略 610566（一）有效制定人力資源規(guī)劃 625274（二）完善招聘體系內(nèi)的相關(guān)制度規(guī)范 720810參考文獻： 7導(dǎo)語在2021年8月份，我參加了學(xué)校提倡的實踐活動。出于對專業(yè)知識的鞏固以及對自己的社會磨練，我通過應(yīng)聘的方式進入了xx有限公司進行實習(xí)。并在其中擔(dān)任實習(xí)人事崗位。本次實習(xí)調(diào)查正是基于這次經(jīng)驗而得出的書面成果。在實習(xí)的過程中，我曾對xx公司的銷售人員的現(xiàn)狀以及招聘流程進行了研究，并對該企業(yè)在人員招聘模式存在的問題進行了分析，同時提出了相關(guān)的優(yōu)化策略。調(diào)查時間2021年8月-2022年5月調(diào)查對象xx有限公司的基本情況：xx企業(yè)成立于2009年8月11日，是xx市一家集房地產(chǎn)開發(fā)、銷售為一體的專業(yè)型企業(yè)。自成立以來，始終秉承“開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、務(wù)實高效”的企業(yè)精神，以“打造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、拓展幸?？臻g”為使命，遵循“品質(zhì)優(yōu)先、誠實守信、尊法尚德”的經(jīng)營理念，堅持“以人為本，超越共贏”的核心價值觀，努力為客戶創(chuàng)造價值，為員工提供機會，為股東創(chuàng)造利潤，為社會營造和諧，為環(huán)境提供保護，憑借雄厚的資金實力和沿海發(fā)達的房地產(chǎn)開發(fā)和銷售管理理念，精心打造企業(yè)優(yōu)秀品牌，持續(xù)不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保在激烈的市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。xx企業(yè)主要業(yè)務(wù)分為兩部分，地產(chǎn)開發(fā)和銷售。公司的房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)主要是指從事房地產(chǎn)行業(yè)的投資與開發(fā)。三、調(diào)查方法觀察法：在該公司實習(xí)期間通過自身的實際體驗加上自我觀察，對公司的人員招聘進行分析。文獻分析法：主要查閱相關(guān)文獻資料，為寫作提供理論依據(jù)。四、調(diào)查內(nèi)容（一）xx企業(yè)銷售人員現(xiàn)狀xx企業(yè)目前現(xiàn)有員工1164人，十個部門，其中銷售部共有220人，總?cè)藬?shù)占企業(yè)員工人數(shù)的41%，主要負責(zé)公司目前因地產(chǎn)開發(fā)的所有樓盤銷售。由此可以看出，在xx企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中，銷售部門人數(shù)幾乎接近一半，說明銷售部在企業(yè)發(fā)展的過程中起著非常重要的作用。而隨著我國各房地產(chǎn)企業(yè)的樓盤數(shù)量不斷增加，加上銷售人員流失的不確定性，銷售人員成為企業(yè)快速發(fā)展的重點招聘對象。（1）性別結(jié)構(gòu)在220名銷售人員中，男性169名，女性51名，分別占比77%、23%，男性遠大于女性，主要原因是房地產(chǎn)基層銷售人員經(jīng)常要跟隨公司的開發(fā)項目一起出差，同時還要對當?shù)氐臉欠夸N售市場進行調(diào)查，付出的時間和精力較大，所以在業(yè)務(wù)中男性人員相對女性來說占有較大優(yōu)勢，該比例構(gòu)成基本合理，但男女比例失衡，這對銷售團隊的穩(wěn)定也有一定影響。如圖2—1所示。圖2-1基層銷售人員性別結(jié)構(gòu)（2）年齡結(jié)構(gòu)年齡在25歲以下有99名，26-30歲有57名，31-35歲有42名，36-45歲有13名，45歲以上有9名?？偟膩碚f，35歲以下的年輕員工達到90%，都處于事業(yè)發(fā)展階段，面對工作充滿激情，有很大的成長空間，但部分年輕的基層銷售人員還是缺乏工作經(jīng)驗、社會關(guān)系和各方面的能力。xx企業(yè)基層銷售員工年齡構(gòu)成具體如圖2-2所示：2-2基層銷售人員年齡結(jié)構(gòu)（3）從業(yè)經(jīng)驗從基層銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)可以看出，企業(yè)的銷售團隊較為年輕，而調(diào)查結(jié)果顯示，從業(yè)經(jīng)驗不足半年的銷售人員有45名，半年到1年的有96名，1年到3年的有56名,3年以上從業(yè)經(jīng)驗有23名。總體來說，從業(yè)經(jīng)驗在1年以下的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的64%，說明這部分基層銷售人員還需進行一定的培訓(xùn)，且有較長的成長時間，很難快速產(chǎn)生績效，這樣很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫敗感，因自信不足導(dǎo)致人員流失。xx企業(yè)基層銷售人員從業(yè)經(jīng)驗比例具體如圖2-3所示：圖2-3基層銷售人員從業(yè)經(jīng)驗結(jié)構(gòu)（二）xx企業(yè)基層銷售人員招聘流程隨著外部競爭和內(nèi)部管理經(jīng)營政策的變化，xx企業(yè)的人力資源需求也不斷變化，為了xx企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，必須擴充人才，特別是基層銷售人員，xx企業(yè)目前基層銷售人員具體招聘程序見圖2-4：提出人員需求提出人員需求招聘計劃招聘渠道的選擇網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘校園招聘內(nèi)部推薦篩選簡歷約見面試招聘評估圖2-4xx企業(yè)目前基層銷售人員招聘程序（1）提出人員需求，制定招聘計劃xx企業(yè)銷售部門向人力資源部提供職位空缺情況，或增加職位的情況，再由人力資源部門制定詳細的招聘計劃，這個過程是比較隨意的。（2）招聘渠道的選擇近年來，由于互聯(lián)網(wǎng)興起，網(wǎng)絡(luò)招聘成為主流，并且花費成本較低，方便快捷，因此被企業(yè)進行采用，目前企業(yè)招聘渠道主要采用的是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。xx企業(yè)地處珠海，校園招聘的目標主要在兩廣地區(qū)的部分高校，企業(yè)會根據(jù)行程安排相繼到各大高校辦宣講會來吸引喜歡銷售崗位的優(yōu)秀畢業(yè)生。xx企業(yè)從網(wǎng)絡(luò)招聘人才的渠道有獵聘網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)、BOSS直聘、拉鉤網(wǎng)等，企業(yè)通過在這些招聘網(wǎng)站上發(fā)布各種崗位招聘信息，來吸引優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘。（3）簡歷篩選xx企業(yè)基層銷售人員是通過篩選簡歷和面試的方法對應(yīng)聘者進行甄選。簡歷的初步篩選是按照招聘崗位的需求進行的，招聘專員對投遞和收集的簡歷按照應(yīng)聘的職位進行分類，然后通過應(yīng)聘者的專業(yè)背景、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗、個人技能等方面進行綜合判定，初步認定部分應(yīng)聘者與招聘崗位相匹配，這些標準都是靈活多變的，并沒有非常嚴格的量化標準。（4）約見面試xx企業(yè)基層銷售人員面試分為初試和復(fù)試兩部分，初試是通過筆試來測試應(yīng)聘者是否具備房地產(chǎn)銷售人員應(yīng)知應(yīng)會的業(yè)務(wù)知識，考察其推斷能力、邏輯能力等。筆試的試題都是使用以前保留下來的，并沒有根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求進行實時更新。面試時的面試官由招聘人員擔(dān)任，主要是了解應(yīng)聘者的基本信息，筆試和面試考核通過后，擬錄用的人員就能進入體檢，體檢通過后就被錄用為公司正式銷售人員。（5）招聘效果評估xx企業(yè)人力資源管理部門每年年底都會提交一份招聘工作總結(jié)，分析本年度招聘工作取得的成績和存在的不足，但目前企業(yè)尚未開展科學(xué)系統(tǒng)的招聘評估工作。五、xx企業(yè)銷售人員招聘模式存在的問題（一）人力資源規(guī)劃不到位根據(jù)對xx企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，xx企業(yè)目前共有基層銷售人員220名，隨著當期企業(yè)市場逐漸擴大，原有的基層銷售人員沒有辦法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的銷售部門管理人員對于現(xiàn)行的基層銷售人員也存在一些不滿意，因此，xx企業(yè)每年都會對銷售部門進行人力資源規(guī)劃。但是實際的規(guī)劃中，人力資源部門沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)，在HRBP管理模式下，需要對行業(yè)發(fā)展進行預(yù)測，制定出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而再去進行人力資源規(guī)劃，但xx企業(yè)在進行規(guī)劃時只是依據(jù)公司的機構(gòu)調(diào)整、員工流失率以及當年所制定的銷售目標等而確立的，使得企業(yè)的人力資源年度需求計劃難以落實，人事部門只是一味地認為公司發(fā)展需要人才，盲目的為企業(yè)招人，并沒有具有針對性的、正規(guī)性的、指導(dǎo)性的招聘原則和招聘方法，導(dǎo)致制定的招聘規(guī)劃不斷增長，但是實際完成情況并不樂觀。（二）招聘流程規(guī)范化、標準化不足xx企業(yè)在進行基層銷售人員招聘時，主要的流程是根據(jù)銷售部門招聘需求選擇招聘渠道、發(fā)布相關(guān)崗位招聘信息、收集簡歷、約見面試和招聘效果評估。然而一個規(guī)范化以及標準化的招聘流程富含的內(nèi)容非常多，比如人力資源的需求、招聘計劃的制定和審批、組建招聘團隊、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、收集簡歷并篩選、測試與甄選、招聘效果評估和人員配置等。對比xx企業(yè)的招聘流程發(fā)現(xiàn)，xx企業(yè)的銷售人員招聘流程中缺少了很多重要環(huán)節(jié)，在招聘流程的設(shè)計不夠規(guī)范化，既忽略了招聘的準備工作，如人力資源規(guī)劃等，也沒有依據(jù)工作分析和崗位說明書來設(shè)計具備科學(xué)性的選拔標準，由于前期的招聘流程不夠規(guī)范，導(dǎo)致后期招聘活動實施過程中也出現(xiàn)了很多問題。六、xx企業(yè)銷售人員招聘模式的優(yōu)化策略（一）有效制定人力資源規(guī)劃在xx企業(yè)的招聘體系中，人力資源專家的工作起到了非常關(guān)鍵的作用。在具體的實施過程中，人力資源專家中心需要與人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴進行協(xié)調(diào)，首先由人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴進入到銷售部門之中，對基層銷售人員的工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)進行深入的了解和分析，從而完成崗位說明書設(shè)計；隨后將自身完成的相關(guān)調(diào)研以及崗位說明書向人力資源專家進行反饋，再由人力資源專家根據(jù)崗位說明書和企業(yè)實際情況來制定出合理的招聘制度和流程，最后再根據(jù)銷售部門業(yè)務(wù)發(fā)展需求制定詳細的招聘計劃。整個過程其實是一個動態(tài)的過程，人力資源專家需要根據(jù)外界因素的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，比如:應(yīng)根據(jù)企業(yè)銷售內(nèi)容發(fā)生變化、國家相對應(yīng)的房地產(chǎn)行業(yè)法規(guī)發(fā)生變化、所在地勞動力需求趨勢的變化等對人力資源規(guī)劃做出調(diào)整，使招聘體系更加貼切企業(yè)、行業(yè)發(fā)展。這樣也能夠保障后期人力資源共享中心在實施招聘工作時有計劃、有目的，使被錄用者有效符合崗位要求，從而加快銷售部門銷售目標實現(xiàn)的步伐。（二）完善招聘體系內(nèi)的相關(guān)制度規(guī)范企業(yè)前期要有良好的人力資源規(guī)劃后，其招聘體系才能具備良好的框架，隨后就需要對招聘體系中的相關(guān)制度進行有效規(guī)范，主要包括招聘渠道選擇、招聘甄選測評方式制定等。相關(guān)制度的制定需要人力資源專家中心與人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴共同實施，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴對基層銷售崗位進行詳細了解。首先，要對招聘渠道進行選擇。其次在基層銷售人員的甄選以及測評體系中，人員甄選標準的制定和甄選方法的選擇都應(yīng)該以崗位說明書為中心。在進行簡歷甄選時，不能僅依靠學(xué)歷、年齡進行，可以從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷來入手，同時，甄選方式也并不一定非要依靠建立來進行，還可以借助電話形式，與應(yīng)聘者先進行簡單的溝通，在溝通中考察應(yīng)聘者的談吐、思維，以此來進行人員甄選。參考文獻：[1]孫潤.我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對策分析[J]