國企人力資源部工作總結(jié)（18篇）

國企人力資源部工作總結(jié)（模板18篇）月工作總結(jié)是我們與領(lǐng)導、同事、團隊成員之間溝通和協(xié)作的重要方式之一。以下是我為大家收集的月工作總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

國企人力資源部工作總結(jié)范文

截至20__年_月底，__有限公司在崗員工__人，比去年增長_%。

（一）聘請工作基本滿意公司各部門用人需求。

參加人才溝通會6次，集風光 試多次。20__年通過聘請競選方式引進各類各級人員_人，離職人員_人，退休_人。聘請工作的剛好、規(guī)范和有效的實施，基本滿意了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

（二）薪資管理工作規(guī)范有序。

20__年，我們依據(jù)20__年制定的《薪酬管理方法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標準，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格根據(jù)公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求精確無誤，并幫助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

（三）績效考核工作穩(wěn)步推動。

20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋，并依據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

（四）勞動關(guān)系基本和諧。

依據(jù)公司實際狀況，重新進行了定員核定，并對組織機構(gòu)、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同_人，新簽勞動合同_人。通過勞動年檢，等級為良好。

（五）人力資源制度建設推動有序。

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理方法》等基本管理制度；二是通過宣揚、學問競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行狀況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

（六）社會保險管理剛好規(guī)范。

根據(jù)__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。剛好為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目精確無誤。

我們剛好更新人員各項信息，全部員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導供應參謀服務。

（一）人才儲備略顯不足。

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于__行業(yè)的特征和人才市場形式，__專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位聘請不能剛好到位，肯定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

（二）培訓工作有待加強。

公司非常重視員工的培訓工作，并設有專項經(jīng)費，但由于多重緣由，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓相識上存在誤區(qū)，培訓安排難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮。

目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)分，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作主動性、推動公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和實力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。

（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務。

（二）做好人才引進和配置工作。

20__年，宏觀經(jīng)濟形勢確定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20__年重點保障預決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流淌。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。

（三）做好績效考核工作。

通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公允。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

（四）加強培訓工作。

我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參加培訓的主動性不高，人力資源部在20__年準備賜予各用人單位肯定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實狀況納入各部門年度考核。同時接著供應優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，主動激勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

（五）促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益。

老板和員工的關(guān)系是世界上最困難最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權(quán)益。20__年，我們一是接著規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，削減用工風險。二是保障員工福利，20__年，人力資源部將主動推動員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的方法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將賜予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工看法，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。

（六）支持業(yè)務部門的組織工作。

20__年，公司完成了__組織構(gòu)架的初步工作，__業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將主動為公司貿(mào)易業(yè)務平臺供應人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。感謝大家！

人力資源部工作總結(jié)

3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)。

當今學問經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占據(jù)市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必需深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必需上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急迫，人力資源必需以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和hr人員必需面對和解決的重大現(xiàn)實問題。

年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌安排，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何依據(jù)公司總的戰(zhàn)略運營目標精確的預料人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及hr人員來年需仔細思索和實施的重要工作之一。

中國企業(yè)培訓網(wǎng)特邀聞名人力資源管理詢問專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年詢問培訓的豐富精湛閱歷、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起共享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新學問、理念、工具及實戰(zhàn)技能。

戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、學問經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。

1、我們?nèi)绾蚊鎸Σ胖琴Y本導向的時代。

2、傳統(tǒng)的管理是否適合于學問型員工。

4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣原委何在。

5、ceo=cho意味著戰(zhàn)略人力資源管理。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐。

3、行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導風格對人力戰(zhàn)略的影響。

4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型。

5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐。

6、人才獲得戰(zhàn)略的最佳實踐。

7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐。

8、典型企業(yè)案例全程平行共享。

三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具。

1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；xxx有限公司。

3、人力資源管理的投資收益率（roi）分析；

4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；

5、管理職能--hr對直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；

6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；

7、ceo對人力資源經(jīng)理的期望與要求；

8、常用的定量分析方法；

9、統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；

第一部份人力資源管理年度總結(jié)1.0人力資源管理診斷。

人力資源管理年度/季度報告18項內(nèi)容人力資源管理必需駕馭的20個數(shù)據(jù)。

1、年度/季度規(guī)劃留意事項。

總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好hr規(guī)劃年度/季度規(guī)劃留意事項。

做好人力資源規(guī)劃必需獲得哪些數(shù)據(jù)和信息。

2、組織體系規(guī)劃。

如何量化評估上一年度組織架構(gòu)的合理性扁平式、矩陣式架構(gòu)設計與高效運作。

3、人力安排規(guī)劃。

如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性。

案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段。

4、人力補充規(guī)劃。

如何制定哪些崗位的人員必需外聘，哪些崗位的必需內(nèi)部培育的長期規(guī)劃。

內(nèi)部培育的人才如何從基層儲備起先內(nèi)部供應分析與競爭上崗操作實務。

人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司。

5、教化培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法。

個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓安排。

公共課程培訓支配績效改善培訓支配個人提高培訓支配。

1、薪酬調(diào)整。

2、績效考核。

3、員工滿足度調(diào)查。

如何圍繞員工滿足調(diào)查五大要素進行問卷設計如何依據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂人力資源部重點工作。

4、員工激勵機制十大工程建設。

如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行。

案例：建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ汀?/p>

6、工作改善對策與實施安排表。

培訓講師：樂載兵。

企業(yè)管理博士，中山高校中外管理探討中心客座教授，首席管理顧問；mba學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便起先在多家跨國機構(gòu)從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領(lǐng)101人以上團隊的閱歷，93年在香港接受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓師訓練（ptt），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內(nèi)訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源探討協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理詢問師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/詢問師”。

樂載兵博士的課程采納啟發(fā)培訓方式促進學員提高相識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一樣好評。

樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調(diào)集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。

人力資源部工作總結(jié)

第一周我部門共計聘請初試人員2人，實際到崗0人。

二、員工培訓

組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。

三、制定部分人員負責人責任目標

四、考勤核算

本周完成專業(yè)人員考勤核算。

下周工作安排：

1、聘請工作接著

2、幫助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調(diào)整

3、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。

4、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料

人力資源部工作總結(jié)

一個學期很快就過去了，加入了人力資源部也有了不少的感受和收獲。對于本學期的工作經(jīng)驗，收獲我作了如下的總結(jié)并對人力的將來作出了如下的展望：

負責每次活動的物資，在活動起先之前須要統(tǒng)計好物資數(shù)量，活動結(jié)束后須要清點并回收物資?？此七@個工作簡潔，但真正做起來并沒有那么簡單，很簡單出現(xiàn)錯誤，如數(shù)量上的錯誤，物資的質(zhì)量問題等。所以要做好這項工作須要平常的細心和耐性，不能有一絲馬虎，物資打算是整個活動的前提和基礎，物資打算的不好會影響整個活動進行的效果和效率。參與的活動有鷹翔系列安排、社團換屆，其實工作量并不大，也不那么累，但卻能學到不少書本上學不到的東西。通過這幾次的活動讓我明白了許多：

1、不管做什么都要細心，抓住細微環(huán)節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個意想不到的動作和行為會帶來巨大的變更。但細心問題不是短時間能夠解決的，須要在一次次的熬煉中吸取教訓，然后漸漸成長，更須要在平常的生活中加強培育。

2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿足度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更須要每個人的共同努力，考慮到?jīng)]一個家庭成員的感受這樣的大家庭才會更溫馨。

3、要學會多溝通。溝通是人與人溝通的基礎，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術(shù)，在每一個部門都是必不行少的。每一次活動我們都須要溝通，活動的前期打算完成與否須要向上級匯報，活動進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，活動結(jié)束后的溝通更是為活動畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有珍貴之處，都能為這個部門輸入簇新的血液。

在這半個學期里大家工作都特別努力，每個人也都很酷愛這個大家庭，但家庭也會有沖突，我就說一下這個學期我發(fā)覺的一些問題吧：

活動之前的一些工作打算的不是非常到位?；敬蠖鄶?shù)活動的安排都是部長和主管制定的，干事參加度不夠，因此干事不能得到良好的熬煉，有可能在造成青黃不接，可能用詞不太恰當吧呵。有許多事情干事都不是太了解，造成活動進行中的一些不順當。我認為下學期一些活動的制定可以多讓干事參加一些，也更能熬煉實力，活動進行的也更有效率。

在活動進行中的人員安排不是很明確，有時候有些人不知道自己的工作，從而影響了效率，我認為在活動進行前可以明確人員的安排，確定工作任務。

應當對一些活動進行創(chuàng)新，變更一成不變的形式?？梢园l(fā)動全部人員的力氣，大家一起想，每人出一個點子。也可以進行調(diào)查，問問其他社團成員的想法，這樣更能激發(fā)每個人的熱忱。

說了這么多的工作，說一下這學期的部門內(nèi)部活動吧哈。自己也參與了幾次活動，玩的非?？鞓?，真正感覺到人力是一家人，大家在一起是那么的溫馨。

說了這么多希望下學期能和大家一起進步，恒久一家人！

不竭動力，源自人力！

國企人力資源部工作總結(jié)范文

2024的上半年很快就過去了，感覺上似乎前不久還在勞碌年后的工作，但轉(zhuǎn)瞬看來卻已經(jīng)過去了半年了。今年上半年的工作人力資源部的各位也都特別的努力，在大家同心協(xié)力的努力之中，___公司人力資源部上半年的工作完成的特別圓滿，讓公司的員工都得到了特別大的提升。在季度總結(jié)會上，我們的工作也得到了領(lǐng)導的認可，公司每天都在蒸蒸日上。但是別人光看成果或許覺得我們在上半年有所提升，但是作為管理者，我始終都在看著我們?nèi)肆Y源部的每一份工作。雖然成果上總體來說是有了提高，但是實際在工作的過程中，在我的眼里我很還有很多缺陷和不足的地方。

為了在接下來的2024下半年中能讓這些問題和不足得到解決或改善，所以寫下了這份人力資源部在上半年的工作總結(jié)，希望能從中學到閱歷，吸取教訓。

一、聘請方面。

人力資源部主要的工作之一就是為公司找尋合適的人才，無論何時，為公司網(wǎng)羅人才、培育人才都是我們的主要目標。

在上半年的這段時間里，我們總共聘請了__名員工，其中多為技術(shù)部的員工，但是由于很多個人技術(shù)方面的問題，最終還是沒能達到技術(shù)主管的要求，有__人現(xiàn)已離職。其他的一些如：財務部、營銷部還有我們?nèi)肆Y源部新來的新人們都做的很好。

二、在員工培訓方面。

新員工上任的第一件事就是培訓，對于這些新員工我們一起先是實行分部門統(tǒng)一培訓，通過部門有閱歷的主管或老員工來帶一群新人。對那些后來的單獨新人，就由老員工單帶。

在上半年的培訓中，新人們都特殊努力，并沒有出現(xiàn)被刷下去的狀況存在。

三、工資和業(yè)績方面。

工資是員工們最關(guān)切的地方之一，對于與工資掛鉤的業(yè)績，我們也都是保持著仔細負責的心去對這些數(shù)據(jù)進行核對，保證再發(fā)薪日將工資精確剛好的發(fā)放到每一位員工手中。

四、不足。

在工作的結(jié)果上，人力資源部的各位可謂都是完成了自己的職責和任務。但是在這上半年的工作期間，我常常發(fā)覺有一些員工在工作的時候分心，在我檢查的時候總是能發(fā)覺一些小錯誤。在我教育了一番后才略有改善。面對這種工作不細心的局面，在下半年我該加強管理，嚴格定制懲處制度，堅決抵制這種狀況的發(fā)生。

人力資源部工作總結(jié)

自進入20xx年以來，我xx分公司人力資源部全力以構(gòu)建和諧公司氛圍為目標，堅持以人為本，緊密圍繞我xx分公司實際效益為工作中心，以整體推動我公司的穩(wěn)定發(fā)展為工作動力。為進一步加強我xx分公司的整體利益，推動我xx分公司的才人化方向發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合我xx分公司人力資源部在20xx年的各項工作閱歷，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足，對20xx年的各項工作做出思索與安排，現(xiàn)將總結(jié)匯報如下：

1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

為提高我xx公司的組織效能，優(yōu)化我公司的人才隊伍綜合實力水平。在今年10月份，我部門結(jié)合公司的組織機構(gòu)設置與運營發(fā)展狀況，嚴格根據(jù)省公司的總體要求，對分公司的組織結(jié)構(gòu)進行了全面的優(yōu)化調(diào)整，重新界定了各部門的中心工作職責，并依據(jù)省公司各部門的設置結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了相對應的組織機構(gòu)，確保能夠剛好地落實省公司部署的各項工作任務。除此之外，我部門還根據(jù)省公司下發(fā)的相關(guān)于三級經(jīng)理職位，職級，職數(shù)配置標準，開展了競聘上崗選拔工作，激發(fā)我公司人才隊伍的活力與戰(zhàn)斗力。

2、擴建人才隊伍

為進一步推動我公司的人力資源優(yōu)化，明確人才培育建設目標。我部門于下發(fā)了人才建設規(guī)劃制度，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評定細則。并依據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，通過多種聘請方式，開展了社會聘請活動，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展須要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標準建設，擴充我公司的人才隊伍力氣。

3、深化績效管理

在20xx年度，我部門重點建設了績效管理制度，通過對部門，以及對員工的績效工作督導，新增了gs部分，有效的落實了各項工作內(nèi)容。并依據(jù)省公司指定的各項細則，對年度績效業(yè)績與多維度測評權(quán)重進行了調(diào)整。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實狀況，我部門制定了分公司年度考核問責管理方法》，完成了績效修訂工作與審核調(diào)研工作，充分調(diào)動了公司員工的工作熱忱。

4、完善優(yōu)化培訓

為進一步優(yōu)化公司的人力資源團隊建設，我人力資源部加強了員工實力建設工作，定期開展組織了各形式的培訓活動。截止至20xx年11月，我部門詳細舉辦了各類培訓工作35期，參訓人員1492人次。并與此同時，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路途，我部門還額外開展了外派培訓工作9期，并組織員工參與省公司培訓55期，共447人參與，此外，還開展了在職學歷教化以及職業(yè)資格認證教化，以此來加強公司的綜合型人才發(fā)展，加強我部門的優(yōu)秀人力資源。

5、完善用工管理

在20xx年度，我部門為達到省公司的要求，開展了如全區(qū)勞務派遣人員職位雙向選擇，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績效考核制度，對勞務派遣制人員進行年度績效考核工作，還調(diào)整了年度績效業(yè)績以及多維度評測權(quán)重，定期實施安排考核，建立了指標掛鉤體系。依據(jù)實際業(yè)績完成狀況進行考核問責，以此等方式來激勵調(diào)動勞務派遣制人員提高其工作主動性，查找各級員工的不足之處，并在年末對其提出整改措施，實行重點培訓活動，實際提升員工工作效率。

6、建設薪資管理

我部門深度重視公司的薪金管理工作建設，全力建設確保薪金保險過程。為此，我部門深化結(jié)合上年工作閱歷，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務費年度預算安排，在薪酬系統(tǒng)中按月進行人費用歸集，實行計件薪酬制度，仔細審查各項數(shù)據(jù)，進行績效評估，并主動協(xié)作省公司落實，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與精確性安排支出。

在20xx年的人力資源管理工作中，我部門雖立實于全面建設人才化隊伍，加強工資薪金管理制度實施，并在此過程中取得了肯定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有肯定的差距，在詳細的工作實施進程中，也存在有一些問題與不足之處。

1、工作規(guī)劃不合理

我部門對于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理，缺乏科學性規(guī)劃依據(jù)。我企業(yè)發(fā)展與人員需求沖突沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍舊是較為突出的問題，這種問題嚴峻的影響了我公司的人才對應化建設進程，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此，我部門應進一步加強人力資源建設管理工作，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠。

2、員工素養(yǎng)建設弱

我公司的員工素養(yǎng)提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步，部分員工在業(yè)務實力方面進步性較差，在素養(yǎng)修養(yǎng)方面不夠完善。盡管我部門在員工素養(yǎng)提升上實行過很多措施，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象。

3、人力建設形式重

我部門過于注意人資的制度式建設，對于員工的關(guān)切程度較低，導致員工工作激情有下滑趨勢。員工過多感受是考核指標重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負能量大于正能量，特殊是基層員工感覺看不到前途和將來，這深深的阻礙著公司的前進與發(fā)展。

在當今經(jīng)濟型社會不斷進步與發(fā)展的背景下，國民經(jīng)濟的總體要求不斷提升，致使各個企業(yè)的產(chǎn)生了發(fā)展壓力大，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭性增加，企業(yè)創(chuàng)建實際效益較為困難等問題。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢下，人才建設尤為重要，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊伍，具有怎樣的人才力氣是推斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎前提，因此，做好人力資源管理工作，是當今形勢下的各企業(yè)的首要工作目標。對于我企業(yè)來說，建設強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務。

1、改革改變?nèi)蝿罩?/p>

為全面實現(xiàn)公司人力資源強化，目前，我企業(yè)正實行轉(zhuǎn)型制度，處于轉(zhuǎn)型時期。轉(zhuǎn)型就意味著一系列的改革，要想改革就必需要首先翻新舊體制，變更舊政策，調(diào)整舊方法。然而，對于企業(yè)的這些舊制度，員工早已習慣，并且適應。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設任務也就更加的困難。

2、激情建設應當先

在我xx公司實行改革與轉(zhuǎn)型的過程中，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不行避開的會觸及大部分員工的切身利益，因此，在實際的改革工作中，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點建設員工的改革意識與提高適應程度。

3、聘請過程遇坎坷

企業(yè)改革發(fā)展須要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團隊，才能將一所企業(yè)推向高效益，高標準的位置之上。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型期和發(fā)展放緩期，擴充人才建設卻并不順當，招攬人才也總是歷經(jīng)坎坷。在實施社會聘請、校內(nèi)聘請和定向聘請等方面聘請工作時，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我xx公司的人才隊伍建設。

為進一步加強我公司的人才隊伍建設，使得我公司的實際效益得以突出，推動我公司的發(fā)展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務，結(jié)合工作實際，吸取以年前度的各項工作閱歷，制定詳細的工作規(guī)劃，為更好的完成我部門20xx年的工作任務打下堅實基礎。在20xx年度，我部門將以人力資源規(guī)劃，績效管理、薪酬福利管理、聘請與配置、勞動關(guān)系管理、培訓與發(fā)展六大模塊來詳細綻開人力資源工作。

1、人力資源規(guī)劃

在20xx年度上半年的工作中，我部門將主要建設完成三級經(jīng)理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步優(yōu)化員工的隊伍建設狀況。實施人員考核制度，綻開人員調(diào)查工作，駕馭各人資人員的自身性質(zhì)，并按其性質(zhì)安排人員工作任務。做到按職安排，對應安排，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的實力作用，實際提高我xx公司的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。在此同時，我部門將全面落實實施合同制員工和勞務派遣制兩類員工的并軌，實現(xiàn)同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關(guān)制文件，記錄好員工工作任務量，通過員工實際完成任務狀況發(fā)放員工工資以及嘉獎薪金，充分調(diào)動勞務派遣制員工的工作主動性，增加勞務派遣制員工的工作激情，力爭建設成為一種適應業(yè)務發(fā)展須要的人力配置模型，優(yōu)化人力資源配置工作，提升公司人才工作安排實力。

2、績效管理

在20xx年度的工作中，我人力資源部門在注意人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施。通過實行績效考核方式和對績效成果調(diào)研工作，詳細對員工綻開工作跟蹤調(diào)查，通過對各部門同事的看法征詢，以及實際工作的審核走訪，的確獲得員工的實際工作績效數(shù)據(jù)，仔細進行績效管理數(shù)據(jù)分析與核實工作，并依據(jù)員工在工作多存在的問題與不足，實行針對性措施，并要求其反思績效工作上的缺陷與不足，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探究新的績效激勵機制，完善績效考核指標體系，盡量使考核指標的設置接近科學化、合理化。對于能量化的問題必需量化，對于不能量化的問題分析出易于操作的依據(jù)，對于指標體系中相互關(guān)聯(lián)的部門和崗位，要明確指標關(guān)聯(lián)度，以此，來增加我xx公司員工的整體工作績效。

3、薪酬福利管理

工資薪金的管理始終是企業(yè)中各個員工所重點關(guān)注的問題，只有加強工資薪金的管理制度，提升員工對工資薪金制度的滿足程度，使得員工的基本利益得以保障，企業(yè)才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支安排，通過深化的調(diào)查，探討各部門人員所需的成本費用開支，與基礎成本開支費用與花費運用安排，合理限制員工運用進度，適當設立人工成本激勵項目，制定薪金嘉獎制度，以對于在工作中具有突出業(yè)績，對公司具有突出貢獻的工作人員賜予薪資嘉獎等方式，激勵員工的工作熱忱。此外，將強把控職位效力、職級的晉升，詳細制定升職標準，實行升職審核，與看法調(diào)查，對于升職人員進行具體的審查工作，并對調(diào)查結(jié)果和升職狀況進行公布，保證升職的公正與公允性質(zhì)，預防公司人力資源不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態(tài)管理，利用開發(fā)新型科學的方法測算計件單件和調(diào)整系數(shù)，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導致的業(yè)務量差異，削減影響量化薪酬實施效果的狀況。并且，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經(jīng)理的量化計件工作。逐步擴大量化薪酬的范圍，實現(xiàn)讓員工滿足的薪資統(tǒng)籌。

4、聘請勞務管理

我部門將落實好年度社會聘請、校內(nèi)聘請和定向聘請工作，嚴格根據(jù)省公司規(guī)定的聘請數(shù)量，聘請條件以及相關(guān)政策要求開展聘請工作，在實際的聘請工作中，我部門將限制好人員數(shù)量，實際進行聘請考察，提前制定人才引進安排，對勞務派遣制員工進行相應的的人員補充，并同時做好人資壓縮管理工作，削減閑置人員或需求外人員的置淺。嚴格根據(jù)市公司統(tǒng)一的確定和支配安排勞務外包工作，對外包單位人員的進入，實施有效把控，確保進入人員能夠達到崗位要求。

對于勞務工作，我部門將進一步規(guī)范合同制和勞務派遣制兩類用工，嚴格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的安排外用工，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務中心簽訂的勞動合同以外的任何有關(guān)協(xié)議。一經(jīng)發(fā)覺此種狀況，馬上作出終止與懲處處理。保障員工的實際利益。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位、職級，規(guī)定任何單位不得自行調(diào)整，以此來保障我公司的人力資源管理清楚。

5、培訓與發(fā)展

我部門將根據(jù)20xx年內(nèi)訓師隊伍建設方案，重點建設公司人才化培育工作，主動打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍，全面建設健全公司的優(yōu)秀人力資源力氣。為此，我部門特依據(jù)各單位培訓需求整合培訓項目和資源，確定外培和內(nèi)培方式，制訂好年度培訓安排。我部門將剛好組織人員參與培訓安排，對于在工作中存在有技能缺陷的工作人員進行重點培訓實踐工作，并開設現(xiàn)場實踐，以及大力推廣網(wǎng)上高校等創(chuàng)新培訓學習方式，增加員工的學習愛好，推動工資的人資隊伍前進。

以上是我人力資源部門的報告材料，予以各領(lǐng)導審核。感謝！

人力資源部工作總結(jié)

xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導，結(jié)合科室本年度工作安排，仔細開展各項工作，現(xiàn)總結(jié)一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作：

依據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，主動仔細的參加了相關(guān)創(chuàng)建工作，仔細學習領(lǐng)悟二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關(guān)人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關(guān)培訓制度、培育標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的確定和好評。

由于國家人事聘用制度的改革，人員流淌自主性強，用人單位限制人員無序流失實力弱，特殊是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴峻影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展，為引進人才，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布聘請啟示，面對社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參與了我院組織的聘請活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參與面試評分，共錄用探討生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于xx月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。

，起草了專業(yè)技術(shù)人員進編安排報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質(zhì)量，按醫(yī)院規(guī)定剛好清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。接著保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量聘請公益崗位人員，我們通過同成功、東風等社區(qū)聯(lián)合，在用人中優(yōu)先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評比拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

加強離退休、返聘、內(nèi)退、離崗創(chuàng)業(yè)、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，剛好溝通信息，對相關(guān)人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣揚及溝通，主動爭取政策，解決有關(guān)人員正常要求及待遇落實，規(guī)范了返聘、內(nèi)退、離崗創(chuàng)業(yè)、臨時用工人員的管理。

醫(yī)院勞動年檢審批工作，完成《醫(yī)院崗位設置調(diào)研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫(yī)療文書帶教簽字、考勤制度落實等執(zhí)行狀況，剛好發(fā)覺問題，仔細現(xiàn)場整改，實施獎懲。

其中核心期刊4篇。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內(nèi)釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部10月份的整體工作平穩(wěn)，但是也發(fā)覺了許多不足之處，我們將從以下四大模塊進行工作總結(jié)，分別是聘請與配置，薪酬管理，人員轉(zhuǎn)正與晉升、勞動關(guān)系管理和日常事務。

總結(jié)與分析：

現(xiàn)狀分析：我們目前擁有的聘請渠道有：網(wǎng)絡聘請（合作網(wǎng)站：58同城，智聯(lián)聘請）、人才市場現(xiàn)場聘請、校內(nèi)聘請、門店海報戶外宣揚聘請、同行論壇人才舉薦、公司官方網(wǎng)站和雜志聘請……但是從以上數(shù)據(jù)可以看出，16%的聘請達成率可以看出聘請讓我們企業(yè)舉步維艱，唯一值得我們欣慰的是，在校內(nèi)聘請這一塊，我們企業(yè)還是得到了部分學生的青睞，在10月30日科貿(mào)職院的校內(nèi)聘請讓我印象最深的是，有好幾個學生都是沖著我們企業(yè)來的，在面試中得知，原來在我們企業(yè)工作過的學生對我們企業(yè)的評價很不錯，所以就向他們舉薦我們公司，這一點讓我們在聘請困難中找到了一點點心靈的勸慰，其實公司聘請難不外乎以下三點：

1、內(nèi)部環(huán)境薪資架構(gòu)不合理，干脆導致公司在人才市場失去了競爭力和主動權(quán)，目前求職者看中的是薪資的合理性才會加入一家企業(yè)，不然我們所做一切舉措都是無用功。

2、外部聘請環(huán)境和人才結(jié)構(gòu)讓我們公司在人員聘請跌入逆境。據(jù)媒體統(tǒng)計：從行業(yè)用工需求看，制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)依舊位列行業(yè)用工需求的前三位。人力資源市場聘請緊缺崗位前十位分別是，營業(yè)人員、部門經(jīng)理及管理人員、治安保衛(wèi)人員、餐廳服務員、機械冷加工工、行政事務人員、機械熱加工工、飯店服務人員、電信業(yè)務人員、環(huán)境衛(wèi)生人員。從以上數(shù)據(jù)看得出，我們的聘請可謂雪上加霜。

3、自身聘請工作的專注度不夠，目前人力資源部只有1人在堅持著，除了聘請工作之外，人員晉升、薪酬、勞動關(guān)系和其它人事事務等工作都須要一個人去做，因此在人員聘請這一塊每天只用了不到1小時的時間去工作。

改善措施：

1、依據(jù)公司實際狀況制作出合理的薪酬調(diào)整方案。薪酬方案要做到內(nèi)部公允性和外部有競爭性，這樣既可以留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度，又可以在人才市場吸引更多的人才加入公司，為公司增加簇新的血液。

2、以公司理念和宣揚資料吸引求職者，一張吸引人們眼球的聘請海報總會讓許多求職者排隊圍觀與等候，在10月30日校內(nèi)聘請會中，我們模范了麥當勞的海報風格再加上我們公司的理念制作了屬于我們公司聘請海報，最終吸引了20名學生的圍觀，這次的勝利是我們進步的動力，同時也感謝企劃部給我們部門工作的大力支持與協(xié)作。

二、薪酬管理

目前，在林總的帶領(lǐng)下，廣州門店人員的薪酬制度調(diào)整方案（草案）已經(jīng)初步制作完成，最終確定薪酬架構(gòu)方案由：基本工資+提成構(gòu)成我們的薪酬體系。在這次薪酬方案的制定過程中，我們用了兩周的時間聯(lián)絡相關(guān)部門負責人，并逐一打電話到門店了解員工的真實狀況，收集他們的看法和建議，同時我們調(diào)查其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和方法并結(jié)合公司的實際狀況，收集銷售數(shù)據(jù)，反復推算，更好的制定一個合理的薪酬體系方案。

本月轉(zhuǎn)正人員：4人晉升人員：2人

本月新簽人員4人，續(xù)簽人員7人，解約4人

以上為人力資源部10月份的總結(jié)報告，雖然取得的成果跟工作安排中有一段距離，但是我們始終在努力做的最好，信任在公司正確方針的指導及公司各部門通力合作與支持下，11月份我們部門的工作會做的更好更精彩。

人力資源部工作總結(jié)

20xx年，人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業(yè)的中心工作，充分發(fā)揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經(jīng)營，共享新成果，共創(chuàng)新業(yè)績”，圓滿地完成了全年各項工作。

1、領(lǐng)導帶頭講，剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。為理清思路，提高相識，統(tǒng)一思想，部領(lǐng)導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”？二者的關(guān)系？如何達到“以人為本、和諧管理”，由淺入深，由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人為本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣闊員工產(chǎn)生共鳴。

2、發(fā)動員工講，以“大家談”的形式進行自我教化。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣闊員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教化變成主動教化，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內(nèi)的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫(yī)理論到現(xiàn)代管理，充分闡述“以人為本、和諧管理”與現(xiàn)實工作的關(guān)系。共組織3次全員參與的專題研討會，21人登臺發(fā)言，經(jīng)過全員性地廣泛深化探討學習，大家對這一理念有了較為全面深化的理解和相識。

3、系統(tǒng)培訓講，在人力資源管理系統(tǒng)中堅固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn)，練好內(nèi)功，人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參與的脫產(chǎn)培訓班。在進行管理學問業(yè)務培訓的同時，每期都支配4個學時，由人力資源部二級經(jīng)理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內(nèi)研討的成果，傳授給大家，使“以人為本、和諧管理”的理念，堅固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。

1、改善改進，加強核心人才隊伍建設?？偨Y(jié)了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的閱歷與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理方法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深化開展，重點實施了核心人才實名制做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經(jīng)達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培育方向更明確、培育目標更清楚。

2、依據(jù)戰(zhàn)略，調(diào)整核心人才隊伍建設目標?；诤诵娜瞬抨犖楝F(xiàn)狀分析及集團改制改革后的發(fā)展須要，對應集團300萬輛經(jīng)營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求，調(diào)整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主子才工程（“fzr”工程），利用五年左右時間，培育造就一支能夠有效支撐集團將來長遠發(fā)展的400名高級經(jīng)營管理者、800名高級技術(shù)和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。

3、創(chuàng)新思路，完善非領(lǐng)導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展，充分調(diào)動高水平的專業(yè)技術(shù)管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情，逐步打開非領(lǐng)導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理閱歷，結(jié)合原“綠區(qū)”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領(lǐng)導職務職位序列搭建，促進非領(lǐng)導職務高層次人才的作用發(fā)揮。目前，生產(chǎn)制造技術(shù)部、技術(shù)中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。

4、規(guī)范管理，強化二級經(jīng)理隊伍建設。針對二級經(jīng)理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經(jīng)理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深化各單位調(diào)研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經(jīng)理后備人員管理、二級經(jīng)理管理以及委派二級經(jīng)理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經(jīng)理管理程序，制定了新的二級經(jīng)理管理方法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。

5、利用平臺，強化自主體系人才培育。充分利用合資合作的平臺，培育不同層次的人才。協(xié)作組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經(jīng)過一年的研修后，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位熬煉。為培育自主體系現(xiàn)場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔當班組進步行熬煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作，經(jīng)主動協(xié)調(diào)溝通，返回人員均配置到各單位生產(chǎn)現(xiàn)場班組長崗位。為接著發(fā)揮平臺優(yōu)勢，經(jīng)過和tftm中方領(lǐng)導的共同努力爭取下，續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴tftm培育熬煉供應了有利條件。

6、支持自主，做好二級經(jīng)理的委派、回任工作。為實現(xiàn)“支持合資企業(yè)建設，培育自主體系人才”的人才培育目標，在總結(jié)前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其余5人員均配置到自主體系相關(guān)單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經(jīng)理97名。其中年內(nèi)新委派16名，93%來自對口單位。

1、提升職能體系實力，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿意集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術(shù)方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產(chǎn)培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參與了培訓。

2、提高自主品牌質(zhì)量，開展解放體系專業(yè)技術(shù)人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術(shù)、工藝、質(zhì)保、選購 體系人員，圍繞專業(yè)基礎學問、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內(nèi)容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參與，安排分8期進行培訓。同時，依據(jù)柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其供應培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。

3、提高任職實力，開展二級經(jīng)理人員培訓。

新聘二級經(jīng)理培訓。依據(jù)集團二級經(jīng)理任職實力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構(gòu)建了培訓平臺，結(jié)合崗位工作實際進行培訓課程與內(nèi)容設計，并對集團新聘二級經(jīng)理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經(jīng)理102人。

在職二級經(jīng)理培訓。以提升二級經(jīng)理管理實力為目標，結(jié)合工作實際問題開展在職二級經(jīng)理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經(jīng)理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內(nèi)部進行管理閱歷溝通。截止到目前，累計培訓二級經(jīng)理2300余人次。

4、提高解決現(xiàn)場問題實力，開展班組長培訓。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內(nèi)容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題實力。

5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。根據(jù)《20xx-20xx年高技能人才培育方案》，結(jié)合集團公司實際生產(chǎn)須要，接著開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，修理電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參與培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過主動爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種101人參與。

6、培育復合型人才，開展嫻熟技術(shù)工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內(nèi)部汽車裝配工技能鑒定標準，依據(jù)駕馭裝配崗位操作技能的多少，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司支配專人負責管理，以班組長、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產(chǎn)現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構(gòu)造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參與了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為82.6%。

7、提高基本職業(yè)實力，開展新入職高校生培訓。通過對在長地區(qū)28期1145名高校生基本職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能集中培訓，使新入職高校生樹立正確的工作看法和團隊協(xié)作意識，駕馭科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從高校生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變。同時，對新入職高校生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟識所在單位主導產(chǎn)品主要生產(chǎn)制造工藝及流程、生產(chǎn)組織形式和技術(shù)裝備，了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程，駕馭崗位工作所需的基本業(yè)務技能。

8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參與了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調(diào)工職業(yè)技能大賽。本次競賽共有包括上汽集團在內(nèi)的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。競賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成果一、二等獎。

1、推動規(guī)范企業(yè)年金安排的建立工作。依據(jù)勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度，提高職工退休后的基本生活水平，改善企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)，增加薪酬的長期激勵作用，一汽集團主動推動規(guī)范企業(yè)年金安排的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案，招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構(gòu)，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業(yè)年金方案報備材料的打算、探討工作實施流程及細則，根據(jù)國資委和勞社部的要求打算相關(guān)材料，為方案報備和年金安排的實施做了充分打算。

2、實施員工健康體檢安排。為貫徹集團公司“健康一汽、關(guān)愛員工”的理念，落實“以人為本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素養(yǎng)和生活質(zhì)量，下發(fā)了《關(guān)于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關(guān)切員工生活的詳細體現(xiàn)。

據(jù)不完全統(tǒng)計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參與體檢，約占集團在長職工總?cè)藬?shù)的50%。

3、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權(quán)益，提高職工生活質(zhì)量，剛好轉(zhuǎn)發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統(tǒng)籌支配各類職工休假，在確保生產(chǎn)經(jīng)營正常秩序的狀況下，做好職工的年休假安排，并事先與員工溝通，盡可能滿意員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結(jié)合實際狀況，起先落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特殊是即將改制企業(yè)落實的不好，須要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生。

4、不遺余力為員工供應醫(yī)療保障。通過建立多層次、立體化的醫(yī)療保障體系，提高了參保員工的醫(yī)療保障水平，切實減輕了個人醫(yī)療負擔，特殊是大病、重病、疑難病，尤其已經(jīng)成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經(jīng)過賠付后，其個人現(xiàn)金負擔已降至10%以下。充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)愛員工、構(gòu)建和諧企業(yè)方面的經(jīng)營管理思想和理念。

1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法學問水平。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面駕馭，分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段，開展了為了解新法的價值取向，理解法律條文實質(zhì)內(nèi)涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時，開展了防范管理風險，削減執(zhí)法成本，增加責隨意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓；在《勞動合同法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現(xiàn)的主要問題的針對性培訓。

2、完善制度，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求，主動組織各單位完善各項規(guī)章制度，對不適用《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定剛好進行調(diào)整。依據(jù)《勞動合同法》精神，修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》，為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》供應了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下，設計了勞動合同文本，為基層單位供應了勞動合同范本。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。

3、規(guī)范管理，合理運用勞務用工。《勞動合同法》對勞務派遣提出了很多限制性和禁止性規(guī)定，其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工，這對集團經(jīng)營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產(chǎn)生了干脆的影響。經(jīng)過深化探討和政策詢問，為規(guī)避法律風險，確定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉(zhuǎn)移出去，通過社會勞務派遣公司接著為一汽供應勞務派遣服務。

1、對改制單位進行剛好指導與服務。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一，充分發(fā)揮職能作用，主動協(xié)作相關(guān)部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內(nèi)退人員托付管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。

2、加強人員安置政策探討，形成員工安置政策匯編。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特別問題、歷史遺留問題，依據(jù)國家相關(guān)政策，結(jié)合企業(yè)實際，探討并提出解決方案，為領(lǐng)導決策及推動改制工作供應了人事政策保障。

3、主動與省市有關(guān)部門溝通，爭取政策。妥當處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現(xiàn)的特別問題；協(xié)調(diào)解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題，為改革改制工作的順當開展創(chuàng)建了有利條件。

1、改善高校生聘請流程。通過院校聘請，呈現(xiàn)企業(yè)文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象。實行企業(yè)宣揚廣告上網(wǎng)、宣揚資料進校內(nèi)、目標院?，F(xiàn)場宣講等多種方式，持續(xù)擴大校內(nèi)專場聘請，加強重點院校重點專業(yè)宣揚，吸引目標學生對第一汽車的關(guān)注。優(yōu)化聘請流程設計，人事部門把握候選人的品質(zhì)、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性，用人部門對候選人的專業(yè)實力進行測評，各司其職，嚴把聘請入口關(guān)。20xx年共引進高校生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿意了各單位對人才的需求。

2、加大社會人才聘請力度。為滿意重點整車單位對成熟型人才的需求，實行有針對性宣揚、集中聘請與個別引進相結(jié)合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年聘請安排的85%，預料全年社會人才聘請比例將達到20%（占集團年度人才聘請安排），肯定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的沖突。

人力資源部工作總結(jié)

現(xiàn)有截止20xx年6月底，公司在職職工人數(shù)1212人，其中：河曲點561人，清水河點126人，大寧點143人，廣靈點268人，忻州點124人；生產(chǎn)人員802人、銷售人員56人、技術(shù)人員163人、財務人員29人、行政人員162人；臨時用工人員103人。

在冊人員中具有碩士以上學歷的15人，本科學歷37人，大專學歷273人，中學及以下學歷888人。

（一）規(guī)范公司員工的考勤與員工工資表制作工作

（三）按規(guī)定申報和繳納社會保險

20xx年1-6月養(yǎng)老保險參保人數(shù)第一次申報為573人，實際繳納基本養(yǎng)老保險費正在統(tǒng)計匯總中，醫(yī)療保險參保人數(shù)第一次申報為573人，實際繳納醫(yī)療保險費正在統(tǒng)計中；失業(yè)保險參保人數(shù)為689人，實際繳納失業(yè)保險費正在統(tǒng)計中；工傷保險參保人數(shù)為573人，實際繳納工傷保險費正在統(tǒng)計中。

（四）完成醫(yī)醫(yī)療保險卡的申領(lǐng)和補辦工作

主動辦理公司員工的申領(lǐng)、公司員工有丟失醫(yī)保卡問題時，剛好為員工補辦，避開耽擱員工的治病問題。

（六）完成了正常退休人員的審批工作

20xx年安排退休6人，其中：在職退休6人、解除勞動關(guān)系（提前）退休1人，截至到6月30日，正在為符合退休條件的人員辦理退休審批、核定等手續(xù)。

（一）員工的聘請工作

20xx年2月為了協(xié)作公司發(fā)展，適應企業(yè)發(fā)展須要，充分發(fā)揮專業(yè)人員特長，公司從20xx年初起先在社會范圍內(nèi)公開聘請，經(jīng)過報名、初試、面試、筆試、體檢等環(huán)節(jié)最終錄用上崗高校畢業(yè)生14人。

（二）員工培訓開發(fā)工作

我部門于20xx年2月25日至5月1日期間，依據(jù)公司培訓安排的要求，結(jié)合公司的實際工作須要，主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習，充分提高了新員工的工作實力和工作素養(yǎng)。3月1日至5月1日對此14人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產(chǎn)車間進行了生產(chǎn)實踐培訓和熬煉，為以后的工作打下了堅實的.基礎。

（三）進一步加強人事檔案管理

目前，全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成，全部資料剛好精確。

（四）公司內(nèi)控管理制度的完善工作

1、由于人力資源部工作經(jīng)常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美。

2、抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在肯定的重制度建設，輕制度落實現(xiàn)象。

在下半年里，我們將接著圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；加強管理，改進服務；大膽探究人力資源部工作新思路、新方法，重點抓好以下三個方面的工作，促使人力資源部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。

1、努力提高人力資源部人員的綜合素養(yǎng)，加強理論業(yè)務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動工作主動性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

人力資源部工作總結(jié)

在本月月初，本部成員進行了上月工作總結(jié)及本月工作初步安排：接著保持好的工作作風，總結(jié)上月工作中存在的不足，并加以改正，仔細做好本月工作。成員將以嶄新的飽滿的工作熱忱投入到以后的工作中?，F(xiàn)就本月的工作做以下總結(jié)：

本部成員仔細負責對待，幫助其他部門圓滿完成本月的“其次屆現(xiàn)代教化技術(shù)大賽”活動，使競賽取得圓滿勝利，本月已做好了充分工作打算，主動協(xié)作各部成員做好各項工作。在下個月我們即將迎來元旦，在本月月底，我們教化技術(shù)系將舉辦元旦晚會，在晚會中我們?nèi)肆Y源部將協(xié)作各個部門將晚會辦好，為大家呈現(xiàn)精彩的節(jié)目。

我們?nèi)肆Y源部組織“干事培訓”活動，并做好了充分的打算工作，為加強宣揚力度，制作了海報，以吸引更多的同學主動參與到這個活動中來，提高自己在學生會各部門的工作實力和了解工作流程，完成了活動的策劃，以保證活動更好更順當?shù)倪M行，并為新成員的培訓活動做了打算工作，完成了策劃，以更好地使新成員得到培訓，使他們的實力得到提升，能更好的適應將來的工作，促進各個部門的發(fā)展。

信任在此過程中，我們會真正懂得了團結(jié)就是力氣。各部成員會兢兢業(yè)業(yè)，靜默無聞的做著自己的分內(nèi)事，因為我們都有一個共同的信念，那就是把我們?nèi)肆Y源部建設得更好，為教化技術(shù)系學生會的發(fā)展和進步做出自己的貢獻！

人力資源部工作總結(jié)

在20xx年，人力資源部的專業(yè)管理實力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有許多的東西要學習，還有許多的問題須要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：

聘請工作：主動以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好聘請工作。20xx年2~12月聘請入職94人。

3）利用聘請較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據(jù)

4）利用聘請較好宣揚公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣揚與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下聘請工作的目標改善。

（1）聘請面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份起先起草公司面試題目、筆試題設計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一起先嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范聘請流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。主動的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推動工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，主動的拓展渠道開發(fā)與建設。

b）針對報業(yè)聘請做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c）針對人才中介及服務機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參與6次免費聘請會、與新城人才市場合作參與2次免費聘請會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)高校明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)高校北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校內(nèi)聘請工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。聘請到合適高校生20~30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）主動參與人力資源聘請方法研討與培訓課程，積累聘請面試閱歷。20xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請渠道建設研討會、高新企業(yè)高校聘請實務及黨校聘請形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對聘請全局把控實力及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質(zhì)量打下堅實基礎。

（3）主動與3~5家職業(yè)介紹中心合作，為公司舉薦人員，確?；鶎尤藛T特殊是電焊工、電工及司機聘請做好信息鋪墊。

（4）公司目前存在聘請的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有肯定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不情愿雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能剛好到位導致今年凸顯2個人問題：3~4月份基礎工人很難聘請；8~10月份業(yè)務人員很難聘請；部分高層次人才聘請渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機聘請常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對聘請問題我認為不簡潔單是聘請問題，是牽扯到很多問題的最終結(jié)果。

（5）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請工作中成為一個難點及重點。聘請成本限制與聘請的投入也將是改革的重點。

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)情操，駕馭現(xiàn)代管理學問與實力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓支配，嚴格依據(jù)培訓安排執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

（2）主動組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（3）中干管理學問培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控學問及團隊建設學問，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)實力培訓；4月份輸送公司高管參與emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參與《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《心情化管理》課程培訓。

（4）舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《勝利營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀學問》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工駕馭新學問、新思想，合理應用學問及針對性培訓，起到肯定效果。

（5）對外合作方面：主動調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調(diào)研了藍天詢問公司、西安紅衫管理詢問公司、西安交大emba、楊智管理詢問公司、天智管理詢問公司、智華管理詢問公司及中國廣協(xié)遠程教化等，主動探究我公司培訓實際與對外課程設計，取得肯定效果與進展。

（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1。對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理實力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與探討。

2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3。經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參與及培訓教材中投入資金。

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月剛好下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1。核算不剛好，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，剛好規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等2。薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成很多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3。規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順當通過，13年主要探討了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步駕馭網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔當2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二）社會保險工作主要為員工供應保障及詢問服務。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣揚政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三）加強業(yè)務學問學習，參與社會保險培訓3次，主動與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等學問，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。

問題：1。20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。主動學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2。針對政府公關(guān)、溝通及事務處理方法、技巧及政策探討、專業(yè)化學問有待加強。

個人20xx年主要是專業(yè)學問轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境困難做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)覺自己很多工作不足及成長的機會。

2。利用機會較大的提高自己學問專業(yè)實力。個人酷愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參與了陜西人力資源峰會、聘請建設論壇、高新企業(yè)高校近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了浩大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3。人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通實力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得肯定進步。

4。加入西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)詢問網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr學問，結(jié)識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探究我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。

2。重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要賜予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)將來的投資。

3。規(guī)范公司管理行為及人員素養(yǎng)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將干脆確定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝合力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工根據(jù)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。

人力資源部工作總結(jié)

20xx年我們?nèi)肆Y源部依據(jù)銀行管理員的指定完成了一年的工作任務，在一年中為銀行挖掘優(yōu)秀人才培育后備力氣。現(xiàn)在我們?nèi)肆Y源對這一年工作簡潔總結(jié)。

我們?nèi)肆Y源部在20xx年間為我們銀行聘請了許多優(yōu)質(zhì)人才，在我們聘請中我們堅持的原則是，寧缺毋濫，必需要保證我們聘請的人才符合我們的標準，是符合要求的人才，我們在聘請的時候也不光考慮聘請人才這一快，更考慮到聘請的費用，節(jié)約成本是是必需做到的，在許多渠道上我們聘請的人才都不符合我們銀行的要求，為此我們?nèi)∠诉@方面的聘請，削減工作。有側(cè)重的