2024年人力資源管理要點總覽

1.戰(zhàn)略規(guī)劃2.組織規(guī)劃3.制度規(guī)劃4.人員規(guī)劃5.費用規(guī)劃1.組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2.概念：企業(yè)組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱原則：1.任務目的原則2.分工協(xié)作原則3.統(tǒng)一領導、權力制衡原則4.權責對應原則5.精簡及有效跨度原則類型：1.直線型2.職能型3.支線職能型4.事業(yè)部型1.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析2.根提出本崗位員工工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2.工作崗位分析為員工的考核、晉升提供了根據3.工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎程序：(一)準備階段1.對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)實狀況進行初步理解2.設計崗位調查方案3.做好員工的思想工作4.把任務任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完畢5.組織有關人員學習并掌握調查的內容(二)調查階段根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究(三)總結分析對崗位調查的成果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面概念：在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完畢一動消耗量的原則衡量措施：1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用原則工時來衡量4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5.用原則差來衡量再修改一次定額不定期修訂的內容和措施：企業(yè)在如下情侶時，可進行不定期修改1.產品設計構造發(fā)生變動2.工藝措施變化3.設備或工藝裝置變化4.源材料材質、規(guī)格變動5.勞動組織和生產組織變更6.個別定額存在明顯不合理可予以補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額實耗工時記錄和分析的措施：(一)以原始記錄為根據的產品實耗工時記錄1.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時2.按產品投入批量記錄匯總實耗工時3.按照重點產品、中點零部件和重要工序記錄匯總實耗工時4.按照生產單位和生產個人記錄匯總實耗工時(二)以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時記錄1.工作日寫實2.測時勞動定額完畢程度指標的記錄：1.按產量定額計算2.按工時定額計算勞動定額完畢程度指標的分析措施：1.分組法2.分析勞動條件不正常計劃的基礎3.科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的重要根據4.先進合理的勞動定員有助于精簡、高效、節(jié)省為目的3.各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人企業(yè)定員的基本措施：1.按勞動效率定員(根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數)2.按設備定員(根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數)3.按崗位定員(根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數)4.按比例定員(根據企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數)5.職責分工定員(根據職責范圍和業(yè)務分工確定定員原則)企業(yè)定員的新措施：1.運用數理記錄措施對管理人員進行定員2.運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數4.零基定員法。人力資源費用審核措施：1.分析人力資源管理各方面活動及其過程2.分析需要的資源人力資源勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3.為防止濫用管理費用人力資源費用控制的程序：1.制定控制原則2.人力資源費用支出控制的實行3.差異的處理1.員工招聘渠道有哪些?簡述多種員工招聘渠道的特點人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭企業(yè)3.校園招聘；4.網絡招聘；5.熟人推薦。招聘渠造成某些矛盾，產生不利影響；6、輕易克制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新措施；2、有助于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性2.對應聘者進行初步篩選的措施有哪些?簡述多種篩選措施的特點初步篩選措施：筆試：測試基礎知識和素質能力篩選簡歷的措施：1.分析簡歷構造；2歷的客觀內容；3.判斷與否符合崗位技術或經驗規(guī)定；4.審查簡歷中印象篩選申請表的措施：1.判斷應聘者的態(tài)度；2.關注與職業(yè)有關的問題；3.注明可疑之處篩花費時間少3.對應聘者，心理壓力小4.成績鑒定客觀缺陷：不能考察出除基礎能力外的其他能力簡歷和申請表：理解應聘者的組織能力和溝通能力和基本態(tài)度答：(一)面試前的準備階段；;(二)面試開始階段；(三)正式面試階段；(四)結束面試階段；(五)面試評價階段。復式提問；(六)確認式提問；(七)舉例式提問。3.心理運動機能測試四、情境模擬測試法；1.語言體現(xiàn)能力測試；2.組織能力測試；3.事務處理成本效益評估：(一)招聘成本；(二)成本效用評估；(三)招聘收益成本比數量與質量評估：(一)數量評估；(二)質量評估信度與效度評估：(一)信度評估；(二)效度好車間一級的協(xié)作。勞動協(xié)作規(guī)定：1.盡量地固定多種協(xié)作關系2.實行計劃、財務、勞感人事等項管理勞動協(xié)作形式：簡樸協(xié)作和復雜協(xié)作以人為原則進行配置；以崗位為原則進行配置；以雙向選擇為原則進行配置整頓：分出需要和不需要的物品，需要的整頓，不需要的清理，整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要他人督促，不需要領導檢查(一)照明與色彩；(二)噪聲；(三)溫度和濕度；(四)綠化。兩班制(早中班，不上晚班)三班制：1、間斷性三班制(公休日休息，公休后來輪換)2、持2、四六工作制(24小時4個班，一種班6小時)3、五班輪休制(員工每工作10天休息兩四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一種循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中三班輪番生產，保持設備持續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一種循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪番生產，保持設備持續(xù)生產不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常時間上班，技能等方面進行研究，以確定與否需要培訓和培訓內容的過程培訓需求分析的技術模型：(一)Goldstein組織培訓需求分析模型培訓需求應從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手(二)培訓需求循環(huán)評估模型是對員工培訓需求提供一種持續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓需求特點：全面，循環(huán)，但工作量大(三)前瞻性培訓需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點：培訓更積極，員工歸屬感提高：預測會有差距，難把握培訓的度，員工或跳槽(四)三維培訓需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析措施特點：客觀精確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供根據，但復雜，成本高2.簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和措施(一)明確員工培訓目的(二)對培訓需求分析成果的有效整合綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析匯報以及有針對性的培訓方案(三)界定清晰的培訓目的讓培訓者理解到自己要做什么,以及到達的目的(四)制定培訓項目計劃和培訓方案1.培訓目的對受訓者傳達的意圖2.組織對受訓者的但愿3.受訓者將目的與自身結合(五)培訓項目計劃的溝通和確認1獲得有關部門，管理者，員工的支持，且闡明匯報的內容3.簡述培訓有效性評估的含義、作用和內容，培訓效果評估的一般程序培訓有效性評估的含義：指的是培訓為何發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目的的難度培訓有效性評估的作用：1.從企業(yè)培訓的一般角度培訓作用，人自身學習，改善培訓，發(fā)展培訓，培訓的費用效益，決策者獲得的信息2.從切也戰(zhàn)略角度對培訓者的好處，培訓者能為組織和組員帶來什么培訓有效性評估的內容：1.培訓的有效性內容2.培訓的有效性信息類型培訓效果評估的一般程序：1.評估目的確定2.評估方案制定3.評估方案實行4.評估工作總結4.簡述培訓有效性評估的措施和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的搜集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓效果評估實行的程序，以及投資回報率計算分析措施培訓有效性評估的措施和技術：1.觀測法2.問卷調查法3.測試法4.情景模擬法5.績效考核法6.360度考核7.前后對照法8.時間序列法9.收益評價法培訓效果評估方案的設計：1.明確培訓評估的目的2.培訓評估方案的制定培訓評估效果信息的搜集：1.搜集培訓效果信息的目的2.不一樣類型培訓效果信息的采集3培訓效果信息的搜集渠道4培訓評估信息的處理5.信息過程中的技巧培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋3培訓效果評估4培訓效率評估。培訓效果評估實行的程序：1.培訓效果綜合評估規(guī)定2.培訓效果的評估工具3.培訓效果四層評估應用投資回報率計算分析措施：培訓投資凈回報率=(培訓項目收益-培訓成本)/培訓項目成本培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項培訓課程設計的基本原則：1.根據培訓項目的類別和層次確立培訓目的2.充足考慮組織特性和學習風格以制定培訓方略培訓課程設計的程序：1.培訓課程設計的任務2.培訓課程設計的要素培訓課程的實際方略：1.基于學習風格的課程設計2.基于資源整合的課程設計3.對課程設6.簡述培訓課程設計的項目和內容，培訓教學設計與方案的形成的程序，以及實施培訓教學活培訓課程設計的項目和內容：1.培訓課程分析2.培訓教學設計的內容3.撰寫培訓課程大綱4.培訓課程價值的評估5.培訓課程材料的設計6.培訓課程的修訂與更新培訓教學設計與方案的好充足準備2.講求講課效果3.動員學員參與4.預設培訓考核7.簡述各類培訓措施的種類和特點，選擇與應用各類培訓措施的基本程序和方法，以及員工培各類培訓措施的種類和特點：直接傳授型培訓法(一)講授法；(二)專題講座法；(三)研討法。實踐型培訓法(一)工作指導法；(二)工作輪換法；(三)尤其任務法；(四)個別指導法參與型培訓法(一)自學；(二)案例研究法；1.案例分析法；2.事件處理法。(三)頭腦風暴法；(四)模擬訓練法；(五)敏感性訓練法；(六)管理者訓練。心理態(tài)度型培訓法(一)角色飾演法；(二)拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練科技時代的培訓方式(一)網上培訓；(二)虛擬培訓其他措施。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問選擇與應用各類培訓措施的基本程序和措施：1.確定培訓活動的領域2.分析培訓措施的試用性3.根據培訓規(guī)定優(yōu)選培訓措施員工培訓組織實行的基本程序和措施：1.培訓師的培訓與開發(fā)2.培訓課程的實行與管理3.企業(yè)員工外部培訓的實行8.簡述企業(yè)培訓制度的內涵和構成，起草與修訂培訓制度的規(guī)定，企業(yè)培訓制度的基本構造，規(guī)章、制度及政策總和構成：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度起草與修訂培訓制度的規(guī)定：1.培訓制度的戰(zhàn)略性2.培訓制度的長期性3.培訓制度的合用性企業(yè)培訓制度的基本構造：1.制定企業(yè)員工培訓制度的根據2.實行企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3.企業(yè)員工培訓制度實行措施4.企業(yè)培訓制度的核準與實行5.企業(yè)培訓制度的結實與修訂權限的規(guī)定起草企業(yè)各項培訓制度的內容：1.培訓服務制度培訓服務制度和培訓服務協(xié)約條款2.入職培訓制度(1)意義和目的(2)人員界定(3)特殊狀況的處理措施(4)重要責任區(qū)(5)基本規(guī)定(6)培訓措施3.培訓鼓勵制度(1)任職資格規(guī)定(2)業(yè)績考核原則(3)晉升規(guī)定(4)分派原則4.培訓考核制度(1)被考核評估的對象(2)考核評估的執(zhí)行組織(3)考核的項目范圍(4)考核的原則辨別(5)考核的重要措施(6)考核的評分原則(7)考核成果的簡述確認(8)考核結果的立案(9)考核成果的證明 (10)考核成果的使用5.培訓獎懲制度(1)意義和目的(2)獎懲對象闡明(3)認定原則以及獎懲原則(4)執(zhí)行組織和程序(5)實行獎懲的執(zhí)行方式措施6.培訓風險管理制度(1)勞動關系(2)雙方的權利義務和違約責任(3)明確各自承擔的有關事項(4)考慮培訓成本的分攤與賠償7.培訓檔案管理制度(1)工作范圍(2)崗前培訓(3)升職晉級培訓(4)紀律培訓(5)其他技術性專題培訓(6)對外培訓(7)考核與評估(8)人員培訓狀況(9)培訓計劃(10)人才培訓狀況8.培訓經費管理制度(1)簡歷健全培訓經費管理制度(2)履行培訓經費預算決算制度(3)科學調控培訓的規(guī)模和速度(4)突出重點績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分.績效管理制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理程序的設計又有管理的總流程設2.企業(yè)績效管理包括哪五個詳細階段?每個階段的工作內容和實行要點有哪些?(一)準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系(誰來考核，考核誰)2.根據績效考核的對象，對的的選擇考核措施(考核什么,怎樣衡量和評價)3.根據考核的詳細措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素(指標)和原則體系。(采用什么樣的措施)4.對績效管理的運行程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定(在什么時間做什么事)(二)實行階段1.通過提高員工的工作績效增強關鍵競爭力2.搜集信息并注意資料的積累。(三)考核階段1、考核的精確性；2、考核的公正性；3、考核成果的反饋方式；4、考核使用表格的再檢查；5、考核措施的再審核(四)總結階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應承擔的責任；3、各級考核者應當掌握績效面談的技巧。(五)應用開發(fā)階段1、重視考核者答：績效管理系統(tǒng)的評估：(一)績效管理系統(tǒng)評估的內容1.對管理制度的評估2.對績效管理體系的評估3.對績效考核指標體系的評估4.對考核全面、全過程的評估(二)績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計1.基本信息2.問卷闡明3.主題部分4.意見征詢答：績效計劃的內容：是管理者和員工就工作目的和原則到達一致意見，形成契約的過程績效劃是有關工作目的和原則的契約績效計劃的實行流程：(一)準備階段1.讓員工理解企業(yè)的方向2.員工理解個人有關的信息(二)溝通階段1.溝通環(huán)境2.溝通原則3.溝通過程(三)形成階段1.員工和企業(yè)目的相結合2.員工工作責任的修稿3.管理人員和員工工作任務的共識(一)行為導向型主觀考核措施1.排列法2.選擇排列法3.成對比較法4.強制分布法5.構造式論述法特點：1.排列法：簡樸，費時少，誤差?。挥芯窒扌?.選擇排列法：便于上級的工作完畢以及考核的進行3.成對比較法：能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處4.強制分布法：克服平均主義；層次少，難以比較差異，信息不精確5.構造師論述法：簡便易行；對的性高；受考核者水平影響可靠性和精確性(二)行為導向型客觀考核措施1.關鍵事件法2.行為錨定等級評估法3.行為觀測法4.加權選擇量表法5.強迫選擇法特點：1.關鍵事件法：以事實為根據；時間跨度大；費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能詳細辨別重要性等級評估法：費用高；費時費力；精確；良好的反饋；良好的連貫性和較高的信度；考核的維便于反饋；合用范圍小5.強迫選擇法：考核這不懂得員工的考核成果；防止偏誤；考核成果不反饋(三)成果導向型考核措施1.目的管理法2.績效原則法3.直接指標法4.成績記錄法5.高；橫向比較少2.績效原則法：全面；鼓勵作用；人力.物力和財力大3.直接指標法本法：簡樸易行；省人力物力和成本；需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全多種原始記錄4.成績記錄法本法：人力.物力花費較高，花費時間也很長；效果好5.短文法：防止評價誤差；受個人水平局限；較大局限性6.勞動定額法：生存率提高；適應性可變性強.(四)綜合型績效考核措施1.圖解式評價量表法2.合成考核法特點：1..圖解式評價量表法：波及范圍大；易產生暈輪效應或集中趨勢2.合成考核法：針對性和合用性強；無橫向比較績效考核中的矛盾沖突：1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目的矛盾防止和處理績效考核矛盾的措施：1.良好的態(tài)度，對的的觀念，與下屬溝通交流2.不理平常管理小組績效申訴的處理流程：1.初次申訴處理2.二次申述處理3.申訴材料歸檔(一)分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距(1)目的比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法查明產生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部原因：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、愛好、動機、價值觀、認識(二)制定改善工作績效的方略1.防止性方則企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱薪金：已較長時間為單位計算員工的勞動酬勞工資：以工時或完畢產品的件數計算員工應當獲得的勞動酬勞企業(yè)薪酬薪酬的演變：薪酬是組織對員工平的原因：勞動績效；職務或崗位；綜合素質和技能；工作條件；年酬水平的原因：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.對各類員工的奉獻予以充足的肯定，使員工雖然地得到對應的回報3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力4.通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，增進企業(yè)設計與完善2.薪酬平常管理薪酬管理的基本原則：1.對完具有競爭力原則2.對內具有公平性原則3.對員工具有鼓勵性原則4.對成本具有控制性原則容薪酬體系的含義：指的是一種組織所有員工所提供的服務來確定他們應當薪酬構造和薪酬形式的一種過程薪酬體系設計的基本規(guī)定：(一)薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能1.賠償職能2.鼓勵職能3.調整職能4.效益職能5.記錄監(jiān)督職能(二)薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)1.潛在勞動2.流動勞動3.凝固勞動薪酬體系設計前期準備工作的詳2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定3.賬務企業(yè)生產經營特點和員工特點4.掌握企業(yè)的財務狀況5.明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況企業(yè)崗位薪酬體系設計：1.環(huán)境分析2.確定薪酬方略3.崗位分析4.崗位評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調查7.確定薪酬構造與水平8.實行與反饋企業(yè)崗位薪酬技能設計：1.技能單元2.技能模塊3.技能種類企業(yè)崗位薪酬體系設計：1.薪酬管理2.績效管理4.簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等內容的規(guī)定性闡明企業(yè)薪酬管理制度的種類：1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制度起草單項薪酬制度的基本程序：1.精確表明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算原則4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容崗位工資或能力工資制度的基本程序：1.確定崗位工資總額或能力工資總額2.確定崗位工資或能力工資的分派原則3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價4.根據崗位(能力)評價成果確定工資等級數量以及劃分等級5.工資調查與成果分析6.理解企業(yè)財務支付能力7.確定每個工資等級在所有工資原則的中點所對應的原則8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度10.確定工資等級之間的重疊部分的大小11.確定詳細計算措施獎金制度的制度的制定程序：1.按照企業(yè)經營計劃的實際完畢狀況確定獎金總額2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分派原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算措施位的相對價值做出評估，以此作為薪酬管理的重要根據工作崗位評價的功能：工作崗位評價的功能：1.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供根據2.量化崗位的綜合特性3.橫向比較崗位的價值4.為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎工作崗位評價原則：1.系統(tǒng)原則2.實用性原則3.原則化原則4.能級對應原則工作崗位評價的措施：1.組建崗位評價委員會2.制定、討論、信息5.集體討論6.代表性試崗試評，交流試評信息7.評委打點8.制定崗位評價匯總表9.根據匯總狀況計算平均崗位點數，按升值次序排列10.根據評價點數狀況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級序列表11.根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評13將復評成果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評價委員會工作結束14。將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通6.簡述崗位評價系統(tǒng)的概念，崗位評價指標的設計和多種崗位的評價，以及崗位評價成果誤差崗位評價系統(tǒng)的概念：1.崗位評價指標2.崗位評價原則3.崗位評價技術措施4.崗位評價成果的加工和分析崗位評價指標的設計：(一)崗位評價指標的構成1.勞動責任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環(huán)境要素(二)確定崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精原則2.界線清晰3.綜合性原則4.可比性原則(三)崗位評價要素權重系數確實定1.權重系數的類型2.權重系數的作用多種崗位的評價(崗位評價的技術和措施):1.排列法2.分列發(fā)3.原因比較法4.評分法崗位評價成果誤差調整的措施：(一)測評信度的概念和檢查(二)測評效度的概念和檢查1.內容效度2.記錄效度企業(yè)人工成本的概念：是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的所有費用企業(yè)人工成本的構成包括從業(yè)人員勞動酬勞總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用和其他人工成本企業(yè)人工成本的重要影響原因：1.企業(yè)的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情人工成本核算的基本程序和措施：(一)核算人工成本的基本指標1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；3、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入);4、企業(yè)增長值(純收入);5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本(費用)總額；7、企業(yè)人工成本總額。(二)核算人工成本投入產出指標1.銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率2.勞動分派率8.簡述福利的本質，福利管理的重要內容，社會保障的基本概念和構成，住房公積金的性質和繳存范圍，各項福利總額預算計劃的制定程序，以及各類保險金和住房公積金的計算措施內容：包括：確定福利總額、明確實行福利的目的、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實行效果社會保障的基本概念和構成：(一)社會保障的基本概念1.具有經濟福利性2.屬于社會化行為3.是以保障和改善國民生活為主線目的(二)社會保障的構成1.社會保險2.社會救濟3.社會福利4.社會優(yōu)撫住房公積金的性質：1.普遍性2.強制性(政策性)3.福利性4.港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經濟組織3.民辦非企業(yè)單位、社會團體4.外國及港澳臺商企業(yè)和其他經濟組織常駐代表機構各項福利總額預算計劃的制定程序：1.該項福利的性質：設施或服務2.該項福利的其實執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價原則5.根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本與否能控制在薪酬總額計劃內各類保險金的計算措施：(一)社會保險費的征繳1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例3.失業(yè)保險費的征繳比例4.工傷保險費的征繳比例5.生育保險費的征繳比例(二)社會保險企業(yè)繳費計算住房公積金的計算措施：(一)住房公積金的有關制度規(guī)定(二)員工住房公積金的繳費(三)單位為員工企業(yè)職工代表大會制度的性質：企業(yè)職工通過民主選舉產生的職工代表構成，代表全體職工實行民主管理權利的機構企業(yè)職工代表大會制度的特點：1.組織參與2.崗位參與3.個人參與平等協(xié)商制度的內容：1.民主對話2.民主質詢3.民主征詢信息溝通制度的內容：(一)縱向信息溝通1.下向溝通2.上向溝通(二)橫向信息溝通(三)簡歷原則信息載體1.制定原則勞動管理表單2.匯總報表3.正式通報4.例會制度員工滿意度調查的內容：1.薪酬2.工作3.晉升4.管理5.環(huán)境員工滿意度調查的目的：1.診斷企業(yè)潛在的問題2.找出本階段出現(xiàn)的重要問題3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4.增進企業(yè)與員工之間的溝通和交流5.增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)員工滿意度調查的基本程序：(一)確定調查對象(二)確定滿意度調查指向(調查項目)(三)確定調查措施1.目的型調查法2.描述型調查法(四)確定調查組織1.專業(yè)程度高2.員工配合很好3.調查成果的分析客觀程度高(五)調查成果分析(六)成果反饋(七)制定措施貫徹，實行方案跟蹤3.簡述進行企業(yè)內部信息溝通制度系統(tǒng)設計的內容，員工溝通的程序，減少溝通障礙和減少干擾的措施企業(yè)內部信息溝通制度系統(tǒng)設計的內容：(一)信息需求分析(二)信息搜集與處理1.信息2.檢查查對3.信息加工4.傳播(三)信息提供員工溝通的程序：(一)形成概念(二)選擇與確定信息傳播的語言、措施和時機(三)信息傳播(四)信息接受(五)信息闡明、解釋(六)信息運用(七)反饋低溝通障礙和減少干擾的措施：低溝通障礙和減少干擾的措施：1.樹立積極的溝通意識2.發(fā)明有理的溝通環(huán)境3.信息溝通者因互相尊重、增進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通方面協(xié)商一致決定，或由有關方面同意，以多種形式公布的對勞動過程和勞動關系領域內的反復性失誤、概念和行為所左的統(tǒng)一規(guī)定，最為共同遵守的準則和根據勞動原則的構成：(一)勞動原則的橫向構造(二)勞動原則的縱向構造1.國家勞動原則2.行業(yè)勞動原則3.地方勞動原則4.企業(yè)勞動原則(三)勞動原則的功能構造1.基礎類勞動敗走混2.管理類勞動原則3.工作類勞動原則4.技術類勞動原則5.不便分類的其他勞動原則工作時間的概念：是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間工作時間的種類和內容：(一)原則工作時間(二)縮短工作時間1.危險或繁重緊張的工作2夜班3.哺乳期的女工4.依法縮短時間的職工(三)計件工作時間(四)綜合計算工作時間1.持續(xù)工作的時間2.受自然條件限制3.其他(五)不定期工作時間1.無法按原則時間2.工作性質特殊3.生產、工作特殊需要延長工作時間的概念：是指超過原則工作時間長度的工作時間延長工作時間勞動者生命或財產，須要處理的2.影響生產和公眾利益，須要及時搶修3.法律、法規(guī)規(guī)定的其各類原則工作時間的計算措施：1.制度工作時間的計算2.日工資、小時工資的折算延長工作時間的重要措施：1.條件限制2.時間限制3.酬勞限制4.人員限制6.簡述最低工資的含義，最低工資原則確實定和調整的措施，以及最低工資給付與工資支付保提下，其所在單位應支付的最低勞動酬勞最低工資原則確實定和調整的措施：(一)最低工資標精確定和調整的環(huán)節(jié)(二)確定和調整最低工資應考慮的原因(三)確定最低工資原則的通用措施1.比重法2.恩格爾系數法最低工資給付基本內容和規(guī)定：1.延長工作時間工資2.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇工資支付保障的基本內容和規(guī)定：(一)工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付2.直接支付3.準時支付4.全額支付(二)特殊狀況下的工資支付1.勞動關系雙方依法接觸或終止勞動協(xié)議2.勞動者在法定工作日依法參與社會活動期間3.勞動者依法休假期間4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5.用人單位破產、終止或解散的用人單位內部勞動規(guī)則的基本內容：1.勞動協(xié)議管理制度2.勞動紀律3.勞動定員定額規(guī)則4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5.勞動安全衛(wèi)生制度6.其他制度用人單位內部勞動規(guī)則的重要程序和措施：1.制定主體合法2.內容合法3.職工參與4.正式公布集體協(xié)議的概念：是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)哦誒尋、保險福利等事項，協(xié)議集體協(xié)議的特性：1.集體協(xié)議是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議，其生效需經特定程序集體協(xié)議協(xié)議有助于協(xié)調勞動關系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律、法規(guī)的局限性集體協(xié)議的簽訂的原則：集體協(xié)議的簽訂的原則：1.遵遵法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定2.互相尊重，平等協(xié)商3.誠實守信，公平合作4.兼顧雙方合法利益5.不得采用過激行為集勞動條件原則部分1.勞動酬勞2.工作時間3.休息休假4.勞動安全衛(wèi)生5.補充保險和福利6.女職工或未成年工的特殊保護7.職業(yè)技能培訓8.勞動協(xié)議管理9.獎懲(二)一般性規(guī)定(三)過渡性規(guī)定(四)其他規(guī)定簽訂集體協(xié)議的基本程序：1.確定集體協(xié)議的主題2.協(xié)商集體協(xié)議3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體協(xié)議的公布基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責任：(一)集體協(xié)議的履行(二)履行的監(jiān)督檢查(三)違反集體協(xié)議的責任勞動爭議的概念：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)發(fā)生的糾紛勞動爭議的分類：1.按照勞動爭議主體劃分2.按照勞動爭議性質劃分3.按照勞動爭議產生的原因劃分勞動爭議的產生的原因：1.勞動爭議的內容職能是以勞動權利義務為原則的2.市場經濟的物質利益原則的作用勞動爭議調解的特點：1.群眾性2.自治性3.非調解性勞動爭議處理的原則：1.合法原則2.公正原則3.及時處理、著重調解原則勞動爭議處理的程序：1.當發(fā)生爭議時，爭議雙方應協(xié)商處理2.當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者到達和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解3.不愿調解、調解不成或者到達調整協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁4.仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決勞動爭議協(xié)商的程序：1.一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商處理2.當事人的勞動者一方可以規(guī)定所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商3.一方當事人提出協(xié)商規(guī)定后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應4.協(xié)商到達一致，應當簽訂書面和解協(xié)議5.當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成活著到達和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法想調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其它依法設置的調解組織申請調解，也可以依法向勞感人事爭議仲裁委員會申請仲裁調解委員會調解的程序：(一)申請和受理(二)調查和調解(三)調解協(xié)議書(四)與協(xié)商、調