2024年企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題答案綜合查詢

2023年5月勞動和社會保障部第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1~16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1、如下有關(guān)道德的說法中，你認為對的的是(B)(A)就業(yè)成功取決于知識和技術(shù)，道德不十分重要(C)強調(diào)道德會束縛人們的創(chuàng)新精神(A)社會功能上的無限性(B)歷史發(fā)展上的跳躍性(C)職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性(D)體現(xiàn)形式上的單一性(A)娛樂功能(B)調(diào)教功能(C)異化功能(D)導向功能(C)男性不留胡須，女性不涂指甲(D)濃妝(A)對于不能干的工作，向上級如實講清晰(B)對上司故意見，背后找上司交流見解(D)對上司的錯誤批評不予理會(A)小張：上司的工作安排不合理，可拒絕(B)小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不法(C)小李：員工應當服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦(C)達仁堂(D)三奇堂8、有關(guān)職業(yè)紀律，對的的認識是(B)(A)職業(yè)紀律是用來管制員工的條條框框(C)只要認為職業(yè)紀律規(guī)定的不合理，職工可以不遵守(D)職業(yè)紀律由企業(yè)制定，員工無權(quán)質(zhì)疑(二)多選題(第9～16題)(A)努力完畢分派給自己的任務(wù)，他人的事情不多過問(D)對同事故意的誹謗或傷害，要以眼還眼10、有關(guān)職業(yè)道德的作用，下列說法中對的的是職業(yè)道德可以(A)增強人們的服務(wù)意識，但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量(B)提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不利于減少(D)協(xié)助企業(yè)克服困難，實現(xiàn)階段性的發(fā)展目的(C)員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報12、下列說法中，不違反從業(yè)人員辦事原則的是(CD)灶”輔導(C)某百貨企業(yè)對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)13、如下有關(guān)勤快和節(jié)儉的說法中，你認為(A)勤快和節(jié)儉應當結(jié)伴而行(B)市場經(jīng)濟條件下，鼓勵勤快，反對節(jié)儉(C)勤快節(jié)儉在知識經(jīng)濟時代不具有存在的合理性(D)節(jié)省了一元錢，就等于賺了一元錢(根據(jù)下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第14~16題)但愿人們少睡覺多工作，1871年圣誕節(jié)，是愛迪生和瑪麗小姐結(jié)婚的日子，婚禮的一切都準備就緒，但這時愛迪生在一種思索很久的問題上產(chǎn)生了靈感，于是他跑到到試驗室工作去了，有人算過，愛迪生在試驗室里度過的50年，相稱于一般人工作了125年。(A)這個故事不真實，難以置信(B)愛迪生是個只懂工作，不懂愛情的人(D)愛迪生對工作非常執(zhí)著15、讀了上述短文，你能贊同的說法是(ABC)(A)愛迪生但愿他人少睡覺多工作，不合情理(B)把精力投入到工作中，會找到諸多樂趣(D)增進事業(yè)成功，必然不能太多的顧及家庭(B)人有了追求，就會產(chǎn)生源源不停的精神動力(D)愛迪生工作50年相稱于一般人工作了125年的說法過于夸張二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)單項選擇題(A)沉悶(B)輕松(C)有點別扭(D)起伏不大(A)工資待遇還可以(B)離家比較近(C)同事們比較有愛心(D)領(lǐng)導待人好20、你在業(yè)余時間與同事們交流的話題更多的是(A)(A)工作(B)戶外活動(C)家庭瑣事(D)近來讀過的書(A)準時離開(B)避開下班人流高峰再走(C)把明天的工作想想再離開(D)整頓一下今天的工作再離開(A)緊張工作的有效放松方式(B)純粹是揮霍時間(C)雖然沒意思，但只能應付(D)聊天聚會有必要，但不應成為“馬拉松”式的(A)等對方發(fā)現(xiàn)我時，我再打招呼(B)一般會低頭走過去(C)點點頭，各走各的路(D)積極與對方寒暄上幾句24、小李與張奶奶是隔壁鄰居，張奶奶已80多歲了。小李因工作忙每天下班回家晚，她需要休息。但近來張奶奶家總是傳來“咔咔”的聲音。本來，張奶奶患有失眠癥，有人告訴張奶奶一種偏方：每晚吃3個核桃可處理問題。加入你是小李，你會(D)。(A)體現(xiàn)自己的不滿，告訴張奶奶不能影響他人的休息(B)反正就3個核桃，忍耐一下吧(C)向張奶奶提議，要她白天砸核桃，晚上吃(D)給她買個核桃夾子25、近來一種時期，我感到每一天時間過得(B)(A)很快(B)比較快(C)很慢(D)與往常同樣第二部分理論知識一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。(A)民法(B)工會法(C)憲法27、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是(D(A)某企業(yè)向職工集資而發(fā)生的關(guān)系(B)勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系(C)兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的協(xié)議關(guān)系(D)某民工被個體餐館錄取為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系(A)企業(yè)雇主(B)企業(yè)董事會(C)工會代表(D)單位行政部門29、根據(jù)社會保險制度的規(guī)定，社會保險不(A)強制性(B)社會性(C)經(jīng)濟性(D)差異性30、處理勞動爭議的程序是(B)(C)仲裁、調(diào)解、訴訟(D)仲裁、訴訟、調(diào)解(A)全面保護(B)絕對保護(C)優(yōu)先保護(D)偏重保護32、社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是(B)某部門主管調(diào)至子企業(yè)任總經(jīng)理(D)某勞動者從一單位跳槽到另一單位(A)工會代表與用人單位(B)工會與用人單位(C)職工代表與用人單位(D)勞動者與用人單位34、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括(D)(A)用人單位事先確定勞動協(xié)議細則(C)報送審查和立案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性(D)以公開和正式的用人單位行政文獻公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則35、設(shè)某市勞動適齡人口總量為a,其中喪失勞動能力的人口為b,勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c,則該市人力資源的數(shù)量d為(B)(A)d=a-b-c(B)d=a-b+c(C)d=a(A)通過人力投資，可使勞動力供應質(zhì)量得到提高37、記錄分析階段是記錄認識過程中(D)階段(A)定性認識(B)定性認識到定量認識的(C)定量認識(D)定性認識與定量認識相結(jié)合(A)調(diào)查資料的匯總(B)調(diào)查資料的搜集(A)拷貝型病毒和網(wǎng)絡(luò)病毒(B)良性病毒和惡性病毒(D)接觸型病毒、輻射性病毒40、word2023中需要以頁面方式顯示文本時，應選擇(B)(A)一般視圖(B)頁面視圖(C)大綱視圖(D)web板式視圖41、有關(guān)復句說法錯誤的是(C)(A)復句是相對于單句而言的(B)一種復句至少可以拆成兩個主(D)復句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)絡(luò)起來42、下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表達因果關(guān)系的是(A)(A)主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱(B)發(fā)文機關(guān)名稱和發(fā)文日期(C)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍(D)稱呼和結(jié)束語44、(B)是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而(A)數(shù)理記錄分析(B)swort分析(C)財務(wù)報表分析(D)市場預測分析45、組織設(shè)計的首要內(nèi)容與環(huán)節(jié)就是按照企業(yè)計劃任務(wù)和目的的規(guī)(C)培訓項目評估匯報(D)培訓經(jīng)費預算匯報(A)自我評價(B)主管評價(C)部門評價(D)組織評價63、為了保證培訓獲得預期的效果，就必須對培訓進行(B)監(jiān)控和評估。(A)重點(B)全程(C)針對性(D)參與性64、對生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應分別設(shè)計不一樣的績效考核方案，(A)可行性(B)可靠性(C)實用性(D)(A)直接主管(B)一般員工(C)高層領(lǐng)導(D)人力資源部人員66、(B)是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標。(A)月度營業(yè)額(B)年度銷售量(C)產(chǎn)品廢品率(D)顧客投訴率67、品質(zhì)主導型考核的特點是(A)(A)效度較差(B)原則易于確定(C)可操作性強(D)重在工作成果68、有關(guān)關(guān)鍵事件法論述不對的的是(D(A)關(guān)鍵事件對事不對人(B)該措施要考慮行為的情景(C)該措施只重視對行為自身的評價(D)關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為A)能力工資制(B)組合工資制(C)工作工資制(D)績效工資制71合適拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(C)原則A)對外具有競爭力(B)對內(nèi)具有公正性(C)對員工具有鼓勵性(D)吸引人才72、(B)不是影響企業(yè)薪酬的重要外部原A)勞動力市場B)工資形式C)有關(guān)的勞動法規(guī)D)社會保障水平73、崗位評價的成果可以是分值形式、等級形式、(B)崗位等級高下(C)崗位與(D)崗位與績效的對應關(guān)系75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用者的共同特點是(B)(A)把崗位細分為要素(B)都要確立原則(C)分析成果相似(D)沒有共同點76、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計77、在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，假如出現(xiàn)員工的薪酬等(C)折中的措施(D)和員工溝通，執(zhí)行新的原則78、當經(jīng)濟效益或個人業(yè)績體現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調(diào)(A)獎勵性的調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)工齡工資調(diào)整(D)特殊性的調(diào)整(A)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)(B)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)(C)經(jīng)營權(quán)和勞動權(quán)(D)所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各構(gòu)成部分及各類層級權(quán)責構(gòu)造之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制(A)組織規(guī)則(B)編制定員規(guī)則(C)時間規(guī)則(D)崗位規(guī)范制定原則81、(D)可以在簽訂勞動協(xié)議的同步協(xié)商確定，也可以在勞動(A)專題協(xié)議(B)集體協(xié)議(C)勞務(wù)協(xié)議(D)補充協(xié)議82、有固定期限的勞動協(xié)議期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位(B)與勞動者續(xù)訂勞動協(xié)議。(A)可不(B)可以(C)無需(D)應當83、勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的(C)內(nèi)將審核意見書送(A)領(lǐng)導滿意度調(diào)查(B)工會滿意度調(diào)查(C)員工滿意度調(diào)查(D)各行政部門滿意度調(diào)查(A)防止有毒有害物質(zhì)危害(B)礦山設(shè)計的安全規(guī)定(C)礦山開采的安全規(guī)定(D)作業(yè)場所的安全規(guī)定二、多選題(86-125題，每題1分，共40分，每題有多種答案選均不得分)(A)平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平(C)使勞動者在勞動力市場處在供方主體地位(A)國家的就業(yè)方針(B)退伍軍人再就業(yè)的增進措施(C)維護農(nóng)民工的合法合法權(quán)益(D)政府有關(guān)部門實行失業(yè)保護的措施(E)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施88、有關(guān)勞動行政法律關(guān)系的論述對的的是(ABCE)(A)它是通過簽訂勞動協(xié)議所形成的(C)某企業(yè)聘任李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體(D)小王于2月初與單位解除了勞動協(xié)議，這屬于勞動行政89、下列符合勞動原則制度內(nèi)容的是(ABCE)(A)最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生原則(C)最低工資原則(D)未成年工的勞動條件(E)最低就業(yè)年齡90、有助于防止勞動爭議發(fā)生的手段是(ABCE)A)集體談判制度(B)完善的勞動立法和執(zhí)法(C)集體協(xié)議制度(D)當?shù)貏趧有姓块T干預(E)職工代表大會91、有關(guān)《勞動法》的論述對的的是(ABDE)(A)關(guān)鍵是調(diào)整勞動關(guān)系(B)重點是確定勞動原則(C)前提是保證勞資互利(D)目的是完善勞動力市場92、對宏觀勞動力供應的基本特性論述對的的是(ace)(A)工資水平越高，勞動力供應越多(B)工資水平越低，勞動力供應越多(C)宏觀勞動力供應就是產(chǎn)業(yè)、部門的勞動力供應一致(E)宏觀勞動力供應狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局93、下列失業(yè)類型中，重要是由于個人方面原因?qū)е碌氖?cde)(D)技能性失業(yè)(E)選擇性失業(yè)94、我國就業(yè)服務(wù)體系的重要內(nèi)容包括(abde)(A)職業(yè)簡介(B)提供就業(yè)訓練(C)發(fā)放失業(yè)救濟(D)組織生產(chǎn)自救(E)農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理95、現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標重要有(abe)(A)洛倫茨曲線(B)基尼系數(shù)(C)庫茲涅茨比率(D)人口眾數(shù)組分布頻率(E)帕累托定律(A)論述(B)描寫(C)抒情(D)闡明(E)議論(A)文字處理(word)和電子表格處理(Excel)(B)網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖像處理(Photodraw)(C)演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖像處理(Photoshop)(D)數(shù)據(jù)庫應用(Access)和信息組織管理(Outlook)(A)不停提高工作效率(B)提高服務(wù)與產(chǎn)出水平(C)勞動分工愈加合理(D)工作環(huán)境深入改善(E)統(tǒng)一指揮分級管理99、崗位分析的首要工作是搜集和研究該組織的所有資料，為了到達這個目的，分析者常常在開始工作時根據(jù)(abed(A)組織構(gòu)造圖(B)組織功能圖(C)組織職務(wù)圖(D)組織職能圖(E)產(chǎn)品工序目錄(A)匯報期期初員工總?cè)藬?shù)(B)計劃期內(nèi)人員補充需求量(C)匯報期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)101、編制人力資源管理費用預算的基本程序和規(guī)定是(acde)的影響(B)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的最高工資原則對工資預算的影響(C)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的平均工資原則對工資預算的影響(D)分析當年同比的消費物價指數(shù)與否不小于或等于最低工資原則增長幅度(E)把當?shù)卣嘘P(guān)部門(A)理解合格應聘者的來源(B)招聘信息的公布(C)吸引合格應聘者的措施(D)接受應聘者申請詳細分為(abce)(A)工作演出法(B)階段觀測法(C)直接(D)問卷調(diào)查法(E)工作實踐法(A)準備展位(B)準備資料和設(shè)備(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)(D)招聘人員的準備(E)招聘會的宣傳及會后工作(A)公文處理模擬法(B)訪談法(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法(E)無領(lǐng)導小組討論法106、招聘成本效用評估重要包括(abcd(A)決策成本效用分析(B)招募成本效用分析(C)錄取成本效用分析(D)選拔成本效用分析(E)招聘總成本107、有關(guān)預測效度，對的的描述是(cde(A)多用于知識測試(B)不合用于能力測試(C)是考察選拔措施與否有效的常用指標(D)是闡明測試用來預測未來行為的有效性(E)是測試措施能真正測出想測的內(nèi)容的程度(A)有特殊需要(B)關(guān)鍵性(C)國內(nèi)暫缺合適人選(D)技術(shù)性(E)不違反國家有關(guān)規(guī)定(A)培訓應服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應包括全體員工(E)培訓不能只局限于某一種培訓項目(A)面談法(B)觀測法(C)調(diào)查問卷(D)重點團體分析法(E)工作任務(wù)分析法(A)培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境(B)培訓管理人員與教師(C)培訓的進度與中間效果(D)受訓者與培訓內(nèi)容的有關(guān)性(E)受訓者對培訓項目的認知程度要的程序。(A)制定發(fā)展規(guī)劃(B)對員與評估(D)員工進行自我評價(E)員工的上級與員工面談(A)公開與開放(B)反饋與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與對的性(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、在對中層人員進行考核時，反應部門總體績效的指標有(A)利潤率(B)任務(wù)完畢率(C)勞動生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率(E)自主性與協(xié)調(diào)性115、采用目的管理法進行績效考核，在制定績效目的時應做到(A)目的是可量化可測量的(B)個人目的根據(jù)對應的部門目的(C)由管理者為員工制定個人目的(D)設(shè)置的目的應長期與短期(A)見習工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個人的工資(C)講課費(D)計劃生育獨生子女補助(E)運動員獎金(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(C)損益表(D)資產(chǎn)負債(E)工資總額與銷售額(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬記錄(C)制定薪酬計劃(D)適時計119、崗位評價的工作程序是(bedea(A)制定崗位闡明書(B)確定基準崗位、并進行崗位評價(E)根據(jù)崗位評價措施對崗位進行評價(A)分層式(B)直接式(C)寬泛式(D)間接式(E)績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為()(A)A的鼓勵作用小(B)A比B的崗位之間薪酬(C)B的鼓勵作用小(D)A比B的崗位(E)A與B的鼓勵作用相似122、()是勞動協(xié)議管理制度的重要內(nèi)容。(A)勞動協(xié)議管理制度修改程序(B)勞動協(xié)議管理制度廢止程序(C)勞動協(xié)議的續(xù)訂措施(D)應聘人員有關(guān)材料保留措施(E)集體協(xié)議草案的確定協(xié)商程序間，它分為()(A)有固定期限的勞動協(xié)議(B)無固定期限的勞動協(xié)議(C)長期勞動協(xié)議(D)短期勞動協(xié)議(E)以完畢一定工義務(wù)的失效，()屬于勞動協(xié)議的自然終止(A)定期勞動協(xié)議到期(B)勞動者退休(C)勞動協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)(D)以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議規(guī)定的工作任務(wù)完畢(E)勞動關(guān)系主體一方消滅(A)福利待遇(B)工傷津貼(C)工傷醫(yī)療期待遇125、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為()(D)工傷傷殘待遇(E)勞動保護待遇卷冊二：操作技能一、簡答題(本題共兩題，第1小題11分，第2小題9分，共20分)二、計算題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)2023年4月，某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，合計500名，根據(jù)有關(guān)部門預測，新招員工將為企業(yè)發(fā)明40050000元收入。招聘有關(guān)資料見下表：某企業(yè)2023年4月人員招聘有關(guān)資料登記表人員分類(單位：人)管理人員銷售人員招聘費用(單位：人)實際招募費用實際選拔費用實際錄取費用三、綜合題(本題共2題，每題20分，共40分)1、為了打造學習型組織，A企業(yè)規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為企業(yè)毛利的2%,其與否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2023年初企業(yè)雨季整年的毛利為2023萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。企業(yè)人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定制定了對應的培訓計劃。但到10月底，企業(yè)經(jīng)營狀況非常好，估計整年毛利到達2700萬元左右，因此企業(yè)將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知怎樣使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓工作的小李。由此沒有嚴格的考核與獎勵措施，因此參與培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增長的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答問題：(1)A企業(yè)的培訓工作有何可取之處?(2)A企業(yè)的培訓工作存在哪些問題?2、李某是某企業(yè)生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考核措施采用的是排隊法，每年對員工考核一次。詳細做法是：根據(jù)員工的實際體現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%,同事占70%。在考核時，20多各人(1)該部門在考核中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?四、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)(1)請闡明獎金分派方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一種獎金分派方案。2023年5月助理人力資源管理師考試參照答案題目題目題目題目題目23456789一、問答題(本題共20分，一、問答題(本題共20分，每題10分)案.和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(2分)二、計算分析題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)(1)招聘的單位成本=實際招募費用/錄取人數(shù)(2分)招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+600招聘銷售人員的的單位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000/240=2三、綜合題(本題共2小題，每題20分，共40分)1、評分原則：⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓，培訓違反了投資效益原則。(3分)①考核措施不合適，缺乏客觀原則。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考核，應首先將員的工作表與客③無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考核時，應以上級考核為主，而不能以同級考核為四、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)評分原則：(1)獎金分派方案制定程序；①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完畢狀況確定獎金總額②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分派原則②要有明確詳細的獎金支付原則和支付措施。(2分)③有明確的詳細管理措施，即帝批人、發(fā)放時間等.(B)只要專心練習，員工是可以做到“二次停鉤”的(C)“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準則8、通過許振超練就的絕活，我們可以得到的啟示是()。(B)操作技巧之類的做法不應當納入創(chuàng)新之列9、有關(guān)企業(yè)品牌。對的的認識是()。(A)品牌標志著產(chǎn)品質(zhì)量高下(B)品牌標志著人們對產(chǎn)品的信任度(C)品牌蘊涵著文化品位(D)品牌代表著一種消費層次10、有關(guān)職業(yè)活動，對的的觀念是()。(A)“生存的需要推感人們從事一定的職業(yè)活動”要滅亡”(C)“謀生是人們生活的所有內(nèi)容”11、從業(yè)人員著裝的規(guī)定是()(A)莊嚴(B)樸實(C)得體(D)新潮12、有關(guān)愛崗敬業(yè)，對的的說法是()。(B)樹立職業(yè)理想與規(guī)定人們做到愛崗敬業(yè)是主線矛盾的(C)愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是()。(A)“質(zhì)量問題應由廠家負責，我只是賣貨的.你找廠家吧”(C)“假如不買，最佳別問了”(D)“沒關(guān)系，哪廉價您哪去買好了，別在這耽誤時間”14、有關(guān)誠實守信。你可以贊同的說法是()。成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是()。(A)人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響(c)失敗的事情總是無意義的，只有1%的成功才是我們所但愿的16、有關(guān)職業(yè)道德責任，對的的說法是()。(A)職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來的(C)怎樣履行職業(yè)責任體現(xiàn)了職業(yè)道德責任的規(guī)定(A)父母(B)男(女)朋友和家人第二部分理論知識28、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處在勞動力()。(A)求方客體的獨立地位(C)供方客體的法律地位(B)供方主體的法律地位(D)求方主體的自主地位29、對勞動者提供最低程度的保護。體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()。(A)平等保護(B)全面保護(C)基本保護(D)優(yōu)先保護30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者()的安排。31、人力資源與其他資源不一樣，它具有()等特性。32、從()看，老式的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而(A)管理手段上(B)管理方式上(C)管理內(nèi)容上(D)管理體制上33、總量性失業(yè)是指()。34、從各國狀況來看，當基尼系數(shù)()時，表達社會勞動者收入差距(A)不不小于0.2(B)等于0.2(C)在0.2-0.4之間(D)不小于0.435、最低工資是政府根據(jù)一定期期的社會(),所規(guī)定的保證勞動者(C)物價和支出水平(D)收入和消費水平36、()是進行記錄研究的基本根據(jù)。(A)調(diào)查方案(B)調(diào)查計劃(C)數(shù)據(jù)資料(D)調(diào)查分析37、詳細的調(diào)查措施不包括()。(A)訪問法(B)觀測法(C)匯報法(D)抽樣法38、初級資料搜集的措施不包括()。(A)訪問法(B)觀測法(C)記錄法(D)匯報法39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計的內(nèi)容不包括()。(A)數(shù)據(jù)的信息原則化(B)準備機器載體并進行檢查(C)整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計的預算控制40、下面的句子中。屬于名詞性謂語句的是()。(A)那座辦公大樓35層(B)我們開始考試(C)學習態(tài)度認真、嚴厲41、()是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導原則的公文文體。(A)決定(B)命令(C)通告(D42、有關(guān)函的表述，不對的的是()。(C)按照函的行文方向，它可以分為去函和復函兩大類43、經(jīng)濟管理文書不包括()。(A)經(jīng)濟協(xié)議(B)意向書(C)勞動協(xié)議(D)分析匯報44、()不屬于信息調(diào)研的詳細規(guī)定。(A)精確性、系統(tǒng)性、針對性(B)經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性(C)系統(tǒng)性、完整性、合用性(D)合用性、經(jīng)濟性、及時性45、在組織信息調(diào)研成果的處理階段，()不是整頓分析調(diào)查資料的(A)描述分析法(C)轉(zhuǎn)換比率法(B)因果分析法(D)預測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當需要調(diào)查問題的范圍還不太清晰的時候，應采用()。(A)描述性調(diào)研(B)預測性調(diào)研(C)探索性調(diào)研(D)因果關(guān)系調(diào)研47,()是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學、合理的措施。為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)所預先規(guī)定的活勞動消(A)機構(gòu)編制總額(B)人員編制總額(C)勞動定員定額(D)定額提高計劃48、對工作者圓滿完畢工作所應具有條件的分析不包括()。(A)知識技能(B)基本任務(wù)(c)智力狀況(D)教香狀況49、由于勞動力市場供需原因的變動導致企業(yè)人員招聘困難.導致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理的()。(A)直接成本(B)間接成本(C)可控成本(D)不可控成本50、“大才小用”違反了人員配置的().(C)彈性冗余原理(D)能位對應原理51、在組織中t能級最低的層次是()。(A)面談法(B)工作實踐法(C)工作演出法(D)階段觀測法53、對FJA法的論述不對的的是()。(A)是以工作為中心的分析措施(B)是一種構(gòu)造化、定量化的分析措施54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的主線原因是()。(A)社會原因(B)心理原因(C)歷史原因(D)經(jīng)濟原因55、對于熟人推薦法特點的對的論述是()。56、()提問是人員面試中的關(guān)鍵技巧。(A)開放式(B)封閉式(C)確認式(D)舉例式57、()是一種古老而又最基本的人員選拔措施。(A)面試(B)心理測試(C)筆試(D)情景模擬測試58、人員招聘是一種復雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是()。(A)招募(B)選擇(C)錄取(D)評估59、企業(yè)員工培訓投資屬于(),它的投資收益遠遠高于實物投資收益.(A)長期投資(B)短期投資(C)智力投資(D)技能投資60、()不屬于企業(yè)培訓需求信息的搜集措施。(A)重點團體分析法(B)觀測法(C)工作崗位分析法(D)面談法61、培訓課程的實行是到達預期的((A)課程目的(B)培訓目的(C)課程計劃(D)培訓計劃62、培訓費用預算草案是通過()的基本途徑。(A)記錄措施(B)列表措施(C)會計措施(D)匯總措施63、通過()搜集培訓的需求信息，息與否全面的重要原因?？梢垣@(A)問卷調(diào)查(B)檔案資料(C)訪談面談(D)工作分析(A)可行性(B)實用性(C)對的性(D)可靠性65、員工的需要層次包括：①謀生需要：②友誼與溫暖：⑨安全與穩(wěn)定：④尊重與榮譽；⑤自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高次序排列，另一方面序為()。(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤66、()是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考核的績效指標。(A)市場擁有率(B)勞動生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率67、考核者一般從多種方面描述績效的特性.對各個特性進行三個尺度。這種績效考核的措施稱為()。(A)行為定點量表法(B)混合原則尺度法(C)行為觀測量表法(D)生產(chǎn)能力衡量法68、對于目的管理法論述不對的的是()。(D)它有助于對不一樣部門問的工作績效做橫向比較(A)獎金津貼(B)工資總額(C)社會保險(D)福利水平70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則重要是以員工的()決定其薪酬水平。(A)業(yè)績水平(B)能力大小(C)工齡長短(D)學歷高下71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于工資()的72、通過().才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品(A)薪酬調(diào)查(B)崗位分析(C)福利管理(D)崗位評價73、企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是()。(A)選擇評價措施(B)獲取崗位闡明書(C)確定關(guān)鍵崗位(D)提交分析匯報74、在反應崗位與薪酬的對應關(guān)系時，()表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能到達鼓勵效果。而崗位等級高的需要增長較多的工資才能到達(A)凹形曲線(B)凸形曲線(C)直線(D)S形曲線75、在社會保障體系中，()的實行對象是社會貧困者或生活在貧困優(yōu)撫76、企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種措施稱為()。(A)要素比較法(B)崗位分類法(C)要素計點法77、崗位評價的成果可以是()的形式。(A)分值、等級和列表(B)等級、列表和排序(C)排序、分值和列表(D)分值、等級和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人()乘以(A)本月工資(B)上～年度月平均工資(C)上月工資(D)本年度估計月平均工資79、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的構(gòu)成部分，它是以()為制定主體。(A)企業(yè)(B)國家(C)工會(D)員工80、作為勞動協(xié)議主體的勞動者必須年滿()以上，有就業(yè)規(guī)定，具周歲81、集體協(xié)議簽訂后，由企業(yè)一方()內(nèi)將協(xié)議文本一式三份及闡82、勞動協(xié)議期限屆滿或勞動者已到達退休年齡，屬于().(A)約定終止條件(B)因故終止條件(c)法定終止條件(D)自然終止桑祥83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息處理程序后，應根據(jù)()工作的特定規(guī)定對信息進行必要的加工，以信息需求者的形式提供應(A)勞動協(xié)議管理(B)集體協(xié)議管理(c)專題協(xié)議管理(D)各環(huán)節(jié)進行(),然后向上一級傳播。(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納85、()不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A)防止噪聲和強光刺激(B)防止電磁輻射的危害(C)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查二、多選題(86-125題，每題1分，共40分，每題有多種答案選均不得分)86、在勞動法中，增進就業(yè)制度包括()。(B)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)和實行失業(yè)保護等方面的責任和措施(C)政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等特殊群體的就業(yè)措施(D)政府為保護各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的最低原則(E)政府對規(guī)定就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知87、勞動法一般由()制度構(gòu)成。(A)職業(yè)技能開發(fā)制度(B)勞動原則制度(c)勞動爭議處理制度(D)社會保險制度(E)勞動監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一種人力資源()的過程。(A)獲取和整合(B)輸入與輸出(C)保持和鼓勵(D)控制與調(diào)整(E)培訓與開發(fā)89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和重要任務(wù)是()。(A)求才(B)用才(C)育才(D)激才(E)愛才90、勞動要素的基本特點是().(A)獨立性(B)自我選擇性(C)動力性(D)個體差異性(E)非經(jīng)濟性91、從調(diào)查研究的工作過程上看，記錄的認識過程分為()等幾種階段。(A)記錄預測(B)記錄設(shè)計(C)記錄調(diào)查(D)記錄分析(E)記錄整頓92、有關(guān)調(diào)查表的對的表述是().(A)它按照時間的次序設(shè)計調(diào)查項目(B)它一般由表頭、表體和表腳構(gòu)成(C)它的形式分單一表和一覽表兩種(D)樣式確定后，需要編制填表闡明(E)運用計算機設(shè)計調(diào)查表必須給每個標志或填選答案93、()的復句屬于偏正關(guān)系復句。(A)因果關(guān)系(B)轉(zhuǎn)折關(guān)系(C)選擇關(guān)系(D)假設(shè)關(guān)系(E)遞進關(guān)系94、告知重要的種類有().(A)指示性告知(B)任免告知(c)事項性告知(D)會議告知，(E)指示性告知95、評估人力資源管理實際成本支出，需要審核的資料包括()。(A)成本賬目(B)核算成果(C)原始記錄(D)多種憑證(E)匯總資料96、企業(yè)在設(shè)置崗位時，應當考慮()。(A)崗位數(shù)目與否符合數(shù)量至少原則(B)所有的崗位與否實現(xiàn)了有效配合(C)與否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則(D)與否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理原則(E)每個崗位與否在組織中發(fā)揮了積極效應97、人力資源管理原則成本一般分為()。(A)人力資源獲得原則成本(B)人力資源開發(fā)原則成本(C)人力資源重置原則成本(D)人力資源管理實際成本(E)人力資源管理原始成本98、面談法的長處在于()。(A)費用低、速度快(B)調(diào)查范圍廣，樣本量大(c)信息的可靠性高(D)提供觀測法無法獲取的信息(E)尤其適合于對文字理解有困難的人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，重要是針對被試者的()進100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于()。(A)知識測試(B)能力測試(C)操作測試(D)潛力測試101、()是對招聘過程中使用措施的對的性和有效性的檢查。(A)信度評估(B)效度評估(C)成本評估(D)質(zhì)量評估(E)效率評估102、企業(yè)內(nèi)部招募的重要措施包括().(A)廣告法(B)推薦法(C)檔案法(D)布告法(E)上門招聘法(C)實行企業(yè)員工培訓的基本宗旨104、實行培訓課程的管理，應當包括()(A)前期準備工作(B)課程培訓實行(C)知識技能傳授(D)培訓回憶總結(jié)(E)效果綜合評估105、用于員工培訓效果評價的衡量指標重要有()。(A)認知成果(B)顯在成果(C)技能成果(D)情感成果(E)潛在成果和規(guī)定，以及與之相配套的()等規(guī)章制度的貫徹實行做出明確規(guī)(E)職責范圍107、績效考核環(huán)節(jié)包括()(A)改善績效的指導(B)評價實行(C)制定績效改善計劃(D)績效面談(E)科學地確定考核的基礎(chǔ)(A)工資總額管理(B)工資總額與銷售額比例法(C)員工業(yè)績考核(D)工資總額占附加值比例法(E)確定薪酬制度(A)回歸分析法(B)薪酬水平管理(C)成對排列法(D)平常薪酬管理(E)盈虧平衡點法110、寬泛式薪酬等級類型的特點是()。(A)平行狀排列(B)金字塔排列(C)薪酬等級少(D)薪酬等級多(E)薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動111、企業(yè)各項福利總額預算計劃的工作內(nèi)容包括()。(A)福利的覆蓋面(B)福利的性質(zhì)(C)福利的受益者(D)福利的起止日期(E)上一年度福利總支出與本年度預算(A)其他行業(yè)企業(yè)(B)本行業(yè)企業(yè)(C)其他地區(qū)企業(yè)(D)當?shù)貐^(qū)企力，它的常見內(nèi)容包括()。(A)保密事項(B)試用期限(C)工作內(nèi)容(D)補充保險(E)勞動條件114、集體協(xié)議只要符合()合法，意思表達真實，就具有法律效力，集體協(xié)議的當事人和關(guān)系人就應履行集體協(xié)議所規(guī)定的義務(wù)。(A)主體(B)內(nèi)容(C)形式(D)程序(E)主件115、礦山勞動安全規(guī)程的重要內(nèi)容包括()的安全規(guī)定。(A)礦山設(shè)計(B)礦山開采(C)機電設(shè)備(D)礦山防爆(E)作業(yè)場所116、調(diào)查時間需要根據(jù)()的詳細內(nèi)容決定。(A)調(diào)查目的(B)調(diào)查對象(C)調(diào)查范圍(D)調(diào)查內(nèi)容(E)調(diào)查人員(A)最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生原則(C)最低工資原則(D)未成年工的勞動條件(E)最低就業(yè)年齡118、下列對勞動者權(quán)益的保護體現(xiàn)為優(yōu)先保護的是()。(A)對企業(yè)裁員進行嚴格限制(B)保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件(C)優(yōu)先錄取原企業(yè)被裁員員或下崗人員(E)為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益119、下列有關(guān)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則論述對的的是().(A)它沒有通用性.只在本單位內(nèi)部合用(B)在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(c)它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為120、在信息采集的措施中，當面調(diào)查問詢法的長處是().(A)方式措施機動靈活(B)可以深入地理解到被調(diào)查者的實際意見(C)不受時間地點的限制(D)所花費的人力、物力、財力比較小121、信度重要是指測試成果的可靠性或一致性。它一般可分為()。(A)預測效度(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)同測效度(D)等值系數(shù)(E)內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓的配套鼓勵制度重要包括()。(A)培訓的意義和目的(B)公平競爭的晉升規(guī)定(C)完善的崗位任職資格規(guī)定(D)以能力和績效為導向的分派原則(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括()。()詳細規(guī)定績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置(E)詳細規(guī)定員工申訴的權(quán)利、詳細程序和管理措施有()的特點。(A)由國家立法強制實行。(B)企業(yè)單位和個人都必須參與(C)由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同承擔(E)企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理保險2023年11月勞動和社會保障部一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)1、闡明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的措施。2、一項健全和完善的績效管理制度，將有助于企業(yè)續(xù)效管理目的的實現(xiàn)。業(yè)績效管理制度的起草者，試詳細闡明績效管理制度的基本內(nèi)容。匯總管理人員妨售人員技術(shù)人員三、案例分析題(本題共2題，每題18分，共36分)1、2023年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動協(xié)議，但雙方約定小張每月工資只4000元.套司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出2吟作為績效工資，假如年終企業(yè)完畢各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，假如企業(yè)完不成指標，垃效工資將不予發(fā)放.從2023年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資.為此，小張于2023棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁.(1)請分析闡明該企業(yè)的做法與否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到賠償嗎?四、方案設(shè)計題(本題共20分)一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)(b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的有關(guān)原因進行大概的、關(guān)聯(lián)性地反應的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷(c)因果關(guān)系調(diào)研是指為了弄清晰問題的原因與成果之間的關(guān)系，進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的(d)預測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和目前的多種狀況資料來估計和評估未來一定期期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的也許趨勢。此類(2)措施：(A)問詢法，是由調(diào)查者事先確定出詳細的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一問詢的方式，個別的問詢想要調(diào)查理解的問題，請真實的也難免存在偏頗(1分)(b)調(diào)查法(1分)長處是所花費的成本費用比較少，搜集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查問詢表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于記錄整頓。缺陷是不合用于內(nèi)容比較復雜且規(guī)定比較細致的調(diào)查(1分)(c)會議調(diào)查問詢法(1分)長處是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以深入地深入理解、互換意見。調(diào)查所花的費用和時間都輕易受到他人的影響(1分)(d)郵寄調(diào)查法(1分)長處是所花費的成本比較低，并且各行各業(yè)、多種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺陷是郵寄來回比較麻煩，時間比較長，重要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給記錄、分析和歸納導致很大困難(1分)(e)問卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺陷介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好(1分)(B)觀測法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀測(a)直接觀測法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反應感受等進行的觀測記錄(b)行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設(shè)備和工具記錄調(diào)查對(6)對績效管理中所使用的報表格式、考核量表、記錄口徑、填寫措施、評述撰寫和上報期限，以及對考核成果偏誤的控制和剔除提出詳(7)對績效考核成果的應用原則和規(guī)定，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實行和有關(guān)政策的兌現(xiàn)措施作二、計算題(本題共22分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)2023年6月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分企業(yè)總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銘售人員4s名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名.為了對本次人員招聘活動進行全面的評枯，套司招跨主管列出了如下多種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示.表1某企業(yè)2023年人員招收錄取狀況登記表單位：人匯總管理人員妨售人員技術(shù)人員計算分析題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)錄取比=錄取人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完畢比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%三、案例分析題(本題共2題，每題18分，共36分)1、2023年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動協(xié)議，但雙方約定小張每月工資只4000元.套司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出2吟作為績效工資，假如年終企業(yè)完畢各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，假如企業(yè)完不成指標，垃效工資將不予發(fā)放.從2023年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資.為此，小張于2023棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁.(1)請分析闡明該企業(yè)的做法與否合法。答：該企業(yè)的幾種做法是違法的。首先，該企業(yè)在用工之日起未與小張簽定勞動協(xié)議，即已違反勞動法的有關(guān)規(guī)定。小張在該企業(yè)工作，即已形成雙方的事實勞動協(xié)議，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動協(xié)議中雙方約定的工資數(shù)額。第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。假如雙方重新約定了改革后雙方承認的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到賠償嗎?小張是可以獲得賠償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。此外，法的第91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用2、某企業(yè)成立于1999年，重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前企業(yè)有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展方略是以過硬的質(zhì)量占企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有的付能力不是很高.在初期，由于企業(yè)人員較少，領(lǐng)導單憑一雙眼、一支筆都可以分清晰給誰多少工資.但伴隨企業(yè)人員的不停增長，只靠過去的老措施顯然不行了，其公平性、公正性、對外的竟爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合答：(1)單項薪酬制度制定的必要程度(a)精確標明制度的長期鼓勵制度等(b)明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍(c)明確薪酬支付與計算原則(d)涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容.如支付原則、等級劃分、過度措施等.(2)薪酬管理的目的(a)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才(b)對員工的奉獻予以對應的回報，鼓勵保留員工(c)通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，增進企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系(d)合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力(3)制定管理的原則(a)對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬(b)對內(nèi)具有公平性原則：支付相稱于員工崗位價值的薪酬(c)對員工具有鼓勵性原則：合適拉員工之間的薪酬距離.(d)薪酬成本控制原則：在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財力進行成本控制.四、方案設(shè)計題(本題共20分)2023年7月份某電信企業(yè)從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士碩士，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部(一)單項選擇題(第1～8題)(一)單項選擇題(第1～8題)2、有關(guān)道德，對的的認識是()。(C)道德即權(quán)力(D)道德即自由(A)見到利益時，要想到道義(B)舍生取義(C)義利不能兼顧(D)知恩圖報4、人的本性是()。員工個人不存在直接關(guān)系(A)企業(yè)選人的原則一般是技能高于職業(yè)道德只要技能上去了。就表明職業(yè)道德素質(zhì)對應地提高了(D)職業(yè)道德重視的是員工的內(nèi)在修養(yǎng)，而不包括職業(yè)技能(二)多選題(第9～16題)以違法亂紀為恥(D)以節(jié)衣縮食為榮，以揮霍資源為恥高效Ⅱ、從業(yè)人員舉止得體的規(guī)定是()。(A)隨心所欲(B)大大方方，不拘小節(jié)(A)"我忙著呢，著什么急”(B)"有完沒完"(C)“我就這態(tài)度”(D)"要不要，想好了沒有"(A)聚精會神，專心致志(B)不怠慢(C)做好自己的事，不管其他(D)對工作有感情21、假如年終企業(yè)分派給你5000元錢，你會(C)政府應當取消低保(D)把他們組織起來去工作23、每當你做一件困難的工作時，你一般會((A)花很長時間考慮要不要做(B)直接找人協(xié)助(C)相信屆時候會有措施處理的(D)預先做好準備再開始工作(A)努力說服對方(B)另找其他人(C)自己干(D)質(zhì)疑工作的可行(A)諸多，有幾種知心的(B)諸多，但不停地變(C)不多，但有幾種是固定的(D)沒有，正為這事煩惱第二部分理論知識(26～125題，共IOO道題，)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的對應字母涂黑)26、下列不屬于現(xiàn)行《勞動法》重要制度的是()。(A)就業(yè)增進制度(B)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度(C)集體談判制度(D)職業(yè)技能開發(fā)制度能違反上司的規(guī)定二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)題的產(chǎn)品(C)對其他箱內(nèi)的產(chǎn)品進行抽查(D)19、對自己所在企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品來說，你覺得()。(A)它是自己的臉面(B)它是企業(yè)的形象(A)鍵盤錄入法(B)網(wǎng)絡(luò)傳播法(A)鍵盤錄入法(B)網(wǎng)絡(luò)傳播法37、在Windows98桌面圖標的一般操作中不包括()。(A)移動(B)排列(C)刪除(D)更改38、下列有關(guān)文獻和文獻夾操作的說法錯再選擇“文獻夾”(c)被放入回收站的文獻或文獻夾可以恢復至本來的位置(D)對文獻和文獻夾的重命名不變化文獻或文獻夾的內(nèi)容(D)對行或列進行自動求和時，成果單元格可以選在任意位置可分為陳說句、疑問句、祈使句、感慨句不含主謂旬復句29、下列除了()之外，都是影響宏觀勞動力供3I、勞動力供求平衡最終體現(xiàn)為():衡(C)資本供應與需求的平衡(D)資本供應與(C)匯總質(zhì)量高，時效性強(D)操作簡便.費用較低(A)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃(B)勞動關(guān)系計劃(c)組織構(gòu)造調(diào)整變革計劃(D)薪酬福利計劃(A)人力資源原始成本(B)人力資源重置成本(C)人力資源直接成本(D)人力資源間接成本(A)招聘方略(B)職業(yè)生涯規(guī)劃(c)招聘計劃(D)人力資源規(guī)劃(A)薪酬(B)崗位特性(C)績效(D)個人特性力，以探求其態(tài)度和觀點。(A)假設(shè)式提問(B)反復式提問(C)確認式提問(D)封閉式提問題時常用的文體是().(A)有助于加強管理者的責任感(B)具有雙道命令系統(tǒng)(C)使最高管理層掙脫平常事務(wù)(D)集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合評估未來一定期期內(nèi)市場變化發(fā)展的也許趨勢時，應采用()。分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種措施。(A)人員分析(B)崗位分析(C)任務(wù)分析(D)SWOT分析58、招聘收益成本比等于所有新員工為組織發(fā)明(c)信度評估(D)內(nèi)容效度62、需要外出培訓的員工，().申請，并由人力資源部立案65、()不屬于人力資源管理部門對績效管理(c)在各部門實行績效管理(D)制定人力資源開發(fā)計劃(A)品質(zhì)主導型(B)行為主導刑(C)能力主導型(D)效果主導型(A)行為定點量表法(B)以成果為導向的考核措施(c)混合原則尺度法(D)以關(guān)鍵事件為導向的考核措施動績效量的不一樣而變化。這種企業(yè)工資制度類型叫()。(A)能力工資(B)組合工資制(c)工作工資制(D)績效工資制71、下列不屬于崗位評價措施的是()。(A)成本相對較高(B)合用于大企業(yè)管理崗何(c)劃分類別是關(guān)鍵(D)對精度規(guī)定高值，然后對每個崗位進行估值的措施是()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法82、2023年8月，某企業(yè)與王紅簽訂了5年期82、2023年8月，某企業(yè)與王紅簽訂了5年期(A)2個月(B)3個月(C)5個月(D)12個月83、集體協(xié)議在履行過程中，()應承擔更多可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體協(xié)議履行的聯(lián)合監(jiān)人觀心里感覺，對調(diào)查成果進行評估、分析并提(A)領(lǐng)導滿意度調(diào)查(B)工會滿意度調(diào)查(c)員工滿意度調(diào)查(D)各行政部門滿意度調(diào)查(A)防止有毒有害物質(zhì)危害(B)礦山設(shè)計的安全規(guī)定(C)礦山開采的安全規(guī)定(D)作業(yè)場所的安全規(guī)定二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。)社會調(diào)查工作而發(fā)生的關(guān)系(C)確定每個崗位的定員(D)確定每個崗位的工作任務(wù)、職責77、下列選項中，不屬于福利的是()。(C)獨生子女費用(D)帶薪培訓(A)當月(B)第二二個月(C)工作滿)管理行為80、()可以在簽訂勞動協(xié)議的同步協(xié)商確(C)體息的權(quán)利(D)參與企業(yè)管理的權(quán)利(E)罷工的權(quán)利()。(A)平等性(B)互利性(C)矛盾性(D)不平等性(90、勞動力需求增量產(chǎn)生的本源是()。(A)搜集(B)整頓(C)分析(D)匯總(E)分類(c)確定記錄程序(D)確定記錄措施(E)記錄分94、計算機病毒的檢測措施有()。95、Windows窗口的構(gòu)成部分有()。(A)菜單欄(B)標題欄(C)窗口邊框(D)工具欄(E)顯示區(qū)97、下行公文類別包括()等幾種。98、信息采集措施中的觀測法可分為()。99、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計應當滿足()規(guī)定。100、編制人力資源管理費用預算的基本根據(jù)有((A)最低工資原則(B)消費物價指數(shù)(c)地區(qū)與行業(yè)工資指導線(D)GDP發(fā)展速度(E)本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和規(guī)定101、在人力資源管理成本核算中。人力資源的()是兩個最基本的概念(A)直接成本(B)間接成本(C)原始成本102、在工作分析中，有關(guān)工作日志法描述對的的是((c)只適合于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位(D)不能單獨用于信息搜集，只適合與其他措施一起使用103、有關(guān)功能性工作分析法(F)A)描述對的的是()。(A)需要的時間成本高(B)對工作內(nèi)容的描述非常徹底111、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的原因和指標有()。(A)制定培訓預算計劃(B)確定培訓經(jīng)費的來源111、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的原因和指標有()。(A)制定培訓預算計劃(B)確定培訓經(jīng)費的來源(c)進行培訓成本一收益計算(D)確定培訓經(jīng)費的分派和使用培訓費用的控制及成本減少112、有關(guān)培訓效果評價，下列陳說對的的是()。(A)培訓效果評價應對培訓全程進行(B)培訓效果評價是用于監(jiān)控培訓的有效性(c)培訓效桌評價調(diào)查是最正規(guī)的評價措施(D)控制試驗法是最常用的培訓效果評價措施(E)培訓效果評價調(diào)查合用于管理技能培訓的評價113、在貫徹績效管理制度的開放性原則時，應做到()。則(C)明確績效管理和績效考核的重要區(qū)別(D)分階段引入績效管114、下面的績效考核指標中，屬于能力考核項目的是()。(E)不能辨別工作行為的重要性程度116、薪酬管理制度貫徹實行的難點在于()(C)建立員工績效管理體系(D)薪酬總水平的控制(E)對培訓的績效評估非常有用104、與簡歷相比，招聘申請表具有()的長處。105、面試中所波及的基本問題重要是根據(jù)()設(shè)計的。(A)面試者需要(B)工作計劃(C)工作闡明書(D)人力資源規(guī)劃(E)107、心理測試中能力測試的內(nèi)容一般分為()。109、下列有關(guān)培訓的論述，對的的是(產(chǎn)出衡量不是重點(A)分層式薪酬等級(B)直接式薪酬等級(A)分層式薪酬等級(B)直接式薪酬等級(C)企業(yè)工會審批(D)上級主管部門立案(E)正式公布123、勞動協(xié)議可按協(xié)議期限的不一樣分為()。(A)有固定期限的勞動協(xié)議(B)無固定期限的勞動協(xié)議(C)定期勞動協(xié)議到期(D)勞動關(guān)系主體一方消滅(E)以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議規(guī)定的工作任務(wù)完畢125、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為()。查119、下列哪個選項的薪酬構(gòu)造屬于能力工資制(資(E)銷售提成工資(A)制定崗位閘明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價(c)確定薪酬評價措施(D)檢查薪酬評價措施的科學性(E)根據(jù)崗位評價措施對崗位進行評價一、簡答題(本題共2題，每題10分，共20分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)月和六個月分別進行了3次評估跟蹤，每次3天。各部分費用原則如下：培訓前期的調(diào)研費用1500元/天，講師交通及食宿費用1000元/天，培訓場地及設(shè)備租賃費1500元/天，教材費100元/人，學員餐費原則每人20元/天，評估費用800元/天，培訓學員的誤工費3000元/天，培訓部門管理費用200元/天(1)請用資源需求模型計算不一樣階段的培訓成本。(2)闡明運用資源模型計算培三、綜合題(本題共2題，每題20分，共40分)(1)請闡明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目?(2)闡明編制人力資源管理費用預算的基本程序和措四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)請根據(jù)您所在單位的詳細狀況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應1、答：(見P275)成本：直接成本=講師費用+講師交通及食宿費用+培訓場地及設(shè)備租賃費+教材費+學員餐費+培訓部門管理費用=10000×3+1000×3+1500×3+100×20+20×3×20+200×3+=41300元間接成本=學員誤工費=3000×3=9000元(1～25題，共25道題)(一)單項選擇題(第1～8題)7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是()(A)8、在職業(yè)活動中，有關(guān)團結(jié)互助的對的的認識是團結(jié)互助()。(A)落腳點是互相運用(B)只可以在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行(C)會導致漠視紀律的風氣(D)有助于人際友好(二)多選題(第9～16題)9、有關(guān)職業(yè)道德建設(shè)，對的的說法有()。(C)員工個人的職業(yè)道德體現(xiàn)耍與其利益掛鉤(D)職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機10、建設(shè)節(jié)省型社會，規(guī)定()。(A)根據(jù)實際，從業(yè)人員每日合適減少食物11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內(nèi)容有()。(B)以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥(C)以辛勤快動為榮，以好逸惡勞為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應當樹立的對的認識有()。(A)不絕欲，亦不縱欲(B)有錢則花，沒錢照樣過(C)節(jié)儉至上，甘當苦行僧(D)不為物役14、有關(guān)職業(yè)紀律，從業(yè)人員的對的認識有()。(C)遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二_作15、()的說法符合團結(jié)互助的規(guī)定。(A)在崇尚個性化的時代，倡導團結(jié)互助應控制在一定范圍內(nèi)16、有關(guān)創(chuàng)新，對的的說法有()。二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、你認為，企業(yè)員工們是()。19、有關(guān)金錢，你的見解是()。一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。)27、處理勞動爭議的對的程序是()。32、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是()。(B)調(diào)查資料的搜集(D)調(diào)查資料的分組(A)字符(B)基本數(shù)據(jù)項(C)記錄(D)組合數(shù)據(jù)項34、下列Excel編輯欄的函數(shù)輸入中對的的是()。(A)AVERAGE(AI:A4)(B)=SUM(AI～A4)(C)AVERAGE(AI～A4)35、下列有關(guān)文獻和文獻夾說法錯誤的是()。(A)文獻夾是一種特殊文獻(B)文獻夾不能包(C)文獻是計算機外部存儲設(shè)備上的最小存取單位(D)文獻的基本操作包括查看、移動、復制和刪除36、屬于對重要事項或重大行動做出安排的公文文體是()。(A)指示(B)決定(C)命令(D)通報37、如下不屬于行政公文一般格式規(guī)定的是((A)稱呼和結(jié)束語(B)發(fā)文機關(guān)和發(fā)文日期(C)主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱(D)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍38、相對于其他組織構(gòu)造，矩陣制組織構(gòu)造對()有利。(A)權(quán)責分明(B)組織關(guān)系簡化(C)任務(wù)的傳達與接受(D)執(zhí)行臨時性、跨部門的工作(B)規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門構(gòu)造：規(guī)較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門構(gòu)造；規(guī)40、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以運用()搜集信息(A)組織體系圖(B)個別訪問(C)工作崗位閘明書(D)管理業(yè)務(wù)流程圖41、有關(guān)德爾菲法說法錯誤的是()。(A)是程序化的措施(B)是集體預測措施(C)是轉(zhuǎn)換比率措施(D)是由專家參與的措施42、制度化管理是由()提出來的(A)泰勒(B)亨利法約爾(C)馬克斯韋伯(D)羅伯特歐文44、有關(guān)工作闡明書重要內(nèi)容表述對的的是()。工作闡明書的編寫日期等(D)社會環(huán)境條目中應包括：工作群體的45、在組織進行招聘的過程中.企業(yè)主管應當()。(A)積極熱心地參與招聘活動(B)親自審閱各個層次的應聘者簡歷(C)對招聘活動盡量回避，以免招來異議(D)充足運用自己手中的權(quán)力，力保自己看中的人選告一段落(B)若委托企業(yè)理想的候選人躊躇不決，獵頭企業(yè)有權(quán)規(guī)47、一般狀況下，廣播電視招聘比較合用于()。(A)高級人才和尖端人才的招聘(B)某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘(C)合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘48.有關(guān)懷理測試論述對的的是()。(A)心理測試具有主觀性、確定性和可比性等長處(B)它重要用來衡量應聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量措施49.行為描述面試中，下列有關(guān)“與行為有關(guān)的回答”的表述對的(A)回答應當是理論性的或是某種觀點(B)回答應當是描述應聘者在詳細。清景下的實際言行回答()進行。(A)同事(B)主管人員(C)外請專家(D)人力資源部門人員51、()不屬干培訓鼓勵制度的內(nèi)容。(A)培訓后服務(wù)期限的約定(B)公平競爭的晉升規(guī)定C)完善的崗位任職資格規(guī)定(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙稍瓌t52、員工長期發(fā)展規(guī)劃一般以()為肌。A)6-24個月(B)12—24個月(C)12-36個月(D)24-36個月53、制定培訓規(guī)劃時，應根據(jù)培訓任務(wù)的()對各類培訓需求進行(C)影響程度和緊迫程度(D)緊迫程度和需求程54、有關(guān)拓展訓練說法錯誤是()。(A)它應用于心理訓練等方面(B)它以外化型體能訓練為主(C)它意在提高學員的行為能力(D)它來源于第1次世界大戰(zhàn)55、培訓評估活動貫穿于培訓項日的()。(A)全過程(B)準備階段(C)中間階段(D)總結(jié)階段56、培訓()的實行時間往往是在培訓結(jié)束的幾周或幾種月之后。(A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估(D)成果評估57、培訓的原始資料應當放在培訓評估匯報的()部分。(A)提綱(B)附錄(C)正文(D)序言58、企業(yè)績效管理活動的基本單元是()。(A)上級主管與下屬所形成的考核與被考核的關(guān)系(B)企業(yè)領(lǐng)導層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行狀況(C)通過崗位分析和崗位闡明書形成績效管理基礎(chǔ)(D)采用成果導向、行為導向，還是品質(zhì)特性考核59、下列指標中，()不屬于態(tài)度指標。(A)敬業(yè)精神(B)忠誠度(C)協(xié)調(diào)合作(D)團體意識60、()不是考核表格再檢查的內(nèi)容。(A)考核指標有關(guān)性檢查(B)考核原則精確性檢查(C)考核表格的簡易程度檢查(D)考核措施的成本檢查61、有關(guān)績效管理的系統(tǒng)開刊登述不對的的是()。(A)績效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段(B)績效管理的實行階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段(C)績效管理的準備階段是為運行提供前期保障的階段62、()可以作為銷售人員的獎勵基數(shù)。(A)協(xié)議額(C)回款期限(B)壞賬率(D)實收賬款63、()反應了績效反饋措施的能動性。(A)反饋內(nèi)容要事先進行核算，不能捕風捉影(B)批評下屬盡量防止個人評價，應當就事論事(C)反饋盡量及時完畢，不要等事情過去很久才進行D)反饋績效信息。尤其是負面信息時，應考慮下屬的心理64、有關(guān)關(guān)鍵事件考核措施表述不對的的是()。(A)不僅要重視行為自身，還要考慮其情境(B)不是考核短期體現(xiàn)，而是一整年的體現(xiàn)(C)考核內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個性(D)能進行定量分析，不太輕易作定性分析65、當企業(yè)需要對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時應考慮選擇()(A)委托調(diào)查(B)調(diào)查問卷(C)公開調(diào)查信息(D)企業(yè)之間互相調(diào)查66、有關(guān)崗位分類法，說法對的的是()。(B)可以