2024年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)模擬考試

企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))考試模擬卷卷一理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題(1--60題，每題0.5分，共30分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的(C)交由法院處理(D)依5、勞動(dòng)力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者的(C)的安排。(A)效益評(píng)估和效率評(píng)估(B)員工效果和管理人員效果評(píng)估(A)知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)(B)(C)績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度(D)人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)(A)社會(huì)意識(shí)(B)社會(huì)薪酬平均水平11、有關(guān)企業(yè)的組織文化，理解錯(cuò)誤的是(A)。(A)組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同步往往會(huì)減低其對(duì)外部的適應(yīng)性(B)當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，原有的組織文化也許會(huì)導(dǎo)致組織組員抗拒變革(C)組織文化的塑造可以協(xié)助組織組員形成共同的價(jià)值觀，從而減少管理成本(D)當(dāng)兩個(gè)文化差異較大的企業(yè)進(jìn)行合并12、矩陣制組織構(gòu)造的最大特點(diǎn)是(D)。13、如下各項(xiàng)中，以工作成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造的是(D)。15、如下說(shuō)法錯(cuò)誤的是(C)。(A)“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則(B)企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織構(gòu)造的變化(C)企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量到達(dá)(D)技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化(A)穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的(B)保護(hù)勞動(dòng)者利益的(A)普查和記錄報(bào)表(B)記錄(C)抽樣調(diào)查和記錄報(bào)表(C)事前的資料審查(D(B)勞動(dòng)定額的兩種基本體現(xiàn)形式是看守定額和服務(wù)定額(C)企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供應(yīng)(D)當(dāng)分企業(yè)發(fā)生資不抵債時(shí)，母企業(yè)必須對(duì)分企業(yè)的債務(wù)負(fù)責(zé)21、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)防止提出的問(wèn)題是(C)。(A)“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”(B)“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”(D)“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和協(xié)助的?”(A)首先要明確人員的招聘來(lái)源(B)補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中(C)為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得(D)對(duì)于本組織缺乏又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)26、有關(guān)投射測(cè)驗(yàn)，表述對(duì)的的是(C)。(A)是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試(B)重(C)更能反應(yīng)出受測(cè)者的真實(shí)心理素質(zhì)(D)27、如下說(shuō)法對(duì)的的是(A)。(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用(C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析28、有關(guān)管理者訓(xùn)練(MTP法),描述對(duì)的的是(A)。(B)最佳防止采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師(C)是合適行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)措施(C)公平公正原則(D)保證質(zhì)量原則(A)TalentHunter(C)HeadHunter34、開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么,封閉式的提問(wèn)，目的是(B)。(A)獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息(B)盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷(C)理解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德(D)理解應(yīng)聘人員的工作技能(A)可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用(C)挑選最佳人才，提高招聘工作效率(D)多角度觀測(cè)和全面理解36、有關(guān)績(jī)效面談，理解對(duì)的的是(B(B)重視挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間(C)強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并協(xié)助員工處理問(wèn)題(D)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月37、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)行過(guò)程中的中堅(jiān)力量是(D)。39、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析措施是(A)。40、在制定工作目的時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(B)。(A)個(gè)人影響原因和組織影響原因(B(C)心理影響原因和能力影響原因(D)43、績(jī)效成果的應(yīng)用不包括(D)。(A)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生(B)獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放(C)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃(D)工作分析措施的選擇44、一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是(A)。45、企業(yè)某年度增長(zhǎng)值率為60%,勞動(dòng)分派率為20%,那么其人工費(fèi)用比率是(B)。(A)定限排列法和成對(duì)排列法(B)逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法這些等級(jí)一般狀況下不超過(guò)(B)個(gè)。48、如下各項(xiàng)中，不屬于組織整體鼓勵(lì)計(jì)劃的是(A)。49、有關(guān)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(D)。(A)企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響(C)根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目(D)福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)體現(xiàn)有關(guān)聯(lián)50、如下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是(D)。51、當(dāng)企業(yè)側(cè)重理解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，合適采用的薪酬(B)支付相稱于員工工作價(jià)值的薪酬(C)合適拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距(D)支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平53、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相稱，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了(B)。54、王齊在單位工作了23年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)協(xié)議，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)賠償金應(yīng)發(fā)放(C)的工資。56、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析措施分析勞動(dòng)爭(zhēng)議，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是(B)。(B)要分析確定行為人的行為與否存在主觀上的錯(cuò)誤(C)要分析確定當(dāng)事人的行為與否導(dǎo)致或足以導(dǎo)致一定的危害(D)要分析確定當(dāng)事人行為與危害成果之間與否存在間接的因果關(guān)系假如是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增長(zhǎng)不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)(B)的補(bǔ)充醫(yī)二、多選題(61-90題，每題0.5分，共15分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂(A)誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是(B)(C)有效鼓勵(lì)、增進(jìn)友好(D)勤勉好學(xué)、追求卓越(E)科學(xué)管理、合理配置62、事務(wù)文書(shū)包括(ABDE(A)獨(dú)立性(B)自我選擇性(C)動(dòng)力性(D)個(gè)體差異性(E)非經(jīng)濟(jì)性(A)工資項(xiàng)目(B)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目65、勝任特性模型重要應(yīng)用于(ABCE)。(A)崗位分析(B)員工培訓(xùn)(B)員工的職業(yè)發(fā)展(D)業(yè)務(wù)流程的重組(E)質(zhì)量的管理和監(jiān)控66、人力資源管理成本是由(AB)構(gòu)成的。(A)規(guī)模越小越好(B)團(tuán)體組員能彼此信任(C)團(tuán)體目的和個(gè)人目的沒(méi)有沖突(D)團(tuán)體組員能對(duì)共同的(A)技能的多樣化(B)任務(wù)的整體性(A)一般能力傾向測(cè)試(B)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試(A)中國(guó)男子籃球隊(duì)(B)一種中學(xué)的校長(zhǎng)和他所管轄的教師(A)使用全面衡量的措施(B)盡量減少做出錄取決策的人員(C)不能求全責(zé)怪(D)根據(jù)既定規(guī)定進(jìn)行錄取(A)校園招聘(B)租賃企業(yè)(C)內(nèi)部招聘(D)獵頭企業(yè)(E)在專業(yè)期刊(A)預(yù)備性面試一般由人力資源管理部門人員進(jìn)行(B)心理測(cè)試重要是淘劣，構(gòu)造化面試重要是選優(yōu)(C)假如應(yīng)聘者通過(guò)構(gòu)造化面試下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷(E)對(duì)于外部招聘而言，遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)予以機(jī)會(huì)參與預(yù)備性面試74下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是(ABCDE):(C)理解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難(E)關(guān)注員工通過(guò)培訓(xùn)后要到達(dá)的效果(A)以往客戶對(duì)該企業(yè)的評(píng)價(jià)(B)該企業(yè)在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)(C)該企業(yè)對(duì)本企業(yè)的理解程度(D)該企業(yè)曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的客戶群77、招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)(A),(A)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)(B)有效性(C)招聘效率(D)總成本效用(E)招聘完畢狀況(A)勞動(dòng)行政部門的承認(rèn)(B)客戶代表的審議通過(guò)(C)一(A)屬于行為導(dǎo)向客觀考核措施(B)比較適合教師或工程技術(shù)人員(E)被考核者記錄自己的考核成績(jī)，由直接上級(jí)來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)性(A)培訓(xùn)的準(zhǔn)備(B)實(shí)行培訓(xùn)(C)考核(D)自我評(píng)估(E)頒發(fā)上崗證書(shū)(A)崗位評(píng)價(jià)即崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者(D)應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)(E)崗位評(píng)價(jià)的目的在于鑒定一種崗82、科學(xué)確實(shí)定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的(C)確的考核人員(D)確定績(jī)效原則(E)確定考核(A)企業(yè)之間互相調(diào)查(B)委托調(diào)查(A)終止協(xié)議的違約金(B)多種津貼和補(bǔ)助(C)勞動(dòng)保護(hù)的多種支出(D)加班工資(E)(A)確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息(B)(C)選擇并界定薪酬要素(D)