基于戰(zhàn)略的任職資格系統課件

基于戰(zhàn)略的任職

資格系統TheCompetence-basedHumanResourceManagement某企業(yè)任職資格劃分圖圖3－1薪等管理類專業(yè)類市場類技術類作業(yè)類管理經營執(zhí)行計劃統計財務金融人力資源安全管理專項研究

專項管理物資采購營銷

營銷支持銷售

研發(fā)

設計

質量管理工藝技術工程技術IT技術技工操作工核心層121110中間層9876骨干層54基礎層321職類職種職層職位某企業(yè)任職角色劃分表職類職層職等管理類專業(yè)類市場類技術類作業(yè)類核心層12董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產業(yè)企業(yè)正（副）經理1110資深職員中間層9企業(yè)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經理、各區(qū)域辦事處主任、產業(yè)企業(yè)各部門經理等資深職員資深職員高級職員8資深職員資深職員高級職員7高級職員高級職員高級職員6高級職員高級職員高級職員骨干層5執(zhí)行層管理者一級職員一級職員一級職員一級技工4執(zhí)行層管理者二級職員二級職員二級職員二級技工基礎層3三級職員三級職員三級職員二級技工2三級職員三級職員三級職員二級技工1四級職員四級職員三級職員三級技工表3－1任職資格定義相同或相似性任職資格知識與經驗技能素質行為知識與經驗1個性價值觀內驅力行為模塊行為要項知識結構－學歷背景－廣度與深度知識與經驗的互補性技能結構－人際關系技能－解決問題的能力－協作能力－信息管理能力－學習能力－其他特殊技能行為標準是完成某一業(yè)務領域內工作活動的成功行為總和技能行為素質2廣度深度43圖3－2任職資格相關概念表表3－2用語定義職類是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承擔的責任、績效標準、酬薪要素等管控激勵方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報關系相同或相似職種對同職類職位進行細分歸并而成，這些職位分別承擔相同業(yè)務板塊功能與責任職層將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔職責大小大的差異程度進行分層歸并而成。這些職位在績效標準、薪酬要素等管控激勵方式一級與其他職位的分工匯報關系存在差異職等/職級運用于薪酬體系中的概念，職等與職級區(qū)間的確定要根據人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現狀等因素確定職位是一系列工作/任務的集合。職位強調的是以“事”為中心，而不是擔任該職位的“人”任職資格與組織模式、企業(yè)戰(zhàn)略關系圖行為能力行為方式素質要求非財務目標財務目標非財務目標財務目標業(yè)務運作流程組織結構行為能力行為方式組織結構業(yè)務運作流程素質要求企業(yè)核心能力的提升組織變革新戰(zhàn)略任職資格要求提升實現企業(yè)戰(zhàn)略動機個性興趣知識技能經驗工作活動工作規(guī)范工作質量客戶內部經營學習與成長收入利潤成本動機個性興趣知識技能經驗工作活動工作規(guī)范工作質量收入利潤成本客戶內部經營學習與成長原任職資格要求原企業(yè)戰(zhàn)略原組織模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式圖3－3任職資格體系企業(yè)的核心能力管理能力管理服務能力市場營銷能力技術能力作業(yè)能力經營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統計職類職種職位人力資源財經文化管理商務營銷支持技工質檢質?，F場技術研發(fā)專項技術職位體系能力的均衡發(fā)展能力相對穩(wěn)定能力靈活變化輔助工圖3－4

改進與培訓改進與培訓新員工培訓三級資格評價二級資格評價三級職員二級職員一級職員留崗上崗調崗留崗留崗調崗留崗工資上調工資下調工資上調工資下調工資定級待崗中心為“是”為“否”員工職業(yè)發(fā)展進程圖二級行為評價一級行為評價一級資格評價圖3－5任職資格系統框架戰(zhàn)略績效模型差距分析建立支持系統任職資格標準任職資格定級評價任職資格調整評價培訓/薪酬/任用/績效需要什么樣的人才？現有人員差距在哪？現有人員進步如何？如何促進這種進步？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化職位分析組織結構業(yè)務流程人才的戰(zhàn)略性發(fā)展任職資格管理職類職種劃分/職級劃分發(fā)展評估圖3－6建立任職資格系統的程序職位管理無章可循任職資格標準提煉任職資格是什么？任職資格劃分標準任職資格等級與角色定義是對任職者資格與能力要求的集合。包括知識/經驗/技能/素質/責任/績效。通過任職資格標準的界定牽引員工培育個人核心專長與技能構筑企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢梳理現有職位體系，劃分職類與職層，形成落實任職資格標準的基本單元界定各職類對應的職層跨度，定義職層區(qū)間內各職類的任職角色問題的表象解決方案解決問題的思路和步驟123問題導向的目標與成果對職位的管理對人的管理《任職資格等級制度》職類職類職層…………圖3－7低高相似性投入產出過程任職資格知識與經驗技能素質行為應負職責與管理范圍工作要項的相關性與貢獻大小職責價值取向作用職類職種劃分模型圖3－8差異性任職資格管理責任任職資格知識與經驗技能素質行為大小應負職責與管理范圍工作要項的相關性與貢獻大小內容作用價值取向知識的深度與廣度技能掌握的熟練程度素質行為管理職責的大小——專業(yè)領域知識的深度與廣度——知識面（企業(yè)運營管理知識）的廣度——對企業(yè)運營的影響大小——對專業(yè)領域的影響大小——監(jiān)督與培養(yǎng)人的責任對“人”的責任對“事”的責任職層劃分模型圖3－9（運營與專業(yè)）戰(zhàn)略制定專業(yè)能力獨立運作虛心接受他人指導，學習基本技能，在監(jiān)督與輔導下開展工作。貢獻方式勇于承擔責任，依賴性減少，能夠在較少直接監(jiān)督下獨立完成工作。以教練員的角色指導并幫助下屬提升技能水平，獲得勝任愉快的職業(yè)能力。能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的中堅隊伍，特別是后備的繼任者隊伍。參與企業(yè)或某一專業(yè)領域戰(zhàn)略的制定，并成為戰(zhàn)略落實責任的具體承擔者與標準的制定者；能夠在專業(yè)領域用創(chuàng)新性的技術與方法不斷取得高績效。及時把握環(huán)境變化，并迅速作出決策，規(guī)劃并指導企業(yè)的總體發(fā)展方向或者制定某一專業(yè)領域的戰(zhàn)略，并組織監(jiān)督實施。不同職層工作水平與范圍的梯度變化圖3－10級別角色劃分的原則與要素

級別角色定義的原則根據職類職層的劃分標準與定義，確定各職類在職層上的對應跨度，為提煉任職者的職業(yè)化行為標準以及確定相應的薪酬區(qū)間提供基礎。解決各職種的任職者在職層上對應的發(fā)展通道有多“長”的問題根據各職種在未來企業(yè)發(fā)展中的價值與功能定位，結合目前各職種任職者的知識技術水平現狀，定義任職角色的發(fā)展區(qū)間。確定是否要（明顯）高于或基本持平于目前任職者達到的知識與技能水平確定是寬帶級別還是窄帶級別。級別角色定義的要素——如何描述級別角色任職者應該具備的素質與能力知識、經驗與素質要求；對復雜問題的解決能力以及處理人際關系的能力。任職者應負責任對專業(yè)領域的影響力度；對下屬/他人的監(jiān)督指導責任。行政管理的級別定義表表3－3級別定義高層管理者

確立戰(zhàn)略目標，發(fā)動有關企業(yè)方向的重大變革；監(jiān)控企業(yè)成果；獲得并總體分配資金和資源；與重要的外部各方聯系，比如，政府部門、公眾、重要客戶、股東；保證高級管理人才的供給和效用；確定總體管理組織結構；確定使命、愿景和價值觀。中層管理者

確定每個單位的營運績效目標；根據績效目標分配資源；與其他管理層和單位交流信息；參與有關重要客戶及客戶關系等的決策；開發(fā)重要的管理及專業(yè)技術人才。一線管理者

給員工提供有關工作績效的有效反饋；確定員工績效活動、目標和標準；為實現績效目標提供培訓、教練和資源；給員工以承認、獎勵和激勵；保證業(yè)務活動符合既定的價值觀；與重要客戶保持聯系。某企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道圖3－11職種職類資格級別與薪等職層管理類（行政職務）管理服務類（管理專家）營銷類（營銷專家）技術類（技術專家）作業(yè)類（能工巧匠）經營管理管理工程財經人力資源人文管理風險防范戰(zhàn)略信息采購事物營銷營銷支持研發(fā)質檢工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工通用技工生產班長輔助工高層1312中層111098基層7654321各專業(yè)職種的級別定義標準表級別定義5級

業(yè)務流程的建設者或重大流程變革發(fā)起者。調查并解決大量復雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術/方法?？梢灾勒麄€體系的有效運作。能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。4級

精通本專業(yè)大多數領域知識，對本專業(yè)其他領域有相當程度的了解。深刻理解本專業(yè)業(yè)務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，推動和實施本專業(yè)領域內重大變革。通過改革現有程序/方法來解決本專業(yè)領域內重大、復雜的問題?？梢灾笇П緦I(yè)內的一個子系統有效的運作。能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。3級

具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。能夠范縣本專業(yè)業(yè)務流程中重大問題，并提高有效解決方案。能夠預見工作中的問題并能夠及時解決之。對體系有全面了解，并能夠準確把握各組成部分之間的相關性。能夠對現有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。獨立、熟練地勝任專業(yè)工作任務，并有效指導他人工作。2級

具有本專業(yè)中地一個領域必要地知識，工作中多次實踐。能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化。有適當指導和給定工作進度安排的給定環(huán)境下能夠完成例行工作。能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。1級

有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。在本專業(yè)領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法/程序解決問題。對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。人力資源委員會各專業(yè)人力資源委員會人力資源部門任職資格專員員工1明確企業(yè)任職資格管理制度的指導思想與工作原則2審定企業(yè)任職資格管理制度、任職資格標準與評價辦法3對任職資格管理過程中的特殊問題進行決策1系統深入理解并宣傳企業(yè)任職資格管理制度2定期組織實施員工任職資格評價3與人力資源部共同設計、優(yōu)化本專業(yè)任職資格標準與評價方法。1擬訂并不斷優(yōu)化、宣傳任職資格管理制度2組織各業(yè)務部門開發(fā)并不斷優(yōu)化任職資格標準與評價辦法3審核任職資格評價結果，并接受、調查處理員工相關的投訴1推動并組織任職資格管理制度在企業(yè)部門的實施，為各部門任職資格管理工作提供專業(yè)咨詢與支持2及時受理員工對任職資格管理制度的咨詢與申訴3向人力資源委員