【嘉興美麗嘉熱水器公司員工流失問題及解決策略（附調查問卷）】

一、緒論（一）研究背景與研究意義美國知名管理學者托馬斯?彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”前美國可口可樂總裁道格拉斯?達夫特說：“如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌和核心人才還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起?！泵绹④浌緞?chuàng)始人比爾?蓋茨說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司(張宇翔,李思雨,王夢,2022)?！庇纱丝梢妴T工是企業(yè)的核心，員工是企業(yè)的實質內容，企業(yè)是員工活動的組織載體。因此，離開了員工，企業(yè)就成了一具沒有靈魂的“軀殼”。企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而所謂人才，從廣義方面講就是指人力資源，即存在于勞動者自身、能夠創(chuàng)造新的價值和使用價值，可供開發(fā)利用的勞動能力的總和(趙陽波,劉欣怡,2021)；從狹義方面講則是指人力資源中素質層次較高的那一部分人，即人才。作為企業(yè)所有資源中第一資源的人力資源，確實與企業(yè)的興衰成敗息息相關。人員流失問題是各個企業(yè)都是普遍存在的，民營企業(yè)流失率較高。在改革開放以來我國的民營企業(yè)發(fā)展日漸迅猛，克服了許多經(jīng)濟上、經(jīng)營上、技術上的困難，到如今已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展進步大軍中的一員猛將，隨著社會大環(huán)境的變化，民營企業(yè)面臨著新的問題，形勢更為嚴峻(林曉琳,黃鑫)。員工適當?shù)牧鲃邮呛侠淼?，但是民營企業(yè)基層員工的大量流失存在著不合理性。這一現(xiàn)象的背后民營企業(yè)將直接面臨經(jīng)濟上的損失。不僅如此，員工的大量流失還會導致企業(yè)產(chǎn)生一連串的其他不良反應，大量的員工流失會影響企業(yè)的聲譽，影響在崗員工的對企業(yè)的忠誠度，增加了企業(yè)了重置成本。民營企業(yè)的迅速發(fā)展對于社會經(jīng)濟發(fā)展的未來有著越來越重要的作用，所以民營企業(yè)的發(fā)展方向備受矚目，員工的流失問題也成為了其核心問題(吳雅晴,周俊杰,方詩)。據(jù)《中國經(jīng)營報》調查顯示：全國民營企業(yè)小于500人的企業(yè)流失率高達50%左右，這樣的民營企業(yè)每年都有近百名員工流失，調查顯示民營企業(yè)員工的流動率較大，并且會有不斷增長的趨勢。很多國內外的學者針對民企人員流失的問題都有所研究，基于他們的基礎之上本文提出創(chuàng)新和解決方案。（二）研究方法與內容1.研究方法①訪談法：本次訪談的對象是嘉興美麗嘉熱水器公司的基層員工，關于員工對公司的認可程度和公司的待遇問題，對自己崗位的忠誠度，以及美麗嘉員工未來離職的可能因素，和美麗嘉員工認為公司需要改進的一些地方，員工認為什么激勵措施是對本身有吸引力的(鄭明輝,石海瑤,2021)。訪問的具體內容見附錄，通過訪問得到以下數(shù)據(jù)：大部分員工對嘉興美麗嘉公司過去發(fā)展和未來走向都不了解，沒有什么歸屬感和忠誠度；薪酬體系不合理，嘉興美麗嘉員工的福利待遇不高，與同行業(yè)相比較低，難以滿足員工對薪酬待遇的期望，獎勵機制太少，員工難以有太高的工作積極性，導致員工流失；極少部分嘉興美麗嘉員工不滿公司的制度和措施，與上司關系和同事關系很難融洽；工作量大，經(jīng)常加班，壓力大，下班晚是大部分員工選擇離職的主要原因；晉升時限太長，個人職業(yè)目標很迷茫，不知道如何規(guī)劃職業(yè)生涯。②實地考察法：對象主要為嘉興美麗嘉熱水器公司的在職員工和離職員工，通過實地考察員工的基本情況對流失的美麗嘉員工深入調查，其次了解離職員工的主要的離職原因，了解員工的實際收入。2.研究內容本文將以馬斯洛需求層次理論作為理論基礎，通過采用訪談法、實地調研法等，考察嘉興美麗嘉公司員工流失的現(xiàn)狀，并深挖和梳理主要原因，最后在全文的研究基礎上，提出促進解決員工流失問題的對策與建議。主要內容由四部分構成(姜舒婷,韓強力,秦莉)：第一部分是緒論。主要介紹撰寫本文的出發(fā)點，研究背景與價值意義，詳述筆者在研究過程中對國內外目前研究的學習和思考，在撰寫本文過程中所用的研究方法，反思本文的研究創(chuàng)新與不足。第二部分是對以嘉興美麗嘉熱水器公司員工為調查樣本，分析嘉興美麗嘉熱水器公司員工流失的現(xiàn)狀分析的流失情況以及目前工作狀態(tài)和現(xiàn)狀，以期深度挖掘嘉興美麗嘉熱水器公司員工的整體工作環(huán)境。第三部分是通過社會環(huán)境、經(jīng)濟、福利保障和公司管理等方面分析嘉興美麗嘉熱水器公司員工流失原因。第四部分主要是從原因出發(fā)、結合嘉興美麗嘉熱水器公司目前的困境，提出針對性的政策建議。（三）員工流失的相關定義1.員工流失的定義員工流失是指：企業(yè)的員工從企業(yè)中流出的過程，主要是員工與企業(yè)之間解除勞動關系，員工停止在企業(yè)的所有勞動行為。在本論文中，員工流失主要體現(xiàn)在員工主動離職的情況。2.員工流失率的定義員工流失率是指：企業(yè)員工離職人員占企業(yè)總員工數(shù)的比例。員工流失率是表達企業(yè)員工流失情況方法的一種簡單的數(shù)據(jù)表述，同時也可以看出從這數(shù)據(jù)之間差別與關系的復雜性。分析員工流失類型發(fā)展趨勢，以便做出相應的措施，避免企業(yè)發(fā)展的員工流失問題。二、嘉興美麗嘉熱水器公司售后服務部員工流失的現(xiàn)狀分析（一）嘉興美麗嘉熱水器公司概述嘉興美麗嘉公司是我國熱水器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱水器領域多年，嘉興美麗嘉在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家熱水器企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“嘉興市優(yōu)質熱水器企業(yè)”。嘉興美麗嘉的發(fā)展是我國熱水器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國熱水器企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產(chǎn)品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于熱水器市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于熱水器行業(yè)前沿，引領熱水器行業(yè)的發(fā)展。同時筆者根據(jù)實地訪談調查和問卷調查，了解到嘉興美麗嘉熱水器公司基層人員規(guī)模狀況（見表2-1）：表2-1嘉興美麗嘉熱水器公司基層員工來源占比（單位：人）7809000社會人士145111中職畢業(yè)生66高職畢業(yè)生1313本科畢業(yè)生123總計1419933隨著公司業(yè)務的拓展，2020年基層人員33人，占公司總職員的多數(shù)，是典型的勞動密集型企業(yè)。從性別比例來看，男員工占比53%；女員工占比47%，嘉興美麗嘉熱水器公司男女比例較均衡；從年齡結構來看，年齡在20-45歲的員工占比69%，公司員工的結構比較簡單，以來自各地的青壯年為主；從受教育程度來看，大專以上學歷的美麗嘉員工僅占4%；初中以下學歷的員工有7人，占比達到65%，美麗嘉公司一線員工的學歷水平偏低，會導致培訓和基層管理的難度加大，也不利于嘉興美麗嘉公司穩(wěn)健、長效發(fā)展；從工齡來看，入職1年以下的人數(shù)最多，占比為66%，入職6年以上占比僅為7%，嘉興美麗嘉熱水器公司的員工入職年限普遍較低，人員穩(wěn)定性差。同時員工工作時間較長，全部為12小時制，每周休息一天，勞動強度很大表2-2嘉興美麗嘉基層員工基本情況統(tǒng)計表特征特征分布百分比性別男53%女47%年齡16-20（不含）25%20-35（不含）27%35-40（不含）35%40-45（不含）7%45歲以上6%教育程度本科1%大專3%高中專技校31%初中50%小學15%工齡3-6個月39%6個月-1年27%1-3年15%3-6年12%6年以上7%每天工作時間每周6天，每天12小時（兩班制）（二）嘉興美麗嘉熱水器公司售后服務部員工流失的基本情況員工是公司發(fā)展的根本，公司想要穩(wěn)步經(jīng)營離不開員工的支撐，據(jù)統(tǒng)計嘉興美麗嘉熱水器公司基層崗位員工約占公司總員工的70%是公司的“主力軍”，每年嘉興美麗嘉基層崗位員工大量流失的情況持續(xù)不變。為了全面掌握員工的離職情況的準確數(shù)據(jù)，對近五年美麗嘉員工的離職率進行了統(tǒng)計：近五年公司數(shù)據(jù)表明累計入職人數(shù)14人，離職人數(shù)6人。當然每年招聘的人數(shù)更多，每個月至少招聘一次，一次聘用2——4人才能填補上崗位的缺口；在崗位大量缺人時嘉興美麗嘉熱水器公司不得不讓在職員工超負荷加班，員工無法承受加班強度被迫離職，以至于出現(xiàn)招聘一批又一批的美麗嘉員工但還是堵不住缺口，有的員工才剛剛招聘過來還沒有開始入職培訓就后悔直接要回家，有的在入職培訓的期間對宿舍環(huán)境、公共設施、工作內容、工作時間的安排、工作場所、工作要求等不能接受，他們在還沒有辦理入職的情況下就選擇離開，也有剛剛入職簽完勞動合同上崗培訓了幾天后覺得不合適離職的，在三個月實習期還沒過要離職的也不少(胡光明,曾家豪,謝婷婷)。流失的嘉興美麗嘉員工主要為00后，其中大部分為中職畢業(yè)生。流失的時間段主要集中在每年的七八月份開學前夕和每年的12月份春節(jié)前，他們的離職原因非常簡單，覺得自己還小讀完中職應該繼續(xù)去上大學，現(xiàn)在上班太早了。有的想法也很單純，到了春節(jié)要回家過年。表2-32020年嘉興美麗嘉公司新員工留崗情況月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月聘用人數(shù)676666777668轉正人數(shù)3443554344三、嘉興美麗嘉熱水器公司售后服務部員工流失的原因分析（一）勞動時間設計不合理嘉興美麗嘉熱水器公司在員工的工作時間上設計不合理，據(jù)了解在嘉興美麗嘉熱水器公司收費員工工作分為早、中、晚、三個班次，早班時間又分為兩個時段，早上的七點半到中午的十二點，下午的六點到晚上的十一點半。一天工作十個小時的時間，不僅如此，在嘉興美麗嘉熱水器公司上班要提前四十分鐘到崗，提前的四十分鐘不計入上班時長，下班交接工作要花半個小時，同樣嘉興美麗嘉下班后的交接同樣不算入上班時長，上一個早班員工準備和在崗的時間就近十三個小時，還不包括晚上十二點半到宿舍后的洗漱時間，個人的衛(wèi)生勞動時間。嘉興美麗嘉員工的勞動強度遠比一般企業(yè)要大(鐘浩宇,彭嘉,2021)。中班從中午十一點二十分到崗十二點開始上班到下午的六點半結束一天的工作，晚上從十點五十分到崗，十一點三十分開始上班到第二天早上的八點結束一天的工作，長此以往美麗嘉員工會覺得很疲憊，很少有自己的閑暇時間，難以承受如此強度，最后結果就是員工離開公司另謀他就。（二）缺乏上崗培訓如表3-1所示：年齡在16-20歲離職人數(shù)11人，占比18%；年齡在20-25歲的離職人數(shù)在33人，占比36%；年齡在25-35歲的離職人數(shù)為19人，占比29%；35-40歲離職人數(shù)在10人，占比15%。40-45歲離職人數(shù)在1人，占比2%。20-25歲區(qū)間內的離職員工在所有離職人員中占比36%，此年齡段的嘉興美麗嘉員工離職率最高，主要是這個年齡段的員工剛剛離開學校或者在公司有了基本的工作經(jīng)驗，對未來規(guī)劃和工作方向選擇還不確定，嘉興美麗嘉員工并不害怕試錯，同時因為經(jīng)濟壓力較小，離職成本較低，遇到不合適的工作就會選擇離開。與將要離職的員工談話后，我們知道這類員工他們沒有任何生活的壓力，認為自己年輕有的是機會去多學習，多嘗試(溫子軒,袁真真,梁敏)。有的美麗嘉公司員工表達的觀點是：沒有試過所有感興趣的職業(yè)，怎么知道哪一家最適合。在這個年紀他們心性浮躁只要找到機會，他們便會選擇離開崗位，實際訪談也證實了觀點。而隨著年齡的增大，離職人員越來越少，35歲及以上年齡的嘉興美麗嘉公司員工離職比例僅為17%左右。表3-1離職員工年齡段統(tǒng)計表年齡人數(shù)占比16-20（不含）1118%20-25（不含）2336%25-35（不含）1929%35-40（不含）1015%35-41（不含）12%*數(shù)據(jù)來源：公司數(shù)據(jù)，個人整理嘉興美麗嘉公司員工崗前培訓不是一味地跟著PPT念文字，據(jù)實地調查嘉興美麗嘉熱水器公司的員工培訓講師用的是本公司有著幾年工作經(jīng)驗的老員工，老員工更加了解崗位職責，更應該知道新員工上崗之后要如何才能更快地適應本職工作，老員工他們有實際的上崗經(jīng)驗，有著對崗位的深度了解，他們也經(jīng)歷過從嘉興美麗嘉新員工到現(xiàn)在老員工的一個過渡期，但是他們卻沒有作為一個講師的資質，他們不能清楚地把他們知道的通過講課的形式分享給新員工們，他們上課的方式都是千篇一律地把他們課前準備好的課件原封不動地念給新員工們聽，導致到最后嘉興美麗嘉新員工要上崗了卻是兩眼茫然，新員工他們聽了卻沒有吸收老員工所講的，上崗之后就會很吃力，他們所做的培訓也是沒有考核的，他們自己都不知道他們學到了什么，到最后覺得上班壓力過大導致員工離開崗位(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2021)。（三）忽視員工個人的職業(yè)發(fā)展需求人們之所以去企業(yè)工作成為一個美麗嘉公司的員工無非就是為了得到報酬，物質報酬為首，其次人們在崗位上得心應手之后，就會開始考慮以后的個人發(fā)展問題升職加薪的機會，個人都會有自己的職業(yè)發(fā)展的計劃，在企業(yè)中的發(fā)展無非就是從底層職位往更高級的職位升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。嘉興美麗嘉員工在企業(yè)工作了一段時間過后，對于企業(yè)的升職加薪的機會和升遷的途徑都有了一定的了解，員工通過自己在工作上多做努力以期望早日拿高薪工資當上管理(薛靜怡,方華麗,王星)。通過實地訪問，員工在嘉興美麗嘉熱水器公司要參加崗位競聘機會是很少的，一般管理崗缺人企業(yè)會專門在社會上直聘管理人員，內部基層員工競聘崗位有限，而且競聘的崗位也都是收費一線管理崗位，競聘條件其中兩條要有大專以上學歷和在前一個崗位工作三年的經(jīng)驗對員工來說都相對困難。一年有一到兩次的競聘機會，一旦員工發(fā)現(xiàn)在嘉興美麗嘉企業(yè)實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標很艱難，就大概率的會選擇跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在像嘉興美麗嘉熱水器公司這樣的美麗嘉民營企業(yè)中，員工被聘用進來一般都會在某個固定崗位上工作，很少有機會在其他崗位上變換工作，更是沒有機會從低到高進行一個職位的升遷，要想滿足升遷的條件，在時間上就會讓大部分的員工考慮換企業(yè)發(fā)展。（四）薪酬制度不合理1.工資福利待遇差據(jù)嘉興美麗嘉熱水器公司的數(shù)據(jù)顯示，基層收費員工每年稅前收入約為5萬元，平均稅前月收入約為4000元。經(jīng)調查走訪四位收費員得到她們近期的四張工資條顯示，收費員收入由基本工資、星級工資、全勤獎、工齡工資、高溫費、加班補貼、夜班補貼、節(jié)日補貼等組成。以嘉興美麗嘉公司其中一位2020年6月入職的劉姓員工為例，其2021年3月份的基本工資為1890元、星級工資880元、加班補貼477元、夜班補貼180元、全勤獎100元、工齡工資20元應發(fā)合計3547元，扣除社保公積金后，實發(fā)工資為2981.28元。一個月收入不到三千元，在這個物價長期上漲的社會，生活成本越來越高，這個到手的資金很難維持年輕人的消費。在美麗嘉公司的日子一久，發(fā)現(xiàn)自己很難有積蓄，也會考慮跳槽。2.獎勵機制不完善在日益激烈的競爭中，一個熱水器企業(yè)要想取得絕對的優(yōu)勢就必須重視人力資源的管理，利用獎勵機制來吸引美麗嘉員工努力工作，實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)的核心競爭力。獎勵機制不完善導致員工工作態(tài)度消極，認為自己做得好與不好都是一樣的，在嘉興美麗嘉熱水器公司中服務工作中服務態(tài)度好，為嘉興美麗嘉公司獲得榮譽；在工作場所發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時準確采取措施，避免事故發(fā)生的；努力學習業(yè)務知識，成績優(yōu)秀的；這些嘉興美麗嘉員工應該區(qū)別于其他碌碌無為，工作態(tài)度敷衍的員工，給優(yōu)秀的員工和普通員工同等待遇會讓積極向上的員工感覺不公平，嘉興美麗嘉員工工作起來就會沒有干勁，缺乏努力工作的動力，繼而離開公司。四、嘉興美麗嘉熱水器公司售后服務部員工流失的解決方法（一）合理設計工作時間首先，身體最重要，擁有一個健康的身體，員工才能更好地為企業(yè)服務，創(chuàng)造價值。根據(jù)嘉興美麗嘉熱水器公司的工作時間進行適當?shù)男薷?，保持一周工作時間不超過40個小時，保證必須有一天的休息，減少嘉興美麗嘉員工的疲憊感，需要人員加班時征詢員工意見后員工自愿加班，按照法定工作時間超出的范圍按規(guī)定給予員工薪資報酬，或是給員工自由選擇的權利，換算成薪資還是后期安排休假。嘉興美麗嘉單位可以適當組織活動，讓美麗嘉員工可以釋放一下自己的壓力，勞逸結合。（二）落實上崗培訓培訓不是為了培訓而培訓，而是為了提高員工技能，增加公司人才競爭優(yōu)勢。所以，為了達到培訓的預期目的和效果，嘉興美麗嘉熱水器公司在培訓之前，一定要進行準確的培訓需求分析，通過走訪嘉興美麗嘉基層員工或填寫培訓咨詢表，了解員工的需求和員工與企業(yè)的共同需求，并根據(jù)公司當前的發(fā)展重點設計培訓課程和培訓內容(楊思琪,徐陽洋)。先從嘉興美麗嘉熱水器公司層面進行分析，公司當前的工作重點是什么？重點任務是什么？從員工層面進行分析，將嘉興美麗嘉企業(yè)員工的自身知識能力和水平與企業(yè)需要、任務需要進行對比，找出不足，只有抓住了員工的培訓計劃和培訓重點，才能夠有針對性的提升員工的工作能力，才能滿足員工和企業(yè)的共同需求。好的培訓規(guī)劃是達到理想培訓效果的關鍵。嘉興美麗嘉員工通過培訓能夠提升員工技能素質，提高組織管理能力，增強團隊精神和職業(yè)道德建設，增加企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的軟實力也會不斷上升，使企業(yè)各項任務完成的更好，不斷實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標。嘉興美麗嘉熱水器公司必須首先和員工之間進行緊密的溝通與交流，在了解了嘉興美麗嘉員工的工作能力和工作性質以后，才能夠真正明確員工的培訓需求，并站在嘉興美麗嘉公司的戰(zhàn)略高度去考慮培訓規(guī)劃，要有長期性和延續(xù)性，目的性要強，要與短期目標和長期目標相結合，這樣的培訓規(guī)劃才找到了公司和員工的共同需求點(王美麗,張子涵,劉俊,2021)。而且，嘉興美麗嘉熱水器公司對于員工的培訓不能僅僅通過簡單的課程學習，要根據(jù)嘉興美麗嘉熱水器公司技術密集型企業(yè)的特點，結合員工的工作需要，對嘉興美麗嘉公司現(xiàn)有的教學方式加以調整，隨時生產(chǎn)中遇到了技術難題，技術員工立即組成難題攻關小組，現(xiàn)場研究解決難題，然后現(xiàn)場演示教學，增加與實際工作的結合度。（三）加強企業(yè)文化建設增加凝聚力建設企業(yè)文化，首先要明確企業(yè)文化的核心和靈魂，即企業(yè)的信念、價值觀和道德規(guī)范。嘉興美麗嘉熱水器公司要根據(jù)公司的文化積淀特點，摒棄總是將經(jīng)濟利益放在首位的企業(yè)價值觀，要將以人為本融入到企業(yè)的文化建設中，逐步匡正以人為核心的企業(yè)文化內涵，使得美麗嘉員工能夠認可企業(yè)的文化，且能夠積極主動的參與企業(yè)文化建設工作，從而對嘉興美麗嘉熱水器公司產(chǎn)生一種強烈的向心力和凝聚力，使企業(yè)文化在公司發(fā)展中發(fā)揮作用。嘉興美麗嘉熱水器公司對于文化建設不能信口開河，要根據(jù)長期以來日常實踐活動中的經(jīng)驗，創(chuàng)造出讓全體員工認同和認可的企業(yè)價值觀(陳婷婷,周明珠,林家,2022)。（四）完善績效考核體系和薪酬管理制度1.完善績效考核體系1）．科學設置考核指標體系績效考核體系的指標設置是績效管理的關鍵，考核體系的指標根據(jù)不同部門、不同工作崗位應有所不同，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，科學設置考核指標。嘉興美麗嘉熱水器公司要通過考核指標公平的反映出嘉興美麗嘉員工的工作業(yè)績，考核指標要量化細化，不能僅憑個人主觀臆斷來確定一個人的考核結果?？己酥笜瞬荒芊悍憾?，要結合每個崗位的職責，有針對性的設置量化指標，在部門之間、崗位之間要有一定的關聯(lián)性，對部門有考核，對美麗嘉員工有考核，兩部分整合到一起，就是員工整體的考核結果。嘉興美麗嘉熱水器公司要注重嘉興美麗嘉企業(yè)文化導向在績效考核中的引領作用，摒棄利益至上的文化導向，注重以人為本，體現(xiàn)績效考核的人性化。嘉興美麗嘉熱水器公司還要加強績效管理工作的監(jiān)督力度，對于績效管理中存在的問題，及時修改完善，確?？冃Ч芾砉ぷ魈幱谡墸ＷC嘉興美麗嘉公司績效管理工作的動態(tài)性和應用效果，確保考核結果的準確應用。2）．完善績效考核信息反饋完善績效考核信息反饋，促進員工提升。嘉興美麗嘉熱水器公司對績效考核結果要重視，現(xiàn)在是數(shù)據(jù)時代，要用數(shù)據(jù)說話，績效考核結果也是一樣?？冃Э己酥笜艘毣?、量化到位，考核結果要能夠很好的用數(shù)據(jù)顯現(xiàn)員工的工作業(yè)績，同時，也要暴露出員工身上存在的不足和需要提高的方面(吳雅婷,劉浩宇,石佳欣,2021)。嘉興美麗嘉熱水器公司的各部門在得到考核結果數(shù)據(jù)后，要重視考核數(shù)據(jù)的結果運用，組織嘉興美麗嘉人員力量對數(shù)據(jù)結果進行分析，要把考核結果與員工本人的工作實際進行比對，看考核結果與工作實際是否一致。如果不一致，立即整改修正?？冃Э己私Y果公布后，分管部門領導要與員工本人交流，幫助員工通過考核結果分析出自己的長處和不足，督促嘉興美麗嘉公司員工繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢，并根據(jù)考核結果反映出的不足，制定幫扶措施，提升員工的工作技能，促進員工全面發(fā)展，提升美麗嘉公司的整體競爭力。

2.加強薪酬管理制度

一是健全薪酬管理制度。嘉興美麗嘉熱水器公司要完善薪酬制度，使薪酬體系適合公司發(fā)展現(xiàn)狀。嘉興美麗嘉熱水器公司對于薪酬的規(guī)劃要做到科學化，要明確各類技術工種的崗位職能，梳理職責，優(yōu)化配置，并依據(jù)美麗嘉公司目前的發(fā)展態(tài)勢，針對不同的專業(yè)崗位設置不同的薪酬體系，不單純以員工級別定薪資。嘉興美麗嘉熱水器公司要完善績效考核結果與工資的關聯(lián)度，使結果符合員工的工作實績，這樣反映出的薪資水平就符合員工的預期，增加嘉興美麗嘉員工對公司的信任度。要增加薪酬制度的透明度，定期公示工資明細，使員工直接看到與計薪標準相關的指標，使員工有更直觀的判斷，可以使公司獲得員工的好感，能夠在美麗嘉員工與管理者之間建立很好的溝通橋梁(方琳琳,鄭俊)。嘉興美麗嘉熱水器公司要取消新員工壓資，不能靠壓資來解決員工突然離職的問題，壓資現(xiàn)象表現(xiàn)出公司對員工極大的不信任，反之通過壓資使員工對公司的信任度下降，降低了員工的忠誠度，使企業(yè)威信在嘉興美麗嘉員工心中逐漸喪失。二是完善薪酬管理體系。嘉興美麗嘉熱水器公司必須對現(xiàn)有的薪酬管理體系加以調整，確保其管理機制的公平性和公正性，在此基礎上，鼓勵員工提高工作能力，促進公司人力資源水平的不斷提高。崗位分析是完善薪酬管理體系的關鍵環(huán)節(jié)，嘉興美麗嘉熱水器公司要對技術崗位進行描述，編制崗位說明書，分析崗位職責，確定每個崗位在公司整體框架中的位置，并分析與當前嘉興美麗嘉公司目標的貢獻度，科學設置指標體系，以此來確定崗位薪酬水平。對于一些關鍵技術崗位員工的薪酬水平要有所傾斜，基礎工資水平就要比普通員工的高，體現(xiàn)出公司對重要員工的重視程度。對于特殊人才薪酬水平要有所突破，不能使嘉興美麗嘉員工產(chǎn)生升職加薪都無望的境地。薪酬要隨績效的考核變化，這樣才能體現(xiàn)績效工資的差別，對美麗嘉員工激勵作用才能顯現(xiàn)出來，公平公正的績效標準才能增加員工的滿意度，激發(fā)員工潛能。嘉興美麗嘉熱水器公司的績效管理要與薪酬制度無縫銜接，績效考核結果要經(jīng)得住實績檢驗。公平公正在薪酬中有所體現(xiàn)，能增強員工的滿意度。嘉興美麗嘉員工的生活質量通常是由企業(yè)所提供的福利來改善的，這種福利通常屬于非現(xiàn)金的形式，嘉興美麗嘉熱水器公司在薪酬體系中要增加員工福利的比重，過節(jié)福利不要以現(xiàn)金形式發(fā)放，要根據(jù)傳統(tǒng)節(jié)日特點，發(fā)些節(jié)日禮物等應景和員工日常生活中需要的物品，使員工感受到公司在員工身上所花費的心思，表示公司時刻關心關注員工的生活。不僅要在物質金錢上滿足嘉興美麗嘉公司員工，還要滿足員工的心理，要物質獎勵和精神鼓舞相結合，這樣才能使員工工作更加有動力。五、總結本文以嘉興美麗嘉熱水器公司為研究對象，從嘉興美麗嘉熱水器公司基層員工管理現(xiàn)狀入手，結合已知理論知識，探討了嘉興美麗嘉熱水器公司人才流失的主要原因，并提出了解決人才流失問題的方法。通過深入的剖析可以發(fā)現(xiàn)，嘉興美麗嘉熱水器公司的人才流失主要原因為：勞動時間不均勻，勞動時間相對過長、員工普遍年齡太小，比較浮躁、缺乏專業(yè)培訓、美麗嘉公司不能滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求、激勵機制不完善不健全等。并結合存在的問題及原因分析，提出一系列有針對性的對策，希望能夠幫助嘉興美麗嘉熱水器公司有效解決人才的流失問題：（1）科學制定工作時間，使員工得到合理的休息；（2）進行上崗培訓，為企業(yè)節(jié)約成本的同時，梳理良好的口碑；（3）確立“以人為本”管理思想，培養(yǎng)文化凝聚力；（4）完善績效考核體系，建立科學合理的薪酬管理制度。希望通過上述一系列方法和對策，能夠切實提高嘉興美麗嘉熱水器公司的人力資源管理水平，使得公司能夠通過行之有效的方式提高員工的滿意度和歸屬度，切實降低技術人才的流失率，為企業(yè)未來的長期可持續(xù)發(fā)展奠定人力基礎。參考文獻[1]張宇翔,李思雨,王夢.關于企業(yè)員工流失問題國內外研究現(xiàn)狀探析[J].現(xiàn)代企業(yè),2020,(05):77-78.[2]趙陽波,劉欣怡.零售業(yè)基層員工流失問題分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020,(13):70-71.[3]林曉琳,黃鑫.縣域物流公司員工流失問題研究[J].物流工程與管理,2019,41(12):79-81.[4]吳雅晴,周俊杰,方詩.瑞安市民營企業(yè)人才流失風險對策研究[J].嘉興經(jīng)濟研究導刊,2019,(30):108-110+129.[5]鄭明輝,石?，?人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因分析及應對策略[J].中國中小熱水器企業(yè),2019,(09):136-138.[6]姜舒婷,韓強力,秦莉.企業(yè)員工流失的原因分析及應對策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,(16):63+72.[7]胡光明,曾家豪,謝婷婷.星級酒店員工流失現(xiàn)狀及對策研究[J].嘉興師范學院學報,2019,34(06):96-101.[8