戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展

戰(zhàn)略人力資源管理徐沁博士/執(zhí)行董事盛高咨詢(xún)1戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024目錄人力資源發(fā)展階段新人力資源價(jià)值應(yīng)對(duì)策略績(jī)效管理2戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024企業(yè)的發(fā)展階段：

資本積累市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理：要素管理品牌管理知識(shí)管理

系統(tǒng)管理個(gè)性化經(jīng)營(yíng)：生產(chǎn)要素產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)資本經(jīng)營(yíng)

水電折舊人員工資銷(xiāo)售：坐銷(xiāo)推銷(xiāo)營(yíng)銷(xiāo)（類(lèi)似9000質(zhì)量體系）技術(shù)：自有自然引進(jìn)改進(jìn)創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新財(cái)務(wù)：記帳監(jiān)控管理（理財(cái)）

權(quán)力大預(yù)算的制定、審計(jì)、考核如何做一個(gè)出色的發(fā)展型公司管理者3戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024人事：管人用人開(kāi)發(fā)人資金：自由控制預(yù)算級(jí)別：權(quán)力、服從平等（相互制約）互動(dòng)（下級(jí)只有一個(gè)上級(jí)）流程：無(wú)序堆積（能者多干，收益不多）分工合作

組織結(jié)構(gòu)：上下級(jí)（職）功能扁平化

垂直管理財(cái)務(wù)副總、銷(xiāo)售副總知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要，矩陣式4戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024

股東：畫(huà)餅文字表決

全民所有、無(wú)權(quán)明確化股東最大的權(quán)力董事會(huì)（長(zhǎng)）：勞工領(lǐng)袖組織領(lǐng)袖精神領(lǐng)袖總經(jīng)理：打雜工司機(jī)教練利益分配：大鍋飯承包制考核

不公平的掠奪性的戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定干部作用：任人為親任人為錢(qián)任人為賢人力流動(dòng)的取向：

掌權(quán)掌經(jīng)濟(jì)權(quán)責(zé)權(quán)利

爭(zhēng)當(dāng)干部大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部前兩者優(yōu)勢(shì)的組合5戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024創(chuàng)業(yè)管理者的素質(zhì)和技能

遠(yuǎn)見(jiàn)區(qū)別于小富即安、有戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)使命自我價(jià)值的體現(xiàn)，責(zé)任的意識(shí)激情心態(tài)的成熟，由個(gè)人轉(zhuǎn)為團(tuán)隊(duì)技術(shù)技能獲得機(jī)會(huì)、把握機(jī)會(huì)的能力，人力資源尤為突出人際技能溝通、協(xié)調(diào)、授權(quán)等執(zhí)行技能必要問(wèn)題的掌握，要求對(duì)原理的認(rèn)知吃虧的能力對(duì)于合伙人、員工的利益要給與更多的保障6戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024管理者的角色人際角色：頭面人物（公司象征）領(lǐng)導(dǎo)者（領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)）聯(lián)絡(luò)者（溝通聯(lián)絡(luò)）信息傳遞角色：傳播者（信息傳播）發(fā)言人（公布信息）決策角色：一切責(zé)任的承擔(dān)者危機(jī)處理者資源分配者談判者結(jié)論：創(chuàng)業(yè)管理者的角色多種多樣，他們的個(gè)人素質(zhì)氣質(zhì)和修養(yǎng)是扮演好這些角色的關(guān)鍵！7戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/20248戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024我們正步入人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)后工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)人文經(jīng)濟(jì)組織人技術(shù)創(chuàng)新社會(huì)創(chuàng)新e時(shí)代9戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/202410戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024時(shí)代背景下的人力資源管理人－－工具/資源組織－－人事管理技術(shù)－－驅(qū)動(dòng)人力工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代人－－第一資源組織－－管理技術(shù)－－與人互動(dòng)人－－主體組織－－人本/發(fā)展技術(shù)－－為人所用11戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析人事階段將“人”視為工具強(qiáng)調(diào)人-事的有效配置將“人”視為資源強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)將“人”視為“資源主體”強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展/釋放人力資源階段人本階段人更注重尊重、自由、個(gè)性、價(jià)值人在社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造中的作用更關(guān)鍵人越來(lái)越成為主體和中心12戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024目錄人力資源發(fā)展階段新人力資源價(jià)值應(yīng)對(duì)策略績(jī)效管理13戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024企業(yè)人力資源管理的基本流程戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）組織架構(gòu)體系的明確績(jī)效考核（評(píng)估與提升）關(guān)鍵崗位的確定人選的確定（甄選）薪酬體系的完善短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)成本會(huì)計(jì)14戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門(mén)職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門(mén)人不同時(shí)代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理15戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024人事管理－系統(tǒng)框架職位組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略職位說(shuō)明書(shū)（職位分析）職位等級(jí)（職位評(píng)估）薪資人事考核培訓(xùn)招聘法律政策16戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024人力資源管理－系統(tǒng)框架職位組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略職位族薪資員工績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展團(tuán)隊(duì)角色人力資源市場(chǎng)組織績(jī)效管理招聘17戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024人本管理－系統(tǒng)框架企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命核心價(jià)值觀戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效職責(zé)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)團(tuán)隊(duì)組織全面報(bào)酬文化氛圍事業(yè)發(fā)展素質(zhì)開(kāi)發(fā)素質(zhì)族人人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值取向目標(biāo)管理18戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/202419戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024新的人力資源價(jià)值特性1234服務(wù)性對(duì)員工服務(wù)的人性化時(shí)間性對(duì)組織調(diào)整的快速適應(yīng)戰(zhàn)略性對(duì)戰(zhàn)略決策的參與和支持專(zhuān)業(yè)性對(duì)內(nèi)部需求的技術(shù)支持人力資源管理價(jià)值20戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/202421戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024你應(yīng)干什么操作人員職責(zé)管理你想怎么干管理/營(yíng)銷(xiāo)/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲(chǔ)備人員素質(zhì)管理你想干什么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理更具針對(duì)性-四類(lèi)人分析模型針對(duì)人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，劃分人力元素，搭建不同的管理平臺(tái)，設(shè)計(jì)不同的管理系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責(zé)穩(wěn)定22戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024四類(lèi)人的管理原則職責(zé)管理群主要以職位（職位說(shuō)明書(shū)）進(jìn)行管理，職責(zé)活較為固定和量化管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出基本技能、紀(jì)律性、熟練程度素質(zhì)管理群定期考察與評(píng)估：轉(zhuǎn)正評(píng)估表，職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)表等動(dòng)態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評(píng)估與開(kāi)發(fā)滿足組織現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績(jī)效適應(yīng)能力、潛力、成長(zhǎng)性角色管理群職位族方式管理：層級(jí)說(shuō)明書(shū)（應(yīng)負(fù)責(zé)任、素質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）人性化管理，激勵(lì)、開(kāi)發(fā)管理重點(diǎn)在于激發(fā)超出職位要求的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性方向管理群“項(xiàng)目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險(xiǎn)分析，過(guò)程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等要素管理強(qiáng)調(diào)個(gè)性化通過(guò)戰(zhàn)略性活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重大突破前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀23戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024專(zhuān)業(yè)員工服務(wù)員工操作員工招聘選拔任用配置績(jī)效管理長(zhǎng)處思維角色管理輔助與激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向知識(shí)技能/經(jīng)驗(yàn)/能力責(zé)任心/主動(dòng)性適合思維知識(shí)/技能年齡/經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)思維操作規(guī)范與紀(jì)律過(guò)程監(jiān)控量化直接的產(chǎn)出薪酬回報(bào)職位與任職者中期與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基于人才市場(chǎng)職位與產(chǎn)出態(tài)度獎(jiǎng)懲短期與明確直接產(chǎn)出獎(jiǎng)金紀(jì)律性獎(jiǎng)懲動(dòng)機(jī)心態(tài)/價(jià)值觀能力/知識(shí)信任思維(品質(zhì)與能力)方向與自我管理組織績(jī)效人力資本長(zhǎng)期與事業(yè)基于組織業(yè)績(jī)知識(shí)/技能/能力態(tài)度操作規(guī)范樣板激勵(lì)客戶導(dǎo)向不同員工的管理原則領(lǐng)導(dǎo)管理者培訓(xùn)培養(yǎng)新知識(shí)/理念專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)行為態(tài)度訓(xùn)練操作技能應(yīng)用紀(jì)律規(guī)范培養(yǎng)與磨合引導(dǎo)與悟性24戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024目錄人力資源發(fā)展階段新人力資源價(jià)值應(yīng)對(duì)策略績(jī)效管理25戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024直線經(jīng)理人力資源部員工公司領(lǐng)導(dǎo)者信息軟件技術(shù)（網(wǎng)絡(luò)/軟件公司）政府機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)方案（咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）整合服務(wù)以“外包和客戶”理念來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值整合：強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)，聚焦核心能力服務(wù)：關(guān)注客戶主體，及時(shí)專(zhuān)業(yè)服務(wù)26戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/202427戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024目錄人力資源發(fā)展階段新人力資源價(jià)值應(yīng)對(duì)策略績(jī)效管理28戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的手段，要貫徹落實(shí)戰(zhàn)略績(jī)效管理不是績(jī)效考核，是的管理循環(huán)平衡計(jì)分卡從“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”四個(gè)方面分析，確定考核指標(biāo)，更加完美戰(zhàn)略地圖、管理駕駛艙、等等新的戰(zhàn)略和目標(biāo)分析方法建立以為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，來(lái)考評(píng)員工更為科學(xué)用魚(yú)骨圖來(lái)分析設(shè)計(jì)，從戰(zhàn)略出發(fā)，層層分解360度評(píng)估，多角度評(píng)估員工績(jī)效表現(xiàn)考核指標(biāo)要做到，盡可能量化強(qiáng)制比例分布，確?？己诵Ч酮?jiǎng)勵(lì)預(yù)算控制績(jī)效管理不只是人力資源部門(mén)的事，更是直線經(jīng)理的職責(zé)績(jī)效管理不光用于獎(jiǎng)懲，更有價(jià)值的是應(yīng)用于員工培訓(xùn)發(fā)展、惠普、摩托羅拉、西門(mén)子等跨國(guó)公司是如何如何實(shí)踐的……“管理時(shí)尚”諸多績(jī)效管理時(shí)髦29戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024用平衡計(jì)分卡能找到很多指標(biāo)，由于各種原因，無(wú)法應(yīng)用用了考核，但并沒(méi)有牽引出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn)都細(xì)化到能量化了，但卻起不到績(jī)效管理的價(jià)值了無(wú)論如何考，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎(jiǎng)金從咨詢(xún)機(jī)構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，卻無(wú)法實(shí)施直線經(jīng)理覺(jué)得被增加了許多額外工作，而并沒(méi)有提升業(yè)績(jī)產(chǎn)出……“實(shí)踐困惑”時(shí)髦之后的現(xiàn)實(shí)困惑30戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024是我們的企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略？是高層的指導(dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對(duì)“時(shí)髦的盲目追逐”還是我們“無(wú)知”（由于知識(shí)上的傲慢造成的無(wú)知）……先進(jìn)科學(xué)的管理時(shí)尚實(shí)際應(yīng)用“管理崇拜”困惑之后的全面反思（知行反差）31戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024企業(yè)戰(zhàn)略的根本動(dòng)因：作為“消費(fèi)者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術(shù)管理是不是目的，是手段，績(jī)效管理也一樣。沒(méi)有最科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理模式和技術(shù)，只有適合的、更為有效的適合有效的技術(shù)和模式，取決于是否適應(yīng)目的需要，是否適應(yīng)環(huán)境條件績(jī)效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應(yīng)成為額外負(fù)擔(dān)和麻煩。要反思為什么往往成了負(fù)擔(dān)管理出效益，也是成本。不能貢獻(xiàn)于生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的績(jī)效管理體系，是沒(méi)有價(jià)值的績(jī)效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績(jī)效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個(gè)方面），而是為了落實(shí)公司階段和年度的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思之后的實(shí)踐認(rèn)識(shí)32戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024績(jī)效是什么崗位部門(mén)組織真正有貢獻(xiàn)的績(jī)效都來(lái)源于外部，工作本身沒(méi)有價(jià)值，無(wú)論一個(gè)組織、一項(xiàng)任務(wù)、一個(gè)工作“工作”本身在沒(méi)有得到外部?jī)r(jià)值認(rèn)可時(shí)，都是“成本”或“浪費(fèi)”不同性質(zhì)工作的崗位、部門(mén)，其外部績(jī)效對(duì)象是不同的，企業(yè)不同階段和不同的經(jīng)營(yíng)需求，績(jī)效對(duì)象的側(cè)重也是差異的有效的績(jī)效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做產(chǎn)品或服務(wù)信息專(zhuān)業(yè)支持33戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/202434戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024組織績(jī)效與戰(zhàn)略、組織架構(gòu)密切相關(guān)總經(jīng)理客戶部制造部行政財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售組質(zhì)檢組售后服務(wù)組技術(shù)組車(chē)間采購(gòu)組案例：市場(chǎng)客戶化的組織結(jié)構(gòu)35戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024在組織內(nèi)部門(mén)見(jiàn)建立了明確客戶/市場(chǎng)概念，部門(mén)承擔(dān)“獨(dú)立、明確、完整”的外部性組織績(jī)效指標(biāo)，而不是專(zhuān)業(yè)職能指標(biāo)?？蛻舨亢椭圃觳块g是完全模擬的市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)關(guān)系?？蛻舨浚嚎蛻魸M意度、返修率、毛利潤(rùn)、銷(xiāo)售額制造部：產(chǎn)量、工期、客戶部購(gòu)買(mǎi)率、生產(chǎn)成本由于部門(mén)直接承擔(dān)了組織績(jī)效指標(biāo)，總部直接對(duì)部門(mén)下達(dá)指標(biāo)并監(jiān)控，減少了管理層次，總經(jīng)理更多的是協(xié)助下屬部門(mén)，調(diào)動(dòng)分公司整體資源配合戰(zhàn)略策略。通過(guò)明確的組織績(jī)效指標(biāo)落實(shí)，大大減少了部門(mén)之間的無(wú)效（對(duì)客戶而言）的協(xié)調(diào)性工作。明確部門(mén)管理者的定位價(jià)值，師傅式和工頭式管理者不能成為部門(mén)管理者。案例：組織架構(gòu)調(diào)整后的影響36戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024組織績(jī)效的最大障礙，是官僚等級(jí)體系與龐大的參謀職能人員負(fù)擔(dān)管理者和職能部門(mén)的貢獻(xiàn)不來(lái)于內(nèi)部或下屬，而來(lái)源于部門(mén)外部（其他部門(mén)或上級(jí)機(jī)構(gòu)），來(lái)源于服務(wù)的客戶。只有別人使用你貢獻(xiàn)出來(lái)的東西時(shí)，管理者和職能部門(mén)的工作才具效益讓他們把力量用在“獲取成果而非工作本身”，切忌“為了做事找事”。用“價(jià)值貢獻(xiàn)”來(lái)牽引其該做什么，而不是用計(jì)劃和任務(wù)的完成情況來(lái)衡量，以此有效地把工作和目標(biāo)/價(jià)值結(jié)合起來(lái)為職能部門(mén)人員建立明確的客戶（高層決策、一線部門(mén)專(zhuān)業(yè)支持、員工服務(wù)等）和價(jià)值需要，以“獨(dú)立、明確、完整”的外部性組織績(jī)效指標(biāo)，而不是專(zhuān)業(yè)職能指標(biāo)其來(lái)評(píng)價(jià)衡量管理職能部門(mén)的績(jī)效產(chǎn)出績(jī)效管理的難點(diǎn)－職能部門(mén)37戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024假定的1.乘客對(duì)售票員服務(wù)的滿意度－通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式得到2.售票員的銷(xiāo)售額－通過(guò)售出車(chē)票總額得到3.售票員的工作積極性4.售票員的銷(xiāo)售準(zhǔn)確程度存在問(wèn)題難以衡量難以得到數(shù)據(jù)售票員難以控制難以衡量難以衡量設(shè)計(jì)舉例－公交車(chē)售票員38戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/20241.收到的乘客投訴率（售票員）2.售票員的相對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)－公司前10名，后10名…－與行業(yè)平均值對(duì)比…3.售票員無(wú)故缺勤、遲到天數(shù)4.售票員銷(xiāo)售收入的總金額＝準(zhǔn)確率總票值成功設(shè)計(jì)的原則易于理解易于衡量易于控制有利于整體利益五個(gè)左右關(guān)鍵指標(biāo)建議采用的39戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024通常的績(jī)效考核指標(biāo)采取權(quán)重設(shè)計(jì)。如下表：一位銷(xiāo)售經(jīng)理的考核指標(biāo)銷(xiāo)售額30％成本費(fèi)用控制10％利潤(rùn)額10％產(chǎn)品覆蓋率15％客戶滿意度10％管理制度建設(shè)15％隊(duì)伍培養(yǎng)10％缺乏靶心，沒(méi)有核心目標(biāo)權(quán)重的合理性值得質(zhì)疑指標(biāo)成為“可選擇的”－分散適于“風(fēng)險(xiǎn)控制性”企業(yè)考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“權(quán)重模式”40戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024建議采取靶心模式如下表：一位銷(xiāo)售經(jīng)理的考核指標(biāo)靶心指標(biāo)銷(xiāo)售額80％成本費(fèi)用控制20％調(diào)節(jié)系數(shù)指標(biāo)利潤(rùn)額20％產(chǎn)品覆蓋率10％客戶滿意度30％管理制度建設(shè)10％隊(duì)伍培養(yǎng)30％設(shè)計(jì)1－3個(gè)核心靶心指標(biāo)，充分貫徹戰(zhàn)略意圖靶心指標(biāo)作為基數(shù)，調(diào)節(jié)指標(biāo)調(diào)整系數(shù)適于“機(jī)會(huì)發(fā)展型”企業(yè)考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“靶心模式”41戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024如何規(guī)避處理“不同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬評(píng)價(jià)尺度不一導(dǎo)致”的不公平問(wèn)題？離散度法：將每個(gè)人得分與本崗位類(lèi)平均得分的離散度進(jìn)行衡量，確定績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)人數(shù)D（離散度超過(guò)－30分或％以上）B（離散度在－10到30分或之間）C（離散度在－10到－30分或之間）A（離散度在超過(guò)30分或％）本崗位類(lèi)/部門(mén)平均績(jī)效得分績(jī)效等級(jí)的確定－離散度法孔融讓梨麥克分披薩42戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024不是基于職位說(shuō)明書(shū)和現(xiàn)任職位表現(xiàn)，只能將之作為參考依據(jù)，選取2-3個(gè)符合條件的候選人；要根據(jù)任命職位在未來(lái)2－3的任務(wù)特質(zhì)來(lái)確定合適的人選；周密安排考察候選人的方法：核心是候選人有那些專(zhuān)長(zhǎng)，這些專(zhuān)長(zhǎng)是否有利于任務(wù)的完成；多聽(tīng)曾與候選人共事過(guò)的人對(duì)候選人的看法（360度素質(zhì)評(píng)估）。比如：選拔實(shí)驗(yàn)室/工程部、研發(fā)部/法律部等專(zhuān)業(yè)性部門(mén)的管理者。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人士不愿接受某個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷或資歷被他們不屑一顧的人當(dāng)自己的上司。高績(jī)效的業(yè)務(wù)經(jīng)理和總部參謀工作人員的互調(diào)任免等?？?jī)效考核應(yīng)用：人事任免43戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024一個(gè)師長(zhǎng)的任務(wù)，可能是：組建和訓(xùn)練一個(gè)師指揮一個(gè)師作戰(zhàn)帶一個(gè)受過(guò)重創(chuàng)的師并恢復(fù)其士氣和戰(zhàn)斗力一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的任務(wù)，可能是：招聘和培訓(xùn)新的銷(xiāo)售隊(duì)伍，因?yàn)槟壳暗年?duì)伍年齡偏大或素質(zhì)不夠開(kāi)辟新市場(chǎng)，因?yàn)楣粳F(xiàn)有產(chǎn)品在傳統(tǒng)地區(qū)或領(lǐng)域銷(xiāo)售良好，但沒(méi)能進(jìn)入快速增長(zhǎng)的市場(chǎng)或由于公司大部分收入來(lái)源于已有10幾年歷史的產(chǎn)品，必須為公司新產(chǎn)品開(kāi)拓新市場(chǎng)人事任免（基于任務(wù)目標(biāo)，而不是單純的職責(zé)）44戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024用“問(wèn)題邏輯”，而不是“科學(xué)邏輯”思考和解決管理問(wèn)題以操作實(shí)施的視角來(lái)設(shè)計(jì)系統(tǒng)方案抓住關(guān)鍵點(diǎn)和核心環(huán)節(jié)，而不是求全求美充分考慮環(huán)境和企業(yè)需要，而不要“刻舟求劍”實(shí)踐有效的績(jī)效管理－因地制宜、實(shí)事求是45戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024一個(gè)人的有效性，與他的智力、想象力與知識(shí)之間，幾乎沒(méi)有太大的關(guān)系。智力、想象力及知識(shí)，都是我們的重要的資源，唯有“有效性”才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。有效的管理者的共同特征：具有做正確的事情的能力。有效性是一種習(xí)慣，必須靠學(xué)習(xí)才能獲得?！说隆さ卖斂恕队行У墓芾碚摺饭芾碇挥泻憔玫膯?wèn)題，沒(méi)有終結(jié)的答案46戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源發(fā)展5/8/2024本人聯(lián)系方式：徐沁手機(jī)?？偛?TEI（021）64325825