招聘培訓(xùn)教材

招聘活動組織與面試技術(shù)1招聘培訓(xùn)教材5/8/2024積極互動、關(guān)注觀點和經(jīng)驗共享；通過游戲?qū)W習(xí)；積極參與和合作；傾聽他人觀點，先學(xué)習(xí)后判斷；同一時間參與一個會議；尊重他人觀念；學(xué)習(xí)方式與規(guī)則2招聘培訓(xùn)教材5/8/2024為什么不容易找到優(yōu)秀的人才？1、因為他們不再主動來找你了。2、因為舊的招聘方式已經(jīng)落伍了。3、因為失業(yè)人群中積極找工作的人很可能會是那些競爭力較弱的人。4、因為你的招聘方法與別人雷同。5、因為要他們接受新職位的方法已經(jīng)改變了。6、因為招聘人員本身的技能問題。3招聘培訓(xùn)教材5/8/2024招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在4招聘培訓(xùn)教材5/8/2024人力規(guī)劃（HRplanning）人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程；人力規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶；人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。什么是人力規(guī)劃？5招聘培訓(xùn)教材5/8/2024總體規(guī)劃；業(yè)務(wù)計劃（人員補充計劃/人員分配計劃/人員接替與提升計劃/教育培訓(xùn)計劃/工資激勵計劃/員工關(guān)系計劃/退休解聘計劃）人力規(guī)劃內(nèi)容6招聘培訓(xùn)教材5/8/2024任職資格分析（qualificationanalysis）職位分析（jobanalysis)素質(zhì)分析（competencyanalysis)任職資格分析的類型7招聘培訓(xùn)教材5/8/2024確定職位任職要求清單，招聘人員據(jù)此編制面談問題，以便有效地與應(yīng)聘人員溝通。職位分析的目的8招聘培訓(xùn)教材5/8/2024關(guān)鍵事件是一種有價值的職位分析工具；它是曾經(jīng)發(fā)生過的事情，是客觀信息，不是主觀的個人意見；所有關(guān)鍵事件都會涉及任職者如何做工作，其中既包括成功的行為，也包括失敗的行為；收集和編寫關(guān)鍵事件——什么是關(guān)鍵事件9招聘培訓(xùn)教材5/8/2024素質(zhì)冰山模型知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)分析10招聘培訓(xùn)教材5/8/2024素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。11招聘培訓(xùn)教材5/8/2024通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個人的行動以及后果。了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)12招聘培訓(xùn)教材5/8/2024思考：營銷人員的關(guān)鍵素質(zhì)有那些？國際上，企業(yè)營銷人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：影響力

指個人說服或通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點。影響的對象既可以是個人，也可能是群體和組織。關(guān)系建立

努力與那些對自己的工作有幫助，或者將來對自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的關(guān)系。

人際理解

指個人愿意了解他人，并能夠準(zhǔn)確地掌握他人的特點、正確理解他人沒有明確表達出來的想法、情感和顧慮。13招聘培訓(xùn)教材5/8/2024信息搜集

指個人對事物具有較強的好奇心，努力獲取有關(guān)事物和人更多的信息，從而對其有比較深入的了解。

堅韌性

堅韌性是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。

服務(wù)意識

具有幫助和服務(wù)客戶、滿足客戶需求的愿望。具有客戶服務(wù)導(dǎo)向的人關(guān)注客戶對服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。14招聘培訓(xùn)教材5/8/2024招聘策略漁夫？農(nóng)夫？獵戶？15招聘培訓(xùn)教材5/8/2024張華是某大型零售公司的采購總監(jiān)，他最近十分焦慮，因為電器采購經(jīng)理，在4天前被他辭退，不巧的是，現(xiàn)在有些品種的電器已經(jīng)斷貨。他本人已經(jīng)與人力資源經(jīng)理溝通了幾次，表達了需要該人選盡快到位的期望，但人力資源部一直未能提供相應(yīng)的人選。再過3天就要到月末了，下月的計劃也無法明確。3天后，公司月管理會議如期舉行，高級管理層對由于斷貨影響銷售額很不滿，張華也提出了對人力資源部未能盡快提供人選的不滿。問題：1、這里出了什么問題？2、下一步，張華與人力資源經(jīng)理分別要采取什么措施？案例討論116招聘培訓(xùn)教材5/8/20241、招聘流程介紹17招聘培訓(xùn)教材5/8/2024<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預(yù)算YES發(fā)布招聘信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復(fù)核YES安排體檢簽定勞動合同開始試用18招聘培訓(xùn)教材5/8/2024定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個職位及其需求，你要決定：

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）；

個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。一、提出職位需求計劃19招聘培訓(xùn)教材5/8/2024撰寫職位描述

一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。

職位描述應(yīng)包括：

·

職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織·

工作職責(zé)和任務(wù)·

工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)·

報酬，工作時間和地點·

所需相關(guān)背景信息·

所需個人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡歷篩選的依據(jù)；面試的過程；最終客觀的評價；20招聘培訓(xùn)教材5/8/2024二、招聘渠道選擇渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位渠道2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工21招聘培訓(xùn)教材5/8/2024渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長22招聘培訓(xùn)教材5/8/2024渠道5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)23招聘培訓(xùn)教材5/8/2024一定周期吸引申請人的數(shù)量；可面試人占申請人數(shù)的比例；實際錄用人數(shù)占面試人數(shù)的比例；實際錄用人員占應(yīng)聘人數(shù)的比例；用于招聘的費用（全部）、招聘單價；該渠道錄用人員的離職率；定期進行招聘渠道分析24招聘培訓(xùn)教材5/8/2024

簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷，使用兩步法來處理它。

第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡歷中的如下方面

·

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位·

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展·

與職位一致的職業(yè)目標(biāo)·

簡歷的結(jié)構(gòu)樣式

三、瀏覽簡歷25招聘培訓(xùn)教材5/8/2024第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。

瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如：

·

對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗）·

背景中明顯的缺口·

個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗）·

只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類26招聘培訓(xùn)教材5/8/2024拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？案例分析2如何進行簡歷的初選總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？27招聘培訓(xùn)教材5/8/2024閱讀簡歷后要進行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗?28招聘培訓(xùn)教材5/8/2024證件檢驗在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。

今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬29招聘培訓(xùn)教材5/8/2024四、面試過程介紹招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？

首輪面試；這個面試可以持續(xù)30到60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。

第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。30招聘培訓(xùn)教材5/8/2024結(jié)構(gòu)型面試與非結(jié)構(gòu)型面試

結(jié)構(gòu)型面試中，面試人對所有的應(yīng)聘者提出同樣的問題，從而可以比較他們的答案。這種面試主要是客觀和公平起見，但可能無法獲取有關(guān)應(yīng)征者的過多信息。非結(jié)構(gòu)型面試是一對一的談話，面試人可能對每個人提出的問題都不同?？梢詮闹懈私膺@些人，但是要比較他們的回答則有些麻煩。31招聘培訓(xùn)教材5/8/20241.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試；3.面談時間30--40分鐘；4.如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象；5.面談時間不能有任何打擾；6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；7.“謝謝你給我們公司一個機會與你面談”；8.“我們會在10天內(nèi)通知你”；9.送到電梯口。面談禮儀32招聘培訓(xùn)教材5/8/2024五、決定及錄取簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？”若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。如答案是“不，我們得到的信息還不夠。”，那問問自己以下幾個問題：

·

“我還需哪些信息才能作決策？”·

“我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？”·

“該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？”·

“通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？”在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。然后做最后決定。

33招聘培訓(xùn)教材5/8/2024錄取錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。

錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。

錄取信

錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：

正式工作時間職位頭銜職責(zé)（工資）（福利）

接受錄取的有效時限

錄取信生效條件34招聘培訓(xùn)教材5/8/20242、面試核心技術(shù)35招聘培訓(xùn)教材5/8/2024面試的定義：兩個人或多人以面對面交流信息或作出判斷為目的的會談。面試的目的：讓招聘者將候選人與工作空缺聯(lián)系起來考慮對候選人作出判斷；讓候選人對整個公司與工作作出判斷，當(dāng)然也不能忘掉其它目的；作為一次公關(guān)活動；保證任何應(yīng)聘者都不會感到他受到了不禮貌或歧視的對待；作為人才儲備，以備其他空缺出現(xiàn)時使用；36招聘培訓(xùn)教材5/8/2024為什么是面試篩選手段高層中、基層復(fù)雜的非管理職務(wù)常規(guī)應(yīng)聘者申請表2222筆試1123績效模擬測試55————工作樣本————44面試4322履歷調(diào)查1111體檢1112備注：效度從1—5，5為最高，1為最低37招聘培訓(xùn)教材5/8/2024一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。

38招聘培訓(xùn)教材5/8/2024（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候考人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。（3）時間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。39招聘培訓(xùn)教材5/8/2024（5）面試方式的選擇：A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時40招聘培訓(xùn)教材5/8/2024舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例41招聘培訓(xùn)教材5/8/2024B、一對一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應(yīng)錯開安排注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)42招聘培訓(xùn)教材5/8/2024（6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評估面試者；43招聘培訓(xùn)教材5/8/2024二、如何獲得完整的信息面談進行的四個程序：1、開場（OPENING）制造一個好的氣氛；自我介紹；說明工作性質(zhì)；我們?nèi)绾螞Q定；征求同意做筆記；2.收集資料：（GATHERINGINFORMATION）按設(shè)計好的問題提問；仔細(xì)聽；作好記錄；最后征求“還有什么你可以告訴我的嗎？”制造良好氛圍的技巧：A、不要面對面坐；B、用微笑來解凍；C、與應(yīng)聘者握手；D、從簡歷中有趣的話題開始；E、請秘書送一杯茶；44招聘培訓(xùn)教材5/8/20243.提供消息：（GIVINGINFORMATION）說明工作環(huán)境；提供什么訓(xùn)練及培訓(xùn)計劃；征求是否有任何問題并回答；推銷公司形象；4.結(jié)束：（GLOSING）下一步驟的狀況，時間謝謝你給公司這個面談的機會是否還有其他的問題留下自己的聯(lián)系電話（如果有希望）45招聘培訓(xùn)教材5/8/2024問的技巧1）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"46招聘培訓(xùn)教材5/8/2024開放式理論式(假設(shè)式)封閉式(引導(dǎo)式)問題1你能加班，是嗎？2你怎樣著手指導(dǎo)新員工呢？3放學(xué)后你做些什么？4以你的經(jīng)歷，你在這樣一個公司不會有什么困難吧？5跟我談?wù)勀闩龅竭^的一次最難的銷售6與一位干勁十足的推銷員交談，你會用什么口氣？7你讀過哪些方面的管理課程？8如果你碰到是位脾氣暴燥容易發(fā)怒的上司，你會怎樣處理？9是不是你負(fù)責(zé)整個部門的考勤工作？小練習(xí)47招聘培訓(xùn)教材5/8/2024STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動Result：——結(jié)果對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則48招聘培訓(xùn)教材5/8/2024完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？49招聘培訓(xùn)教材5/8/2024分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。”2、“剛進公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。”案例分析50招聘培訓(xùn)教材5/8/2024讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。詢問時注意51招聘培訓(xùn)教材5/8/2024請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。你要從事的工作任務(wù)是什么？接到任務(wù)后你怎么辦？你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？你在這個過程中遇見困難了嗎？你最后完成任務(wù)的情況如何？面談提綱范例52招聘培訓(xùn)教材5/8/2024面談提綱范例請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。事情發(fā)生在什么情況下？你當(dāng)時主要負(fù)責(zé)哪一塊工作？你如何看待當(dāng)時的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？53招聘培訓(xùn)教材5/8/2024請描述一下你最近一家公司的工作環(huán)境是什么樣的，你對其中哪些感到滿意？對哪一方面特別感到不滿意？請你通過具體的事例來加以說明。你認(rèn)為一個什么樣的工作環(huán)境（比如說：主管的管理風(fēng)格、工作要求、人際關(guān)系等）更能激發(fā)你的工作熱情。評價：考核求職動機和穩(wěn)定性。通過對原公司的工作環(huán)境的評價，可以看出應(yīng)聘者對于工作環(huán)境的要求和期望，通過具體的事例可以追問來判斷應(yīng)聘者的分析事物的能力。最近，在你的工作中有無需要改進的地方？如果有，請你詳細(xì)地描敘一下這個過程。追問：對于這個問題你是如何發(fā)現(xiàn)的？當(dāng)時你是如何做的？為什么要這樣做？你覺得你的改進效果如何，如何進行評價？評價：考核主動性、思維能力，通過工作中的改進或技術(shù)創(chuàng)新，可以分析應(yīng)聘者解決問題的能力及態(tài)度，在遇到問題時是如何進行分析的。

面談提綱范例54招聘培訓(xùn)教材5/8/2024集體練習(xí)互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？55招聘培訓(xùn)教材5/8/2024應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧56招聘培訓(xùn)教材5/8/2024可分析信息的特征：1、主人公是第一人稱2、當(dāng)時的角色清晰明確3、具體的環(huán)境4、過去的行為或想法5、詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧57招聘培訓(xùn)教材5/8/2024避免提問引導(dǎo)式的問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強加于人不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時間不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過維護應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免58招聘培訓(xùn)教材5/8/2024小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析59招聘培訓(xùn)教材5/8/2024如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！”2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？60招聘培訓(xùn)教材5/8/2024三、面試評價面試評價六忌：1、首見效應(yīng)2、暈輪效應(yīng)3、投射效應(yīng)4、類比效應(yīng)5、反差效應(yīng)6、誘導(dǎo)效應(yīng)以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？B的形象氣質(zhì)很好，能力應(yīng)該沒問題。既然D已經(jīng)通過了部門領(lǐng)導(dǎo)的面試，就錄用了吧！與前幾個應(yīng)聘者相比，C的技術(shù)水平已經(jīng)很不錯了！61招聘培訓(xùn)教材5/8/2024考核表應(yīng)該包括：1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點2、面試考核的重點內(nèi)容與考核要素3、面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級4、評語欄5、考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。評語二：聲音大，適合做市場。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計人員。62招聘培訓(xùn)教材5/8/2024背景調(diào)查適用范圍1、面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。2、背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團隊合作等方面四、背景調(diào)查63招聘培訓(xùn)教材5/8/2024背景調(diào)查技巧1、面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問：請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請舉出事例來說明。他們對您的評價如何？通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。64招聘培訓(xùn)教材5/8/20242、訪談技巧人事部門經(jīng)理介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。65招聘培訓(xùn)教材5/8/2024同事調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時得到。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。66招聘培訓(xùn)教材5/8/2024背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。67招聘培訓(xùn)教材5/8/2024招聘情報方面的要點通常是：

-最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？

-求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？

-若求職者不來我們公司