《人力資源管理(一)》第四章考點(diǎn)手冊(cè)(2022年-2023年)

2021年-2022年2021年-2022年《人力資源管理（一）》第四章人力資源規(guī)劃考情提要逐題擊破一、客觀題（一）單選1.狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）A.人員招聘計(jì)劃 B.人員使用計(jì)劃C.人員退休計(jì)劃 D.人員績(jī)效計(jì)劃2.下列說法正確的是（）A.附屬性的人力資源規(guī)劃是指將人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)專門的職責(zé)來進(jìn)行，最終結(jié)果體現(xiàn)為一份單獨(dú)的規(guī)劃報(bào)告B.獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分C.附屬性的人力資源規(guī)劃內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，甚至省略某些項(xiàng)目D.獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃并不是專門進(jìn)行的，最終結(jié)果大多不單獨(dú)出現(xiàn)3.使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是（）A.薪酬管理 B.晉升和輪換C.制定培訓(xùn)計(jì)劃 D.職業(yè)計(jì)劃4.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是（）A.系統(tǒng)性 B.適應(yīng)性C.協(xié)調(diào)性 D.開放性5.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心不包括（）A.組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)B.人力資源效益C.人才效益D.人均利潤(rùn)6.下列不屬于人力資源規(guī)劃原則的是（）A.目標(biāo)性原則 B.適應(yīng)性原則C.動(dòng)態(tài)性原則 D.經(jīng)濟(jì)性原則7.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法是（）A.管理評(píng)價(jià)法 B.趨勢(shì)分析法C.比率分析法 D.工作負(fù)荷法8.下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)的描述錯(cuò)誤的是（）A.人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估B.企業(yè)的人力資源需求是一種引致需求，它最終取決于市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求C.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)之前，先要預(yù)測(cè)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求D.人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)流失人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)9.管理評(píng)價(jià)法屬于哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法（）A.定性方法 B.定量方法C.趨勢(shì)分析法 D.比例分析法10.采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見。最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（）A.德爾菲法 B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾科夫法 D.散點(diǎn)分析法11.通過崗位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法是（）A.技能清單法 B.替換單法C.馬爾科夫法 D.散點(diǎn)分析法12.下列關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的描述，錯(cuò)誤的是（）A.技能清單是服務(wù)于晉升人選的確定、管理人員接替計(jì)劃、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析B.替換單法側(cè)重內(nèi)部員工的晉升，可以起到鼓舞員工士氣、鼓勵(lì)員工的目的C.通過技能清單，可以得到由崗位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性導(dǎo)致產(chǎn)生的崗位空缺D.人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給13.下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是（）A.趨勢(shì)分析法 B.替換單法C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測(cè)法14.某一層次崗位的人力資源狀況如下：現(xiàn)有員工30人，調(diào)入6人，調(diào)出和離職10人，從下級(jí)部門晉升入5人，降職3人，本層次的未來供給為（）A.28人 B.26人C.24人 D.23人15.下列關(guān)于馬爾科夫模型的描述不正確的是（）A.馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布B.該模型根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布C.該方法的前提是，企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是沒有規(guī)律的D.該方法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率16.以下說法不正確的是（）A.從實(shí)踐的角度看，裁員可以很好地達(dá)到企業(yè)所預(yù)期的減少成本、維持效益的目標(biāo)B.提前退休使企業(yè)減少員工比較容易，但企業(yè)也會(huì)由此背上比較重的包袱C.我國(guó)處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，社會(huì)保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規(guī)裁員能更順利地解決問題D.工作輪換是在不同時(shí)間階段，將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不同內(nèi)容，得到不同的經(jīng)驗(yàn)17.以下不屬于人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法的是（）A.外部招聘 B.工作擴(kuò)大化C.工作輪換 D.外包18.下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的描述不正確的是（）A.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃都屬于頂層設(shè)計(jì)，是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情B.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸C.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提D.人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性、引導(dǎo)性和直接可操作性19.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論基礎(chǔ)主要包括戰(zhàn)略管理理論和（）A.組織理論 B.薪酬理論C.需求理論 D.激勵(lì)理論20.人力資源預(yù)測(cè)方法中的技能清單法主要用于（）A.人力資源外部供給預(yù)測(cè) B.人力資源外部需求預(yù)測(cè)C.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) D.人力資源內(nèi)部需求預(yù)測(cè)21.關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的5P模型不包括（）A.模式 B.定位C.觀念 D.績(jī)效22.下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)性原則的是（）A.人力資源效益 B.組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C.人力資源供給預(yù)測(cè) D.人力資源需求預(yù)測(cè)（二）多選23.以人力資源規(guī)劃是否單獨(dú)進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)，可將人力資源規(guī)劃劃分為（）A.獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃 B.附屬性的人力資源規(guī)劃C.整體的人力資源規(guī)劃 D.部門的人力資源規(guī)劃E.長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃24.下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）A.有利于控制人工成本 B.有助于滿足員工需求C.有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo) D.為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)E.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化25.人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段需要收集和調(diào)查的信息包括（）A.外部環(huán)境的信息 B.內(nèi)部環(huán)境的信息C.人力資源的流動(dòng)信息 D.現(xiàn)有人力資源的信息E.管理環(huán)境的信息26.明茲伯格的組織理論認(rèn)為一個(gè)組織的基本構(gòu)成包括（）A.技術(shù)核心部門 B.高層管理部門C.中層管理部門 D.技術(shù)支持部門E.管理支持部門27.人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)性原則要處理好的關(guān)系有（）A.整體與局部的關(guān)系 B.當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系C.需要和可能的關(guān)系 D.速度和效益的關(guān)系E.數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系28.對(duì)德爾菲法的說法正確的是（）A.具有較強(qiáng)的主觀性B.吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)C.采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷D.預(yù)測(cè)過程多次反饋，使專家意見逐漸趨同E.使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。29.企業(yè)調(diào)整人力資源供給大于需求的措施有（）A.工作輪換 B.工作分享C.變相裁員 D.提前退休E.內(nèi)部招聘30.人力資源供需非平衡存在的可能關(guān)系有（）A.供不應(yīng)求 B.供過于求C.結(jié)構(gòu)失衡 D.供需相等E.以上都正確31.下列描述正確的是（）A.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提B.在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃C.在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃D.人力資源戰(zhàn)略不具有直接可操作性E.在工作內(nèi)容上，人力資源規(guī)劃高于人力資源戰(zhàn)略32.組織具有的共同特點(diǎn)包括（）A.組織有自己的目標(biāo)B.組織由個(gè)人和群體組成C.組織通過專業(yè)化分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)E.組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)二、主觀題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義?！竞?jiǎn)答】2.簡(jiǎn)述人力資源供過于求的調(diào)整方法?！竞?jiǎn)答】3.簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法?！竞?jiǎn)答】4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有何意義?！竞?jiǎn)答】5.如何理解人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系？【簡(jiǎn)答】6.試論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法?！菊撌觥?.【案例分析】北京科創(chuàng)軟件公司人方資源管理困境北京科創(chuàng)軟件公司成立不到四年，但發(fā)展較快，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大。在公司每周經(jīng)理例行工作會(huì)議上，營(yíng)銷部經(jīng)理王剛又宣布一個(gè)振奮人心的消息：“經(jīng)過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項(xiàng)目有利于擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)范圍，主要業(yè)務(wù)為動(dòng)漫設(shè)計(jì)。現(xiàn)在我們要做的是如何在一年內(nèi)而不是兩年內(nèi)完成該訂單。”正在大家為這個(gè)項(xiàng)目歡欣鼓舞的時(shí)候，人事部經(jīng)理張霖站了起來，她面色凝重地說：“在我看來，我對(duì)這個(gè)項(xiàng)目如期完成缺乏信心，雖然公司在一年前就考慮到了業(yè)務(wù)范圍會(huì)擴(kuò)大，但我們并沒有認(rèn)真思考和研究相關(guān)應(yīng)對(duì)措施，我們主要精力都集中在眼前的項(xiàng)目上。我們現(xiàn)有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動(dòng)漫制作人才，但動(dòng)漫設(shè)計(jì)和創(chuàng)意人才幾乎沒有。如果要在一年內(nèi)完成，我們的人力資源成本就會(huì)大幅度上升，我們需要高價(jià)聘用相關(guān)人員。關(guān)鍵是我們需要聘用多少這樣的人？這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個(gè)項(xiàng)目的前景是不容樂觀的。目前公司人力資源狀況已經(jīng)不適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展了。我想公司必須要根據(jù)未來業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略認(rèn)真研究公司的人力資源管理規(guī)劃問題了，否則公司的發(fā)展會(huì)受到很大影響。”問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對(duì)公司新的項(xiàng)目缺乏信心。(2)你認(rèn)為該公司應(yīng)按何種步驟進(jìn)行人力資源規(guī)劃?2021年-2022年2021年-2022年 參考答案 一、客觀題（一）單選1.D2.C3.B4.C5.A6.D7.A8.D9.A10.A11.B12.C13.B14.A15.C16.A17.C18.D19.A20.C21.D22.A（二）多選23.AB24.ABCDE25.ABDE26.ABCDE27.ABCDE28.BCDE29.ABCD30.ABC31.BCD32.ABCDE二、主觀題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義?！竞?jiǎn)答】（1）有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（2）確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。（3）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。（4）使企業(yè)有效地控制人工成本。（5）有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性。（6）為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。2.簡(jiǎn)述人力資源供過于求的調(diào)整方法。【簡(jiǎn)答】（1）裁員；（2）提前退休；（3）變相裁員；（4）工作輪換；（5）工作分享。3.簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。【簡(jiǎn)答】（1）外部招聘；（2）內(nèi)部招聘；（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間；（4）工作擴(kuò)大化；（5）外包。4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有何意義?！竞?jiǎn)答】（1）可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)（2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境（3）為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證（4）可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，可參照企業(yè)人力資源的供給情況來設(shè)計(jì)自身職業(yè)生涯發(fā)展道路，提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。5.如何理解人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系？【簡(jiǎn)答】（1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。相對(duì)于人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略涉及的管理者層面更高一些，應(yīng)該屬于“一把手”工程（2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源戰(zhàn)略管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。6.試論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法?！菊撌觥咳肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法（1）管理評(píng)價(jià)法。是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求。可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法。（2）德爾菲法。德爾菲法是有關(guān)專家對(duì)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。其主要特征是吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；預(yù)測(cè)過程多次反饋，使專家意見逐漸趨同。人力資源預(yù)測(cè)的定量方法（1）趨勢(shì)回歸法。是根據(jù)過去人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來需求情況的方法（2）比例分析法。是通過計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。（3）回歸分析法。這是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型表示出來，借此模型反映出的影響因素的變化可推測(cè)組織未來人力資源需求的變化。（4）計(jì)算機(jī)模擬法。很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中利用計(jì)算機(jī)來開發(fā)自己的人員需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。在這種情況下，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來，建立起一套人員需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。7.【案例分析】問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對(duì)公司新的項(xiàng)目缺乏信心。(2)你認(rèn)為該公司應(yīng)按何種步驟進(jìn)行人力資源規(guī)劃？（1）因?yàn)榇斯救狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。在案例中，該公司一年前就就考慮擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，業(yè)務(wù)范圍主要是動(dòng)漫設(shè)計(jì)，但是并沒有對(duì)當(dāng)時(shí)現(xiàn)有人員做供給和需求的分析，對(duì)人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)做分析，而造成一年后公司嚴(yán)重缺少動(dòng)漫設(shè)計(jì)和創(chuàng)意人才。如果現(xiàn)在立即招聘到這樣的人才，對(duì)企業(yè)的人力成本會(huì)造成很大的損失。人力資源規(guī)劃要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和整體布局為依據(jù)；人力資源規(guī)劃又有利于戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的制定，并可以促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)。一年前，企業(yè)決定擴(kuò)大業(yè)務(wù)走動(dòng)漫設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略方向時(shí)就應(yīng)以此戰(zhàn)略為依據(jù)，做科學(xué)的人力資源規(guī)劃，需要聘用多少人才，何等質(zhì)量的人才，何等結(jié)構(gòu)的人才，從哪里獲取這些人才，都是人力資源規(guī)劃要解決的問題，便不至于如今缺乏動(dòng)漫設(shè)計(jì)的人才而使工作無法正常進(jìn)行。人力資源規(guī)劃有助于檢查和預(yù)算出人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本及其帶來的效益，并且可以通過對(duì)人力結(jié)構(gòu)的分析使人力資源效能充分發(fā)揮。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的。該公司在沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃的情況下擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，無法把握未來的人工成本，很有可能高薪聘請(qǐng)急需的人才，造成對(duì)成本的浪