《人力資源管理(一)》第四章考點手冊(2022年-2023年)

2021年-2022年2021年-2022年《人力資源管理（一）》第四章人力資源規(guī)劃考情提要逐題擊破一、客觀題（一）單選1.狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）A.人員招聘計劃 B.人員使用計劃C.人員退休計劃 D.人員績效計劃2.下列說法正確的是（）A.附屬性的人力資源規(guī)劃是指將人力資源規(guī)劃作為一項專門的職責來進行，最終結(jié)果體現(xiàn)為一份單獨的規(guī)劃報告B.獨立性的人力資源規(guī)劃把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)整體戰(zhàn)略計劃的一部分C.附屬性的人力資源規(guī)劃內(nèi)容相對比較簡單，甚至省略某些項目D.獨立性的人力資源規(guī)劃并不是專門進行的，最終結(jié)果大多不單獨出現(xiàn)3.使用計劃的主要內(nèi)容是（）A.薪酬管理 B.晉升和輪換C.制定培訓計劃 D.職業(yè)計劃4.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是（）A.系統(tǒng)性 B.適應性C.協(xié)調(diào)性 D.開放性5.人力資源規(guī)劃目標的核心不包括（）A.組織系統(tǒng)設計B.人力資源效益C.人才效益D.人均利潤6.下列不屬于人力資源規(guī)劃原則的是（）A.目標性原則 B.適應性原則C.動態(tài)性原則 D.經(jīng)濟性原則7.人力資源需求預測的定性方法是（）A.管理評價法 B.趨勢分析法C.比率分析法 D.工作負荷法8.下列關于人力資源需求預測的描述錯誤的是（）A.人力資源需求預測是指對企業(yè)未來某一特定時期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行評估B.企業(yè)的人力資源需求是一種引致需求，它最終取決于市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務的需求C.在進行人力資源需求預測之前，先要預測企業(yè)產(chǎn)品或服務的需求D.人力資源需求預測分為現(xiàn)實流失人力資源需求預測、未來人力資源需求預測9.管理評價法屬于哪種人力資源需求預測方法（）A.定性方法 B.定量方法C.趨勢分析法 D.比例分析法10.采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見。最后達成一致的定性預測技術被稱為（）A.德爾菲法 B.經(jīng)驗判斷法C.馬爾科夫法 D.散點分析法11.通過崗位空缺來預測人力需求的方法是（）A.技能清單法 B.替換單法C.馬爾科夫法 D.散點分析法12.下列關于人力資源供給預測方法的描述，錯誤的是（）A.技能清單是服務于晉升人選的確定、管理人員接替計劃、對特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析B.替換單法側(cè)重內(nèi)部員工的晉升，可以起到鼓舞員工士氣、鼓勵員工的目的C.通過技能清單，可以得到由崗位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性導致產(chǎn)生的崗位空缺D.人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎上來預測人力資源的內(nèi)部供給13.下列選項中屬于人力資源供給預測的方法是（）A.趨勢分析法 B.替換單法C.德爾菲法 D.回歸預測法14.某一層次崗位的人力資源狀況如下：現(xiàn)有員工30人，調(diào)入6人，調(diào)出和離職10人，從下級部門晉升入5人，降職3人，本層次的未來供給為（）A.28人 B.26人C.24人 D.23人15.下列關于馬爾科夫模型的描述不正確的是（）A.馬爾科夫預測模型是用來預測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布B.該模型根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布C.該方法的前提是，企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是沒有規(guī)律的D.該方法的關鍵是確定轉(zhuǎn)移率16.以下說法不正確的是（）A.從實踐的角度看，裁員可以很好地達到企業(yè)所預期的減少成本、維持效益的目標B.提前退休使企業(yè)減少員工比較容易，但企業(yè)也會由此背上比較重的包袱C.我國處于體制轉(zhuǎn)軌時期，社會保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規(guī)裁員能更順利地解決問題D.工作輪換是在不同時間階段，將員工從一個崗位換到另一個崗位，使其全面了解整個行業(yè)的不同內(nèi)容，得到不同的經(jīng)驗17.以下不屬于人力資源供不應求的調(diào)整方法的是（）A.外部招聘 B.工作擴大化C.工作輪換 D.外包18.下列關于人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的描述不正確的是（）A.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃都屬于頂層設計，是高層管理者重點關注的事情B.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸C.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提D.人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標性、方向性、引導性和直接可操作性19.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論基礎主要包括戰(zhàn)略管理理論和（）A.組織理論 B.薪酬理論C.需求理論 D.激勵理論20.人力資源預測方法中的技能清單法主要用于（）A.人力資源外部供給預測 B.人力資源外部需求預測C.人力資源內(nèi)部供給預測 D.人力資源內(nèi)部需求預測21.關于企業(yè)戰(zhàn)略的5P模型不包括（）A.模式 B.定位C.觀念 D.績效22.下列選項屬于人力資源規(guī)劃目標性原則的是（）A.人力資源效益 B.組織系統(tǒng)設計C.人力資源供給預測 D.人力資源需求預測（二）多選23.以人力資源規(guī)劃是否單獨進行為標準，可將人力資源規(guī)劃劃分為（）A.獨立性的人力資源規(guī)劃 B.附屬性的人力資源規(guī)劃C.整體的人力資源規(guī)劃 D.部門的人力資源規(guī)劃E.長期人力資源規(guī)劃24.下列選項中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）A.有利于控制人工成本 B.有助于滿足員工需求C.有利于組織制定長遠的戰(zhàn)略目標 D.為組織的人事決策提供依據(jù)和指導E.有利于人力資源管理活動的有序化25.人力資源規(guī)劃的準備階段需要收集和調(diào)查的信息包括（）A.外部環(huán)境的信息 B.內(nèi)部環(huán)境的信息C.人力資源的流動信息 D.現(xiàn)有人力資源的信息E.管理環(huán)境的信息26.明茲伯格的組織理論認為一個組織的基本構(gòu)成包括（）A.技術核心部門 B.高層管理部門C.中層管理部門 D.技術支持部門E.管理支持部門27.人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)性原則要處理好的關系有（）A.整體與局部的關系 B.當前和長遠的關系C.需要和可能的關系 D.速度和效益的關系E.數(shù)量和質(zhì)量的關系28.對德爾菲法的說法正確的是（）A.具有較強的主觀性B.吸收專家參與預測，充分利用專家的經(jīng)驗和學識C.采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨立自由地做出自己的判斷D.預測過程多次反饋，使專家意見逐漸趨同E.使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預測某一方面的發(fā)展。29.企業(yè)調(diào)整人力資源供給大于需求的措施有（）A.工作輪換 B.工作分享C.變相裁員 D.提前退休E.內(nèi)部招聘30.人力資源供需非平衡存在的可能關系有（）A.供不應求 B.供過于求C.結(jié)構(gòu)失衡 D.供需相等E.以上都正確31.下列描述正確的是（）A.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提B.在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃C.在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃D.人力資源戰(zhàn)略不具有直接可操作性E.在工作內(nèi)容上，人力資源規(guī)劃高于人力資源戰(zhàn)略32.組織具有的共同特點包括（）A.組織有自己的目標B.組織由個人和群體組成C.組織通過專業(yè)化分工來實現(xiàn)目標D.組織通過協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標E.組織通過合作來實現(xiàn)目標二、主觀題1.簡述人力資源規(guī)劃的意義?！竞喆稹?.簡述人力資源供過于求的調(diào)整方法?！竞喆稹?.簡述人力資源供不應求的調(diào)整方法。【簡答】4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有何意義?！竞喆稹?.如何理解人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關系？【簡答】6.試論述人力資源需求預測的方法。【論述】7.【案例分析】北京科創(chuàng)軟件公司人方資源管理困境北京科創(chuàng)軟件公司成立不到四年，但發(fā)展較快，業(yè)務范圍不斷擴大。在公司每周經(jīng)理例行工作會議上，營銷部經(jīng)理王剛又宣布一個振奮人心的消息：“經(jīng)過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項目有利于擴大公司業(yè)務范圍，主要業(yè)務為動漫設計?，F(xiàn)在我們要做的是如何在一年內(nèi)而不是兩年內(nèi)完成該訂單。”正在大家為這個項目歡欣鼓舞的時候，人事部經(jīng)理張霖站了起來，她面色凝重地說：“在我看來，我對這個項目如期完成缺乏信心，雖然公司在一年前就考慮到了業(yè)務范圍會擴大，但我們并沒有認真思考和研究相關應對措施，我們主要精力都集中在眼前的項目上。我們現(xiàn)有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動漫制作人才，但動漫設計和創(chuàng)意人才幾乎沒有。如果要在一年內(nèi)完成，我們的人力資源成本就會大幅度上升，我們需要高價聘用相關人員。關鍵是我們需要聘用多少這樣的人？這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個項目的前景是不容樂觀的。目前公司人力資源狀況已經(jīng)不適應公司業(yè)務發(fā)展了。我想公司必須要根據(jù)未來業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略認真研究公司的人力資源管理規(guī)劃問題了，否則公司的發(fā)展會受到很大影響?！眴栴}：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規(guī)劃?2021年-2022年2021年-2022年 參考答案 一、客觀題（一）單選1.D2.C3.B4.C5.A6.D7.A8.D9.A10.A11.B12.C13.B14.A15.C16.A17.C18.D19.A20.C21.D22.A（二）多選23.AB24.ABCDE25.ABDE26.ABCDE27.ABCDE28.BCDE29.ABCD30.ABC31.BCD32.ABCDE二、主觀題1.簡述人力資源規(guī)劃的意義?！竞喆稹浚?）有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃（2）確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（3）有利于人力資源管理活動的有序化。（4）使企業(yè)有效地控制人工成本。（5）有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性。（6）為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導。2.簡述人力資源供過于求的調(diào)整方法?！竞喆稹浚?）裁員；（2）提前退休；（3）變相裁員；（4）工作輪換；（5）工作分享。3.簡述人力資源供不應求的調(diào)整方法?！竞喆稹浚?）外部招聘；（2）內(nèi)部招聘；（3）延長工作時間；（4）工作擴大化；（5）外包。4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有何意義?！竞喆稹浚?）可以幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標（2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的環(huán)境（3）為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源的保證（4）可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個體層面的人力資源需求，可參照企業(yè)人力資源的供給情況來設計自身職業(yè)生涯發(fā)展道路，提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。5.如何理解人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關系？【簡答】（1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。相對于人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略涉及的管理者層面更高一些，應該屬于“一把手”工程（2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源戰(zhàn)略管理整體部署方案，具有目標性、方向性和引導性，但不具有直接可操作性。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進一步實施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實施方案和行動措施。6.試論述人力資源需求預測的方法?！菊撌觥咳肆Y源需求預測的定性方法（1）管理評價法。是預測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求?？梢苑譃樽韵露系南录壒烙嫹ê妥陨隙碌纳霞壒烙嫹?。（2）德爾菲法。德爾菲法是有關專家對組織某一方面的發(fā)展的觀點達成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預測某一方面的發(fā)展。其主要特征是吸收專家參與預測，充分利用專家的經(jīng)驗和學識；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨立自由地做出自己的判斷；預測過程多次反饋，使專家意見逐漸趨同。人力資源預測的定量方法（1）趨勢回歸法。是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預測未來需求情況的方法（2）比例分析法。是通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。（3）回歸分析法。這是運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關系，并用數(shù)學模型表示出來，借此模型反映出的影響因素的變化可推測組織未來人力資源需求的變化。（4）計算機模擬法。很多企業(yè)已經(jīng)在實踐中利用計算機來開發(fā)自己的人員需求預測系統(tǒng)。在這種情況下，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來，建立起一套人員需求的計算機預測系統(tǒng)。7.【案例分析】問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規(guī)劃？（1）因為此公司缺乏科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個組織或企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。在案例中，該公司一年前就就考慮擴大業(yè)務范圍，業(yè)務范圍主要是動漫設計，但是并沒有對當時現(xiàn)有人員做供給和需求的分析，對人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)做分析，而造成一年后公司嚴重缺少動漫設計和創(chuàng)意人才。如果現(xiàn)在立即招聘到這樣的人才，對企業(yè)的人力成本會造成很大的損失。人力資源規(guī)劃要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和整體布局為依據(jù)；人力資源規(guī)劃又有利于戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的制定，并可以促進戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的順利實現(xiàn)。一年前，企業(yè)決定擴大業(yè)務走動漫設計的戰(zhàn)略方向時就應以此戰(zhàn)略為依據(jù)，做科學的人力資源規(guī)劃，需要聘用多少人才，何等質(zhì)量的人才，何等結(jié)構(gòu)的人才，從哪里獲取這些人才，都是人力資源規(guī)劃要解決的問題，便不至于如今缺乏動漫設計的人才而使工作無法正常進行。人力資源規(guī)劃有助于檢查和預算出人力資源規(guī)劃的實施成本及其帶來的效益，并且可以通過對人力結(jié)構(gòu)的分析使人力資源效能充分發(fā)揮。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的。該公司在沒有進行人力資源規(guī)劃的情況下擴大業(yè)務范圍，無法把握未來的人工成本，很有可能高薪聘請急需的人才，造成對成本的浪