佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題的原因及對(duì)策

摘要制鞋業(yè)是我國(guó)的一大產(chǎn)業(yè)，受惠于改革開放帶來的政策支持，我國(guó)制鞋業(yè)發(fā)展迅速，制鞋業(yè)是一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)人才技術(shù)的要求相對(duì)于其他產(chǎn)業(yè)并不高。過多的制鞋企業(yè)、從業(yè)人員稀少等因素綜合作用帶來的結(jié)果就是員工流失問題；企業(yè)員工流失對(duì)于制鞋業(yè)之種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)所帶來的后果是嚴(yán)重的，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。本文以佛山通聯(lián)鞋業(yè)為對(duì)象，通過運(yùn)用相關(guān)的人力資源管理理論，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的研究參考，通過對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工的流動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題進(jìn)行分析，并從企業(yè)數(shù)據(jù)、企業(yè)現(xiàn)狀中找出企業(yè)員工流失的原因，并針對(duì)這些原因給予企業(yè)相關(guān)的防范建議。本文旨在解決佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失這一現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)希望對(duì)其他相關(guān)的有類似問題的企業(yè)有借鑒作用。關(guān)鍵詞：佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失原因及對(duì)策AbstractShoe-makingindustryisoneofthemostimportantindustryinourcountry.It’ssupportedbythepolicyofreformandopen,China’sshoe-makingindustryhasdeveloprapidly.Theshoe-makingindustryisatypicallabor-intensiveindustry,andthe requirementsfortalentandtechnologyarenothighcomparedtootherindustries.Theresultofthecombinedeffectoftoomanyshoe-makingcompaniesandlessemployeesistheproblemofemployeesturnover.Theconsequencesofemployeesturnovertothelabor-intensiveindustryofshoe-makingindustryisveryseriousandseriouslyhiderthenormaldevelopmentofthecompany.ThispaperchooseFoshanTonglianshoesindustryastheobject,throughtheuseofrelevanthumanresourcemanagementtheory,theresearchandreferenceofdomesticrelevantliterature,throughthestatisticsoftheflowdataofFoshanTonglianshoesindustryemployees,throughthequestionnairesurveyofenterpriseemployees,analyzestheproblemofemployeeturnoverofFoshanTonglianshoesindustry,andfindsoutthelossofenterpriseemployeesfromenterprisedataandenterprisestatusReasons,andforthesereasonstogiveenterprisesrelevantpreventivesuggestions.Keywords:FoshanTonglianshoesindustryEmployeeturnoverCausesandCountermeasures目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題的原因及對(duì)策引言研究背景制造業(yè)一直是我國(guó)的一個(gè)重要的支柱產(chǎn)業(yè)，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的奉獻(xiàn)。隨著改革開放國(guó)家政策的推動(dòng)，我國(guó)憑借豐富、廉價(jià)的勞動(dòng)力和國(guó)家政策的支持，我國(guó)逐漸變成世界工廠。眾多的勞動(dòng)密集型的中小型企業(yè)從此誕生，綜合當(dāng)時(shí)社會(huì)、個(gè)人等因素，此類勞動(dòng)密集型企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，推動(dòng)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但隨著時(shí)間的推移，國(guó)家產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的調(diào)整和政策的改變，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，以往的有利因素已經(jīng)不復(fù)存在，反而帶來的是更加規(guī)范、更加嚴(yán)格的政策要求：經(jīng)濟(jì)放緩、生育率的減少、就業(yè)崗位的多樣化、企業(yè)利潤(rùn)的逐漸減少所導(dǎo)致員工薪酬上漲的幅度變少，員工的收入相對(duì)于以往沒有較大幅度的上升，綜合各種因素從而出現(xiàn)了員工流失的問題。中小企業(yè)自身具備的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，致使中小企業(yè)在招聘員工、薪酬制定、員工辭退或離職等方面有很大的靈活性，在人力資源方面相對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)有更好的優(yōu)勢(shì)。雖然說對(duì)于中小型企業(yè)來說，人力資源有更好的優(yōu)勢(shì)是一個(gè)很正常的現(xiàn)象，但是員工流動(dòng)過于頻繁、員工申請(qǐng)離職，這對(duì)企業(yè)來說并不是一件好事，這就出現(xiàn)了員工流失問題。員工流失帶給企業(yè)的只有壞處，不僅會(huì)直接增加企業(yè)的人力資源成本，而且會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，員工就是企業(yè)最重要的資源，員工的離職或多或少會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的士氣，影響了大家的生產(chǎn)積極性；同時(shí)缺少了任何一位員工，都會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度變得緩慢，無法按照完成日常的生產(chǎn)進(jìn)度，在沒有新員工加入企業(yè)、達(dá)到企業(yè)作業(yè)要求時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度會(huì)被一直拖延，導(dǎo)致無法按時(shí)產(chǎn)出貨物，延時(shí)交貨，信譽(yù)度下降。為此，需要對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)進(jìn)行分析，找出該企業(yè)員工流失的原因。該企業(yè)已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了二十五年載，經(jīng)歷了國(guó)家政策和社會(huì)發(fā)展帶來的變化，深刻體會(huì)到員工流失的出現(xiàn)、持續(xù)給予企業(yè)的變化。因此，找出佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題原因至關(guān)重要。本文研究的目的和意義員工流失是我國(guó)各行各業(yè)都面臨的一大難題，特別對(duì)于制鞋業(yè)之類的勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，員工的離職對(duì)于企業(yè)來說無疑是一個(gè)致命的打擊，企業(yè)很難從短時(shí)間內(nèi)招聘新的、合適的員工上班；企業(yè)尋找新員工入職從而增加了時(shí)間成本、人力成本，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成一定的影響，嚴(yán)重可造成經(jīng)濟(jì)直接損失。作為一家主要以代加工、生產(chǎn)的小型制鞋企業(yè)——佛山通聯(lián)鞋業(yè)，自二零零八年開始，面向非洲、歐洲的品牌客戶，年均代加工生產(chǎn)男鞋五十余萬雙。但員工流失問題一直存在于該企業(yè)，員工流動(dòng)多，對(duì)企業(yè)來說嚴(yán)重影響著生產(chǎn)發(fā)展，造成企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃延誤，制約企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃排期。本文以佛山通聯(lián)鞋業(yè)為對(duì)象，針對(duì)其員工流失的問題，通過結(jié)合相關(guān)理論和調(diào)查結(jié)果，從而找出員工流失的原因并提出對(duì)策，意在解決佛山通聯(lián)鞋業(yè)的員工流失問題，降低企業(yè)的人力成本，培養(yǎng)并提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，營(yíng)造良好的工作環(huán)境、氛圍。同時(shí)本文研究的意義可分為兩個(gè)部分：現(xiàn)實(shí)意義和理論意義?，F(xiàn)實(shí)意義：通過對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題的探討，找出佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失的原因，并同時(shí)根據(jù)原因給予企業(yè)提出相適應(yīng)的建議，以便企業(yè)減少、解決員工流失的問題，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。理論意義：通過通過對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題的研究，進(jìn)一步豐富了員工流失問題的理論體系，同時(shí)能夠給予同行業(yè)企業(yè)關(guān)于員工流失問題的參考意見。佛山通聯(lián)鞋業(yè)簡(jiǎn)介及員工流失現(xiàn)狀企業(yè)及生產(chǎn)工序介紹佛山通聯(lián)鞋廠位于廣東省佛山市，創(chuàng)建于一九九三年，是一家OEM形式的加工、產(chǎn)銷為主的工廠，主要生產(chǎn)、加工中低檔男鞋為主。企業(yè)憑借良好的信譽(yù)，可靠的質(zhì)量保證，二零零零年開始主要代生產(chǎn)加工國(guó)內(nèi)品牌，但受限于各方條件影響，合作只維持兩年；二零零八年開始與香港利豐集團(tuán)達(dá)成合作關(guān)系，成為香港利豐集團(tuán)的代生產(chǎn)企；二零一二年開始與南非品牌“ENZO”合作，成為該品牌的代生產(chǎn)廠家。佛山通聯(lián)鞋業(yè)之創(chuàng)建以來，經(jīng)過多年的自身發(fā)展和國(guó)家政策的支持，從只有三名員工的家庭小作坊發(fā)展到目前擁有生產(chǎn)流水線共兩條，企業(yè)的各部門員工共二百余人，日均生產(chǎn)加工男鞋一千三百雙，年均生產(chǎn)加工男鞋四十余萬雙的小型企業(yè)。經(jīng)過實(shí)地調(diào)查得知，企業(yè)生產(chǎn)部中裁剪、拼接、針車這三個(gè)工序該企業(yè)統(tǒng)稱為面部，而其他工序，掹鞋、落地、鞋面處理、質(zhì)檢、包裝統(tǒng)稱為底部。企業(yè)生產(chǎn)加工的產(chǎn)品從面部到底部的順序進(jìn)行生產(chǎn)加工。面部共三道工序；裁剪工序負(fù)責(zé)從原材料中按照模板裁剪出適當(dāng)?shù)男痈鞑糠置媪?。?jīng)過裁剪后的鞋子面料被送往拼接工序，由拼接工序的員工負(fù)責(zé)將鞋子面料，如前幫、中幫、鞋舌和內(nèi)里等部分按照客戶的要求進(jìn)行適量的增加其他輔料或直接組裝成初步的鞋面，并通過用膠水進(jìn)行暫時(shí)的加固。之后鞋面被送往針車工序，負(fù)責(zé)對(duì)鞋面按照訂單的要求選用不同的顏色、粗度的線料進(jìn)行縫合，同時(shí)針車鞋子的后幫，讓鞋面成型。隨后半成品被發(fā)往底部繼續(xù)生產(chǎn)；在掹鞋工序上，員工首先將硬化輔料塞入后幫進(jìn)行加固，再將鞋面套在鞋楦的指定位置上加上內(nèi)底并進(jìn)行組合；組合完的半成品送往落底工序，員工將鞋底粘連到鞋面，并通過加壓進(jìn)行鞏固；半成品隨后被送往鞋面處理工序，負(fù)責(zé)鞋面噴油、打蠟、后處理；隨后送往質(zhì)檢工序進(jìn)行質(zhì)檢，質(zhì)檢合格的成品最后被送往包裝工序進(jìn)行包裝封存。企業(yè)人力資源狀況1.企業(yè)各工序崗位人數(shù)狀況在企業(yè)共二百零七名員工，按崗位分為辦公部和生產(chǎn)部。辦公部共五人，主要負(fù)責(zé)企業(yè)相關(guān)文案工作和產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作；生產(chǎn)部共二百零二人，為企業(yè)的一線生產(chǎn)車間員工。整體看來，一線生產(chǎn)員工占企業(yè)員工總數(shù)的97.58%，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)相符，企業(yè)主要為生產(chǎn)加工男鞋，對(duì)一線生產(chǎn)員工極其依賴，決定企業(yè)的生存發(fā)展。表12019年度佛山通聯(lián)鞋業(yè)人力資源部門統(tǒng)稱崗位員工數(shù)量占總?cè)藬?shù)百分比男女配置男女辦公部辦公室設(shè)計(jì)/文案52.41%23生產(chǎn)部面部裁剪94.34%9拼接3215.45%32針車3918.84%39底部掹鞋3617.39%36落底188.69%18鞋面處理4220.28%2418質(zhì)檢83.86%35包裝62.89%51雜工雜工125.79%842.企業(yè)員工的性別組成情況在企業(yè)的眾多員工之中，企業(yè)的女性員工占了企業(yè)總?cè)藬?shù)的53.62%，多數(shù)在面部的生產(chǎn)工序上；而男員工占了企業(yè)總?cè)藬?shù)的46.37%，多數(shù)在底部的生產(chǎn)工序上。這與企業(yè)的生產(chǎn)有關(guān)，制鞋業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，生產(chǎn)車間的面部工序需要一定細(xì)心，屬于輕體力工作；底部的部分工序則需要一定的體力，屬于較為艱苦的工作，這就需要相適應(yīng)的男性、女性從事生產(chǎn)作業(yè)。表2佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工性別結(jié)構(gòu)性別數(shù)量占總?cè)藬?shù)百分比男9646.37%女11153.62%企業(yè)員工流失現(xiàn)狀隨著社會(huì)的發(fā)展，佛山通聯(lián)鞋業(yè)出現(xiàn)慢慢出現(xiàn)了員工流失的問題，并開始常態(tài)化，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的傷害。企業(yè)近四年的員工流失數(shù)據(jù)圖2佛山通聯(lián)鞋業(yè)近四年員工流失數(shù)量根據(jù)企業(yè)現(xiàn)存的近四年的員工離職數(shù)據(jù)，2016年記錄有23人離職；2017年記錄有58人離職；2018年有39人離職；2019年有51人離職。通過數(shù)據(jù)得知，企業(yè)近四年的流失員工每年都不相同，且沒有持續(xù)增加或減少的趨勢(shì)，起伏較大。企業(yè)近四年的流失員工人數(shù)以及性別構(gòu)成圖3佛山通聯(lián)鞋業(yè)近四年流失員工性別結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的數(shù)據(jù)，可以得知企業(yè)近三年的流失員工的性別結(jié)構(gòu)，其中流失的員工中，男性員工共108人，女性員工63人。2016年流失員工中，男性17人，女性6人；2017年流失員工中，男性34人，女性24人；18年流失員工中，男性27人，女性12人；2019年流失員工中，男性30人，女性21人。通過數(shù)據(jù)得知，每年男性員工的流失量都比女性員工的流失量多，其中男性員工的流失總量比女性員工的流失總量要多。3.企業(yè)近四年的流失員工的所在崗位圖4佛山通聯(lián)鞋業(yè)近四年的流失所在的崗位根據(jù)企業(yè)的數(shù)據(jù)，我們整理得知了企業(yè)近四年的流失員工其所在的崗位。通過數(shù)據(jù)得知，設(shè)計(jì)/文案和包裝這兩個(gè)崗位近四年都沒有出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象，掹鞋這個(gè)崗位近四年所流失的員工總數(shù)較其他崗位近四年所流失的員工總數(shù)都要多；辦公部沒有流失員工，生產(chǎn)部流失員工多；近四年流失的底部員工總數(shù)比近四年流失的面部員工總數(shù)要多。企業(yè)員工流失問題及原因因無法了解、調(diào)查已離職員工關(guān)于自愿離開企業(yè)的原因，所以為了更好的了解并分析佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失問題，本文針對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行企業(yè)員工滿意度調(diào)查，編制相關(guān)調(diào)查問卷。此份調(diào)查問卷共22道問題，主要從員工基本情況、工作滿意度、企業(yè)滿意度這三大方面進(jìn)行調(diào)查，探索受調(diào)查者對(duì)企業(yè)的看法，并從中推導(dǎo)出引發(fā)員工流失問題的因素。本次調(diào)查問卷將通過實(shí)地派發(fā)的方式進(jìn)行發(fā)放，地點(diǎn)為佛山通聯(lián)鞋業(yè)所在地，按隨機(jī)抽樣的原則對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工進(jìn)行派發(fā)紙質(zhì)問卷。該調(diào)查問卷共派發(fā)100份，實(shí)際回收有效問卷98份，有效問卷回收率為98%。表3佛山通聯(lián)鞋業(yè)受調(diào)查員工的基本情況基本情況樣本特征人數(shù)（人）比例（%）性別男4950.00%女4950.00%年齡18-25歲1111.22%26-30歲2525.51%30-35歲2121.42%36-40歲2222.44%40以上1919.38%婚姻已婚7879.59%未婚2020.40%工齡一年及以下1313.26%一年至兩年3838.77%兩年至三年2626.53%三年及以上2121.42%學(xué)歷小學(xué)2929.59%初中4950.00%高中/中專1717.34%大專22.04%本科及以上11.02%工資獲取方式計(jì)件8384.69%固定1515.30%總體來看，該調(diào)查樣本具有一定的代表性。薪酬福利體系不健全圖5佛山通聯(lián)鞋業(yè)調(diào)查樣本對(duì)現(xiàn)階段工資、福利的滿意度通過調(diào)查問卷中對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行的“您對(duì)現(xiàn)階段的工資和福利待遇是否滿意”選項(xiàng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得知樣本對(duì)現(xiàn)階段工資、福利的滿意度。樣本總體中14.28%的樣本對(duì)現(xiàn)階段工資、福利很滿意、30.61%的樣本對(duì)現(xiàn)階段工資、福利基本滿意、55.10%的樣本對(duì)現(xiàn)階段工資、福利不滿意，其中在該企業(yè)工作一年及一年以下的十三個(gè)樣本，全部對(duì)現(xiàn)階段工資、福利不滿意。對(duì)現(xiàn)階段工資、福利不滿意的樣本數(shù)量超過了對(duì)現(xiàn)階段工資、福利很滿意和基本滿意的樣本數(shù)量的總和，超過一半的樣本對(duì)現(xiàn)階段的工資、福利是不滿意的。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，只有某一層需求實(shí)現(xiàn)才會(huì)有下一級(jí)需求的出現(xiàn)。在企業(yè)中，合理的薪酬就是實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次需求的基礎(chǔ)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度主要為底薪加計(jì)件的模式，其余部分即除技術(shù)工作崗位外采用固定薪酬的模式。必須承認(rèn)底薪加計(jì)件的模式能極大的調(diào)動(dòng)員工積極性，很少會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這種模式對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有好處：對(duì)于員工，生產(chǎn)越多，個(gè)人薪酬就越高；對(duì)于企業(yè)，生產(chǎn)產(chǎn)品量越多，利潤(rùn)就越高。但這模式也存在缺點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)訂單全年度充足，且因產(chǎn)品檔次，生產(chǎn)加工要求低，所以企業(yè)的底薪設(shè)置好低，對(duì)于熟練的員工這影響不大，但對(duì)于新手員工這很不利；導(dǎo)致熟練員工一日工作量所獲薪酬甚至是新手員工一日工作量所獲薪酬的一倍有多。根據(jù)“公平理論”，當(dāng)新手員工對(duì)比其他員工所獲薪酬時(shí)，其情緒就會(huì)產(chǎn)生不滿，認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度缺乏公平性，從而離開企業(yè)。與此同時(shí)，作者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)目前還沒有福利制度，這對(duì)企業(yè)員工來說，不利于留下在該企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。工作時(shí)間、工作量超負(fù)荷圖6佛山通聯(lián)鞋業(yè)調(diào)查樣本對(duì)工作量、工作時(shí)間的滿意度通過調(diào)查問卷中對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行的“您對(duì)崗位的工作量、工作時(shí)間是否滿意”選項(xiàng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得知樣本對(duì)企業(yè)工作量、工作時(shí)間的滿意度。在樣本總體中的58.16%樣本對(duì)工作量、工作時(shí)間是滿意的，而41.83%的樣本對(duì)工作量、工作時(shí)間是不滿意的。雖然在調(diào)查樣本中對(duì)工作量、工作時(shí)間滿意的樣本數(shù)比不滿意的樣本數(shù)多，但企業(yè)的工作量、工作時(shí)間依然是一個(gè)較為嚴(yán)重的問題。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度和產(chǎn)品訂單數(shù)量多的原因，所以員工每日的工作量并沒有上限。同時(shí)因?yàn)榇蟛糠謫T工都是外來務(wù)工人員，自身已婚、低學(xué)歷，他們大多數(shù)希望通過自己更多的勞動(dòng)，獲取更多的薪酬，從而幫補(bǔ)家庭生活；這部分員工個(gè)別時(shí)沒有工作時(shí)間觀念的，他們只會(huì)不斷的工作。即使企業(yè)規(guī)定的正常工作時(shí)間為周一至周六，早上八點(diǎn)半至十一點(diǎn)半，下午兩點(diǎn)至六點(diǎn)，但這部分員工甚至?xí)笃髽I(yè)加班，周日繼續(xù)上班，每月應(yīng)有的薪酬會(huì)比其他正常勞動(dòng)的員工多了四分之一，甚至更多；這又會(huì)導(dǎo)致正常勞動(dòng)的員工出現(xiàn)“攀比心理”，加入到這種超出正常時(shí)間的勞動(dòng)之中，人數(shù)越來越多，形成了一種工作氛圍，久而久之就變成了企業(yè)的“規(guī)定工作時(shí)間”，成為了現(xiàn)在的上班時(shí)間。如此高強(qiáng)度的工作，雖然是個(gè)別員工自愿、個(gè)別“被迫加入”進(jìn)行，部分無法接受這種工作時(shí)間的員工則自愿離職，造成一定的員工流失。同時(shí)長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行工作可能會(huì)出現(xiàn)員工身體的不適應(yīng)，及出現(xiàn)不合格產(chǎn)品，影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。所以企業(yè)的工作時(shí)間必須做出調(diào)整、控制。工作環(huán)境簡(jiǎn)陋圖7佛山通聯(lián)鞋業(yè)調(diào)查樣本對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度通過調(diào)查問卷中對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行的“您對(duì)工作環(huán)境是否滿意”選項(xiàng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得知樣本對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。在樣本總體中52.04%的樣本對(duì)企業(yè)工作環(huán)境是滿意的、24.48%的樣本對(duì)企業(yè)工作環(huán)境是一般的，介于滿意和不滿意之間、23.46%的樣本對(duì)企業(yè)工作環(huán)境是不滿意的?，F(xiàn)廠房建于2003年，磚木結(jié)構(gòu)，投入使用至今；2005年進(jìn)行結(jié)構(gòu)加固，同時(shí)對(duì)墻面、地面進(jìn)行修補(bǔ)、粉飾等改造，但到目前為止未進(jìn)行過翻新，墻面掉灰、地面破損等情況，會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作情緒。同時(shí)因在廠房建造當(dāng)初沒有考慮到隔熱問題，所以廠房在夏天室內(nèi)高于35攝氏度，對(duì)員工的工作產(chǎn)生一定的影響。由于在生產(chǎn)加工的過程中各工序都需要很多的生產(chǎn)工具和物料，并在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生一定的廢棄物料，企業(yè)已劃分出一個(gè)區(qū)域放置這些廢棄物料，但員工并沒有及時(shí)將生產(chǎn)工具放回原位、將廢棄物料放置對(duì)應(yīng)的區(qū)域，而是隨手丟棄在工作崗位附近，依賴他人每晚打掃衛(wèi)生時(shí)順手處理生產(chǎn)工具和廢棄物料，這就造成了工作環(huán)境一整日都是很差的。影響員工流失的其它因素為了更直觀的了解直接影響員工流失的影響因素，所以在調(diào)查員工滿意度的基礎(chǔ)上，增設(shè)“您若離開企業(yè)，會(huì)讓您離開的因素是”這一多選問題。圖8影響佛山通聯(lián)鞋業(yè)調(diào)查樣本離職因素統(tǒng)計(jì)由數(shù)據(jù)可以得知，促使調(diào)查樣本離開企業(yè)的前三因素是：“工資低、福利差，薪酬待遇不好”、“其他企業(yè)能提供更好的職位或工資”和“工作量大，得不到時(shí)間休息”。這些因素對(duì)于企業(yè)來說比較容易解決，都可以通過做出相對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行彌補(bǔ)，而排名第四的因素“其他（個(gè)人原因、家庭原因）”則對(duì)企業(yè)來說，找到相對(duì)應(yīng)的措施難度更大了。根據(jù)調(diào)查問卷可得知企業(yè)的員工年齡分布范圍很大，有青年、中年及老年段。在調(diào)查問卷“您現(xiàn)階段是否有意離開企業(yè)”、“您預(yù)計(jì)下一年度是否會(huì)離開企業(yè)”這兩個(gè)問題中，一共有20名調(diào)查樣本在任一問題上回答“是”。其中18-25歲的樣本中有6名、26-30歲的樣本中有3名、31-35歲的樣本中有3名、36-40歲的樣本中有4名、40歲以上的樣本中有4名。在11名的18-25歲調(diào)查樣本中，已有6名調(diào)查樣本有意現(xiàn)在或下一年度離開企業(yè)，比例為54.54%，遠(yuǎn)超其他年齡段樣本?；蛟S這與18-25歲年齡段的性格有關(guān)系。因?yàn)橹菩瑯I(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)，各個(gè)崗位的工作內(nèi)容都是固定的且不會(huì)有變化，日復(fù)一日不斷重復(fù)的進(jìn)行，隨著時(shí)間的推移就會(huì)顯得很枯燥。這對(duì)18-25年齡段的員工來說，他們大多數(shù)都比較好動(dòng)、按耐不住自己，對(duì)自己的未來沒有過多的顧慮、準(zhǔn)備，喜歡嘗試各種工作，在工作中更注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，導(dǎo)致經(jīng)常換工作和從企業(yè)中自愿離職。且在調(diào)查樣本中，共有27名樣本選擇受個(gè)人或家庭因素而會(huì)離開企業(yè)，自愿離開企業(yè)。這些樣本中絕大部分都是已婚、年齡在30歲以上，他們更多會(huì)在工作中顧及家庭，受限于家庭的影響，如配偶的工作地點(diǎn)、小孩成長(zhǎng)讀書問題等，而離開企業(yè)。同時(shí)有部分樣本已經(jīng)到老年段，他們或更多受個(gè)人身體影響選擇離開企業(yè)。而這部分的因素是很難有解決方法的。企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議改進(jìn)企業(yè)薪酬福利制度對(duì)于佛山通聯(lián)鞋業(yè)這類中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工來說，薪酬福利是他們最看重的部分。結(jié)合佛山通聯(lián)鞋業(yè)的現(xiàn)狀來看，佛山通聯(lián)鞋業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度是較為適合企業(yè)的發(fā)展需要，且能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。但仍有不足之處。企業(yè)應(yīng)該保持原有的薪酬制度，即除普通工作崗位設(shè)置為固定工資外，其余的技術(shù)工作崗位保持為計(jì)件加底薪的模式?？紤]到企業(yè)的盈利主要為薄利多銷，結(jié)合這種情況，建議企業(yè)把底薪進(jìn)行調(diào)低，把計(jì)件單價(jià)進(jìn)行提高；固定工資部分稍微提高。底薪調(diào)低，計(jì)件單價(jià)提高，這初看會(huì)讓員工感覺企業(yè)的薪酬降低了，但這其實(shí)是變相的提高了員工的薪酬。因?yàn)槠髽I(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，工作量是很大的，只要員工肯工作生產(chǎn)，員工的薪酬就會(huì)不斷的增加，多勞多得，即調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性，又能讓員工獲得更加多的收入。根據(jù)“公平理論”，對(duì)于新員工應(yīng)有一個(gè)“適應(yīng)期”，如三個(gè)月的適應(yīng)期，期間也是按照底薪加計(jì)件單價(jià)的模式，但底薪要提高；結(jié)合新手員工的剛上崗實(shí)際工作效率，給予較高的底薪，目的在于盡可能的達(dá)到公平，挽留員工，減少員工流失。普通工作崗位的固定工資只做簡(jiǎn)單的上調(diào)，以適應(yīng)不斷上漲的物價(jià)水平。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況增加適當(dāng)?shù)母＠贫?。因?yàn)槠髽I(yè)員工大部分為外來務(wù)工人員，每至年末大部分都會(huì)選擇返回家鄉(xiāng)過年。企業(yè)可以對(duì)在企業(yè)工作滿一定月份的員工報(bào)銷其返鄉(xiāng)、返崗的來回車費(fèi)，一個(gè)固定數(shù)額直接計(jì)入到員工的年尾當(dāng)月工資中；同時(shí)根據(jù)員工日常的工作表現(xiàn)，在年尾給予每一位員工不同的金額獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)在新的年度挽留員工具有一定的積極作用。合理安排員工工作時(shí)間在對(duì)企業(yè)的薪酬福利制度改進(jìn)的同時(shí)，也需要合理安排企業(yè)的工作時(shí)間；既是員工企業(yè)流失問題的對(duì)策，也是保證企業(yè)新薪酬制度實(shí)施的重要部分。針對(duì)企業(yè)部分員工反應(yīng)企業(yè)工作量大，根據(jù)對(duì)企業(yè)實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)要改變企業(yè)每日的派發(fā)工作量是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來不利的影響。所以只有從相關(guān)的工作時(shí)間入手。企業(yè)應(yīng)該合理的控制好企業(yè)的工作時(shí)間，如嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)早前規(guī)定的工作時(shí)間，周一至周六，早上八點(diǎn)半至十一點(diǎn)半，下午兩點(diǎn)至六點(diǎn)，盡可能的嚴(yán)格按照時(shí)間來生產(chǎn)加工。因?yàn)榻Y(jié)合新的薪酬制度，若不嚴(yán)格控制生產(chǎn)時(shí)間，不排除會(huì)有個(gè)別員工為了更多的工資進(jìn)行超時(shí)生產(chǎn)，產(chǎn)生“不公”現(xiàn)象，又會(huì)再次讓企業(yè)陷入死循環(huán)，所以企業(yè)要嚴(yán)格控制工作時(shí)間，做到相對(duì)的“公平”，這即利于員工的身體健康，又利于營(yíng)造良好的工作氛圍。改善企業(yè)工作環(huán)境綜合考慮佛山通聯(lián)鞋業(yè)的實(shí)際情況，如供應(yīng)鏈、租金、生產(chǎn)設(shè)備再投入等原因，讓企業(yè)搬遷至全新現(xiàn)代化的廠房并不實(shí)際，會(huì)嚴(yán)重影響佛山通聯(lián)鞋業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。最穩(wěn)妥的方法就是在原廠房的基礎(chǔ)上進(jìn)行改變?？紤]到廠房的建筑結(jié)構(gòu)為傳統(tǒng)的磚木結(jié)構(gòu)及實(shí)際使用情況，推薦企業(yè)將廠房的地面鋪設(shè)由原有的地磚鋪設(shè)改為更加適合企業(yè)生產(chǎn)的耐磨地坪鋪設(shè)，來避免出現(xiàn)以往因地磚破損出現(xiàn)影響推車正常使用的情況。同時(shí)墻面因長(zhǎng)時(shí)間未曾維護(hù)及員工在生產(chǎn)過程中不慎操作造成破損，出現(xiàn)了掉灰、磨損等情況。推薦企業(yè)將廠房的墻面進(jìn)行翻新維護(hù)，及更換更適合廠房使用的墻面涂漆，以減少?gòu)S房粉塵的產(chǎn)生。就廠房夏天溫度高的問題，推薦企業(yè)在廠房墻面增加負(fù)壓風(fēng)機(jī)及房頂外部增加噴淋設(shè)備及回收裝置；利用氣壓及蒸發(fā)吸熱的原理，盡可能做到降溫及通風(fēng)的效果。針對(duì)企業(yè)員工在生產(chǎn)加工過程中，亂丟棄廢棄原材料的現(xiàn)象；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工教育，并對(duì)保護(hù)工作環(huán)境的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以減少?gòu)U棄原材料亂丟亂棄的現(xiàn)象。重新制定招聘標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)針對(duì)佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失率高的問題，推薦企業(yè)重新制定其招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。由于制鞋業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)加工技術(shù)要求不高，且加上之前用工荒的問題，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)變低，較為嚴(yán)重的問題是招聘低齡員工入職。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻等員工個(gè)人因素來重新制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，如結(jié)合員工不同年齡不同性格的特點(diǎn)，低年齡員工比較好動(dòng)、不穩(wěn)定，流失率高；高年齡員工雖工作經(jīng)驗(yàn)多，但隨著年齡的變化，流失的可能會(huì)逐漸變高，所以要提高或降低招聘員工的年齡的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)招聘有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工比新手員工能更加適合企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工總會(huì)比新手員工更快的投入到崗位之中，且留職的可能性比新手員工要高，更利于企業(yè)發(fā)展。重新制定招聘標(biāo)準(zhǔn)目的就在于盡可能減少企業(yè)員工流失的問題?？偨Y(jié)與研究不足總結(jié)對(duì)于佛山通聯(lián)鞋業(yè)來說，改變自身是企業(yè)走下去的最好方法。本文主要從佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失的現(xiàn)狀并結(jié)合理論進(jìn)行分析，通過實(shí)地調(diào)查、員工的問卷調(diào)查結(jié)果得出佛山通聯(lián)鞋業(yè)員工流失的原因?yàn)槠髽I(yè)自身原因及員工個(gè)人原因，相對(duì)于員工個(gè)人原因，企業(yè)自身原因更為嚴(yán)重；緊接著從佛山通聯(lián)鞋業(yè)的實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)的自身原因及員工的個(gè)人原因提出具有針對(duì)性的對(duì)策以幫助佛山通聯(lián)鞋業(yè)解決員工流失的問題，助力企業(yè)日后的發(fā)展。佛山通聯(lián)鞋業(yè)從創(chuàng)建初的小作坊發(fā)展到現(xiàn)在變成小型企業(yè)，在發(fā)展壯大的過程中，經(jīng)歷了員工流失的問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。企業(yè)若要繼續(xù)走下去，必須要解決或減少員工流失的問題，就應(yīng)該要有有積極的措施去應(yīng)對(duì)，從企業(yè)自身的發(fā)展中找出問題，做出改變。研究不足由于導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工流失問題的原因是各個(gè)因素綜合影響的結(jié)果，所以是復(fù)雜多樣的，因此次研究篇幅有限且筆者水平有限，不能夠從多方位綜合全面分析導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工流失的根本問題，本文的內(nèi)容還存在許多不足的地方，以及本文的總結(jié)也有一定的片面性。所以在后續(xù)研究中應(yīng)更全面的分析，使研究更完善。參考文獻(xiàn)[1]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理,2019(16):63+72.[2]高若瑜,劉春秀.中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對(duì)策略[J].科技與創(chuàng)新,2018(22):90-91.[3]張海燕.民營(yíng)企業(yè)人員流失問題研究[J].納稅,2019,13(12):292.[4]梁振新.解決企業(yè)員工流失問題的對(duì)策與建議[J].中國(guó)就業(yè),2015(02):49-51.[5]王宇.企業(yè)員工流失的原因、預(yù)防和控制研究[J].大眾科技,2019,21(01):87-88+118.[6]陳陽(yáng).淺析我國(guó)企業(yè)人員流失的原因及對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(04):39-40.[7]李萬山.中小企業(yè)基層員工流失的成因及其對(duì)策探討[J].中國(guó)外資,2013(15):285.[8]劉紅霞,鄒坤.關(guān)于中小型民營(yíng)企業(yè)人員流失率的研究[J].中外企業(yè)家,2018(08):105.[9]楊昆南.淺析企業(yè)人員流失的成因與不良影響[J].中國(guó)管理信息化,2018,21(20):98-99.[10]李貝.民營(yíng)企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(16):55-56.[11]韓月喬.我國(guó)中小企業(yè)員工流失率問題研究[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2017(08):224-225.[12]張琦.小微型企業(yè)核心骨干員工流失分析[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(12):87-88.[13]白玉,高慧子.企業(yè)員工流失問題及對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(01):78-79.[14]RanXiong,YupingWen.Employees'turnoverintentionandbehavioraloutcomes:Theroleofworkengagement[J].SocialBehaviorandPersonality,2020,48(1).[15]JoséM.delaTorre-Ruiz,M.DoloresVidal-Salazar,EulogioCordón-Pozo.Employeesaresatisfiedwiththeirbenefits,butsowhat?Theconsequencesofbenefitsatisfactiononemployees’organizationalcommitmentandturnoverintentions[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement