京東物流員工招聘管理問題及對策

京東物流員工招聘管理問題及對策摘要：招聘做為人力資源中的關(guān)鍵版塊之一，應(yīng)該是人才的優(yōu)選、錄取和評定。伴隨著社會的發(fā)展，人才做為第一生產(chǎn)力是公司創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)而言尤為重要。越來越多中小型企業(yè)我希望你能引入高質(zhì)量新生力量來提升自身的競爭能力，早已開始高度重視人才招聘管理。和大公司對比，中小企業(yè)在人才吸引住層面很被動，招聘相對性艱難。京東物流是本論文的研究主體。根據(jù)招聘管理基礎(chǔ)理論，融合文獻(xiàn)資料法，調(diào)查研究法和觀察法，歸納了京東物流的招聘管理的缺陷：缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、相對性單一的招聘平臺、人才專業(yè)測評方式不健全、缺乏對于考官的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、缺乏招聘評估反饋等諸多問題明確提出相對應(yīng)解決措施，即搞好人力資源規(guī)劃、多種渠道發(fā)布招聘廣告、針對性地挑選人才優(yōu)選方式、創(chuàng)建技術(shù)專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制訂招聘評估反饋體系等改進(jìn)方案。希望對大家有幫助京東物流處理招聘工作里的現(xiàn)實(shí)問題，為企業(yè)的招聘工作提供堅(jiān)強(qiáng)的社會保障局。關(guān)鍵詞：京東物流、人力資源管理、招聘現(xiàn)狀、問題與對策目錄646第１章緒論 緒論研究背景在技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)時代飛速發(fā)展的時期，人才至關(guān)重要。對每一個企業(yè)而言，人運(yùn)行都離不開，因此企業(yè)的人事管理工作中離不開招聘人才。這是企業(yè)得到不斷發(fā)展的核心和原動力。松下幸之助，日本的“經(jīng)營之神”說：“企業(yè)成與敗的關(guān)鍵是是不是最先應(yīng)用人際交往！”我說過?，F(xiàn)如今應(yīng)屆生愈來愈多，各種人才出類拔萃，但企業(yè)職工的員工招聘不可忽視，由于對公司而言，極為重要的并不是挑選最理想的人選，反而是找到更好的人選。人才招騁實(shí)效性規(guī)定公司立在戰(zhàn)略層次，以民為本，融合公司具體，制訂人才引入戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，再通過科學(xué)合理的招騁方式，使其合理執(zhí)行。高效的公司招聘方案和面試流程能夠很好地招騁適宜的人才，改進(jìn)公司企業(yè)品牌形象，推動公司社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文章的研究主體是京東物流。京東于2007年開始自營物流，2017年4月宣告成立京東物流集團(tuán)公司，2021年5月，京東物流在香港交易所創(chuàng)業(yè)板上市。京東物流是我國行業(yè)領(lǐng)先的科技驅(qū)動的供應(yīng)鏈管理解決方法和物流服務(wù)商，以“科技驅(qū)動，引領(lǐng)世界高效率商品流通和可持續(xù)發(fā)展觀”為理念，致力于打造世界最可信賴的供應(yīng)鏈管理設(shè)備和服務(wù)商。研究目的與意義研究目的京東物流，是一家貨運(yùn)物流公司。不具備大型企業(yè)影響力、相對穩(wěn)定的經(jīng)營狀況或者完備的服務(wù)體系，并且在薪資福利、職工經(jīng)營規(guī)模等多個方面相較于大公司而言相對性較差，因此對于大部分應(yīng)聘者來講公司誘惑力比較小，其招聘管理方法遭遇多重工作壓力?？墒枪镜慕M織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)都急需出色適宜優(yōu)秀人才的加持去健全發(fā)展趨勢，便于更加好的推動公司的運(yùn)行和發(fā)展。所以需要對京東物流的招聘現(xiàn)況展開調(diào)查，融合公司的具體情況，針對性地明確提出相對應(yīng)解決措施和解決方案，進(jìn)而提升公司員工招聘相關(guān)工作的業(yè)績考核。研究意義從作用來看，本畢業(yè)論文主要有以下等方面的研究意義：（1）成功招聘能夠降低招聘成本費(fèi)，提升招聘高效率。京東物流能夠選擇適合自己的招聘渠道方式，減少額外支出。（2）最適合的招聘挑選為京東物流可以提高機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力，讓公司賦予了一個新的魅力；與此同時，它能夠增加公司知名度并向大眾塑造好的公司品牌形象。招聘是人力資源的第一步，人才導(dǎo)入和引進(jìn)品質(zhì)受招聘質(zhì)量高低危害。（3）高效的招聘有利于人力資源管理合理流動，同時還可以激起人力資源管理發(fā)展?jié)摿?。由于高效的招聘使職工在工作上獲得成就感和滿足感，進(jìn)而減少公司人員的流動性。在一定程度減少培訓(xùn)和實(shí)力的開發(fā)，充分運(yùn)用人能動性。（4）為同一類別的公司招聘管理方法問題解決提供參考：通過對比、匯總京東物流在工作人員招聘管理方法遇到的問題和對策分析，協(xié)助行業(yè)企業(yè)處理相似的招聘難題。研究內(nèi)容融合京東物流的具體情況，本畢業(yè)論文重要依據(jù)人力資源管理招聘管理的基礎(chǔ)理論，緊緊圍繞公司工作人員招聘管理的現(xiàn)況，剖析公司招聘管理里的關(guān)鍵問題，并給出對應(yīng)的對策[8]。在一定程度上改善公司員工招聘系統(tǒng)軟件，使公司能招騁適宜公司持續(xù)發(fā)展的人，而非最優(yōu)秀的人。本畢業(yè)論文主要分下列一部分。第一部分是引言。闡述了文中的選題背景、科學(xué)研究意義所在、研究方向和架構(gòu)及研究方法。第二部分是人力資源管理招聘管理的有關(guān)基礎(chǔ)理論具體描述為后邊問題和對策給予理論來源。第三部分都是基于問卷調(diào)查和觀察法掌握京東物流招聘管理現(xiàn)況。第四一部分歸納了京東物流招聘管理存在的問題。第五部分是一些合理招人的對策提議。第六部分為結(jié)果和未來展望，是文中的心得體會和對于未來職工招聘管理相關(guān)工作的未來展望。研究方法本畢業(yè)論文所使用的研究方法如下所示a.文獻(xiàn)資料法：根據(jù)在學(xué)校圖書館、在網(wǎng)絡(luò)上收集查看征選主題有關(guān)刊物、碩士論文、外文書籍等參考文獻(xiàn)，為文中提供堅(jiān)強(qiáng)的理論來源和論點(diǎn)論據(jù)支撐點(diǎn)。b.員工訪談法(積極與京東物流一部分職工零距離和電話溝通交流，能夠全面了解公司人才招聘工作的需要、步驟具體內(nèi)容、進(jìn)展、實(shí)際效果等，搜集詳盡的第一手業(yè)務(wù)分析數(shù)據(jù)信息，形象化思考問題的主要原因。C.調(diào)查研究法：融合京東物流的具體情況，以此作為研究主體，編寫京東物流員工招聘現(xiàn)況問卷調(diào)查，有效面對公司職工，做為問卷調(diào)查報(bào)告的實(shí)行目標(biāo)，明確京東物流目前遭遇的職工招聘管理難題。人力資源招聘管理相關(guān)理論綜述招聘的概念招聘是人力資源管理的六大模塊之一是人力資源管理實(shí)效性的重要階段和關(guān)鍵確保優(yōu)秀人才招聘是公司為彌補(bǔ)崗位空缺所進(jìn)行的一系列人力資源管理活動總稱，是公司吸引賢能的主要方式。依據(jù)業(yè)務(wù)分析和人才計(jì)劃確立的人才需求質(zhì)與量，公司通過各種方式尋找并吸引有能力及興趣愛好的公司人才，選用科學(xué)合理的選撥方式選撥出適宜人選的全過程。招聘管理方法主要是通過各種渠道公布招聘信息內(nèi)容，包含招聘渠道營銷管理方法、人才計(jì)劃崗位要求、崗位分析、人才培養(yǎng)招聘與評估等方面的知識。有關(guān)招聘的概念，海外學(xué)者早已有科學(xué)研究，也是有自己的觀點(diǎn)。美國學(xué)者喬冶t米爾科維奇(GeorgeTMilkovich)的《人力資源管理》一書將招聘敘述為識別吸引很多侯選人及其挑選最好專業(yè)人才全過程。愛得華拉薩爾(EdwardLazear)是美國經(jīng)濟(jì)師和管理學(xué)家，他說道：“招聘是公司依據(jù)用心規(guī)劃的應(yīng)聘者方案來征募、評價和清算酬勞的一個過程。這一過程能夠控制成本，吸引更多人才。根據(jù)對企業(yè)的招聘評定，挑選比較適合企業(yè)市場需求的優(yōu)秀人才。”在眾多招聘界定中，其含意相仿，能夠理解為公司迅速清晰地探尋，吸引與鼓勵合乎職位要求的人員到公司就業(yè)全過程。招聘的基本流程確立招聘的每個步驟，有益于招聘有具體指導(dǎo)、科學(xué)地開展。從總體上，完備的招聘工作中應(yīng)當(dāng)有如下步驟。請參閱圖2-2。圖2-2招聘基本流程圖（1）業(yè)務(wù)分析為優(yōu)秀人才招聘和選拔提供參考與標(biāo)準(zhǔn)。對閑置不用職位開展崗位認(rèn)知，在招聘過程含有選拔人員的合格分?jǐn)?shù)線和考核指標(biāo)，確立擬招聘人員的任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等，與此同時針對性地設(shè)定考評主題風(fēng)格和考核指標(biāo)，深層次調(diào)查應(yīng)聘者是否滿足該職位的需求。（2）人才規(guī)劃為招聘和選拔提供了方向。它都是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和任務(wù)描述，在招聘工作人員前不可或缺準(zhǔn)備工作。人力資源管理計(jì)劃里的人力資源管理計(jì)劃必須回應(yīng)這四個基本難題。這些就是我們現(xiàn)在的狀況如何；我們希望哪些？大家如何做到我們的使命；隨后我們怎么了？這一步的進(jìn)行就是讓招聘心中有目標(biāo)。（3）勝任力模型優(yōu)秀人才招聘與挑選是一個新的參考依據(jù)。它愈來愈變成人力資源管理中考慮到的關(guān)鍵因素，意味著以工作人員為基本導(dǎo)向性的人力資源管理新思維。主要特點(diǎn)能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)人力資源管理給予員工素質(zhì)規(guī)范，這也是完成人力資源管理最佳匹配的人力資源管理的重要任務(wù)之一。（4）招聘計(jì)劃，簡而言之，便是根據(jù)招聘和選拔目地計(jì)劃招聘和選拔工作計(jì)劃。其基本內(nèi)容：該環(huán)節(jié)招聘的效果、招聘目標(biāo)、招聘所需要的方式、全部招聘步驟、招聘與選拔的費(fèi)用等。招聘計(jì)劃的確立不單單是人事部門的事，還要和用工部門配合，確立每個部門間的職責(zé)權(quán)限。（5）優(yōu)秀人才選拔又被稱為工作人員選拔。權(quán)威專家數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，同一崗位上比較好的職工工作效率是最糟糕職工的三倍。因而，在侯選人進(jìn)到企業(yè)以前，她們通過一系列的識別選拔過程，被選中的人為企業(yè)服務(wù)，具有對應(yīng)的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)與技能，合乎職位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)定，機(jī)構(gòu)得到高收益，減少職工辭退率或員工流失率，對職工公平公正因而，在招聘過程中，必須采用簡歷投遞、筆試題目、心理學(xué)測試、無老師探討、招聘面試、背調(diào)、常規(guī)體檢等適度方式選拔工作人員。（6）工作人員招聘是人員招聘進(jìn)入尾聲的流程。它主要包括一系列具體事宜，包含確定聘用人員名單、錄用通知書、勞動合同書、職工簽署、基本分配、試用期考核、宣布聘請等相關(guān)信息。（7）招聘選拔完成后，必須對于整個招聘選拔過程開展評估反饋。能夠判定匯總，還可以根據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。全部招聘過程告一段落，但另一方面，那也是招聘和選拔的開始，也是促進(jìn)周而復(fù)始的過程。匯總反饋報(bào)告，總結(jié)得失，為下一步招聘活動提供借鑒。勝任力模型“勝任力”一開始是由哈佛大學(xué)教授杰弗里·麥克利蘭所提出的，這是“個人深層次特征，能使優(yōu)異的工作員與一般人差別開來，是動機(jī)，特性，個人形象，心態(tài)或價值觀念，特殊行業(yè)，認(rèn)知能力和行為專業(yè)技能，及其任何其他能夠靠譜地考量或測算，并可以清晰區(qū)域分出色與一般表現(xiàn)得本人特征?！眲偃瘟δＰ褪且粋€人在做完特殊工作中以達(dá)到特定績效目標(biāo)這一過程所需要具備的差異品質(zhì)因素的組成。它能夠分為這幾個方面，比如本質(zhì)動機(jī)、知識技能、個人形象和角色定位特征。在各種特征中，個人行為與技能層面一定要可測，可細(xì)致觀察可引導(dǎo)的，同時對職工的績效與公司的成就具備非常重要的危害。規(guī)范使用勝任力模型招人系統(tǒng)內(nèi)具有一定的功效，對于目標(biāo)崗位開展勝任力模型的搭建，針對崗位所需要的員工進(jìn)行根據(jù)勝任力模型的招騁，最重要的就是要使勝任力模型的發(fā)展理念運(yùn)用到優(yōu)選階段，根據(jù)應(yīng)聘者所展現(xiàn)出的勝任素養(yǎng)和目標(biāo)崗位所需要的勝任素養(yǎng)進(jìn)行比較做為根據(jù)，進(jìn)而選擇相匹配的工作人員。一般情況下，建立勝任力模型的操作流程是最先先了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)；然后點(diǎn)擊規(guī)范樣版；次之收集信息信息及處理數(shù)據(jù)信息內(nèi)容；最終建立勝任力模型，認(rèn)證勝任力模型及其提前準(zhǔn)備運(yùn)用勝任力模型。從中可以看到招人前期準(zhǔn)備工作工作中應(yīng)充足。美國心理學(xué)專家Spencer對勝任力模型擁有更清晰的認(rèn)知，對于此事發(fā)布了有關(guān)基礎(chǔ)理論且獲得了廣泛認(rèn)同和運(yùn)用。冰山模型（如下圖2-3）便是約翰洛克依據(jù)它的基礎(chǔ)理論建立的科學(xué)模型。圖2-3冰山模型圖京東物流招聘管理現(xiàn)狀京東物流背景簡介京東于2007年開始自營物流，2017年4月宣告成立京東物流集團(tuán)公司，2021年5月，京東物流在香港交易所創(chuàng)業(yè)板上市。京東物流是我國行業(yè)領(lǐng)先的科技驅(qū)動的供應(yīng)鏈解決方案和物流服務(wù)商，以“科技驅(qū)動，引領(lǐng)世界高效率商品流通和可持續(xù)發(fā)展觀”為理念，致力于打造世界最可信賴的供應(yīng)鏈設(shè)備和服務(wù)商。供應(yīng)鏈物流配送服務(wù)是京東物流的主干課程?，F(xiàn)階段，京東物流關(guān)鍵對焦快消品、服飾、家電家具、3C、車輛、生鮮食品等六大行業(yè)，為客戶給予一體化供應(yīng)鏈解決方案和物流配送服務(wù)，協(xié)助客戶提升存貨管理，降低企業(yè)成本，合理分派資源，實(shí)現(xiàn)新與此同時，京東物流將長期性積累下來的解決方案、產(chǎn)品與能力模塊化設(shè)計(jì)，以更加高效、可啟用和組合形式，針對不同領(lǐng)域中小型客戶的需要。京東物流的人力資源基本情況以某地京東物流為例，職工經(jīng)營規(guī)模約150名左右?，F(xiàn)階段京東物流人力資源現(xiàn)狀遍布如下所示：職工數(shù)量總共148人。工作人員遍布實(shí)際情況如下所示（1）按部門分類，京東物流員工分布如下表1所示：表1員工部門分布人數(shù)部門人數(shù)所占比例人事行政部64.05%運(yùn)營研發(fā)部85.41%售后部3221.62%運(yùn)營管理部2516.89%倉儲物流部128.11%配送部2718.24%客服部3725%（2）按年齡分類，京東物流員工分布如下表2所示：表2員工年齡分布人數(shù)年齡人數(shù)所占比例25歲以下4631.08%25-305839.19%31-352516.89%35以上1912.84%（3）按學(xué)歷分類，京東物流員工分布如下表3所示：表3員工學(xué)歷分布人數(shù)學(xué)歷人數(shù)所占比例中專及以下2214.86%大專7651.35%本科3523.65%研究生及以上1510.14%由表中的信息能夠得知，京東物流40%以上就是研發(fā)團(tuán)隊(duì)，開發(fā)最新項(xiàng)目必須專業(yè)技術(shù)人員的大力支持，所以需要征募更多專業(yè)技術(shù)人員。與此同時，從年齡段來看，京東物流一半以上職工年齡要求30周歲以下，全公司平均年齡為較年青，且50%之上職工具備大專文憑，全公司受教育程度不太高，急缺引入大量杰出人才。京東物流人員招聘現(xiàn)狀分析京東物流現(xiàn)有的招聘流程最先，依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，用人公司必須新增加工作人員或是人員流動性必須取代時，明確提出崗位需求，填好招聘人數(shù)數(shù)量及所在單位、崗位職責(zé)等信息，報(bào)總經(jīng)理和人事行政部審核。假如遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了還可以在費(fèi)用預(yù)算范圍之內(nèi)公開信息的開支，則需要提供審計(jì)，并獲得總經(jīng)理的準(zhǔn)許。然后由人事行政部依據(jù)用人公司所提出的崗位要求，編寫崗位工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合自己的招聘渠道發(fā)布簡歷信息。京東物流現(xiàn)階段的招聘渠道有內(nèi)推和網(wǎng)絡(luò)面試。次之，人事行政部絕大部分積極與boss直聘和Boss直聘網(wǎng)企業(yè)合作幾個招聘網(wǎng)站開展簡歷投遞，通過微信、電子郵箱等途徑開展邀請面試，邀約侯選人參與考研初試，調(diào)查其綜合素養(yǎng)和求職意愿，輕輕松松開展筆試題目。下面，用工單位、總經(jīng)理依據(jù)人力資源管理意見反饋可選擇性考研復(fù)試，調(diào)查報(bào)考侯選人是否滿足崗位要求。最終，如果兩個人想要錄取，人力資源部會就福利待遇、上班時間等相關(guān)事宜做出說明并簽署合同。京東物流招聘管理現(xiàn)狀的調(diào)查現(xiàn)階段，京東物流創(chuàng)立已經(jīng)有10年，職位招聘一直在開展，但企業(yè)并沒有對招騁活動的實(shí)行問題進(jìn)行調(diào)查或科學(xué)研究。因而，為了方便掌握員工對京東物流人才招聘的觀點(diǎn)，文中選用問卷調(diào)查法及觀察法進(jìn)一步剖析員工對京東物流招騁狀況的觀點(diǎn)。根據(jù)對問卷數(shù)據(jù)的分析，更好的了解京東物流人才招聘存在的問題，提升招騁管理方面。此次問卷一共搜集了100份問卷。調(diào)查對象是京東物流各分部整體員工，具體內(nèi)容分成兩部分。第一部分是基本概況，通常是掌握員工的胎兒性別、年齡層及學(xué)歷水準(zhǔn)。第二部分是公司招人現(xiàn)況調(diào)查，調(diào)查了公司招人頻次、招聘平臺比較有限、員工對面試現(xiàn)場的滿意率、覺得招騁存在主要問題等多個方面的調(diào)查，共設(shè)置權(quán)限14種情況。這一問卷難題詳細(xì)附錄A。以下屬于對一部分問卷數(shù)據(jù)的分析。(1)京東物流工作員年紀(jì)及學(xué)歷調(diào)查：如圖3-3、圖3-4。對京東物流員工年紀(jì)、學(xué)歷的調(diào)查表明，接納調(diào)查的員工年齡要求25歲以下員工有39%，43%被調(diào)查者年齡要求25-30歲，這兩階段的人都是公司中最充滿活力的員工，鑒于新生力量的加入，企業(yè)現(xiàn)階段這種邏輯思維都那么活躍性學(xué)歷層面，60%有?？茖W(xué)歷，25%有大學(xué)本科學(xué)歷，教育質(zhì)量較低，京東物流必須招騁高學(xué)歷優(yōu)秀人才，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。圖3-3年齡調(diào)查圖圖3-4學(xué)歷調(diào)查圖（2）公司用人部門對于招聘工作的重視程度：調(diào)研資料顯示，僅27%的受訪者覺得企業(yè)用人公司對招聘工作重視或十分重視，一半以上的受訪者覺得對招聘工作的重視水平一般不是很重視或十分重視。參考圖3-5能夠得知，京東配送客戶機(jī)構(gòu)對招聘工作的重視水平不足。人事部門主要包括六個人。京東配送成立以來，企業(yè)管理層過度關(guān)心研發(fā)能力，對人力資源工作中重視水平不太高，因而并沒有更專業(yè)的招聘工作團(tuán)隊(duì)招聘人員。因而，招聘環(huán)節(jié)組織與職責(zé)分工仍尚需管理層重視改善，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)有待提升。圖3-5重視程度調(diào)查圖（3）公司員工招聘工作的不足：參考圖3-6，在受訪者中，在他們看來企業(yè)招聘的重要關(guān)鍵是招聘時間緊迫、任務(wù)時欠缺科學(xué)合理招聘規(guī)劃的招聘精英團(tuán)隊(duì)不相干、專業(yè)能力較弱；人才培養(yǎng)方法單一，欠缺招聘點(diǎn)評；招聘方式這五個方面單一。14%的人覺得招聘步驟不科學(xué)，4%的人覺得求職者的具體能力和個人簡歷不符合，21%的人覺得崗位職責(zé)不具體等任何問題。公司管理人員應(yīng)重視各種問題，剖析主要原因，并給出對應(yīng)的整改措施。圖3-6京東物流員工招聘問題調(diào)查圖京東物流員工招聘管理存在的問題通過公司的基本情況和調(diào)查問卷輔之訪談的分析[17]，可以了解京東物流在招聘管理的基本現(xiàn)狀，從上述的調(diào)查總結(jié)可見，京東物流員工招聘管理存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是招聘環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)，在招聘實(shí)施后應(yīng)用科學(xué)的辦法剖析公司人力資源供求關(guān)系，開展一段時間的預(yù)測分析，確保公司內(nèi)部人才需求的全方位均衡。在招聘現(xiàn)狀調(diào)研中，70%的受訪者覺得如果企業(yè)每一年招聘次數(shù)不夠，就會招聘，或是16%的人覺得會一直招聘。如圖4-1。除此之外，對HR的采訪數(shù)據(jù)顯示，京東物流并沒有詳盡的人力資源規(guī)劃，傳統(tǒng)人力資源方式不可動搖，配有人力資源管理行政人事，但沒有明確實(shí)際性轉(zhuǎn)變。此外，招聘總數(shù)少、任務(wù)繁重得話，招聘工作越來越匆忙、臨時性，都沒有制訂過本年度專業(yè)人才計(jì)劃。大部分，主要是因?yàn)楣ぷ髦袓徫豢杖被蛐枰獌?yōu)秀人才才所進(jìn)行的。計(jì)劃計(jì)劃不如變化，并沒有足夠的工作人員計(jì)劃調(diào)研，提前準(zhǔn)備不全面。圖4-1公司每年招聘次數(shù)招聘渠道相對單一對其被訪者和被查的人員中，超出過半數(shù)的職工覺得企業(yè)招聘渠道吸引住求職者實(shí)效性為一般，20%的人覺得不太好，如圖4-2。通過掌握，現(xiàn)階段京東物流所選擇的招聘渠道關(guān)鍵實(shí)行的是網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦這幾種較為傳統(tǒng)招聘方式，不管哪一種方式都有其缺點(diǎn)。京東物流網(wǎng)絡(luò)招聘只與boss直聘維持合作關(guān)系，僅僅在此網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，被動接納吸糾求職者的個人簡歷，在一定程度上不具備主導(dǎo)權(quán)，且需要運(yùn)營網(wǎng)站信息，會導(dǎo)致人力成本的提高，及其招聘職位沒法定期更換。但對于內(nèi)部推薦這一招聘渠道而言，雖然它具有很高的精確性，快速地適應(yīng)能力，濃烈的激勵效應(yīng)和相對較低的成本費(fèi)[18]，可是會有因?yàn)椴黄降鹊墓べY待遇，不正確的方式或職工的因個人原因，如果它在體系中造成一些沖突的情況發(fā)生，可能會導(dǎo)致“近親繁殖”，特別是在是以公司內(nèi)部提升管理者，有時候會有“關(guān)注提升”的態(tài)勢，并把不符合要求的工作人員提升替他不稱職的崗位，沒法注入新活力。因而，京東物流招聘渠道運(yùn)用不普遍，具備局限。圖4-2招聘渠道吸引求職者的有效性人力測評技術(shù)方法不完善，沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)人才測評是當(dāng)代人力資源的專業(yè)技能，京東配送現(xiàn)階段基本上處在空缺情況，欠缺高效的選拔技術(shù)性與方法。在相關(guān)問卷調(diào)查中，除開必須的零距離簡單、短視頻和電話等方式的面試環(huán)節(jié)外，40%的被調(diào)查者有文化核查，即筆試題目環(huán)節(jié)。參考圖4-3。做為筆試題目的一個環(huán)節(jié)，發(fā)覺以中上層的專業(yè)人員為主要目標(biāo)。絕大多數(shù)情況下，企業(yè)的HR招人過程中需要簡單的依據(jù)職務(wù)說明書篩選簡歷開展分析判斷，隨后親身經(jīng)歷二輪面試，然后根據(jù)面試主要表現(xiàn)，最后決定是不是招騁。招人負(fù)責(zé)人選拔中，只使用了傳統(tǒng)面試，面試就彰顯了重要作用。那一個其實(shí)很簡單。在被調(diào)查者中，78%的人覺得在錄取侯選人時沒有明確評判標(biāo)準(zhǔn)，只有極少數(shù)7%的人覺得有明確書面形式規(guī)范。如圖4-4。面試官根據(jù)經(jīng)歷分辨求職者是不是符合規(guī)定，經(jīng)驗(yàn)型談話基本上變成唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)。零距離立即溝通交流能讓面試官直接地掌握求職者，但容易受各種各樣主觀性條件的限制，結(jié)論有時也會出差錯。從而人員流失率上升。企業(yè)欠缺心理學(xué)測試等必須的客觀分析專用工具，沒法恰當(dāng)客觀性地系統(tǒng)評估和選拔求職者，依靠主觀能動性。圖4-3甄選方式圖4-4評價標(biāo)準(zhǔn)面試人員缺少規(guī)范性的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)較低京東物流的面試責(zé)任人由用工部門及人事行政部一同分配人員構(gòu)成，但是最終聘用的結(jié)論由院長選擇。大多數(shù)情況下，招騁人員將進(jìn)行基本挑選，但可能會對職位沒有明確掌握，這就需要用工單位的協(xié)助。從技術(shù)層面看，面試人員要提前準(zhǔn)備提出問題考試大綱，搞好主要考察應(yīng)聘者水平的一些情景模擬教學(xué)提前準(zhǔn)備，了解職位要求，根據(jù)面試互動交流應(yīng)聘者的答案，細(xì)心觀察、提出問題、聆聽，掌握總體面試氣氛這些都要面試人員掌握一定的面試方法和技巧溝通協(xié)調(diào)能力，公正公平的心態(tài)，把握面試節(jié)奏和主導(dǎo)權(quán)，使面試過程順利開展。調(diào)研資料顯示，僅有23%的受訪者覺得在面試過程中企業(yè)面試和招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力好，面試過程流暢，面試氛圍好，但六成的人覺得企業(yè)面試和招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力一般，面試問題與應(yīng)聘職位關(guān)聯(lián)一般。請參閱圖4-5。不難看出，京東物流的面試人員從來沒受到過系統(tǒng)軟件技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通常會以主觀能動性開展評比評定，因而結(jié)論并不客觀。面試人員代表著公司的總體形象。由于應(yīng)聘者對公司的了解不單單是網(wǎng)絡(luò)上的信息，面試者表明很有可能也非常多。因而，面試人員務(wù)必用語得當(dāng)、文明禮貌、業(yè)務(wù)流程信息了解。面試過程不但對應(yīng)聘者這般，對面試官來說都是這般，是給予企業(yè)品牌形象的一種方式。圖4-5招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平京東物流招聘管理問題改進(jìn)對策根據(jù)公司的產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略，合理規(guī)劃人力資源招騁實(shí)效性的前提是公司可以科學(xué)規(guī)范地開展人力資源規(guī)劃[19]。人力資源規(guī)劃的是否正確會直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功與失敗，因而，在開始招聘人才初期，京東物流要進(jìn)行人力資源規(guī)劃以確保招人的順利開展。即依據(jù)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)現(xiàn)階段的人力資源自然環(huán)境外部社會發(fā)展勞動力供給的現(xiàn)象自然環(huán)境，有目的性的明確提出對應(yīng)的政策及對策。人力資源規(guī)劃是一個有目的的需要長時間不斷開展的系統(tǒng)化工作中。京東物流人事部門制訂人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)按照以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：（1）要確保公司的人力資源要求獲得滿足。京東物流能通過近些年的人員流動率、員工流失率等信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析圖表，科學(xué)合理的預(yù)測分析人力資源專業(yè)人才供給與需求，從而完成人-崗的最佳匹配，提升公司的總體競爭能力。（2）不斷加強(qiáng)員工對工作的熱情，提升他的主動性。由于人力資源規(guī)劃在一定程度上是為了員工布局的，根據(jù)公司人員的具體情況和發(fā)展需求制定出的招聘方案。因而招騁早期，在推進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展的同時符合員工的自身需求，確保員工的工作情緒依然情緒高漲。（3）要開拓創(chuàng)新，求真務(wù)實(shí)，和企業(yè)的結(jié)構(gòu)和環(huán)境因素相一致。依據(jù)公司企業(yè)所屬行業(yè)的生活環(huán)境的解讀，加強(qiáng)對難以預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)的分析，從而降低外在因素對公司帶來的影響。多渠道發(fā)布招聘信息京東物流現(xiàn)階段只不過是互聯(lián)網(wǎng)招聘和內(nèi)推這幾種較為傳統(tǒng)式單一的招聘渠道，除開再次應(yīng)用傳統(tǒng)招聘方法，也可以根據(jù)時期的發(fā)展方向發(fā)掘更多招聘渠道去解決招聘難點(diǎn)。一般來說，招聘有關(guān)底層技術(shù)性工作職位得話公司一般采用一般的內(nèi)部招聘方式，針對招聘中高管人員而言則采用獵頭服務(wù)的渠道，但對于招聘高技術(shù)型優(yōu)秀人才職位得話一般采用的方法是根據(jù)內(nèi)推選撥?，F(xiàn)階段高新科技社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)更加普及化。許多招聘網(wǎng)站應(yīng)時而生，京東物流招聘工作人員要按照目前幾個招聘網(wǎng)站名氣的多少和招聘平均費(fèi)用等進(jìn)行一個詳盡的解讀。簡單的說就是梳理總結(jié)每一個招聘網(wǎng)站綜合知名度、技術(shù)專業(yè)配對水平及其性價比高等多個方面來決定公司跟哪些招聘網(wǎng)站開展合作。在確認(rèn)合作以后，半年并對招聘實(shí)際效果進(jìn)行全面的的解讀評定，將其作為根據(jù)分辨下面是不是再次合作這一過程，進(jìn)而可選用合理的互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道。自然在這里新型的招聘模式中，京東物流不可以只不過是在boss直聘等眾多招聘網(wǎng)站和自己家企業(yè)的官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息內(nèi)容，也可以在別的免費(fèi)體驗(yàn)招聘網(wǎng)站，如拉勾、街道等，及其微信和新浪微博這種大家日常游戲娛樂打開的app開展招聘，多把招聘信息發(fā)布平臺出來，只需花精力運(yùn)營，所需要的招聘花費(fèi)幾乎為零。社交媒體在很大程度上是許多人有共同語言或是興趣愛好聚集在一起圈子，因而假如在微信中或是微博上的招聘信息內(nèi)容前去面試的人，在上崗以后有非常大的工作激情和忠誠度。除開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)招聘服務(wù)平臺渠道的增加外，校園內(nèi)招聘也是如今公司招聘的渠道由來之一。相對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，她們職場新人，社會經(jīng)驗(yàn)不足，必須塑造，其自學(xué)能力相較于社會人員行對極強(qiáng)，延展性比較高。京東物流是一家信息科技有限公司，針對新生命的引入是很向往的。學(xué)生們這群人便是非常好的優(yōu)秀人才由來。企業(yè)可以和學(xué)校合作，為他們提供實(shí)習(xí)機(jī)會，儲備人才，加設(shè)校園內(nèi)招聘這一渠道，其步驟能夠如圖5-2。圖5-2校園招聘流程圖總而言之，京東物流找到更好的方式后，招聘高效率還會大幅度提高，合理個人簡歷、招聘面試、最后招聘比例也高過傳統(tǒng)渠道。招聘方式越合乎總體目標(biāo)考生的用戶習(xí)慣，有效的溝通越充足，招聘步驟效率也就越高。根據(jù)不同崗位，有針對性地選擇人才甄選方法京東物流在人才選拔環(huán)節(jié)關(guān)鍵通過面試進(jìn)行了解。人才選拔方式單一，不能對應(yīng)聘者開展個性特點(diǎn)和專業(yè)技能等素養(yǎng)調(diào)查。加上錄用規(guī)范不具體，容易造成錄用者在確定錄用后的出錯。因而，必須實(shí)行科學(xué)合理培養(yǎng)人才的辦法。這就意味著：（1）為PHP、前面等技術(shù)精湛的高級官員招聘加設(shè)專業(yè)測試階段，選擇適合自己的優(yōu)秀人才，也可以根據(jù)勝任力模型開展目的性檢測。專業(yè)測試包含技術(shù)專業(yè)筆試題目、實(shí)踐和情景模擬教學(xué)。京東物流是一家項(xiàng)目需求強(qiáng)勁企業(yè)，為保持其競爭優(yōu)勢，務(wù)必聘用有意義的藝術(shù)設(shè)計(jì)師、原畫設(shè)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)人員，所以在評比階段盡可能提升專業(yè)測試，可以采取技術(shù)專業(yè)筆試題目做為檢測方式。在筆試題目備考過程中，招聘精英團(tuán)隊(duì)能夠邀約客服部門或權(quán)威專家專業(yè)設(shè)定崗位需要素養(yǎng)，根據(jù)對考題信用度的解讀，逐漸創(chuàng)建筆試題庫。（2）在運(yùn)營、高管等其它崗位招聘中加設(shè)心理學(xué)測試、MBTI性格測評、蘭特檢測、職業(yè)錨等優(yōu)秀人才學(xué)生素質(zhì)評價階段，根據(jù)數(shù)據(jù)信息客觀性推斷求職者適合不適合崗位與企業(yè)發(fā)展需求，有效合理開展招聘工作中與此同時，做為輔助軟件也有利于全面了解求職者的個性，協(xié)助應(yīng)聘者找到適合自己的崗位，避免因?yàn)橹饔^能動性而錯失優(yōu)秀人才。建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)管理根據(jù)前邊的剖析，不難發(fā)現(xiàn)京東物流面試工作人員專業(yè)能力較弱，可進(jìn)一步完善。企業(yè)若想在面試階段優(yōu)選出適宜的優(yōu)秀人才，就必須得明顯改善，即：（1）對用工單位的主管等面試官開展招騁面試方法的有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，按時評定面試人員的面試資質(zhì)。京東物流在面試時除開人事行政部主管參加，也有用工單位主管招人最終階段進(jìn)行相應(yīng)的談話，用工單位主管并沒有像人事助理那般技術(shù)專業(yè)，未受到過面試有關(guān)方法的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，很有可能不益于全部面試氣氛的順利開展，所以需要對面試官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使之可在面試階段回復(fù)輕松，培訓(xùn)內(nèi)容主要包含對于個人簡歷有方法提出的問題、怎樣通過非言語行為考察求職者、防止面試過程中遇到暈輪效應(yīng)，維持公平公正的心態(tài)、如何把握溝通能力等一些邏輯性的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）面試材料做好準(zhǔn)備，根據(jù)不同職位提前準(zhǔn)備考察每個職位的難題考試大綱。除開難題考試大綱外還要包含崗位職責(zé)、面試評分標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)聘者的個人簡歷。面試者需提前熟悉一下面試步驟及其難題身后所需考察能力，那樣切合實(shí)際提出問題能夠防止面試環(huán)節(jié)中交通出行很尷尬的間斷時間及有效預(yù)防提問問題隨機(jī)性。評分標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)能夠幫助面試者公平客觀開展評分培養(yǎng)人才，有一個很明確的評判標(biāo)準(zhǔn)。（3）目前針對京東物流的高速發(fā)展情況和具體情況，應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)型面試不錯，能減輕任務(wù)量和技術(shù)難度。由于結(jié)構(gòu)型面試一般采用的方式會提前備好面試的題目對應(yīng)的提問回答開展面試，又稱“難題式”，它廣泛應(yīng)用于一線員工和一般管理人員。但是除開結(jié)構(gòu)型面試外，依據(jù)規(guī)范化水平區(qū)劃，也有非結(jié)構(gòu)面試和半結(jié)構(gòu)化面試面試。針對不同職位的求職者而言必須采用不同類型的面試方式，其存在一定的注重。非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)面試一般采用的方式是趣談的形式，彼此進(jìn)到聊天方式，在閑談上對考察應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)，這樣的方式多適用招聘中高管人員，而半結(jié)構(gòu)化面試面試則面試題型也可以根據(jù)面試目標(biāo)隨便轉(zhuǎn)變，處在二者之間。

結(jié)論針對企業(yè)而言，她們比較關(guān)心的問題是怎樣才還可以