人力資源管理 第三版 課件 任務(wù)8 績(jī)效管理

任務(wù)8

績(jī)效管理人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍績(jī)效管理就是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行溝通、考核、評(píng)價(jià)，以此作為人力資源管理工作其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。這項(xiàng)工作的內(nèi)容有：根據(jù)崗位要求，制定員工績(jī)效計(jì)劃，組成績(jī)效考核人員，組織實(shí)施員工績(jī)效考核工作。將考核結(jié)果匯總分析，形成結(jié)論后，與被考核人員進(jìn)行溝通，以促進(jìn)員工績(jī)效問題的改進(jìn)。目錄CONTENTS8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.2績(jī)效評(píng)價(jià)的組織與安排8.3績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與運(yùn)用管理故事4績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。《水滸傳》畢竟是戲說歷史,可以憑借作者豐富的想象力來低成本、低風(fēng)險(xiǎn)地解決績(jī)效評(píng)價(jià)難題。但在史書記載的歷史事件中,我們可以看到組織管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)方面付出了巨大的心力。其中,既有充滿智慧的解決辦法,也有力不從心的局促和危機(jī)。管理感悟我們的第八個(gè)故事從四大名著之一《水滸傳》講起。話說宋江在指揮了幾場(chǎng)勝仗之后,認(rèn)為時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟,有必要總結(jié)一下工作,按照自己的想法進(jìn)行組織建設(shè)。于是,就有了著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。閱讀提示任務(wù)提

示績(jī)效管理主要工作包括確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素、制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法、組建績(jī)效評(píng)價(jià)組織和確定績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)間。制定實(shí)施績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理活動(dòng)的基礎(chǔ)工作。只有使員工了解了績(jī)效計(jì)劃，才能在日常工作中有的放矢。重點(diǎn)難點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施6

績(jī)效管理績(jī)效管理是指有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的過程?？?jī)效管理一般包括以下工作步驟：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效的實(shí)施、績(jī)效的考核、績(jī)效的反饋?？梢钥闯?，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.1.1確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素員工績(jī)效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中，工作業(yè)績(jī)是工作的成果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.1.1確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃要素一般包括以下內(nèi)容。1.設(shè)定評(píng)價(jià)目的2.選定考核主體3.確定考核對(duì)象4.確定考核內(nèi)容5.考慮其他因素重要信息8-1員工績(jī)效的特點(diǎn)9（1）多因性。多因性特點(diǎn)是指形成工作績(jī)效的原因是多方面的，如本人的技能和激勵(lì)狀態(tài)、外在的環(huán)境因素和機(jī)遇等。（2）多維性。多維性特點(diǎn)是指考評(píng)要從多方面切人，不能只從某個(gè)角度、某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、某一方面來評(píng)價(jià)。（3）動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)是指考評(píng)不能只看一時(shí)一事，而是要全面把握，要?dú)v史地、發(fā)展地分析與評(píng)價(jià)。重要信息8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.1.1確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素什么是績(jī)效評(píng)價(jià)？績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的工作行為和工作成果做出的考核和評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的要素包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和工作能力等方面。從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)角度看，績(jī)效考評(píng)分為結(jié)果考評(píng)和過程考評(píng)(過程監(jiān)控)；從定性和定量角度看，績(jī)效考評(píng)分為定性考評(píng)和定量考評(píng)。8.1.2制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.理論驗(yàn)證1.職位再分析

對(duì)崗位工作進(jìn)行再分析。根據(jù)考核的目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究，確定出一些實(shí)際的、可測(cè)量的、容易理解績(jī)效考核指標(biāo)。

評(píng)價(jià)人員根據(jù)績(jī)效考核的基本原理和整體設(shè)計(jì)，對(duì)所制定的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。8.1.2制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4.確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3.組織績(jī)效溝通在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系確定時(shí)，通過運(yùn)用問卷調(diào)查、文案研究法、訪談法等多種方法，管理人員應(yīng)該與員工進(jìn)行廣泛的績(jī)效溝通，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善和可靠。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定之后，就可以設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)者怎么做、做多少”的問題。另外，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。重要信息8-2績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型13（1）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（2）財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)與階段性標(biāo)準(zhǔn)。（4）投入性標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)出性標(biāo)準(zhǔn)與投入產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。（5）單位標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。重要信息8.1.3組建績(jī)效評(píng)價(jià)組織2.人力資源部門負(fù)責(zé)考評(píng)日常工作1.成立考評(píng)管理委員會(huì)考評(píng)管理委員會(huì)由企業(yè)一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的考評(píng)工作。比如，由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總管理師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考評(píng)管理委員會(huì)。對(duì)各部門各項(xiàng)考評(píng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；對(duì)各部門季度、年度考評(píng)工作情況主通報(bào)；對(duì)考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考評(píng)檔案，作為金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。8.1.3組建績(jī)效評(píng)價(jià)組織4.明確不同各考評(píng)對(duì)象的考評(píng)關(guān)系3.各部門配合搞好考評(píng)工作考評(píng)管理委員會(huì)由企業(yè)一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的考評(píng)工作。比如，由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總管理師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考評(píng)管理委員會(huì)?？荚u(píng)關(guān)系分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)，不同考評(píng)對(duì)象對(duì)應(yīng)不同考評(píng)關(guān)系。8.1.4確定績(jī)效評(píng)價(jià)周期2.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)確定評(píng)價(jià)周期項(xiàng)目制工作應(yīng)在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)或在期中、期末進(jìn)行兩次考評(píng)。培訓(xùn)期員工績(jī)效考評(píng)間隔時(shí)間應(yīng)較短，以使員工及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)。3.根據(jù)評(píng)價(jià)目的確定評(píng)價(jià)周期為了上下級(jí)更好溝通，提高工作效率，則間隔期應(yīng)適當(dāng)短一些；若考評(píng)目的是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，則應(yīng)觀察一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)時(shí)期。1.根據(jù)崗位性質(zhì)確定評(píng)價(jià)周期一般的考評(píng)間隔期為6個(gè)月至1年，對(duì)大多數(shù)工作，這一考評(píng)間隔期是比較合理的。設(shè)定的考評(píng)間隔時(shí)間將因工作性質(zhì)而異，應(yīng)充分講求科學(xué)性重要信息8-3績(jī)效評(píng)價(jià)的分類171．按時(shí)間劃分（1）定期考核。（2）不定期考核。2．按考核的內(nèi)容分（1）特征導(dǎo)向型。（2）行為導(dǎo)向型。（3）結(jié)果導(dǎo)向型。3．按主觀和客觀劃分（1）客觀考核。（2）主觀考核。重要信息8.1.5績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施18管理者對(duì)員工數(shù)據(jù)、資料、信息進(jìn)行收集主要是收集與績(jī)效有關(guān)的信息，目的是為了解問題或證明問題。解決問題首先需要知道存在什么問題及什么原因?qū)е铝诉@一問題；證明問題需要有充足的事實(shí)、可靠的資料數(shù)據(jù)，這也要由收集到的信息來提供。2.收集績(jī)效信息1.績(jī)效計(jì)劃溝通

管理者就績(jī)效問題不斷與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，使員工更加清晰地知道自己的績(jī)效目標(biāo)，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目標(biāo)。目錄CONTENTS8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.2績(jī)效評(píng)價(jià)的組織與安排8.3績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與運(yùn)用任務(wù)導(dǎo)讀在員工進(jìn)行溝通之后，績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)才可以進(jìn)行?？?jī)效評(píng)價(jià)操作程序包括：建立組織并培訓(xùn)相關(guān)人員，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ占匠渥愕目?jī)效信息資料，通過匯總分析，得出評(píng)價(jià)結(jié)論。重點(diǎn)難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織。8.2績(jī)效評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施選拔考評(píng)人員應(yīng)考慮兩因素：一是能夠全方位地對(duì)員工的工作進(jìn)行觀察；二是有助于消除和減少個(gè)人偏見。一般來說，員工的直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下屬、被考評(píng)者本人和客戶就是績(jī)效考評(píng)信息來源。同時(shí)，這些人也可以組成績(jī)效評(píng)價(jià)人員。8.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)人員組成8.2績(jī)效評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施1.規(guī)定性培訓(xùn)使評(píng)價(jià)人員了解績(jī)效評(píng)價(jià)的含義、原則、用途和目的；掌握企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度。2.方法類培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法類培訓(xùn)包括考評(píng)的具體操作方法培訓(xùn)、考評(píng)評(píng)語的撰寫方法的培訓(xùn)、考評(píng)溝通的方法和技巧。3.考評(píng)誤差預(yù)防的培訓(xùn)(1)考評(píng)信息失真現(xiàn)象。(2)考評(píng)過程中的失誤。8.2.2績(jī)效評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)重要信息8-5績(jī)效評(píng)價(jià)的要求23(1)全面準(zhǔn)確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評(píng)者要具備良好素質(zhì)。(4)民主性和透明度。重要信息8.2.3選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法2.配對(duì)比較法1.簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工們從績(jī)效最優(yōu)到績(jī)效最差進(jìn)行排序。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、速度快，可以避免誤差；其缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，考核結(jié)果偏差較大，不同部門或崗位難以進(jìn)行比較。配對(duì)比較法是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有的員工逐一配對(duì)比較，然后把在逐對(duì)比較中被評(píng)為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級(jí)名次。這種方法應(yīng)用簡(jiǎn)便、準(zhǔn)確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結(jié)果也只是相對(duì)的等級(jí)順序，較為粗糙。8.2.3選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法4.強(qiáng)制分布法3.尺度考核法尺度考核法是按照員工的考核內(nèi)容，選擇不同的績(jī)效構(gòu)成因素，給每一個(gè)因素確定不同的層級(jí)尺度及相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此考核員工。強(qiáng)制分布法主要適用于整體考核，是按照“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，提前確定一種比例，以將各個(gè)被評(píng)價(jià)者分別分布到每個(gè)工作績(jī)效等級(jí)中去。8.2.3選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法6.行為錨定法5.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的、特別有效的行為和特別無效的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，形成一份書面報(bào)告。在一定時(shí)間間隔，由主管與被考核者座談，共同探討其績(jī)效。行為錨定法是將每一職務(wù)的各評(píng)價(jià)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一些刻度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，即所謂錨定，作為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分是的參考依據(jù)。8.2.3選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法8.目標(biāo)管理績(jī)效考核法7.360度反饋評(píng)價(jià)360度反饋評(píng)價(jià)也稱全視角評(píng)價(jià)，是指由被考核者的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶即被考核者本人從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，在通過反饋環(huán)節(jié)，達(dá)到改善績(jī)效的目的。目標(biāo)管理考核法是指根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)，由企業(yè)內(nèi)部各部門和各員工分解并設(shè)立自己的目標(biāo)，通過管理手段促成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種方法。在考評(píng)時(shí)每一項(xiàng)都按員工達(dá)到目標(biāo)的程度獨(dú)立考評(píng)，最后再加權(quán)平均。8.2.4分配績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任考核參與者在績(jī)效考核中的主要職責(zé)8.2.5收集績(jī)效評(píng)價(jià)資料①客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱生產(chǎn)記錄等資料來獲??；②人力資源管理資料，采用的比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱考勤記錄、生產(chǎn)記錄等資料來獲?。虎墼u(píng)判數(shù)據(jù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員(上級(jí))的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等。這類型信息資料可以通過選定的績(jī)效評(píng)價(jià)方式獲取?？?jī)效評(píng)價(jià)資料8.2.6匯總績(jī)效評(píng)價(jià)資料1.確定單項(xiàng)等級(jí)和分值2.對(duì)同一項(xiàng)目各考核結(jié)果匯總3.對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果匯總4.考核結(jié)果匯總的表示(1)數(shù)字表示，即直接用考核結(jié)果的分值描述被考評(píng)者的績(jī)效情況。(2)文字表示，即用文字描述考評(píng)結(jié)果。(3)圖線表示法，即通過建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，用圖線來表示考核結(jié)果的方式。5.提出評(píng)價(jià)結(jié)論績(jī)效評(píng)價(jià)工作組應(yīng)該及時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以便得出評(píng)價(jià)結(jié)論?？?jī)效評(píng)價(jià)資料匯總目錄CONTENTS8.1績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施8.2績(jī)效評(píng)價(jià)的組織與安排8.3績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與運(yùn)用任務(wù)導(dǎo)讀在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，一個(gè)考核周期末，直接管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，找出不足與改進(jìn)方向。同時(shí)，在績(jī)效溝通中，管理者還要科學(xué)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，避免績(jī)效評(píng)級(jí)體系及工作出現(xiàn)問題。重點(diǎn)難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)溝通的意義。8.3.1績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋33績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：①需要改進(jìn)的方面。通常是指在工作能力、方法和習(xí)慣等方面。②改進(jìn)和發(fā)展的原因。選擇某些項(xiàng)目作為績(jī)效改進(jìn)的對(duì)象，是有一定原因的。③目前狀況和期望達(dá)到的水平。④確定改進(jìn)措施和責(zé)任人。⑤確定改進(jìn)的期限。預(yù)期時(shí)間進(jìn)度和所需時(shí)間的多少。一般為30、60或者90天。2.制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1.組織績(jī)效面談績(jī)效面談是績(jī)效反饋的重要形式。通過管理者和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，使員工充分了解和接受績(jī)效考核的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效。8.3.1績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋34對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)是提高考核科學(xué)性的重要手段。通過培訓(xùn)有助于減少考核者方面引起的誤差問題，特別是暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等誤差。4．培訓(xùn)合格的考核工作人員3．由了解情況者進(jìn)行考核績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的人承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績(jī)效考核的主要責(zé)任人應(yīng)該是員工的直線經(jīng)理。8.3.1績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋35績(jī)效考核必須公開，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。6．公開考核過程和考核結(jié)果5．以事實(shí)材料為依據(jù)在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，如要用具體事例作為評(píng)分