【漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策（8500字論文）】

漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u12832一、引言 110462二、薪酬管理相關(guān)概念 110126（一）薪酬含義分析 1269931.基本薪酬 2301792.可變薪酬 2303203.福利薪酬 228302（二）薪酬功能分析 25784三、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 313372（一）漳州旭成炒菜機(jī)公司簡(jiǎn)介 31339（二）漳州旭成炒菜機(jī)公司組織架構(gòu) 34839（三）漳州旭成炒菜機(jī)公司人員人力資源現(xiàn)狀 311417（四）漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 523921.薪酬體系 5245242.薪酬結(jié)構(gòu) 560893.薪酬水平 631090四、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理中存在的問(wèn)題及分析 617547（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 611313（二）密薪制適用于公司部分員工 63801（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清 731944五、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理保障措施 72363（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通 722865（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu) 724625（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái) 881531.完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制 8304582.完善評(píng)估和仲裁機(jī)制 8139513.完善評(píng)價(jià)支持體系 8214164.建立靈活性福利制度 810674六、結(jié)論 8一、引言由于現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長(zhǎng)久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的層面來(lái)看，在國(guó)外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動(dòng)作用。國(guó)外注資的公司一般來(lái)說(shuō)基本上都是勞動(dòng)密集型公司，在1978年以后，受益于我國(guó)改革開(kāi)放的壯舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)(李婉雅,張晨陽(yáng),2022)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動(dòng)力成本大幅度下降[[]朱海.EVA和ROE對(duì)標(biāo)在薪酬管理中的應(yīng)用探索[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(06):67-68.]。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場(chǎng)員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的問(wèn)題也是對(duì)外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。外資公司作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要組成，在實(shí)際發(fā)展中也面臨著隨著市場(chǎng)快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難[[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.](王俊峰,趙雨婷,劉宇航,2021)。漳州旭成炒菜機(jī)公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問(wèn)題已經(jīng)變成阻礙旭成公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過(guò)程中，因工資問(wèn)題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了漳州旭成公司的發(fā)展能力，同時(shí)也損害了公司在商業(yè)圈的口碑和發(fā)展(陳靜怡,楊博文,2021)。基于此，尋求處理[]朱海.EVA和ROE對(duì)標(biāo)在薪酬管理中的應(yīng)用探索[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(06):67-68.[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.本文在研究中主要以漳州旭成炒菜機(jī)公司當(dāng)成調(diào)查的主要對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：漳州旭成公司目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、工資計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭(孫倩文,徐建平,朱涵,2018)。這些問(wèn)題沒(méi)有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了旭成公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問(wèn)卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，漳州旭成公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒(méi)有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問(wèn)題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案(黃詩(shī)婷,周宇)：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。二、薪酬管理相關(guān)概念（一）薪酬含義分析工資主要是勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)所獲得的收入和報(bào)酬。薪水是勞動(dòng)者的主要關(guān)注點(diǎn)，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對(duì)公司和工作的態(tài)度和熱情。工資是公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬(吳欣怡,許偉光,2019)。企業(yè)可以借助薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作行為，以此來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多的收入和利潤(rùn)，向著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)大步前進(jìn)[[]丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.薪酬一般來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財(cái)務(wù)性薪酬(郭煒程,曾曉琪,龐浩,2021)。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運(yùn)用全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的工資是從廣義角度上來(lái)確定，涉及到以下部分：1.基本薪酬所謂的基本薪酬是員工在達(dá)成常規(guī)工作任務(wù)所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實(shí)中，一些公司將基本工資直接當(dāng)做崗位工資(蔣林峰,梁思羽,崔哲豪)。各個(gè)公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)息息相關(guān)，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會(huì)直接改變基本工資制度。2.可變薪酬可變薪酬主要由兩部分組成，一個(gè)是獎(jiǎng)金薪酬，還有一個(gè)是績(jī)效工資，公司可變薪酬的決定與公司的績(jī)效考核體系是緊密相關(guān)的，公司根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)為員工發(fā)放可變獎(jiǎng)勵(lì)(蔡佳雯,丁夢(mèng),2021)。可變薪酬可以極大的提高員工的工作積極性，并且對(duì)提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力也有非常大的激勵(lì)作用，員工唯有主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點(diǎn)，并且為公司的成長(zhǎng)創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會(huì)獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)[J].人力資源管理,20173.福利薪酬福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報(bào)酬，是公司用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要方法，同時(shí)也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領(lǐng)域主要包括三個(gè)部分，包括家庭、地方和國(guó)家(陸曉凡,葉慧婷,2023)。從構(gòu)成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來(lái)看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補(bǔ)償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價(jià)交換作用。換句話說(shuō)，公司員工獲得的工資與他們自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一致的，即工資和勞動(dòng)力的價(jià)值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵(lì)作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關(guān)系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量(何陽(yáng)華,鐘雅彤,賀睿,2021)。從公司發(fā)展的角度來(lái)看，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用也是緊密相關(guān)的，這能夠幫助管理者建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益[[][]秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)期的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)培訓(xùn),2014,09:47-48.再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個(gè)角度理解，第一，是薪酬對(duì)工作調(diào)動(dòng)的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動(dòng)，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關(guān)聯(lián)，公司制定的工資水平對(duì)人才管理方面會(huì)造成一定的影響(薛夢(mèng)菲,傅澤宇,金智琳)。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實(shí)現(xiàn)崗位合理分配，以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)利益達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來(lái)看，薪酬不僅是公司吸引員工的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)引進(jìn)人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的工資水平提高，那么說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于改善現(xiàn)有的社會(huì)大環(huán)境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(13):152最后，競(jìng)爭(zhēng)作用。公司競(jìng)爭(zhēng)水平與其員工的能力和貢獻(xiàn)息息相關(guān)(錢安琪,鄒雨欣,崇子默,2022)。也就是說(shuō)，公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以以更高的報(bào)酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術(shù)能力，并充分利用這些能力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入的進(jìn)一步擴(kuò)張，占領(lǐng)更高的市場(chǎng)地位，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保證競(jìng)爭(zhēng)水平長(zhǎng)期穩(wěn)定。三、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）漳州旭成炒菜機(jī)公司簡(jiǎn)介漳州旭成公司是我國(guó)炒菜機(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕炒菜機(jī)領(lǐng)域多年，漳州旭成在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家炒菜機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“漳州市優(yōu)質(zhì)炒菜機(jī)企業(yè)”。漳州旭成的發(fā)展是我國(guó)炒菜機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)炒菜機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于炒菜機(jī)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于炒菜機(jī)行業(yè)前沿，引領(lǐng)炒菜機(jī)行業(yè)的發(fā)展。面對(duì)炒菜機(jī)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更多小型炒菜機(jī)公司的建立，使得公司所占有的市場(chǎng)份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來(lái)，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到問(wèn)題，但并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡人意。（二）漳州旭成炒菜機(jī)公司組織架構(gòu)漳州旭成炒菜機(jī)公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：圖1漳州旭成炒菜機(jī)公司組織結(jié)構(gòu)圖（三）漳州旭成炒菜機(jī)公司人員人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖2.圖2漳州旭成炒菜機(jī)公司人員職能分布圖從漳州旭成炒菜機(jī)公司員工受教育程度來(lái)看，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3。圖3漳州旭成炒菜機(jī)公司人員受教育程度分布圖從漳州旭成炒菜機(jī)公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說(shuō)明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖4。圖4漳州旭成炒菜機(jī)公司人員年齡分布圖（四）漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理體系現(xiàn)狀漳州旭成公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，漳州旭成公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，旭成公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入工資總額中，所有旭成公司員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資(郭煒程,曾曉琪,龐浩)。1.薪酬體系漳州旭成炒菜機(jī)公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。漳州旭成公司福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配(蔣林峰,梁思羽,崔哲豪,2022)。漳州旭成公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分（1）漳州旭成公司高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制高級(jí)管理人員按照與旭成公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）漳州旭成公司中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制漳州旭成公司中級(jí)管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照旭成公司項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次(蔡佳雯,丁夢(mèng),2023)。（3）漳州旭成公司技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開(kāi)發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)漳州旭成公司公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，旭成公司員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位工資——按照員工在漳州旭成公司內(nèi)不同的職位來(lái)劃分工資，崗位工資是按照職位級(jí)別來(lái)區(qū)分，這部分收入會(huì)成為旭成公司員工工資收入的主要來(lái)源。工齡補(bǔ)貼——按照在旭成公司工作的年限，第一年50元，從第二年開(kāi)始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度工資外，漳州旭成公司每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金以及過(guò)節(jié)福利。對(duì)于駐外的旭成人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放(陸曉凡,葉慧婷)。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，漳州旭成公司管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見(jiàn)制定相應(yīng)的基數(shù)。旭成公司技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在旭成公司工作超過(guò)3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)漳州當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行(薛夢(mèng)菲,傅澤宇,金智琳,2021)。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開(kāi)具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本工資，無(wú)崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平漳州旭成公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型炒菜機(jī)公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此旭成公司采用混合型策略。部分旭成公司員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。四、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理中存在的問(wèn)題及分析（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從漳州旭成炒菜機(jī)公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)和判斷公司各個(gè)職位的方法是無(wú)法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進(jìn)而引起大量?jī)?yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學(xué)歷高低和工作年限長(zhǎng)短來(lái)衡量一個(gè)員工的價(jià)值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)已然開(kāi)始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素(錢安琪,鄒雨欣,崇子默,2020)。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工而言這樣有失公允。這將會(huì)在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動(dòng)性，對(duì)漳州旭成公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來(lái)決定工資的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來(lái)過(guò)，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見(jiàn)，工作年限的長(zhǎng)短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給漳州旭成公司創(chuàng)造最大程度的收益(石奕霖,姜思聰,方英)。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算工資不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會(huì)導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過(guò)不同的方式和渠道打聽(tīng)和了解漳州旭成公司其他同事的工資。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會(huì)引起旭成公司員工嚴(yán)重的心理不平衡(蕭云龍,余巧蓉,賈立新)。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過(guò)來(lái)的員工，在漳州旭成公司的工作年限一般都不長(zhǎng)，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會(huì)造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會(huì)增加。如果這種情況持續(xù)下去，漳州旭成公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之旭成公司員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)旭成公司沒(méi)有歸屬感，并且有可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)(阮星宇,駱婷昊,卓夢(mèng),2023)。從另一個(gè)角度來(lái)看，兩者不一定是對(duì)立的。只要認(rèn)真的將密薪制進(jìn)行優(yōu)化和改善，就能將信任危機(jī)出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒(méi)有使用好密薪制，那么會(huì)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定程度的影響。漳州旭成炒菜機(jī)公司在使用密薪制時(shí)，沒(méi)有考慮到制定相對(duì)應(yīng)的解決措施，所以導(dǎo)致了密薪制的使用利不及弊。（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清漳州旭成炒菜機(jī)公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類。漳州旭成炒菜機(jī)公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算工資，忽略了分配份額。舉例來(lái)說(shuō)，專業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對(duì)公司做出貢獻(xiàn)是定量和可見(jiàn)的，但漳州旭成公司其他職位可能不會(huì)立即反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(湯宏偉,嚴(yán)文靜)。因此，單純用公式計(jì)算工資基本不能精準(zhǔn)地描述員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對(duì)整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。五、漳州旭成炒菜機(jī)公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善薪酬體系的過(guò)程中，溝通和交流對(duì)于改善漳州旭成炒菜機(jī)公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計(jì)劃中沒(méi)有考慮到的問(wèn)題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與工資改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓漳州旭成公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問(wèn)題，避免問(wèn)題的累積。第四，漳州旭成公司可以通過(guò)交流溝通，提前與員工討論未來(lái)的工資管理計(jì)劃，了解員工對(duì)薪酬計(jì)劃的意見(jiàn)和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗(yàn)。在引入全新的薪酬體系時(shí)，首先必須告知?jiǎng)趧?dòng)者，這些規(guī)章制度不是永遠(yuǎn)不變的，而是在公司所有員工的共同實(shí)踐下，會(huì)逐漸變得成熟和完整。另一方面，漳州旭成公司新的薪酬管理計(jì)劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實(shí)際增加漳州旭成公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過(guò)實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺(tái)，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動(dòng)者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行員工代表大會(huì)的召開(kāi)，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查分析(閻子涵,雷新建,明思,2021)。鑒于漳州旭成炒菜機(jī)公司是制造公司，旭成公司藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開(kāi)公司代表大會(huì)，并且選出漳州旭成公司員工代表去進(jìn)行參會(huì)。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵(lì)下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過(guò)整理和分析漳州旭成炒菜機(jī)公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問(wèn)題，要及時(shí)的更新。并且不斷的去學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認(rèn)識(shí)到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境的變化，漳州旭成公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的營(yíng)收。由于旭成公司之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)(陳靜怡,楊博文,2023)。沒(méi)有人，你就無(wú)法經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒(méi)有最好，只有更好。漳州旭成炒菜機(jī)公司可以以人為本，了解漳州旭成公司的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的工資，起到良好作用。努力的去引導(dǎo)員工思想，增加其對(duì)工作的積極性，為旭成公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)漳州旭成公司員工的工作崗位去進(jìn)行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值(孫倩文,徐建平,朱涵)。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái)漳州旭成炒菜機(jī)公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)漳州旭成炒菜機(jī)公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺(tái)，激發(fā)員工的勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。漳州旭成炒菜機(jī)公司需要不斷去完善績(jī)效考核體系，讓漳州旭成公司每個(gè)部門都能得到良好的運(yùn)作，在此過(guò)程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對(duì)所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性(吳欣怡,許偉光)。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格約束自己。漳州旭成公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立階段，應(yīng)結(jié)合不同部門和管理人員，然后選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，確保能夠從更加全面的角度來(lái)呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認(rèn)為，為了創(chuàng)建一個(gè)完整的測(cè)評(píng)，應(yīng)該用以下的方式：1.完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制漳州旭成炒菜機(jī)公司在建立績(jī)效指標(biāo)考核體系的過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。2.完善評(píng)估和仲裁機(jī)制可設(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門，對(duì)完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評(píng)估和仲裁結(jié)果，在問(wèn)題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。3.完善評(píng)價(jià)支持體系重視完善評(píng)價(jià)支持工作的展開(kāi)，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證漳州旭成炒菜機(jī)公司的績(jī)效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。4.建立靈活性福利制度實(shí)行福利制度的彈性化對(duì)漳州旭成炒菜機(jī)公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現(xiàn)出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實(shí)需求，根據(jù)好的對(duì)策來(lái)讓員工的工作興趣高漲。漳州旭成公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機(jī)會(huì)，切實(shí)體驗(yàn)公司給予的人文主義關(guān)懷，增加對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。六、結(jié)論漳州旭成炒菜機(jī)公司在落實(shí)薪酬管理制度優(yōu)化措施的過(guò)程中，會(huì)受到多重障礙的影響，各部門的發(fā)展仍以經(jīng)濟(jì)效益最大化為重點(diǎn)，部門之間的管理在實(shí)踐中會(huì)受到一定程度的限制，由于筆者本身的能力問(wèn)題，本文研究的內(nèi)容還有待提升，進(jìn)