【績效管理存在的問題及解決對策：以浙江S信息科技有限公司為例8000字（論文）】

正文在上個世紀(jì)改革開放年代，紛紛涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的企業(yè)家，他們抓住良好的機遇和國家政策，發(fā)展了許多中小型企業(yè)和大型企業(yè)，為我國引進來和走出去的開展創(chuàng)造了生機。很大程度地提高了我國企業(yè)的發(fā)展水平。但由于國外市場不斷壯大，國外的高新技術(shù)和以人為本先進的管理水平對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了沖擊。國內(nèi)的當(dāng)今企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個企業(yè)不能很好地利用自己的人才，導(dǎo)致人才的流失,這將在一個競爭激烈的市場經(jīng)濟中難以脫穎而出。有利的地位也將被整個市場所淘汰。隨著科技時代與知識經(jīng)濟的全面發(fā)展，影響企業(yè)市場競爭實力的各個因素中，人力資源將扮演更加重要的角色。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，所以總的來說，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。其中生產(chǎn)力中諸要素中最活躍的因素就是人才管理，也是以人為中心，企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭，然而如果沒有給足人才充分的發(fā)展空間，以及福利和待遇，就容易使人才流失，因此，績效管理也是十分重要的。通過績效管理組織可以了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績差距和困難，以及和員工之間建立溝通渠道，從而獲得員工對組織的看法，探討公司進步的途徑?？紤]到績效管理在公司管理中的重要作用，本文希望通過以浙江S信息科技有限公司發(fā)展過程為研究對象，總結(jié)出其績效管理存在的問題，加以分析和探討，提出針對性的對策和建議。目的是通過改善績效管理來提高浙江S信息科技有限公司的整體績效，做到有效的、科學(xué)的管理。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績效績效（perXormanAe）有很多不同的定義，但現(xiàn)在還沒有發(fā)現(xiàn)一個準(zhǔn)確的，被普遍接受的學(xué)術(shù)定義。彼得德魯克認為杰出的績效是要求每一個任務(wù)都是有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)，但學(xué)者們的評述不局限于此。因為績效是一個復(fù)雜的跨學(xué)科的詞匯，所以從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)上對績效的理解各有不同。績效包含的要素主要可以分為，對有目的的行為、工作能力和技能的要求，對結(jié)果產(chǎn)出及工作完成度和貢獻，過程產(chǎn)出及其影響等要素組成的，各種不同的觀點主要有如Bernadin等（1995）的績效結(jié)果觀、Borman（1993），用二維模型的測量績效后提出的績效行為觀，當(dāng)更加主流的觀點則認為，績效是行為和結(jié)果的綜合觀?？偟膩碚f，績效是包括了目標(biāo)完成度、完成目標(biāo)的行為、過程及完成目標(biāo)帶來的收益和對未來的影響，是一個綜合體。（二）績效管理所謂績效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。通過對性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績效的因素是多個方面的，其中既包含了客觀的因素，同時也摻雜著不同程度的主觀因素，這反映了績效的多因性。在不同的企業(yè)運行中，各種因素對性能的影響是不同的。另外，因為評價目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評價指標(biāo)，每個維度的權(quán)重可能都是不一樣的。而績效所具有的動態(tài)性實際上就是指員工的實際工作績效是會隨著時間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠保持一個穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來績效差的情況可能會有所改善，而績效好的可能也會變得更糟。二、浙江S信息科技有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）浙江S信息科技有限公司簡介浙江S信息科技有限公司成立于2016年，專業(yè)致力于辦公服務(wù)，是衢州市專門從事辦公設(shè)備銷售、租賃及售后服務(wù)，并向客戶提供全面管理解決方案的公司，自創(chuàng)立之初始終本著“坦誠銷售、嚴(yán)謹(jǐn)服務(wù)、以客戶為中心”的經(jīng)營理念，在這兩年的創(chuàng)業(yè)中取得了輝煌的成就。至今S信息科技有員工百余人，已為1000多家政府機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)用戶提供滿意的服務(wù)，其中大部分客戶與S信息科技已經(jīng)攜手走過2年時光，是衢州市政府采購指定供應(yīng)商和服務(wù)商；S信息科技維護著近10000臺設(shè)備，其中80%為租賃或全包客戶，在2017年被評為全國服務(wù)商滿意度第一名。營業(yè)額及客戶量按每年30%的速度遞增。S信息科技是科學(xué)管理、真誠服務(wù)、有技術(shù)、有規(guī)模的公司，經(jīng)過這兩年的努力已發(fā)展為辦公設(shè)備行業(yè)的佼佼者。S信息科技立志做長遠企業(yè)，將順應(yīng)市場發(fā)展潮流、不斷革新技術(shù)、強化服務(wù)力量、持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，力求讓客戶獲得更加專業(yè)及時的服務(wù)、確保每位客戶的最大利益及滿意度。（二）浙江S信息科技有限公司績效管理現(xiàn)狀雖然浙江S信息科技有限公司是一家國企，但也是一家較為年輕的小型公司，業(yè)務(wù)和管理方面都在不斷摸索過程中，導(dǎo)致在成立和發(fā)展階段人員的流動較大，2016年成立之初到2017年末，年離職率在19%上下浮動，最高的年離職率曾達到21%。隨著與政府和企業(yè)之間的合作，逐步學(xué)習(xí)了企業(yè)的管理方法，精細化管理，離職率也逐步下降到2018年的12.28%。為了完善激勵與約束機制，不斷提高公司競爭力及管理效率，為了不斷提高員工的工作業(yè)績，2018年開始，公司逐漸實行績效管理制度，并建立起績效管理體系，希望以此使工作成果和晉升、金錢報酬直接掛鉤，起到激勵的作用。但由于實行的時間較短，浙江S信息科技有限公司的組織績效管理體系仍在摸索前行的階段，在2019年期間，浙江S信息科技有限公司對績效管理制度進行了多次修訂與改版，公司組織架構(gòu)也根據(jù)職能職責(zé)進行了調(diào)整與重新規(guī)劃，調(diào)整了2次，但現(xiàn)行的績效管理制度仍未能滿足公司快速發(fā)展的要求。2020年，公司希望在吸取過往績效管理中的經(jīng)驗教訓(xùn)進行調(diào)整，以期提升效能。三、浙江S信息科技有限公司績效管理存在的問題及原因（一）績效考核流于形式目前浙江S信息科技有限公司部分員工的表格填寫經(jīng)常是形式上的應(yīng)付，行政人事部也只是對形式上的審查，缺乏實質(zhì)的考核，很難去做到逐項工作的把控，這也就導(dǎo)致了浙江S信息科技有限公司的績效考核流于形式。出現(xiàn)這種問題的原因，是因為每位員工和部門的績效考核材料都比較多，且因為每個部門的性質(zhì)不一樣，提供的材料也五花八門，要真正去審查、確認，需要花費大量的時間和精力。但是浙江S信息科技有限公司行政人事部人員甚少，因此要核對員工、部門的考核細項、考核材料，工作量確實非常大且繁瑣。（二）績效考核實施效果不佳浙江S信息科技有限公司雖然在制定年度總體目標(biāo)時，會議討論了公司當(dāng)年的發(fā)展方向，年度重點工作，著力點，及計算了年度預(yù)計完成的經(jīng)營目標(biāo)，但是企業(yè)的績效考核實施效果不佳。原因是浙江S信息科技有限公司，制定了年度目標(biāo)后，沒有在后期將目標(biāo)和發(fā)展方向細化、將逐項工作重點按照目標(biāo)管理的性質(zhì)去下發(fā)任務(wù)、執(zhí)行落地、落實反饋的整個流程，導(dǎo)致到接近年底總結(jié)的時候較為被動，較難達到股東的預(yù)期要求。（三）績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強浙江S信息科技有限公司在考核當(dāng)中，企業(yè)的績效管理指標(biāo)沒有能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)合為一體，導(dǎo)致企業(yè)的績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強。經(jīng)過實際調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)原因在于，浙江S信息科技有限公司的員工個人的考核表中，指標(biāo)往往是由部門負責(zé)人根據(jù)各自的職責(zé)分工進行擬定，但是由于部門員工有工作的交叉，也有項目合作類的工作，指標(biāo)比較不易設(shè)計，就可能存在指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。指標(biāo)的設(shè)置，一方面必須與當(dāng)前工作緊密相關(guān)，另一方面必須準(zhǔn)確地提取出具體量化的工作內(nèi)容、相應(yīng)的考核點和標(biāo)準(zhǔn)。有些是直接考核工作結(jié)果，有些是影響工作結(jié)果但未直接表達的部分，這些都應(yīng)該有相應(yīng)的評定方法，同時，部門內(nèi)部甚至部門之間，有些工作類型、工作的優(yōu)先級不同，在指標(biāo)設(shè)置和考核內(nèi)容上面，也應(yīng)該有所側(cè)重，不能一桿子打死的，用一樣的考核內(nèi)容和指標(biāo)去評價不同工作性質(zhì)的員工。（四）績效考核過程管理不足跟進實地走訪，我們發(fā)現(xiàn)浙江S信息科技有限公司在績效考核中，存在過程管理不夠，監(jiān)督力量不夠，反饋和溝通不足的情況。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原因在于從績效管理辦法（試行）到現(xiàn)行的績效管理辦法均未有落實過程管理，僅有年度考核，日常工作難以體現(xiàn)按進度落實，難以形成過程性的溝通和反饋機制，很難在各個階段中通過過程中的介入，及時糾偏，形成良性向上的目標(biāo)管理。（五）績效考核不公平企業(yè)的績效考核是一項推動企業(yè)長遠發(fā)展的系統(tǒng)工程，而績效考核的結(jié)果往往與員工的利益直接相關(guān)。企業(yè)就是通過這樣的經(jīng)濟手段來促進員工提高和改善工作效率，促進企業(yè)長遠發(fā)展的。因此，企業(yè)中績效考核的不公平往往表現(xiàn)為分配結(jié)果的不公平。平均主義不公平。由于考核制度不完善、考核人員對考核對象不了解、考核中的人情關(guān)系等原因，很多時候，考核成了一種“認認真真”的形式，最終于多于少一個樣，干好干壞一個樣，那么當(dāng)然干得多與好的人就會感覺不公平。差距不合理不公平。差距太小不公平(近似于平均化)，差距太大也不公平。根據(jù)公平理論的觀點，一個人除了關(guān)心其自身所取得的報酬以外，還關(guān)心別人所獲得的報酬，如果雙方所取得的報酬差距懸殊過大，而投入相近的話，同樣會讓員工感到不公平。模糊工資不公平?！敖o紅包”的做法在相當(dāng)一部分企業(yè)中仍然很流行，許多企業(yè)樂意將其作為薪酬的一種補充，多為臨時性、一次性或年度性的獎金。其初衷有不少正是為了彌補正式薪資的不公平。但事實上，許多員工會對“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。原因是“紅包”給付的標(biāo)準(zhǔn)不明確，彈性過大，很容易引起員工相互猜疑。四、浙江S信息科技有限公司績效管理改進對策（一）加強績效管理的過程控制在績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)中，每個環(huán)節(jié)是緊密相關(guān)的，每個環(huán)節(jié)是聯(lián)系在一起的，因此績效管理的實施需按照PDAA進行。這四個環(huán)節(jié)分為四個階段，目標(biāo)和主要任務(wù)明確，確定每個階段的時間表，并將這項工作視為項目去執(zhí)行落地。嚴(yán)格的控制和管理手段是項目實現(xiàn)的重要保證，即以書面化、制度化的形式闡明控制過程，并將其常態(tài)化固定下來，形成日常工作習(xí)慣。例如：將績效管理的工作內(nèi)容包括在每月例行會議、總監(jiān)例會及其他重要會議中；定期組織檢查，由行政人事部主導(dǎo)形成領(lǐng)導(dǎo)小組，以各種方式進行檢查及督導(dǎo)指導(dǎo)；還可以采用抽樣檢查，聽報告等方式，不定期檢查各部門績效管理工作成果，前提是，這些工作不額外增加其他部門的日常工作量。開展包括有進度管理和控制管理的績效管理，確保浙江S信息科技有限公司有效地建立，運營和維護績效管理體系，確?？冃Ч芾眢w系在不偏離戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下按照預(yù)定目標(biāo)運行，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效執(zhí)行發(fā)展計劃。（二）設(shè)計科學(xué)合理的績效管理體系績效管理體系的建設(shè)，應(yīng)科學(xué)合理的對多個指標(biāo)進行綜合考慮，畢竟績效管理應(yīng)該是規(guī)范的、全面的且是成體系化、制度化的。浙江S信息科技有限公司現(xiàn)階段的績效管理中確實存在與實現(xiàn)組織目標(biāo)、公司發(fā)展以及員工自身發(fā)展都密切相關(guān)的問題，這些問題要有效地解決，是需要一個過程的，為了更好的解決這些問題，在設(shè)計公司績效管理體系之前，我們先理清需要遵循的幾個原則：一是開放原則。人們對自己參與的工作往往十分的看重和在意，但對自己未參與或與自己關(guān)系不密切的工作容易產(chǎn)生情緒、批評甚至敵意。在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計上，應(yīng)鼓勵所有員工的參與；二是反饋和修訂的原則?？冃гu估的目的和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于上級和下級之間的良好溝通和協(xié)商?？冃繕?biāo)和指標(biāo)必須圍繞實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和分解部門任務(wù)目標(biāo)，確定了任務(wù)指標(biāo)后，評分必須嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)，并且應(yīng)及時形成結(jié)果。結(jié)果需要通過部門負責(zé)人，以績效面談和當(dāng)面溝通的方式反饋給員工。在對結(jié)果的反饋中，部門負責(zé)人要詳細解釋得分，講述考評意見，并指出了缺陷和糾正的方向，未來工作提出意見和建議。如果員工提出有需要修改的部分，部門負責(zé)人也應(yīng)該傾聽以便做好解釋。三是規(guī)范化和制度化的原則。在設(shè)計時要明確結(jié)果的應(yīng)用目的以終為始的設(shè)計，可以更加有效的將績效評估結(jié)果用于崗位調(diào)整、人才選拔、工作晉升、薪資待遇等方面，同時注意以制度的形式固化下來。四是客觀性和科學(xué)性原則。盡量避免武斷和主觀，應(yīng)根據(jù)客觀的因素進行評估，避免滲入個人主觀因素和情緒。五是可行性和實用性原則。浙江S信息科技有限公司建立績效管理體系時，將重點放在單位的實際工作條件上，開展調(diào)查，探索績效考核計劃的可行性，績效目標(biāo)的可實現(xiàn)性以及績效標(biāo)準(zhǔn)來源的客觀性。同時還應(yīng)該顧及到不同崗位對標(biāo)準(zhǔn)的使用性上，還應(yīng)該充分的考慮是否具有實用性。（三）明確公司發(fā)展戰(zhàn)略為了闡明浙江S信息科技有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建議在行政和人事部門設(shè)立一個戰(zhàn)略專崗的特殊職位，主要負責(zé)與股東單位和董事會聯(lián)系，加強與指導(dǎo)單位、有關(guān)政府部門的溝通，掌握情況，結(jié)合主要利益相關(guān)者的要求，制定合理的計劃和目標(biāo)。制定公司的發(fā)展和戰(zhàn)略，避免僅根據(jù)總經(jīng)理和其他高級管理人員的經(jīng)驗制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并學(xué)習(xí)使用科學(xué)方法避免主觀意志的影響因素。根據(jù)戰(zhàn)略的重要性和對公司的指導(dǎo)意義，任命專門的負責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃的人員來制定和實施公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好流程機制的建設(shè)，建立外部的暢通信息收集途徑，完善溝通和信息通報，并通過建立績效管理系統(tǒng)來執(zhí)行戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到不同的部門，并做好跟蹤和輔導(dǎo)，以最終實現(xiàn)戰(zhàn)略著陸。戰(zhàn)略專崗的設(shè)置，可以在計劃、制定，研究和實施公司戰(zhàn)略中發(fā)揮關(guān)鍵作用，使得公司在滿足自身的發(fā)展需求的同時，對激烈的市場競爭做出應(yīng)對。這個崗位具體的意義可以表現(xiàn)在：首先，熟悉公司的狀況和行業(yè)發(fā)展，對戰(zhàn)略有充分的了解，并能夠參與公司的開發(fā)和實施，能根據(jù)公司的實際發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)計劃；二是做好競爭對手的分析，找到公司的切入機會；三是做好行業(yè)研究，優(yōu)化公司現(xiàn)有的流程和制度體系；四是在年度經(jīng)營計劃中有效的對公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作有機的整合，理清浙江S信息科技有限公司年度工作重點，輔助和指導(dǎo)公司創(chuàng)建KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，進行績效評估，并為各部門實施KPI提供合理參考。（四）完善績效管理流程1.制定績效管理計劃所有的管理過程都是始于計劃，計劃制定的好與壞，直接關(guān)乎到之后的實施，一級叨叨目標(biāo)的程度。而績效計劃，更多的是公司對于員工的一種期待，進行分解后，把這種期待逐步實現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)與以及定量、可衡量的原則保持一致，是合理有效地制定此績效計劃的關(guān)鍵。目標(biāo)是明確的還必須的可量化的，明確和可衡量的。在制定的過程中，要保證員工的參與，使得員工具有足夠的自我管理能力，更容易認同制定出來的計劃，從而保證了實施的質(zhì)量。2.實施績效考核實施績效考核首先要明確目標(biāo)，將浙江S信息科技有限公司的年度計劃和相關(guān)的重點工作內(nèi)容列明。目標(biāo)應(yīng)該充分結(jié)合公司的實際，同時兼顧內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)，有機的執(zhí)行。在績效管理的體系中，包括考核原則、周期和具體時間安排的績效考核的內(nèi)容必不可少，還應(yīng)對程序及方法、反饋申訴、結(jié)果應(yīng)用及日常檢查、培訓(xùn)輔導(dǎo)等進行明確，并附上相關(guān)的制度及表格附件等等內(nèi)容?？冃Э己瞬皇菃为毿纬珊筒僮鞯?。它有一個系統(tǒng)的過程，可以分為三個步驟：制定計劃，實施評估和總結(jié)結(jié)果。第一步是制定計劃，制定計劃的過程是由上級和下屬共同完成的，是分解和執(zhí)行各級部門和負責(zé)人的總體目標(biāo)和工作任務(wù)的過程。第二步是實施考核。具體方法是：在負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)下，各部門負責(zé)人認真執(zhí)行部門的績效目標(biāo)和任務(wù)。同時，在各部門負責(zé)人的指導(dǎo)和支持下，結(jié)合自己簽署的績效考核內(nèi)容。之后是對結(jié)果進行總結(jié)。實施階段結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)有關(guān)制度對評估結(jié)果進行統(tǒng)計和匯總。這個階段的工作，主要由行政人事部負責(zé)實施。具體方法是：根據(jù)不同部門和職位收集初始考核資料，并根據(jù)系統(tǒng)根據(jù)收集的情況提交公司領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人進行分級評分和自我評價。根據(jù)考績結(jié)果，與上級進行充分的溝通和訪談，并根據(jù)成績和存在的問題調(diào)整下一階段的績效指標(biāo)和績效計劃。（五）加強統(tǒng)一績效考核1、企業(yè)的績效考核要有明確大的標(biāo)準(zhǔn)和一定的透明性?？夹?biāo)準(zhǔn)的變動在一定程度上會阻礙員工努力的目標(biāo)和動力，因此，穩(wěn)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才能促進企業(yè)員工進一步提高自己工作效率。同時，當(dāng)普通員工對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定參與和發(fā)言權(quán)，能夠了解和監(jiān)督考核制度時，猜疑與誤解便易于冰釋，不公平感也顯著降低。模糊不清和保密的考核，只會制造相互猜忌，破壞團隊精神2、領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。3、要避免只有在正式預(yù)定的考核期間，才對員工進行觀察，考核需要持續(xù)性且常態(tài)的觀察和資料的搜集，這樣避免考核不公的方法。除了直屬上司之外，員工自評，同事、其它單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加正確與公平。4，對考核者進行專門的訓(xùn)練。對考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，讓主管了解評估過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯誤的來源。例如考評技術(shù)運用的概念指導(dǎo)、實際操作的訓(xùn)練，或是說明不當(dāng)?shù)目伎兎绞降?，有助于考核結(jié)果的正確性及考績回饋。5、建立公司的文化導(dǎo)向。事實上公平與不公平很大程度上源于員工的內(nèi)心感受，作為企業(yè)價值導(dǎo)向的企業(yè)文化，在一定程度上可以引導(dǎo)員工的思維方式，改變員工的關(guān)注重點，減輕員工的不公平感受，提高企業(yè)的核心競爭力?？傊冃Э己耸瞧髽I(yè)長遠發(fā)展的必要手段，而為員工服務(wù)，平等的對待員工，提升員工對于績效考核的公平感，將會促進戰(zhàn)略型人力資源管理為企業(yè)實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮積極而有效的作用。五、結(jié)語本文以浙