2024年（人力資源）《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)》通關(guān)必做強(qiáng)化訓(xùn)練試題庫300題及詳解

PAGEPAGE12024年（人力資源）《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)》通關(guān)必做強(qiáng)化訓(xùn)練試題庫300題及詳解一、單選題1.投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能（）。A、為正B、為負(fù)C、大于1D、等于1答案：A解析：從上大學(xué)的成本收益分析中得到的幾個(gè)基本推論：投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正.2.評(píng)估經(jīng)濟(jì)收益與培訓(xùn)的貨幣成本之比，這種方法屬于評(píng)估的（）。A、投資回報(bào)率B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、工作行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：A解析：根據(jù)“經(jīng)濟(jì)收益與培訓(xùn)的貨幣成本”可得出A正確。3.（）是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A、心境B、激情C、心情D、應(yīng)激答案：B解析：本題考查情緒狀態(tài)概念。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。4.人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是（）。A、遺傳B、環(huán)境C、情境D、文化答案：A解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。5.根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。A、員工支付B、企業(yè)直接支付C、企業(yè)間接支付D、工會(huì)支付答案：B解析：社會(huì)保險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由企業(yè)直接支付，另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。6.以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在（）。A、企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式B、實(shí)行勞動(dòng)力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑C、固定工的用工方式逐漸成型D、按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理答案：A解析：以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式，成為勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置的主要手段，勞動(dòng)力供求關(guān)系尊重市場(chǎng)規(guī)律，尊重當(dāng)事人選擇；②政府重點(diǎn)在于加強(qiáng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定工作時(shí)間、特別勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的政策制定，并運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；③企業(yè)代表與勞動(dòng)者代表圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同。7.在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極的特點(diǎn)的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：B解析：提建議：建設(shè)性和積極的，B正確。8.堅(jiān)持以（）配置勞動(dòng)力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。A、按勞分配B、按需分配C、市場(chǎng)機(jī)制D、公平公正答案：C解析：以"勞動(dòng)合同"為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制：堅(jiān)持以市場(chǎng)機(jī)制配置勞動(dòng)力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。9.（）是非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種工資差別。A、補(bǔ)償性工資差別B、壟斷性工資差別C、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別D、技能性工資差別答案：C解析：競(jìng)爭(zhēng)性工資差別（技能性工資差別）非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種是競(jìng)爭(zhēng)性工資差別?！霸趧趧?dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。”產(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。10.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任不包括（）A、員工本人的責(zé)任B、直接上級(jí)的責(zé)任C、人力資源管理部門的責(zé)任D、勞動(dòng)部門的責(zé)任答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任包括：?jiǎn)T工本人的責(zé)任、直接上級(jí)的責(zé)任、人力資源管理部門的責(zé)任。11.關(guān)于人力資源規(guī)劃，說法錯(cuò)誤的是（）A、公司人力資源規(guī)劃是從進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。B、廣義的人力資源規(guī)劃包括與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動(dòng)C、科學(xué)的手段來預(yù)測(cè)組織未來可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求D、良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制答案：A解析：公司人力資源規(guī)劃是從明確戰(zhàn)略規(guī)劃開始的12.用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。13.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是（）。A、勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)低于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率B、一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低C、勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會(huì)導(dǎo)致員工流失D、女性員工的辭職率比男性員工的離職率要低，在職年限更長(zhǎng)失業(yè)率高時(shí)離職率低答案：B解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力流動(dòng)的綜合考察。勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)高于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率；A錯(cuò)誤。企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會(huì)導(dǎo)致員工流失；C錯(cuò)誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯(cuò)誤。14.甲公司依法不可以實(shí)施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司調(diào)整了經(jīng)營方式答案：B解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展嚴(yán)重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。15.關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，說法錯(cuò)誤的是（）。A、實(shí)驗(yàn)由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行B、社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C、強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人D、屬于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段答案：C解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)同樣對(duì)人力資源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學(xué)研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進(jìn)行的一系列研究。研究得出的結(jié)論是，社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關(guān)系學(xué)說推動(dòng)了旨在博取工人忠誠的各種福利計(jì)劃的開展。人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)的經(jīng)典口號(hào)是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終在20世紀(jì)60年代中期成為組織行為學(xué)的一支，并且對(duì)其發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。C選項(xiàng)是科學(xué)管理階段的說法。16.（）明確衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計(jì)分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：B解析：人力資源管理計(jì)分卡是用來明確衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。因此，答案為B。17.在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，成本不包括（）。A、直接成本開支B、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本C、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本D、場(chǎng)地、設(shè)備、培訓(xùn)人員工資開支答案：D解析：在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，成本包括三類：直接成本開支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。18.實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是（）。A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略B、市場(chǎng)跟隨策略C、市場(chǎng)滯后策略D、混合策略答案：A解析：市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬。A正確。19.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)薪酬B、非全日制用工勞動(dòng)者的小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付終止用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：C解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，B選項(xiàng)錯(cuò)誤；任何一方可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。20.推行參與管理必須符合的條件不包括（）。A、員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等B、參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅C、工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)D、員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與答案：C解析：推行參與管理必須符合的條件，①員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅⑤組織文化必須支持員工參與。C屬于參與管理的理由，故C錯(cuò)誤。21.關(guān)于學(xué)習(xí)地圖的說法不包括（）A、能夠延長(zhǎng)員工獲得職業(yè)成長(zhǎng)所需的時(shí)間B、調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者尤其是員工本人參加各項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性C、能夠與企業(yè)的績(jī)效管理體系以及薪酬體系協(xié)同運(yùn)行D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合答案：A解析：學(xué)習(xí)地圖的優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠縮短員工獲得職業(yè)成長(zhǎng)所需的時(shí)間。（2）調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者尤其是員工本人參加各項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，促使員工以職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)、以能力提升為導(dǎo)向來建構(gòu)個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，主動(dòng)安排自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程。22.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動(dòng)力參與率為（）。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%答案：C解析：勞動(dòng)力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%23.信度系數(shù)不低于（）的測(cè)試工具被視為信度較好A、1B、0.7C、0.5D、0.3答案：B解析：0表示信度最低，1表示信度最高一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測(cè)試工具被視為信度較好24.（）是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)。A、結(jié)構(gòu)性失業(yè)B、季節(jié)形失業(yè)C、周期性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)答案：C解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策。周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。25.企業(yè)常常會(huì)利用不同勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平，來預(yù)測(cè)求職者的未來生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計(jì)性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過的各種不同類型的勞動(dòng)者的總體績(jī)效表現(xiàn)等很可能會(huì)成為這種歷史經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)用這些信息來幫助自己預(yù)測(cè)屬于這些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。所以本題選A。26.由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì)中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭(zhēng)先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。27.職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為（）A、職位說明書B、工作日志C、問卷調(diào)查D、工作分析答案：A解析：職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為職位說明書。28.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C、收入效應(yīng)D、替代效應(yīng)答案：B解析：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加；如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，尋找工作的失業(yè)人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。29.通過計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測(cè)法C、社會(huì)收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：D解析：人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來收益的現(xiàn)值是否大于現(xiàn)期投資的成本，通常采用的方法是：①現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r，以此來計(jì)算未來收益的現(xiàn)值，然后與成本進(jìn)行比較；②內(nèi)部收益率法，這種方法實(shí)際上要回答一個(gè)問題，即“如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少”，即通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的；否則，就是不可行的。30.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假（）天。A、3B、5C、7D、10答案：B解析：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。31.（）是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬A、技能薪資制B、能力薪資C、職位薪資制D、固定薪酬制答案：C解析：職位薪資制：是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬32.現(xiàn)代管理之父是（）A、杰伊巴尼B、約翰康芒斯C、彼得德魯克D、西奧多舒爾茨答案：C解析：現(xiàn)代管理之父彼得德魯克。33.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（），仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A、半年B、1年C、2年D、3年答案：B解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。34.假如某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性的勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、總互補(bǔ)關(guān)系答案：B解析：根據(jù)題干得出男性勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使女性勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是正值，這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是總替代關(guān)系。所以，B符合題意。35.關(guān)于職位說明書，下列說法不正確的是（）。A、職位說明書是工作分析的成果文件B、職位說明書就是工作分析唯一的成果文件C、職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成D、工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：B解析：工作分析的成果文件主要是職位說明書，職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。但職位說明書并不是工作分析唯一的成果文件。工作分析的成果文件還包括任職資格體系等內(nèi)容。36.（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A、環(huán)境B、工作C、遺傳D、情境答案：C解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。37.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征不包括()。A、就業(yè)不穩(wěn)定B、工資率較低C、工作條件較差D、流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較低答案：D解析：本題考查次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特征。D說法錯(cuò)誤。38.羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A、指導(dǎo)式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：D解析：本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。39.關(guān)于履歷分析技術(shù)對(duì)作為履歷的要求不包括（）。A、真實(shí)B、實(shí)用性強(qiáng)C、全面D、必須工作相關(guān)答案：B解析：履歷信息必須真實(shí)、全面、和工作相關(guān)。40.關(guān)于人力資本投資說法錯(cuò)誤的是（）。A、實(shí)際投入的成本包括學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)等各種直接支出的用于接受教育培訓(xùn)等的費(fèi)用B、人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得更高水平的工資性報(bào)酬C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時(shí)間里的D、機(jī)會(huì)成本是指一個(gè)人在進(jìn)行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日制工作而不得不放棄的工資性報(bào)酬答案：C解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的，C錯(cuò)誤。41.組織提供福利的原因不包括（）A、政府法律規(guī)定的要求B、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)C、奉獻(xiàn)社會(huì)D、集體談判的影響答案：C解析：組織提供福利的原因包括：政府法律規(guī)定的要求、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)、集體談判的影響、吸引和保留員工的需要、享受優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出的有效性42.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說法正確的是（）。A、存在于大企業(yè)內(nèi)部B、這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C、較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D、可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在E、企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者答案：E43.描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做的陳述性書面文件是（）A、職位描述B、職位標(biāo)識(shí)C、職位概要D、職位目的答案：A解析：職位描述是描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。44.關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，這屬于修改內(nèi)容中的（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍B、規(guī)范產(chǎn)假假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、調(diào)整女職工的孕期待遇答案：C解析：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定-規(guī)范產(chǎn)假待遇：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。45.在招聘中，關(guān)于采用內(nèi)部人推薦法說法錯(cuò)誤的是（）。A、成本低B、最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較大C、工作態(tài)度往往也較好D、適應(yīng)速度也較慢答案：D解析：內(nèi)部員工推薦優(yōu)點(diǎn)：成本低；得到內(nèi)部員工推薦都最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較大，同時(shí)流動(dòng)率也相對(duì)較低。因?yàn)檫@些外部的求職者實(shí)際上是在得到內(nèi)部員工幫助下完成了一次自我選擇過程。內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好，D錯(cuò)誤，符合題意。46.重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力是組織變革中的（）。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力。（1）以人員為中心的變革。一個(gè)組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對(duì)一個(gè)組織至關(guān)重要。技術(shù)變革就是通過對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，達(dá)到組織變革的目的。（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個(gè)相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全身。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考慮整個(gè)組織的變革，同時(shí)，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。47.最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)（）備案。A、勞動(dòng)行政部門B、全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)C、勞動(dòng)保障部門D、國務(wù)院答案：D解析：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案48.關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是（）。A、變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B、交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C、變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效D、交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效答案：B解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，A錯(cuò)誤。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效，C錯(cuò)誤。變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，D錯(cuò)誤。49.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為（）。A、勞動(dòng)力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。50.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。51.在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。組織的人力資源高層管理人員沒有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。52.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，說法錯(cuò)誤的是（）A、特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況B、特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C、很多個(gè)人特征是受員工本人控制的D、即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結(jié)果答案：C解析：本題考查的是績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，需要考生對(duì)特征法的特點(diǎn)有一定的了解。下面對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行分析：A.特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況。這個(gè)說法是正確的，特征法是一種基于個(gè)人特征的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等方面的因素。B.特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果。這個(gè)說法是正確的，特征法相對(duì)于行為法和結(jié)果法來說，更加注重個(gè)人的內(nèi)在特征，而忽略了外部環(huán)境和行為的影響。C.很多個(gè)人特征是受員工本人控制的。這個(gè)說法是錯(cuò)誤的，很多個(gè)人特征是天生的或者是在成長(zhǎng)過程中形成的，員工本人并不能完全控制。D.即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結(jié)果。這個(gè)說法是正確的，個(gè)人的特征并不一定能夠轉(zhuǎn)化為組織所需要的行為和結(jié)果，還需要考慮外部環(huán)境和其他因素的影響。綜上所述，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的，是本題的答案。53.企業(yè)常常會(huì)利用不同勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平，來預(yù)測(cè)求職者的未來生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計(jì)性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：根據(jù)“歷史績(jī)效水平來預(yù)測(cè)”可得出統(tǒng)計(jì)性歧視。54.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問題進(jìn)行了（）的法律規(guī)定。A、公開式B、競(jìng)爭(zhēng)式C、授權(quán)式D、獨(dú)立式答案：C解析：社會(huì)保險(xiǎn)法：在調(diào)整適用范圍方面，堅(jiān)持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問題進(jìn)行了授權(quán)式、開放性的法律規(guī)定。55.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競(jìng)爭(zhēng)？”的問題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問題是到哪里競(jìng)爭(zhēng)？即選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)、如何進(jìn)入行業(yè)或領(lǐng)域。56.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們?cè)诮M織中能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。3.棒球隊(duì)型組織：棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。57.組織承諾中（）更為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯。A、情感承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、行為承諾答案：A解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個(gè)因素。其中情感承諾更為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯。58.下列關(guān)于情緒理論，說法錯(cuò)誤的有（）。A、詹姆斯、蘭格認(rèn)為外周的生理活動(dòng)是產(chǎn)生情緒變化的原因B、湯姆金斯認(rèn)為情緒就是動(dòng)機(jī)，比內(nèi)驅(qū)力更加靈活和強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素，本身可以離開內(nèi)驅(qū)力信號(hào)而起到動(dòng)機(jī)作用C、拉扎勒斯認(rèn)為情緒的體驗(yàn)不能簡(jiǎn)單理解成在個(gè)人或大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評(píng)估環(huán)境的交互作用D、湯姆金斯強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)通常是在無意識(shí)狀態(tài)下發(fā)生的，是一種認(rèn)知評(píng)價(jià)理論答案：D解析：拉扎勒斯強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)通常是在無意識(shí)狀態(tài)下發(fā)生的，是一種認(rèn)知評(píng)價(jià)理論59.每一位管理者通常都要接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)工具是（）A、杠桿法B、360°反饋法C、評(píng)價(jià)中心D、人格類型測(cè)試答案：B解析：360°反饋法往往與績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。在這一過程中，每一位管理者通常都要接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)，有時(shí)，一些普通員工也會(huì)得到其中若干不同來源的評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)的結(jié)果最終會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，分析造成績(jī)效差異的原因何在，然后制訂改善績(jī)效的下一步行動(dòng)計(jì)劃60.職位分析的過程提供的信息不包括（）A、工作職責(zé)和工作活動(dòng)B、職務(wù)之間的關(guān)系C、工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備D、職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等答案：B解析：職位分析的過程在于提供以下五個(gè)主要方面的信息①工作職責(zé)和工作活動(dòng)②職位之間的關(guān)系③工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等⑤對(duì)任職者的資格要求。故B說法錯(cuò)誤。61.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A、對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效B、工作日志法對(duì)于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用C、觀察法適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析D、工作日志法需要任職者的全面配合答案：C解析：對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析，C錯(cuò)誤，符合題意。62.對(duì)女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)，說法錯(cuò)誤的是（）。A、禁止用人單位安排女職工從事礦山井下勞動(dòng)B、禁止用人單位安排女職工從事國家規(guī)定的第五級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)C、用人單位不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的活動(dòng)答案：B解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。故B說法錯(cuò)誤。63.（）組織文化類型的薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：C解析：組織文化類型主要分為四類，包括學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。其中，棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，其薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們?cè)诮M織中能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作；2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它把管理人員培養(yǎng)成通才。3.棒球隊(duì)型組織：棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。在投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物硏究領(lǐng)域，這種組織文化比較普遍。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。64.“大七”人格維度中，情緒性是指（）。A、合群、樂觀B、嚴(yán)謹(jǐn)、自制C、耐性、爽直D、堅(jiān)韌、機(jī)敏答案：C解析：本題考查“大七”人格理論的內(nèi)容。情緒性是指耐性、爽直。65.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A、特殊在職培訓(xùn)有助于提高勞動(dòng)者在任何企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率B、絕大多數(shù)在職培訓(xùn)既包括一般在職培訓(xùn)因素也包括特殊在職培訓(xùn)因素C、一般在職培訓(xùn)只對(duì)勞動(dòng)者有用，對(duì)企業(yè)沒用D、在職培訓(xùn)的成本就是指企業(yè)因提供培訓(xùn)而直接支出的全部費(fèi)用答案：B解析：特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處，A錯(cuò)誤。一般在職培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)都有作用。C錯(cuò)誤。在職培訓(xùn)的成本包括直接成本開支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本以及利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本，D錯(cuò)誤。故選B。66.人力資源管理屬于一種（）活動(dòng)A、主導(dǎo)性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，其主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。67.下列關(guān)于非競(jìng)爭(zhēng)性歧視說法，正確的是（）。A、當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來生產(chǎn)率，當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)非競(jìng)爭(zhēng)性歧視B、歧視的依據(jù)不是性別等因素，而很可能是“關(guān)系”這樣的獨(dú)特因素C、某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們自己不喜歡的屬于某些特定人口群體的同事D、顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動(dòng)者來為自己提供服務(wù)，這就迫使雇主不得不根據(jù)自己希望服務(wù)的客戶的偏好來雇傭員工答案：B解析：A說的是統(tǒng)計(jì)性歧視，C說的是員工歧視，D說的是客戶歧視。68.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信號(hào)模型D、投資回報(bào)率模型答案：C解析：高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。69.勞動(dòng)者之間因?yàn)椋ǎ┑牟煌纬晒べY差別應(yīng)當(dāng)視為歧視。A、工作經(jīng)驗(yàn)B、受教育程度C、工時(shí)數(shù)量D、性別答案：D解析：根據(jù)工資差別的含義，ABC形成工資差別不應(yīng)當(dāng)視為歧視，故答案為D。70.甲公司依法不可以實(shí)施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司調(diào)整了經(jīng)營方式答案：B解析：經(jīng)濟(jì)性裁員.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展嚴(yán)重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。71.管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括（）。A、工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)B、可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行C、現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)行D、員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與答案：D解析：管理者將權(quán)力與員工分享的理由，①工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由，故D錯(cuò)誤。72.團(tuán)體決策的劣勢(shì)不包括（）。A、耗費(fèi)時(shí)間B、團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見C、由多數(shù)人把持決策權(quán)D、責(zé)任模糊答案：C解析：團(tuán)體決策的劣勢(shì)包括①耗費(fèi)時(shí)間②團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責(zé)任模糊。73.勞動(dòng)力供給曲線不動(dòng)，勞動(dòng)力需求曲線右移對(duì)均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變，而勞動(dòng)力需求曲線右移時(shí)，均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升。當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變而勞動(dòng)力需求曲線左移時(shí)，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降。74.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值的組織特點(diǎn)是（）。A、多樣化程度高、以外部招聘為主B、多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主C、多樣化程度低、以外部招聘為主D、多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主答案：A解析：一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。75.下列關(guān)于職業(yè)倦怠的干預(yù)，不正確的做法是（）。A、對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)，幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃B、通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C、適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D、嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理答案：D解析：獎(jiǎng)懲制度不能夠解決職業(yè)倦怠。76.關(guān)于人力資源的特性的說法，錯(cuò)誤的是（）A、人力資源是一種既有的存量B、人力資源具有時(shí)效性C、人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動(dòng)的因素D、人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義答案：A解析：人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯(cuò)誤。77.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中員工本人的責(zé)任不包括（）A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求B、積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃來加以改進(jìn)C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開發(fā)需求答案：D解析：?jiǎn)T工本人需要承擔(dān)的責(zé)任：①了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求；②積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃來加以改進(jìn)；③努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍；④積極利用各種培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)來提高自身能力，并且努力通過達(dá)到較高的績(jī)效水平引起組織的關(guān)注。78.組織的有效人力資源管理不依賴于（）。A、高層管理人員B、中層管理人員C、人力資源管理專業(yè)人員D、技術(shù)工人答案：D解析：本題考查中高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。79.以下不屬于人力資源特性的是（）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、開發(fā)性D、效率性答案：D解析：人力資源的特性包括：能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性、時(shí)效性。80.關(guān)于洋蔥模型，說法錯(cuò)誤的是（）A、由理查德博亞特茲在1982年提出B、最內(nèi)層難以作出評(píng)價(jià)和后天習(xí)得C、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)屬于中間層D、最外層既容易作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易在后天習(xí)得答案：C解析：最內(nèi)層（個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)）和中間層（自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀）的勝任素質(zhì)既難以作出評(píng)價(jià)，也難以后天習(xí)得。81.反映比較常見的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況的勞動(dòng)力供給曲線的形狀是（）。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向右上傾斜D、水平形狀答案：C解析：本題考查市場(chǎng)或單個(gè)企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線。向右上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。82.下列在職培訓(xùn)的有關(guān)說法，錯(cuò)誤的是（）。A、在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi)屬于直接成本B、接受特殊在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作C、一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)，員工自己享有收益較為合理D、利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失屬于機(jī)會(huì)成本答案：B解析：一般在職培訓(xùn)：使勞動(dòng)者能夠獲得對(duì)于很多組織都有價(jià)值的人力資本；特殊在職培訓(xùn)：通過這種培訓(xùn)所形成的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)只對(duì)提供培訓(xùn)的雇主有效。接受一般在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，B說法錯(cuò)誤，符合題意83.城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的構(gòu)成不包括（）。A、個(gè)人繳費(fèi)B、集體補(bǔ)助C、政府補(bǔ)貼D、傷殘補(bǔ)貼答案：D解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、做題微信公眾號(hào)：，政府補(bǔ)貼構(gòu)成。84.下列公文筐測(cè)試的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、無法觀察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力B、公文筐測(cè)試是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一C、對(duì)場(chǎng)地沒有過高的要求D、評(píng)分比較容易答案：D解析：公文筐測(cè)試的缺點(diǎn):編制成本較高。評(píng)分比較困難。這種測(cè)試是由被測(cè)試者單獨(dú)完成的，無法觀察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。D符合題意。85.下列關(guān)于職位設(shè)計(jì)方法說法，錯(cuò)誤的是（）。A、職位豐富化強(qiáng)調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)B、效率型職位設(shè)計(jì)法的標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高C、職位擴(kuò)大化是指增加一個(gè)職位所要完成的工作任務(wù)的種類D、心理能力職位設(shè)計(jì)法力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低答案：D解析：人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法研究目的就是通過圍繞優(yōu)化人體完成工作的方式來構(gòu)建更為合理的物理工作環(huán)境，力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低。心理能力職位設(shè)計(jì)法簡(jiǎn)化職位對(duì)于任職者的心理能力需要。D錯(cuò)誤。86.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量?jī)?nèi)地農(nóng)村勞動(dòng)力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動(dòng)力需求沒有發(fā)生變化，則此時(shí)沿海地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況會(huì)表現(xiàn)為（）。A、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C、均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D、均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。在勞動(dòng)力需求曲線不變、勞動(dòng)力供給曲線右移時(shí)，均衡工資率會(huì)下降，而均衡就業(yè)量卻會(huì)上升。同理，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降；由題干可知，該地區(qū)勞動(dòng)力供給減少，勞動(dòng)力需求不變，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。87.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的有（）。A、績(jī)效反饋僅針對(duì)高層的主管B、目標(biāo)管理基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)C、目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化D、目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成答案：A解析：目標(biāo)管理四要素，目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。目標(biāo)管理不僅針對(duì)基層的員工，也針對(duì)各級(jí)主管人員。故A說法錯(cuò)誤。88.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，免征利息稅。89.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯(cuò)誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合90.新員工培訓(xùn)的主要目的不包括（）A、使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安B、幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀C、確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息D、提高新員工的離職率。答案：D解析：新員工培訓(xùn)的主要目的表現(xiàn)在以下四個(gè)方面①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀；③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。91.除了根據(jù)知識(shí)、技能等劃分的勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，還可以從職業(yè)、具體職位、地理位置等多種不同的角度來劃分勞動(dòng)力市場(chǎng)，這體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的（）特征。A、特殊性B、多樣性C、難以衡量性D、不確定性答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征?？梢詮亩喾N不同的角度來劃分勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)多樣性特征的體現(xiàn)。92.職位特征模型中，形容一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整工作的是（）A、技能多樣性B、任務(wù)完整性C、自主性D、反饋性答案：B解析：任務(wù)完整性：一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整的工作的程度。93.把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為（）指標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：以"統(tǒng)包統(tǒng)配"為基本手段的勞動(dòng)力管理制度。按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理。把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為指令性指標(biāo)。94.關(guān)于人力資本投資模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B、在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率C、利率越高，相同人力資本投資收益的實(shí)際價(jià)值越小D、內(nèi)部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大答案：A解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性，其成本則發(fā)生在目前，則需要對(duì)目前的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的。A錯(cuò)誤。95.關(guān)于績(jī)效考核主體的說法，不正確的是（）。A、員工的自我評(píng)價(jià)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息最主要的來源B、客戶可以作為績(jī)效考核主體C、在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與D、上級(jí)管理者沒有足夠的機(jī)會(huì)觀察員工的行為時(shí)，員工的同事是很好的績(jī)效信息來源答案：A解析：?jiǎn)T工的直接上級(jí)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息最主要的來源，A說法錯(cuò)誤，符合題意。96.關(guān)于薪酬的說法，不正確的是（）。A、基本薪酬是向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬B、基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制、績(jī)效薪資制C、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位D、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬答案：B解析：基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制和能力薪資制。B符合題意。97.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（）。A、效價(jià)B、期望C、工具性D、動(dòng)機(jī)答案：C解析：期望理論認(rèn)為：效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。98.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）是我國的基本用工形式。A、勞動(dòng)合同用工B、法定用工C、企業(yè)用工D、法人用工答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國的基本用工形式。99.用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。A、20%B、10%C、15%D、25%答案：B解析：經(jīng)濟(jì)性裁員。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。100.在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過（）小時(shí)。A、8B、9C、10D、12答案：A解析：工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。101.生產(chǎn)率較高、能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者離職，往往并不一定是因?yàn)閷?duì)工資性報(bào)酬感到不滿。在這種時(shí)候，（）是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。A、組織文化太差B、工資待遇不滿C、管理水平過低D、心理感受不佳答案：D解析：勞動(dòng)者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者離開一家企業(yè)，往往并不一定是因?yàn)閷?duì)自己所得到的工資性報(bào)酬不滿。在這種時(shí)候，員工的心理感受不佳是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。102.關(guān)于影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、一個(gè)國家的住房制度是影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素B、解雇率高時(shí)往往離職率低C、失業(yè)率高時(shí)往往離職率低D、大多數(shù)時(shí)候勞動(dòng)力市場(chǎng)周期是與經(jīng)濟(jì)周期同步的答案：A解析：一個(gè)國家的住房制度屬于社會(huì)因素，A錯(cuò)誤。103.以下不屬于人力資源特性的是（）。A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、開發(fā)性D、效率性答案：D解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性包括：能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性、時(shí)效性。104.在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，（）覆蓋各類勞動(dòng)者。A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)C、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)D、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)答案：A解析：在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。105.關(guān)于失業(yè)的說法，正確的是（）A、季節(jié)性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征B、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)C、政府提供公共就業(yè)服務(wù)是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施D、周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)答案：B解析：本題考查失業(yè)類型及其成因與對(duì)策。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征。CD說法太絕對(duì)。106.按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于（）。A、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法B、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法C、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法D、通用工作信息收集方法答案：B解析：現(xiàn)代的工作分析方法中以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①職位分析問卷法；②工作要素法；③臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；④能力要求法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①關(guān)鍵事件法；②管理職位分析問卷法；③功能性工作分析方法；④工作任務(wù)清單分析法。107.企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，通常需要針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈，設(shè)計(jì)各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)，這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為（）。A、平衡計(jì)分卡B、人力資源管理計(jì)分卡C、KPI指標(biāo)D、戰(zhàn)略地圖答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具；人力資源管理計(jì)分卡并不是一張用來計(jì)分的卡片，它是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。108.勞動(dòng)力市場(chǎng)的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)歷等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種手段甄選員工。A、特殊性B、交易延續(xù)性C、不確定性D、交易對(duì)象難以衡量性答案：D解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，決定了人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來對(duì)求職者進(jìn)行篩選。109.理性決策模型決策者的特征不包括（）。A、從目標(biāo)意義上看，決策完全理性B、決策者不知道所有備選方案C、對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案D、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇答案：B解析：理性決策模型決策者的特征：①從目標(biāo)意義上看，決策完全理性②存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇③決策者可以知道所有備選方案④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案⑤對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難，人們選擇成功概率最大的方案。110.關(guān)于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于自愿性質(zhì)C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由單位繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)構(gòu)成答案：D解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼構(gòu)成，D錯(cuò)誤。111.職位分析的準(zhǔn)備的第一步是（）A、明確職位分析的目的B、選擇和培訓(xùn)職位分析人員C、選擇職位分析的方法和工具D、與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行溝通答案：A解析：職位分析的準(zhǔn)備①明確職位分析的目的②選擇和培訓(xùn)職位分析人員③選擇職位分析的方法和工具④與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行溝通。故正確答案為A選項(xiàng)。112.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：制度模式：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，免征利息稅。113.生活中有如此多的壓力，我只能依靠吸煙來緩解，別無他法，這屬于（）。A、改變態(tài)度B、減少選擇感C、改變認(rèn)知的重要性D、改變行為答案：B解析：減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。114.下列關(guān)于教育帶來的收益說法錯(cuò)誤的是（）。A、教育投資間接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)B、教育投資有助于降低失業(yè)率C、減少了執(zhí)行法律的支出D、教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平答案：A解析：教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，故A錯(cuò)誤。115.下列醫(yī)療費(fèi)用中，不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費(fèi)用B、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的C、門診的醫(yī)療費(fèi)用D、搶救的醫(yī)療費(fèi)用答案：B解析：下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。（3）應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過排除法得出B正確。116.人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是（）。A、和年紀(jì)大的人相比，年輕的人上大學(xué)更多B、女性上大學(xué)的積極性比男性高C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A117.下列關(guān)于職工年休假說法錯(cuò)誤的是（）。A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬答案：A解析：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯(cuò)誤。118.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假（）天。A、3B、5C、7D、10答案：B解析：帶薪年休假制度:職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。119.關(guān)于弗里德曼理論的說法，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）。A、態(tài)度是穩(wěn)固的心理傾向B、由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成C、情感成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)D、情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分答案：C解析：認(rèn)知成分是人們對(duì)外界對(duì)象的心理印象，態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。故C說法錯(cuò)誤。120.彈性福利計(jì)劃存在的問題不包括（）A、彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度B、彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題C、組織被福利套牢D、讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：彈性福利計(jì)劃存在的問題是：①彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合現(xiàn)在多種多樣，而且在不斷發(fā)生變化。隨著福利名目的增多、成本的提高，越來越需要專業(yè)人員來從事福利管理工作，有時(shí)組織甚至要聘請(qǐng)外部的專業(yè)福利顧問公司提供咨詢或服務(wù)。②彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題。如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，他們常常會(huì)根據(jù)自己最容易出問題的方面來選擇最有利的福利組合。①有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一計(jì)劃來推脫自己的責(zé)任。121.一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)中第一步是（）A、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂B、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施C、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化D、培訓(xùn)效果評(píng)估答案：A解析：一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括以下四個(gè)階段：（1）培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂（2）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施（3）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（4）培訓(xùn)效果評(píng)估。122.下列關(guān)于人格說法錯(cuò)誤的是（）。A、人格是獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格B、人格是相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)C、人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成答案：D解析：遺傳不直接決定人的人格，而是以間接的方式影響人格的形成。D選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。123.根據(jù)國際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動(dòng)者屬于（）。A、就業(yè)人口B、失業(yè)人口C、非勞動(dòng)力D、準(zhǔn)就業(yè)人口答案：A解析：本題考查就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計(jì)。根據(jù)國際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動(dòng)者屬于就業(yè)人口。掌握“就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計(jì),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。124.人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務(wù)C、市場(chǎng)供給D、技術(shù)E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)、技術(shù)和組織變革等因素，但市場(chǎng)供給并不是影響因素之一。因此，選項(xiàng)C為正確答案。125.關(guān)于工作滿意度和工作投入度調(diào)查的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、工作滿意度和投入度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度和投入度水平B、通過調(diào)查，員工能說出自己對(duì)主管執(zhí)行某些工作的看法C、工作滿意度和投入度調(diào)查不能使消極情感得到釋放D、工作滿意度和投入度調(diào)查給員工提供了一個(gè)正式渠道來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見和不滿的機(jī)會(huì)答案：C解析：工作滿意度和投入度調(diào)查給員工提供了一個(gè)正式渠道來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見和不滿的機(jī)會(huì)，從而使消極情感得到釋放。故C說法錯(cuò)誤。126.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。127.關(guān)于組織文化說法錯(cuò)誤的是（）。A、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格B、組織文化使得組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織C、精神層是組織文化的表層，制約和規(guī)范著物質(zhì)層和制度層的建設(shè)D、物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是組織文化的外在表現(xiàn)答案：C解析：制度層是組織文化的中間層，制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)。C錯(cuò)誤，符合題意。128.基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)不包括（）A、總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)有三個(gè)因素：（1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。129.認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（）。A、經(jīng)濟(jì)理性模型B、有限理性模型C、社會(huì)模型D、團(tuán)體決策模型答案：C解析：社會(huì)模型來自于心理學(xué)，是與完全理性的經(jīng)濟(jì)理性模型相對(duì)的另一端。這一模型認(rèn)為，人類的行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策；心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，人們會(huì)迫于團(tuán)體壓力，作出非理性的選擇；與理性決策模型相對(duì)的是來自心理學(xué)的社會(huì)模型；弗洛伊德認(rèn)為，人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。130.關(guān)于失業(yè)的說法，不正確的是（）。A、季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動(dòng)力需求具有季節(jié)性B、政府通過提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)有助于緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、非耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大D、政府可以針對(duì)季節(jié)性失業(yè)規(guī)定一個(gè)合理的失業(yè)補(bǔ)助期限答案：C解析：周期性失業(yè)：耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，C項(xiàng)錯(cuò)誤。131.以下關(guān)于公司裁減人員的方案，正確的是（）。A、甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前15日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見B、甲公司應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案后，再裁減人員C、甲公司裁員人數(shù)未達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的10%，可以隨時(shí)實(shí)施裁員D、甲公司裁減人員方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)方能實(shí)施答案：B解析：甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前30日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見；需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。132.用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起（）日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A、30B、60C、90D、15答案：A解析：用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)133.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)（）更為滿意。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑—目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。134.績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)不包括（）A、制定開發(fā)目標(biāo)B、保持有效溝通C、評(píng)價(jià)績(jī)效D、診斷績(jī)效問題答案：C解析：績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)：制定開發(fā)目標(biāo)；保持有效溝通；記錄績(jī)效；診斷績(jī)效問題；開發(fā)員工135.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從（）起計(jì)算。A、勞動(dòng)關(guān)系終止之日B、勞動(dòng)者主張權(quán)利之日C、當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日D、勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日答案：C解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序中，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。即C選項(xiàng)正確。136.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)?。ǎ?。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。137.外部招募的缺點(diǎn)是指（）。A、有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新B、擴(kuò)大了候選人的選擇范圍C、招募成本會(huì)較高D、降低招募的風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：AB是外部招募的優(yōu)點(diǎn)，D是內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。138.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》立法背景：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。139.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量?jī)?nèi)地農(nóng)村勞動(dòng)力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動(dòng)力需求沒有發(fā)生變化，則此時(shí)沿海地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況會(huì)表現(xiàn)為（）。A、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C、均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D、均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案：A解析：根據(jù)題干得出勞動(dòng)力需求不變而供給減少，所以使得均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降，可通過畫圖得出，也可根據(jù)分析得出結(jié)論。A正確。140.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和（）。A、組織干預(yù)B、團(tuán)體干預(yù)C、開發(fā)干預(yù)D、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)答案：A解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和組織干預(yù)。141.最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（）。A、經(jīng)驗(yàn)判斷法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法答案：A解析：本題考查經(jīng)驗(yàn)判斷法。這是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法；它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。142.內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的（）越高。A、投資回報(bào)率B、成本收益C、價(jià)格收益D、獲益比率答案：A解析：內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的投資回報(bào)越高。143.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，下列表述不正確的有()。A、下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度B、外控型下屬對(duì)成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意C、對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的D、內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意答案：B解析：路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為：內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，B錯(cuò)誤。B項(xiàng)和D項(xiàng)容易混淆，注意內(nèi)外控的區(qū)分。144.（）實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門。A、事業(yè)部制B、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)C、虛擬組織D、無邊界組織答案：A解析：事業(yè)部制形式（美國通用公司原總裁斯隆提出）①把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營②每個(gè)事業(yè)部都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營單位，對(duì)公司負(fù)有完成利潤(rùn)計(jì)劃的責(zé)任，同時(shí)統(tǒng)一管理所屬產(chǎn)品的全部活動(dòng)③實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門145.以下不屬于全面質(zhì)量管理要求的是（）A、需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施B、變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化C、不需要最高管理層的支持D、文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行答案：C解析：全面質(zhì)量管理要求：①變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化②文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行③挑選具有高度責(zé)任感的員工④最高管理層的支持⑤需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施146.用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：加班加點(diǎn)制度：用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。147.關(guān)于培訓(xùn)方法，說法錯(cuò)誤的是（）A、角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用B、商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)答案：A解析：角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用。148.（）是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：D解析：本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。149.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。150.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。A、閑暇時(shí)間B、通過市場(chǎng)工作獲得的工資收入C、用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D、家庭生產(chǎn)出來的家庭物品答案：D解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成效用的直接來源。即一個(gè)家庭必須用購買來的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時(shí)間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。151.工時(shí)制度不包括（）。A、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)B、加班標(biāo)準(zhǔn)C、加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)D、休息休假制度答案：D解析：工時(shí)制度的內(nèi)容包括工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、加班加點(diǎn)制